Развитие персонала это процесс подготовки сотрудника: РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ — Тесты — Основы управления персоналом

Содержание

Тема 11 развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг, высвобождение

1.
Развитие персонала — это:
а)
процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых производственных
функций, занятию новых должностей,
решению новых задач;
2.
Какие методы наиболее эффективные для
обучения персонала поведенческим
навыкам (ведение переговоров, проведение
заседаний, работа в группе):
а)
деловые игры
3.
Какие методы наиболее эффективные для
обучения техническим приемам (ремонт
несложной бытовой техники,
электродвигателей):
в)
ученичество и наставничество;
4.
Карьера — это:
а)
индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанное с трудовым опытом
и деятельностью на протяжении рабочей
жизни человека;
5.
Наиболее распространенный в практике
организаций подход к управленческому
развитию:
а)
неструктурированный, непланируемый;
6.
Планируемое развитие менеджеров за
пределами работы предусматривает:
а)
обучение по договору учебным центром;
7.
Специально сформированная группа
работников, по своим качествам
соответствующая требованиям, предъявляемым
к руководителям определенного ранга,
прошедших аттестационный отбор,
специальную управленческую подготовку
и достигших положительных результатов
в производственно-коммерческой
деятельности организации:
а)
резерв руководителей на выдвижение;
8.
Работа с резервом преемников-дублеров
а)
не должна носить целевого характера:
б)
организация заботится об их развитии
для последующего замещения ими через
10-20 лет руководящей должности вообще,
а не для занятия ими строго определенной
должности;
в) организация готовит их
только для внеорганизационного карьерного
роста;
г) все перечисленное верно;
д)
все перечисленное не верно.

9.
Стадии профессиональной карьеры каждый
сотрудник может пройти
а)
последовательно, работая в различных
организациях;
б) работая всю жизнь в
одной организации;
в) не работая
вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д)
ответы «а» и «б».

10.
Выполнение определенной служебной роли
на ступени, не имеющей жесткого,
формального закрепления в организационной
структуре, например выполнение роли
руководителя временной целевой группы,
есть проявление внутриорганизационной
карьеры:
в)
центростремительного типа;
11.
Доверительные обращения руководителя
к сотруднику есть проявления
внутриорганизационной карьеры:
в)
центростремительного типа;
12.
Какой метод позволяет наиболее точно
определить характер и содержание
потребности в обучении персонала:
а)
анализ исполнения работы;
13.
Исследования показывают, что налаженная
система профессионально-квалификационного
продвижения персонала в организации
а)
сокращает текучесть рабочей силы;
14.
Каковы причины высвобождения работников
в организации:
а)
структурные сдвиги в производстве;
15.
Какие возможны программы поддержки
развития сотрудника, если он стремится
установить и закрепить основу для
будущего продвижения (при необходимости
указать несколько):
в)
обучение;

1.
Выполнение определенной служебной роли
на ступени, не имеющей жесткого,
формального закрепления в организационной
структуре, например выполнение роли
руководителя временной целевой группы,
есть проявление внутриорганизационной
карьеры:
а)
горизонтального типа;
2.
Доверительные обращения руководителя
к сотруднику есть проявления
внутриорганизационной карьеры:
в)
центростремительного типа;
3.
Источниками формирования резерва кадров
являются:
в)
руководители нижнего звена;
4.
Источники формирования резерва кадров?
б)
заместители руководителей;
5.
Как называют совокупность средств и
методов должностного продвижения
персонала, применяемых в организации?
а)
система служебно-профессионального
продвижения;
6.
Какая карьера характеризуется тем, что
конкретный работник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит
различные стадии карьеры, которые он
может пройти последовательно как в
одной, так и в различных организациях,
но в рамках профессии и одной области
деятельности, в которой он специализируется?
в)
специализированная;
7.
Какие два вида служебно-профессионального
продвижения (карьеры) различают с точки
зрения практики управления организацией?
а)
вертикальное, ступенчатое;
8.
Какой из элементов не может служить
источником формирования резерва
кадров?
д)
любые работники данного предприятия.

9.
Какой тип карьеры наиболее характерен
для японских организаций?
а)
специализированная;
10.
Какой ученый разработал теорию выбора
карьеры в зависимости от принадлежности
индивидуума к одному из 6 типов личности?
а)
Дж.Холланд;
11.
Карьера — это:
а)
индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанное с трудовым опытом
и деятельностью на протяжении рабочей
жизни человека;
12.
Когда начинается процесс управления
деловой карьерой?
а)
при приеме на работу;
13.
Кто из ученых разработал теорию выбора
карьеры?
а)
Дж. Холланд;
14.
На какие два основных вида ученые
разделяют деловую карьеру в зависимости
от места ее развития?
в)
внутриорганизационная, межорганизационная;
15.
Планирование карьеры осуществляется
прежде всего с целью:
г)
повышения мотивации и закрепления
работников;
16.
При каком типе карьеры конкретный
работник в процессе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на
работу, профессиональный рост, поддержка
и развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию в стенах
одной организации?
в)
внутриорганизационная;
17.
При реализации какой организационной
стратегии имеются очень большие
возможности для профессионального
развития, но проводится жесткий отбор
претендентов для этого развития:
а)
предпринимательской;
18.
Стадии профессиональной карьеры каждый
сотрудник может пройти:
а)
последовательно, работая в различных
организациях;
б) работая всю жизнь в
одной организации;
в) не работая
вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д)
ответы «а» и «б».

