Развитие сотрудников развитие компании: Развитие внутри компании: как показать эту возможность будущему сотруднику и реализовать ее на практике

Содержание

Развитие внутри компании: как показать эту возможность будущему сотруднику и реализовать ее на практике

Вы провели целый ряд собеседований, и вот — перед вами идеальный кандидат, которого вы хотите нанять. У него есть нужное образование, навыки и опыт, а будущие коллеги готовы принять его в команду. Теперь дело за вами — вам осталось «продать» свою должность.

Для этого покажите, что вам важно карьерное развитие будущих (и текущих) сотрудников. Вот несколько способов это сделать.

Дарья Сидорова

Задавайте правильные вопросы

Кандидаты хотят работать в организации, которая рассматривает их не только как объект, приносящий определенные результаты. Чтобы сформировать образ компании, которая заботится о развитии сотрудника, нужно задавать правильные вопросы. Вот несколько примеров.

Какие навыки вы хотите приобрести в ближайшие полгода?

Этот вопрос предполагает, что сотрудник хочет получить новые навыки, и показывает готовность работодателя их предоставить. Компании, которые вкладываются в профессиональное развитие персонала, практически сразу получают отдачу, когда полученные навыки применяются в работе.

Хотите ли вы когда-нибудь расширить свои обязанности или сменить должность?

Ответ дает ценную информацию о будущих целях кандидата, который, в свою очередь, узнает о возможности продвижения в рамках организации. 

Вы когда-нибудь обучали других сотрудников? Если да, то как вы убедились, что они усвоили изученное?

Здорово, когда компания развивает способности своих сотрудников. Но еще лучше, когда она готовит будущих специалистов по развитию чужих способностей. Это вопрос покажет, что вы хотите нанимать людей с лидерскими качествами.

Создайте подходящие условия

Компаниям также следует выстроить среду, в которой будущие и текущие сотрудники будут ежедневно ощущать свою ценность. Вот несколько способов это организовать.

Постоянная поддержка

Вероятно, многие слышали выражение «моя дверь всегда открыта» от менеджеров, которые раздают задачи, а затем исчезают до наступления дедлайнов. Не стоит этого допускать.

Чтобы обеспечить реальную поддержку, менеджер должен обучать, консультировать и мотивировать команду. Кроме того, ему нужно назначать регулярные встречи, а также отвечать на звонки и электронные письма вовремя, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными.

Оценка персонала

Оценка персонала может дать полезную информацию как для менеджеров, так и для сотрудников. Им важно узнать ваше мнение об их работе за последние месяцы, особенно если их слова повлияют на будущие задачи.

Наставничество

Временами некоторые сотрудники могут почувствовать себя лишь крошечными винтиками в большой и сложной машине. Программы наставничества дают им более четкое представление всех процессов. Они узнают больше не только о компании в целом, но о том, как их деятельность помогает достигать общей цели.

Таким образом, сотрудники могут работать в разных отделах, подразделениях и даже городах, но и при этом узнавать другие аспекты бизнеса и учиться друг у друга.

Поддержка сторонних проектов

Покажите, что поддерживаете жизнь будущих и текущих сотрудников за пределами офиса. Это позволит им понять, что они не потеряют работу, если не будут проводить за ней каждую свободную минуту.

Для этого можно, например, разослать письмо с просьбой прийти на выступление музыкальной группы одного из коллег. Это покажет команде, что концерт может быть столь же важен, как и основная работа.

Если у кого-то из сотрудников есть прибыльное хобби или даже сторонний проект, это не значит, что он испытывает проблемы на текущей работе или недоволен зарплатой. Многие просто используют возможность монетизировать то, что им нравится делать.

Сообщите кандидатам, что вы не против этого, если это не повлияет на их производительность. Это поможет укрепить доверие между вами.

Источник.

Фото на обложке: fizkes / Shutterstock

Советы по организации системы развития сотрудников компании


Правильно организованное корпоративное обучение повышает вовлеченность работников, снижает текучесть и в итоге положительно сказывается на продуктивности и финансовых показателях бизнеса. Доход компаний, которые проводят комплексное корпоративное обучение, на 24% выше, чем доход тех, кто повышает квалификацию сотрудников эпизодически, говорится в исследовании American Society for Training and Development. Финансовая отдача от сотрудников в этих компаниях выше на 218%. 


Кроме того, корпоративное обучение повышает привлекательность компании как работодателя. По данным PricewaterhouseCoopers, 35% миллениалов хотят работать в организациях, которые вкладывают средства в развитие персонала. 


В этой статье мы собрали несколько рекомендаций по организации и поддержке корпоративной системы обучения. Читайте о распространенных ошибках, которые допускают компании, и берите на вооружение советы экспертов.

Определите цели обучения


В первую очередь нужно понять, зачем вам вообще нужна система обучения, каких целей вы с помощью нее хотите достичь, считает консультант по корпоративному обучению руководителей из списка Fortune 500 Майкл Хэнсен. Цели могут быть конкретными, например, научить сотрудников пользоваться новой версией программного обеспечения. Или более сложными — создать систему превращения обычных сотрудников в лидеров, формирование кадрового потенциала, повышение качества сервиса, развитие эмпатии у персонала и формирование благоприятной среды в коллективе. 


Если вы сформулируете цель, то сможете подобрать соответствующую программу и измерить результаты. Убедитесь, что основатели компании или совет директоров разделяют ее, а она помогает стратегии развития компании. Затем составьте план реализации задуманного.