19.
Центростремительная карьера:
а)
движение к руководству организации;
20.
Что такое специализированная карьера?
а)
когда работник в рамках одной профессии
проходит различные стадии карьеры;

Профессиональное развитие персонала

Профессиональное развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе развития общества, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умений и навыков. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века — через 10, современные специалисты должны переучиваться через 3-5 лет.

Профессиональное развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели профессионального развития персонала:

повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
повышение эффективности труда;
снижение текучести кадров;
подготовка необходимых руководящих кадров;
воспитание молодых способных сотрудников;
достижение большей независимости рынка труда;
адаптация к новым технологиям;
рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

потенциалом, которым он владеет, придя в организацию;
тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
его физическим и моральным состоянием, которые зависят от целого pяда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные установки руководителя.

Факторы, влияющие на необходимость профессионального развития персонала в современных условиях:

серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
бурное развитие новых информационных технологий;
системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Подбор и совершенствование персонала является одной из задач менеджмента. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации начали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты, карты компетенции (портреты идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготовленная совместно руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большей степени формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть вышеуказанный недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с помощью профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, то есть подробное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Если руководитель подписал контракт с высококлассным профессионалом, то для такого специалиста нужно только определить цель, критерий ее оценки и способ вознаграждения, и этого будет достаточно для реализации им управленческих решений. Если руководитель попал в подразделение, в котором у сотрудников уже были выработаны плохие навыки труда, то ему периодически необходимо использовать контроль над достижением цели, подчеркивая, что вознаграждаются только результаты, а не «ведра пота» и отработанное время.

Для того чтобы сотрудники чаще задумывались над тем, что они делают, эффективные руководители требуют от каждого сотрудника ежедневно выделять немного времени для осмысления целей своей работы и путей их достижения. Главная цель эффективного руководителя — добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно, после того как определены цель, способ ее достижения и способ вознаграждения.

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению поставленных задач. Мерами по профессиональному развитию персонала могут быть семинары по маркетингу для сотрудников отдела кадров, посещение школы бизнеса сотрудником отдела продаж, изучение английского языка инженером и тому подобное.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовка резерва руководителей, развитие карьеры. На крупных предприятиях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их значение для организации. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих современных корпораций — президентов, региональных вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Кроме непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие влияет и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутренне-организационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребностей организации в этой области. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением и ролью в процессе профессионального развития.

Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством:

подготовки и переподготовки специалистов и руководителей;
повышения квалификации за пределами предприятия в специальных учебных учреждениях;
краткосрочных семинаров в компании;
различных конференций, дискуссий;
тренингов – поиска решения производственных задач совместно с тренерами;
творческих дискуссий с разбором конкретных ситуаций и решением проблем;
эвристических методов, деловых игр и др.

Процесс профессионального обучения персонала включает в себя следующие этапы:

определение потребностей;
формирование бюджета обучения;
определение целей обучения;
определение содержания программ;
определение критериев оценки;
выбор методов обучения;
обучение;
оценка эффективности обучения.

Определения, стандарты, планы и программы

Все мы знаем, что мотивированные и успешные в своей карьере сотрудники положительно влияют на итоговые результаты компании. Но слишком часто компании не вкладывают достаточно времени или денег в развитие своих сотрудников.

Это большая ошибка, потому что нет лучшего способа развить свой бизнес, чем инвестировать в свою команду. Программа «Развитие персонала» предоставляет вам все необходимое для мотивации и развития ваших сотрудников, чтобы они могли достичь новых уровней успеха во всех аспектах своей жизни.

В этой статье объясняется, что такое развитие персонала и почему оно имеет решающее значение для успеха вашего бизнеса. Продолжайте читать, чтобы узнать больше.

Что такое развитие персонала?

Развитие персонала — это любые усилия, предпринятые организацией, обычно планируемые и осуществляемые с использованием значительных ресурсов, для расширения знаний, навыков, опыта, приверженности или ценности сотрудников для повышения их производительности.

Когда организация инвестирует в своих людей, она прокладывает путь к успеху. Развитие персонала предоставляет сотрудникам возможности для роста, чтобы они могли работать наилучшим образом. Но этот тип развития — это больше, чем просто изучение новых навыков.

Речь идет о том, чтобы помочь сотрудникам найти свою страсть и полностью раскрыть свой потенциал. Это означает, что сотрудники могут легче справляться со своими задачами и получать ценный опыт, который помогает им стать лучшими сотрудниками в будущем.

Но преимущества развития персонала на этом не заканчиваются. Это также дает сотрудникам возможность познакомиться с новыми идеями.

Короче говоря, когда ваши люди развиваются, вы достигаете трех основных целей:

Ваши сотрудники будут более продуктивными (и, как следствие, более прибыльными) на работе
Они будут счастливее дома, потому что они удовлетворены как в личной, так и в профессиональной жизни
Вы сохраните их дольше, потому что они увидят, что у них есть возможности для продвижения в вашей компании

Каковы преимущества развития персонала

Преимущества развития персонала бесчисленны: оно повышает квалификацию сотрудников, повышает моральный дух, улучшает удержание и снижает текучесть кадров.

Это лишь некоторые из причин, по которым организации должны воспользоваться этой возможностью для развития своих сотрудников.

Давайте рассмотрим несколько преимуществ развития персонала.

Список из 10 поощрений развития персонала

Повышение морального духа сотрудников
Увеличить удержание персонала
Развивайте новых лидеров
Создайте сильную организационную культуру
Улучшить обслуживание клиентов
Улучшение навыков принятия решений
Повышение производительности, эффективности и производительности
Привести к новым личным навыкам
Улучшение навыков межличностного общения сотрудников
Повышение мотивации сотрудников

Развитие персонала – метод и программа

Люди обычно мотивированы посредством внешней мотивации вещами, в которых они нуждаются или чего хотят. Например, люди обычно более продуктивны, когда их к этому побуждают, потому что у них появляется дополнительный стимул для достижения своих целей.

Это может быть премия, повышение по службе или даже похвала от босса. Но важна и внутренняя мотивация — она исходит изнутри ваших сотрудников. Вы можете помочь им создать этот тип мотивации, создав рабочую среду, ориентированную на командный дух и сотрудничество.

Следующие два метода эффективны для создания среды такого типа.

Метод 1: Образовательные программы

Образовательные программы — отличный способ дать вашим сотрудникам знания по множеству различных тем. Это могут быть курсы по тайм-менеджменту, лидерству, продажам или даже компьютерным навыкам.

Но что самое приятное? Когда вы инвестируете в образование своих сотрудников посредством обучения, спонсируемого компанией, вы значительно улучшаете их повседневную производительность и трудовую этику. Поэтому, если вы хотите, чтобы они были счастливы, обратите внимание на классы, которые помогут им развить новые навыки.

Метод 2: Программы наставничества

Наставничество — еще один замечательный способ для организаций продемонстрировать свою приверженность развитию своей команды, потому что это дает сотрудникам доступ к опытному «приятелю», который дает советы и рекомендации для достижения успеха.

Однако важно отметить, что эти отношения не должны быть односторонними — наставники также должны брать своих подопечных под свое крыло и обеспечивать их поддержку.

Вы даже можете встроить эту инициативу в культуру своей компании, пригласив новых сотрудников «наставлять» своих коллег. Таким образом, они станут лучшими лидерами и узнают, как поддерживать других людей на рабочем месте.

Развитие персонала — цели и планы

В общем, важно делиться своими целями и планами со своей командой, потому что вы хотите, чтобы они были заинтересованы в том, что вы делаете. Убедитесь, что они знают, почему эти цели важны и как это повлияет на их жизнь в будущем.

Разговор о будущем компании — хороший способ понять, чего сотрудники хотят от своей карьеры. Цели, связанные с развитием бизнеса, должны находить отклик у сотрудников.

Например, если ваша организация работает над увеличением числа клиентов, вы хотите иметь возможность обсудить, как это повлияет на всех в будущем.

Поскольку командная работа здесь так важна, менеджерам также полезно ставить конкретные цели, в которых участвует более одного человека. При обсуждении целей и планов с сотрудником важно показать им, что они получат, помогая компании добиться успеха в долгосрочной перспективе.

Хотя краткосрочные выгоды, такие как дополнительные деньги или бонусы, безусловно, существуют, сосредоточение внимания только на них может привести к тому, что люди не поверят вашему видению. Вместо этого поговорите о том, как успех сейчас приведет к лучшим возможностям в будущем.

Лучший тип целей включает этапы, за которыми легко следовать. Например, что-то вроде «пройти сертификацию» гораздо конкретнее, чем «усердно работать». Нет ничего невозможного в том, чтобы заставить ваших сотрудников поверить в расплывчатые идеи, но это будет намного сложнее.

Когда сотрудники делятся с вами своими целями, обязательно выслушайте их и покажите, как они могут эффективно этого добиться. Как менеджеру важно поощрять всех, кто хочет воспользоваться возможностями профессионального развития.

Кроме того, если вы знаете о конкретных программах или курсах, участие в которых могут заинтересовать сотрудники, также укажите их. Это правда; у некоторых людей могут возникнуть трудности с достижением личных или профессиональных целей из-за смягчающих обстоятельств. Может быть, у них есть хроническое заболевание, или, может быть, у них есть семейные обязанности, которые мешают их работе.

В этом случае важно работать вместе, чтобы вы могли найти способ достичь своих целей, не оказывая слишком большого давления на сотрудника. Верно также и то, что не все разделяют одни и те же цели.

Некоторые люди могут быть совершенно счастливы там, где они есть, и не хотят гоняться за повышением по службе или проходить сложные курсы. Это отлично; важно понимать, что разные люди хотят разных вещей от своей работы и карьеры.

Пока вы честно говорите о том, чего ожидаете от сотрудников, каждый должен иметь возможность понять, смогут ли они двигаться вперед.

Как улучшить развитие персонала

Первый шаг к улучшению развития персонала — установление преимуществ. Это поможет повысить заинтересованность людей в теме. Вы также можете попробовать внедрить новые методы развития своих сотрудников, такие как образовательные программы и программы наставничества.

Если вы сможете вовлечь свою команду в эти инициативы, они будут привержены делу и с гораздо большей готовностью будут сотрудничать — просто потому, что им это интересно.

Но что делать, если этого недостаточно? Если ваши сотрудники все еще не заинтересованы в участии или использовании новых возможностей для развития, вы можете сосредоточиться на создании рабочей среды, которая поддерживает командную работу и сотрудничество, где поощряются конкретные цели, но саморазвитие также является приоритетом.

Для этого вам необходимо создать культуру, в которой люди чувствуют, что у них есть цель и что их работа ценна. Вы также можете реализовать инициативы компании, направленные на повышение морального духа, такие как праздничные бонусы или праздничные обеды.

Это может потребовать значительных усилий, но когда сотрудники знают, что вы вкладываете в них свои силы и стремитесь помочь им добиться успеха как в личном, так и в профессиональном плане, ваше развитие персонала окупится. Что касается человека, вы можете улучшить свою мотивацию, установив достижимые цели и желаемые результаты.

Это не только создаст ощущение сосредоточенности и цели, но и даст вам то, над чем можно работать. Поэтому, прежде чем попробовать что-то новое или принять другую политику, подумайте, какие изменения принесут наилучший результат и в чем заключаются преимущества для ваших сотрудников.

5 Пример слабого развития персонала

Слабое развитие возникает, когда вы отвергаете вышеупомянутые предложения и создаете среду, не поддерживающую профессиональное развитие.

Например, вместо создания атмосферы сотрудничества с возможностями командной работы сотрудники противопоставляются друг другу в напряженной обстановке. В результате моральный дух снижается, и они теряют мотивацию расти или двигаться вперед.

Во избежание этой проблемы:

Создавайте командные миссии и задачи, чтобы люди чувствовали себя более связанными с компанией и своими коллегами

Не сосредотачивайтесь на индивидуальных достижениях

Когда вы слишком много внимания уделяете индивидуальным результатам, ваши сотрудники начнут конкурировать друг с другом, а не работать сообща к общим целям.

Если ваша команда больше заботится о том, чтобы быть лучше, чем их коллеги, а не о том, чтобы быть лучшими по отдельности, вы столкнетесь с проблемами в командной работе, а не только с мотивацией.

Разработайте политики, предназначенные для поддержки профессионального развития

Сосредоточьтесь на четкой обратной связи, чтобы можно было эффективно развивать новые навыки

Четкая обратная связь имеет решающее значение в процессе развития ваших сотрудников. Члены вашей команды должны знать, когда они преуспевают, и им также нужно знать, что они могут улучшить, если их работа не на должном уровне.

Это не только повысит мотивацию, но и улучшит развитие навыков. Чем больше вы показываете, что заботитесь об успехе своих сотрудников, тем больше вероятность того, что они тоже захотят добиться успеха.

Поощряйте своих сотрудников к самосовершенствованию, участвуя в образовательных программах или программах наставничества (вместо того, чтобы бороться в одиночку)

Когда сотрудники чувствуют, что их поддерживают и ценят, они с большей вероятностью отдадут все свои силы. Они без колебаний попросят о помощи, если застрянут или сделают ошибку, и это ускорит процесс развития навыков.

Развитие вашей команды не должно быть сложным делом. Имея в своем распоряжении всю информацию, вы можете вносить мощные изменения для создания командной среды, поддерживающей профессиональное развитие.

Признание плохого развития персонала в организации

Что происходит, когда вышеупомянутых инициатив недостаточно? Если ваши сотрудники по-прежнему не заинтересованы в самосовершенствовании или использовании возможностей для развития, каков ответ?

Вместо создания атмосферы сотрудничества с возможностью совместной работы сотрудники могут столкнуться друг с другом в условиях высокого стресса. Результатом является культура конкуренции, а не командной работы, потому что сотрудники хотят, чтобы их считали лучше, чем их коллеги, а не просто лучше, чем они могут быть индивидуально.

Другой пример связан с отсутствием четкой обратной связи. Если члены команды не знают, когда они преуспевают или совершают ошибки, они не смогут стать лучше, что приведет к проблемам с мотивацией в будущем.

Кроме того, поощрение индивидуальной работы без признания ценности командной работы может привести к тому, что ваши люди начнут соревноваться друг с другом вместо того, чтобы строить взаимопонимание и поощрять сотрудничество.

Это также ослабит возможности развития, потому что сотрудники не будут иметь доступа к образовательным программам или возможностям наставничества, если они будут слишком заняты, пытаясь затмить друг друга.

Даже если вы не хотите внедрять инициативы в области командной разработки, вы должны осознавать важность индивидуальной и взаимной обратной связи. Без этой информации вашим сотрудникам будет очень сложно развиваться — даже при наличии обучающих программ и возможностей наставничества. Это правда; некоторые люди могут процветать в конкурентной среде, где они могут проявить себя как личности.

Но когда этот тип культуры навязывается всем, никто не выигрывает. Развитие сотрудников снизится, потому что сотрудники не будут иметь доступа к инструментам, необходимым им для личного или профессионального роста.

Чтобы эффективно поддерживать профессиональное развитие, сосредоточьтесь на командной работе, а также по возможности поощряйте саморазвитие.

Развитие персонала и личностное развитие

Разница между развитием персонала и личностным развитием невелика, но ее важно понимать. Короче говоря, вы можете думать о развитии персонала как об усилиях всей компании, направленных на то, чтобы сотрудники были обучены и развиты в достаточной степени для достижения целей всей организации.

В отличие от этого, личностное развитие предполагает работу отдельных лиц для достижения собственных целей. В хорошем рабочем месте будет место для обоих типов развития. Если ваша компания ценит командную работу, то всем было бы полезно ежегодно проходить обязательное обучение — это будет считаться повышением квалификации персонала.

В то же время многим людям нравятся возможности наставничества, которые способствуют профессиональному росту, а также помогают другим – так что это также считается личным развитием. Хотя некоторым людям может казаться, что оба типа развития невозможны, это не так.

Личное развитие во многих случаях может быть второстепенной целью: например, если вы хотите улучшить свои навыки и узнать больше о маркетинге, чтобы понять, как лучше продавать себя, это может относиться к личному развитию.

Если вы также хотите расширить свои знания, чтобы иметь право на повышение на текущей работе, то это будет считаться повышением квалификации персонала.

Развитие персонала Часто задаваемые вопросы

Что такое развитие персонала в УЧР?

В управлении человеческими ресурсами важное значение имеет развитие персонала. Развитие в области УЧР включает в себя повышение вашей производительности, улучшение самосознания, развитие навыков межличностного общения, выявление ваших сильных и слабых сторон. Затем менеджер выясняет, как применение этих навыков и способностей может принести пользу команде.

Какова цель развития сотрудников?

Целью развития сотрудников является выявление сильных сторон сотрудников и их развитие. В то же время развитие позволяет людям нацеливаться на свои слабости и помогает им стать сильными.

Если вы успешно развиваетесь как сотрудник, бизнес становится более успешным, а сотрудник более продуктивным, вовлеченным, лояльным и позитивным в целом.

Что такое профессиональное развитие сотрудников?

Профессиональное развитие сотрудников или просто профессиональное развитие — это процесс, в котором сотрудники ориентируют свои навыки на рост. Они находят новые способы приобрести навыки, тренируются, чтобы стать лучше, и находят наставников, которые поддерживают их, чтобы их знания расширялись.

Что такое управление персоналом и человеческими ресурсами?

Как управление персоналом, так и управление персоналом помогают организациям оставаться организованными в отношении найма и отслеживания сотрудников.

Эти мероприятия помогают поддерживать командный дух, обеспечивать справедливое вознаграждение, способствовать благополучию сотрудников, укреплять психическое здоровье, помогать работодателям анализировать прогресс сотрудников и помогать сотрудникам расти как работники.

Руководство по развитию персонала: 8 примеров и стратегий

Люди — наш самый большой актив. Но готовы ли они вывести наши организации на новый уровень? Глобальный опрос McKinsey показал, что лидеры могут так не думать. Опрос показал, что 9/10 «руководители и менеджеры говорят, что их организации либо уже сталкиваются с пробелами в навыках, либо ожидают, что пробелы появятся в течение следующих пяти лет».

Это большая проблема для организаций, которые хотят избежать технологического прорыва или стать пионерами в своей отрасли. Преобладающее мнение состоит в том, что сотрудники должны продолжать расти, чтобы не отставать от быстро меняющегося делового ландшафта. Но чтобы преуспеть, мы должны делать еще больше как лидеры и менеджеры по персоналу.

Нам нужно переосмыслить то, как мы развиваем наших людей.

Срок годности навыков сотрудников сокращается, и наши сегодняшние методы повышения их квалификации не отвечают нашим потребностям. Этот разрыв приводит к новым способам мышления об обучении и развитии, а вместе с ним и к новым тактикам и стратегиям. Мы упаковываем эти стратегии в нашу электронную книгу.

‍

Что такое развитие людей?

Развитие персонала — это процесс, с помощью которого отделы кадров обеспечивают сотрудников навыками, знаниями и подходами, необходимыми им для достижения бизнес-целей. Развитие персонала часто используется взаимозаменяемо с развитие сотрудников , который помогает сотрудникам продвигаться по службе. Напротив, развитие персонала в большей степени связано с устранением пробелов в навыках в организации.

Развитие персонала — это целостный подход, который охватывает четыре ключевые области:

Адаптация сотрудников — обеспечение новых сотрудников необходимыми инструментами и ресурсами, которые помогут им легко адаптироваться к своей роли, философии компании и тому, что есть в компании предложить – и заставить их почувствовать себя членом команды.
Обучение и развитие – инвестиции в приобретение вашими сотрудниками новых навыков, оттачивание существующих, повышение эффективности работы, повышение производительности и, в конечном счете, улучшение лидерских качеств.
Эффективное управление эффективностью – регулярное выделение времени для предоставления возможности как работодателю, так и сотруднику обмениваться отзывами, получать информацию и заставлять сотрудников чувствовать себя высоко ценными, выражая свои мысли.
Карьерный рост — составление структурированного плана таких возможностей, как продвижение по службе и преемственность для сотрудников внутри организации.

Развитие персонала является частью более широкой стратегии управления персоналом, которую описывает Academy to Innovate HR: «Ваша стратегия управления персоналом должна объединять стратегии вашего бизнеса и управления персоналом».

Интересно, что отдел кадров Кембриджского университета разработал структуру поведенческих характеристик, которая определяет четыре разных уровня развития людей. Уровни суммированы следующим образом:

Уровень A: Лидер создает среду, в которой сотрудники мотивированы на достижение целей организации и их личных целей развития. Они также постоянно ищут способы улучшить работу организации с помощью ее сотрудников.
Уровень B: Лидер, который поощряет сотрудников использовать возможности обучения и тратит время на то, чтобы помочь им устранить пробелы в навыках. Они также дают четкие указания и рекомендации, помогающие сотрудникам расти.
Уровень C: Лидер, который не играет активной роли в развитии людей, но поощряет сотрудников использовать возможности обучения, которыми они увлечены.
Уровень D: Лидер берет на себя ответственность за свои действия и готов помочь другим, если представится возможность.

Очевидно, мы хотим, чтобы наши лидеры, менеджеры и влиятельные сотрудники находились где-то между уровнями A и B.

Эффективный менеджер по развитию персонала сосредоточится на инициативах, которые не просто зачисляют сотрудников на курсы, но и создают культуру обучения. Давайте раскроем преимущества такого плана развития персонала в организации.

‍

Почему развитие персонала важно для развития сотрудников?

Есть несколько основных причин, по которым вашему отделу кадров необходимо понимать развитие людей и то, как оно связано с развитием сотрудников. Некоторые из преимуществ развития сотрудников включают:

Производительность ‍

Демонстрация сотрудникам того, что вы заботитесь об их росте и развитии, повысит их моральный дух и желание больше работать для вашей компании. А более высокая производительность означает больший доход для вашего бизнеса. Согласно последним статистическим данным о производительности на рабочем месте, сотрудники, которые получают удовольствие от своей работы, демонстрируют повышение производительности на 20% по сравнению с теми, кто этого не делает, что приводит к тому, что продуктивные компании могут похвастаться на 30-50% более высокой маржой, чем их менее продуктивные коллеги. .

Привлечение талантов

Соискатели ищут компанию, в которой они могут развивать свои навыки. Исследование Gallup показало, что 59% миллениалов хотят работать в организации, которая предлагает возможности для развития. Если ваш бизнес заработает репутацию благодаря развитию людей, больше кандидатов захотят работать на вас.

Сокращение текучести кадров ‍

За последнее десятилетие карьерный рост был одной из основных причин ухода сотрудников из организаций. Инвестируя в возможности для ваших сотрудников развивать свои навыки, вы можете сэкономить вашей компании много денег, времени и хлопот за счет снижения текучести кадров. Если учесть, что компании теряют примерно 4700 долларов — стоимость полной адаптации нового сотрудника и его адаптации — каждый раз, когда они теряют работника, развитие персонала становится более важным, чем когда-либо.

Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) ‍

Учитывая, что 75% потенциальных новых сотрудников стремятся работать в разнообразных и инклюзивных компаниях, важность DEI на рабочем месте нельзя недооценивать. Когда компания внедряет методы DEI в свою культуру, это приводит к большим инновациям и улучшению финансовых показателей. Исследования даже показали, что денежные потоки на одного работника в многопрофильных компаниях почти в три раза выше, чем в недиверсифицированных предприятиях.

Построение отношений на рабочем месте

Построение прочных отношений на рабочем месте необходимо для развития и вовлечения людей. По данным организации Gallup, наличие лучшего друга на работе может привести к семикратному увеличению удовлетворенности работой и производительности. Но это не обязательно должно быть все или ничего — даже наличие одного хорошего коллеги, с которым вы общаетесь, поможет вам оставаться мотивированным и увлеченным своей работой. Эти результаты остаются верными даже для компаний с удаленной или распределенной рабочей силой.

Развитие персонала дает много других преимуществ, и ваша команда по управлению персоналом должна поощрять сотрудников использовать возможности развития. Это может повысить уровень участия и успеха и привести к лучшим результатам для ваших сотрудников и вашей организации.

‍

8 примеров стратегий развития персонала

Чтобы помочь вашей компании начать работу, вот восемь примеров стратегий развития персонала, которые вы можете использовать.

Проведение анализа пробелов в навыках

Анализ пробелов в навыках может помочь вашей компании узнать, какие способности сотрудники должны развивать, чтобы быть конкурентоспособными в будущем и меняющемся облике бизнеса. Чтобы завершить анализ, вашей HR-команде необходимо понять навыки, которыми обладают нынешние сотрудники, и сравнить их с необходимыми знаниями и возможностями. Это ключевой шаг в разработке правильного учебного курса для оснащения сотрудников.

Планирование событий дублирования заданий

Затенение заданий может помочь сотрудникам узнать о различных ролях в организации. Это понимание помогает им определиться с карьерным путем. Это также может быть полезно для совместной работы, поскольку ваши сотрудники получат представление о том, как работают разные отделы компании, и внесут свой вклад в общие цели бизнеса.

Объединение сотрудников в пары для взаимного коучинга

Равные чаще обращаются за советом или информацией друг к другу, чем к руководителю. Им удобнее обращаться друг к другу за помощью, и наши стратегии развития персонала должны это отражать. Таким образом, имеет смысл поощрять равноправный коучинг в вашей организации. Объединяя сотрудников вместе, вы можете способствовать обмену знаниями и формировать культуру обучения на своем рабочем месте.

Программы наставничества

Программы наставничества на рабочем месте — это отличный способ объединить сотрудников для ускорения их развития, устранения пробелов в навыках и создания культуры, в которой сотрудники мотивированы на дальнейший рост. Широко известно, что более 70% компаний из списка Fortune 500 имеют внутренние программы наставничества сотрудников.

Преимущества наставничества распространяются не только на сотрудников, получающих руководство от кого-то более старшего, чем они сами. Организации тоже выигрывают.

Уровень удержания увеличивается : сотрудники вряд ли уйдут, если у них есть наставники, которые помогают им расти и открывают двери для их продвижения.
Производительность взлетает до небес: наставник передает важные ноу-хау и опыт. Это побуждает сотрудников двигаться вперед, поскольку они учатся на опыте своего наставника, а не только на своем собственном.
Устранение пробелов в навыках: программы обучения и развития должны быть чем-то большим, чем просто скучными курсами. Наставники делают обучение актуальным и требуют от своих подопечных ответственности за рост.
Культуры становятся более инклюзивными: 9Наставники 0008 предоставляют сотрудникам возможность высказаться. И это повышает видимость. Наставнические организации отличаются большим разнообразием, равенством и вовлеченностью.

Программы повышения квалификации или переквалификации

Технологии меняются быстро, и быть в курсе всех новых продуктов и разработок может быть непросто. Определив критически важные навыки, которые потребуются вашим сотрудникам, вы сможете помочь им сосредоточиться на программах повышения квалификации или переквалификации. Помогая своим сотрудникам осваивать новые навыки и развивать способности, вы можете придать им уверенности в том, что они смогут взять на себя новые роли в вашей организации.

Мероприятия по обмену знаниями

Создайте культуру, которая ценит обмен знаниями, организовав мероприятия для его развития. Например, внутренняя сеть вашей компании может способствовать обмену знаниями между сотрудниками. Вы также можете запланировать специальные учебные занятия, на которых сотрудники делятся тем, что они знают по определенной теме. Это также может помочь сотрудникам развить свои навыки презентации.

Дни корпоративного обучения

Когда вся ваша организация может извлечь пользу из обучения, вы можете организовать дни корпоративного обучения. Например, занятия о том, как сделать рабочее место более инклюзивным, или обучение работе с новым программным обеспечением, которое будет внедрять ваша компания.

Курсы онлайн-обучения

Предоставление опций и возможностей для удаленных сотрудников или тех, кто хочет работать в своем собственном темпе, может быть включено в программу развития персонала. Существует несколько способов онлайн-обучения сотрудников, например, создание курсов внутри компании или покупка услуги по подписке для сотрудников.

‍

5 шагов для создания плана развития сотрудников

Существует множество факторов, которые следует учитывать при разработке эффективной стратегии развития персонала. Давайте раскроем некоторые шаги, которые помогут вам в этом процессе.

1. Определите цели развития сотрудников

Первым шагом в разработке эффективной стратегии развития сотрудников является определение целей, которых вы хотите, чтобы ваши сотрудники достигли. Это могут быть краткосрочные и долгосрочные цели, такие как повышение производительности труда или улучшение профессиональных навыков. Уделите время тому, чтобы подумать, чего вы хотите, чтобы ваши сотрудники достигли, а также насколько хорошо их цели совпадают с миссией организации, чтобы вы могли создать реалистичный план их роста.

2. Оцените текущий набор навыков ваших сотрудников

После того, как вы определили цели, которых должны достичь ваши сотрудники, вы должны провести анализ пробелов в навыках, чтобы определить, как они могут наилучшим образом достичь этих целей. Эти оценки — отличный способ оценить сильные и слабые стороны ваших сотрудников, а также любые области, которые нуждаются в улучшении. Это поможет вам создать практичный план развития людей, специально адаптированный к их потребностям.

3. Создайте план действий

Теперь, когда вы знаете, каких целей вы хотите достичь от своих сотрудников и как им лучше всего этого достичь, пришло время разработать план действий, в котором будет указано, как они должны достичь этих целей. Подумайте о таких вещах, как необходимое обучение или ресурсы (например, программы наставничества), необходимые им для достижения своих целей. Не забудьте установить четкие и реалистичные сроки выполнения конкретных задач.

4. Реализуйте план

После того, как вы создали план действий, пришло время его реализовать и убедиться, что ваши сотрудники смогут достичь своих целей. Предоставьте им легкодоступные возможности обучения и материалы — например, заранее подготовленные шаблоны — для достижения ими своих целей, а также при необходимости предлагайте постоянную поддержку и рекомендации. Крайне важно, чтобы вы выполняли каждый шаг своего плана действий, иначе вы рискуете потерять доверие своей команды.

5. Отслеживайте прогресс и вносите необходимые коррективы

Наконец, следите за прогрессом вашего сотрудника на протяжении всего его пути развития, чтобы убедиться, что он находится на пути к достижению своих целей. Это должно включать как короткие, случайные, еженедельные встречи, так и более длительные формальные встречи.

Самое главное — уделить сотрудникам все свое внимание, чтобы они чувствовали себя достаточно комфортно, чтобы дать четкую и честную обратную связь. Если на этом пути необходимо внести какие-либо коррективы, найдите время, чтобы убедиться, что ваши люди могут достичь своих целей.

12 Основные навыки развития персонала

Возможно, вы слышали термин «гибкие навыки» при обсуждении управления бизнесом, но не дайте себя одурачить. Эти навыки совсем не мягкие с точки зрения их важности для профессионального и организационного успеха. Навыки развития людей относятся к набору основных способностей, которые помогают организации или руководителю команды развивать и поддерживать успешные отношения со своими сотрудниками.

И давайте не будем забывать, что лидеры организаций, обладающие сильными навыками работы с людьми, могут эффективно и результативно направлять своих сотрудников на достижение бизнес-целей. Выявление этих ключевых навыков развития людей важно как для организаций, так и для отдельных сотрудников, стремящихся повысить производительность, удовлетворенность работой и удержание сотрудников.

1. Коммуникация

Эффективное общение с командой необходимо для успешного развития сотрудников. Хорошее общение означает умение слушать, понимать и отвечать ясным, кратким и осмысленным образом. Это также включает в себя понимание потребностей каждого человека в команде и то, как лучше всего способствовать их росту.

По данным SalesForce, почти 90% руководителей связывают неудачи в бизнесе с неэффективным общением и совместной работой на рабочем месте, подчеркивая их важность.

2. Сочувствие

Проявление сочувствия к членам команды помогает укрепить доверие и поощряет сотрудничество внутри группы. Демонстрация понимания чувств или точки зрения другого человека помогает укрепить чувство вовлеченности и уважения. Это также помогает создать среду, в которой члены команды чувствуют себя комфортно, выражая свои идеи и мнения, что приводит к инновационным решениям.

3. Лидерство

Развитие лидерских качеств жизненно важно для успешного развития людей, поскольку оно включает в себя установление четких ожиданий, воодушевление других на действия и помощь в достижении их целей. Как лидер, вы должны стремиться быть авторитетным и оказывать поддержку, чтобы у вашей команды было руководство, необходимое для достижения успеха, и в то же время чувствовать себя уполномоченным в процессе принятия решений.

4. Наставничество

Наставник имеет опыт работы в данной области и служит образцом для подражания для других членов команды. Наставники оказывают поддержку, делятся опытом, дают советы и служат примером профессионального мастерства. Доступ к программам наставничества может быть невероятно полезным для тех, кто хочет развить свои навыки или перейти на новые должности в организации.

5. Создание команды

Развитие персонала — это не только индивидуальный рост; это также помогает командам эффективно работать вместе. Командообразующие действия и инициативы могут способствовать сотрудничеству, общению, доверию и уважению между членами команды. Вот несколько примеров деятельности по сплочению команды:

Командообразующие ретриты. Выделите несколько дней на то, чтобы наладить отношения и доверие между членами команды. Это отличный способ узнать друг друга и более эффективно работать вместе.
Действия по решению проблем. Действия, направленные на решение проблем, могут помочь командам научиться обдумывать сложные вопросы и находить творческие решения.
Социальные мероприятия: совместные веселые мероприятия могут помочь командам сблизиться и укрепить доверие.

6. Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) является важным навыком для развития людей, поскольку он включает в себя понимание собственных эмоций и понимание того, что чувствуют другие, чтобы лучше управлять взаимодействием и отношениями с коллегами. Те, кто обладает навыками эмоционального интеллекта, часто более успешны в своей карьере благодаря своей способности устанавливать прочные межличностные связи с коллегами и руководителями на рабочем месте.

7. Разрешение конфликтов

Развитие персонала — это не только содействие сотрудничеству и общению; это также включает в себя управление разногласиями и разрешение конфликтов. Люди с сильными навыками разрешения конфликтов могут помочь разрешить споры между коллегами, стать посредниками в разговорах и помочь членам команды прийти к консенсусу.

8. Адаптивность

Способность быстро меняться, когда это необходимо, имеет решающее значение для успешного развития людей. Люди должны быть гибкими и открытыми к изменениям, чтобы справляться с неожиданными событиями или новыми возможностями по мере их появления. Адаптивность также предполагает принятие на себя различных ролей в организации, когда это необходимо, что может помочь командам оставаться продуктивными даже во времена перемен.

9. Активное слушание

Активное слушание очень важно для общения с сотрудниками, так как позволяет вам по-настоящему понять, что говорит другой человек. Это включает в себя установление зрительного контакта, внимательность, не прерывание и не формирование преждевременных суждений. Активно прислушиваясь к чьей-либо точке зрения, вы можете более эффективно реагировать на их потребности и проблемы.

10. Доверие

Доверие является основой любой успешной стратегии развития персонала. Без доверия почти невозможно создать среду, в которой каждый может чувствовать себя комфортно, будучи открытым и честным друг с другом.

Чтобы укрепить доверие в вашей организации, вам необходимо быть прозрачным в своем общении, проявлять уважение ко всем членам команды и практиковать активное слушание при решении проблем или проблем со стороны ваших сотрудников.

В организациях с более высоким уровнем доверия среди сотрудников повышается уровень вовлеченности, что приводит к повышению производительности и улучшению долгосрочных результатов для бизнеса в целом.

11. Терпение

Терпение позволяет вам оставаться спокойным и собранным в трудных ситуациях или спорных разговорах, что является обычным явлением на руководящих должностях. Терпение также может помочь укрепить крепкие отношения между вами и людьми, с которыми вы работаете, поскольку оно показывает, что вы готовы слушать, понимать и быть открытыми к их идеям и мнениям.

12. Организация

Организация имеет решающее значение для любой успешной стратегии развития персонала. Он предполагает не только постановку целей и задач и создание плана действий по их достижению. Организация включает в себя определение приоритетов задач и эффективное использование ресурсов для достижения желаемых результатов. Без надлежащей организации может быть сложно эффективно управлять инициативами по развитию персонала.

Практический результат

Запустите программу развития сотрудников

Сосредоточение внимания на развитии сотрудников имеет ряд преимуществ для вашей организации. Это может помочь вам развить сильный набор навыков у ваших сотрудников, снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Ключевым моментом является персонализация роста и развития в соответствии с талантами и интересами ваших сотрудников. Это может улучшить моральный дух сотрудников и создать атмосферу обучения и обмена знаниями в вашей организации.