Возьмите сотрудников в союзники


Прежде чем строить планы по корпоративному обучению, поговорите с сотрудниками. Расскажите им, что собираетесь внедрять систему развития, поделитесь своими представлениями, как она должна выглядеть. Попросите сотрудников рассказать об их потребностях, чтобы учесть их при разработке учебных планов. Такой подход имеет несколько преимуществ:


  • Люди поймут, что вы учитываете их мнение. Это положительно влияет на лояльность персонала.


  • Обратная связь поможет сформулировать программу обучения.


  • Возможно, вы получите сторонников, которые будут готовы добровольно помогать с организацией.


Не стоит думать, что вы точно знаете, в чем нуждаются ваши работники, и как именно им будет удобно учиться.

Оцените ресурсы и потребности


Проведите инвентаризацию навыков сотрудников с учетом ваших долгосрочных целей. Это поможет выявить пробелы в знаниях, которые мешают выполнять задачи сейчас или будут мешать в перспективе. Используйте эти данные при составлении планов развития. Для сбора информации можно использовать опросы, анкетирование, интервьюирование и наблюдение за сотрудниками в рабочее время.  


Составьте перечень того, что есть у компании для внедрения обучения:


  1. Готовые учебные материалы, которые еще актуальны и могут использоваться снова. Например, документы, методички, презентации.


  2. Специалисты с компетенциями, которые нужны для создания своего учебного контента — коучи, методисты, видеомонтажеры.


  3. Необходимое оборудование.


  4. Бюджет на сторонних экспертов или покупку готовых курсов по нужным тематикам.


  5. Помещения для очных занятий, платформа и программное обеспечение для онлайн-обучения.


Заранее изучите, какие задачи компании могут закрыть готовые коммерческие курсы — как правило, они обходятся дешевле создания своей учебной платформы и контента с нуля. Обратите внимание на бесплатные программы, которые авторы выкладывают в свободный доступ.

Смотрите также: Основные задачи корпоративного обучения


Оцените, сколько времени работники могут посвятить учебе. Если у вас есть удаленные сотрудники, учитывайте разницу в часовых поясах. Следите за нагрузкой и динамикой учебного процесса — выстраивайте систему так, чтобы кульминация курса не совпадала с периодом загруженности на работе.

Начните с библиотеки


В последние годы образовательные платформы совершили качественный скачок. Даже если у бизнеса нет ресурсов на создание полноценной системы обучения, ему стоит организовать для сотрудников доступ к курсам и электронным библиотекам, создать корпоративную культуру обмена знаниями.


«Менеджерам стоит постепенно создавать корпоративную электронную библиотеку, вовлекая в этот процесс и самих сотрудников», — считает директор образовательной платформы ProProfs Самир Бхатия — «Делайте это сами, просите помощи у сотрудников, просите руководителей собирать материалы и ресурсы, которыми они пользуются сами».

Предложите сотрудникам самостоятельно выбрать курсы


HR-эксперт Эрим ИмХофф рекомендует резервировать бюджет на обучающие мероприятия и дать сотрудникам возможность не только пользоваться теми вариантами, которые предлагает руководство, но и выбирать курсы самостоятельно.


«Разрешите сотрудникам самим выбирать курсы, дайте им бюджет на обучение и личное развитие. Дайте им свободу выбирать, как именно они хотят расти и учиться», — говорит эксперт.

Выберите или разработайте учебную программу


Когда перечень потребностей и ресурсов готов, нужно определиться с конкретным учебным планом. Существуют несколько вариантов действий:


  1. Производить курсы самостоятельно — назначить ответственного, нанять методистов и тренеров, которые сделают курсы для сотрудников.


  2. Обратиться в компанию, которая специализируется на создании корпоративных образовательных систем. По согласованному техзаданию компания подготовит нужное количество курсов, привлечет экспертов-тренеров, если необходимо, возьмет на себя организационные задачи по проведению обучения.


  3. Просто покупать отдельные курсы по нужным темам.


  4. Использовать гибридный формат — например, обратиться в компанию за разработкой системы обучения, дополнить ее курсами, разработанными своими силами, а затем докупать готовые материалы.


Нужно следить, чтобы обучение проходило в разных форматах — образовательный процесс не должен быть монотонным. Сочетайте разные форматы обучающего контента: текст, видео, подкасты, онлайн и офлайн, используйте микрообучение и вовлекающие приемы, например, геймификацию — придумайте задачу, при решении которой сотрудники смогут соревноваться и получать удовольствие.
Ксения Аникеева Автор медиапортала Русской Школы Управления

Важность развития сотрудников на современном рабочем месте

На современном рабочем месте развитие карьеры меняется. Статические карьерные пути уже не так актуальны, как в прошлом, особенно сейчас, когда сотрудники меняют работу чаще, чем когда-либо прежде. Великая отставка идет полным ходом, и многие недооцененные сотрудники ищут новые должности с лучшими возможностями роста.

Чтобы оставаться конкурентоспособным работодателем, важно идти в ногу с этими изменениями и осознавать, что для удержания сотрудников требуется больше, чем когда-либо. Есть один очевидный ответ, который полностью используют немногие организации: 9.0003 развитие сотрудников .

Даже если вы считаете, что ваш бизнес уже хорошо справляется с развитием сотрудников, стоит пересмотреть свой подход. Отчет LinkedIn 2022 Global Talent Trends показал, что 59% сотрудников назвали профессиональное развитие главной областью, в которую их бизнес должен инвестировать для улучшения корпоративной культуры. Важность развития сотрудников для сотрудников очевидна, но уделяют ли лидеры компании такое же внимание? В большинстве организаций есть достаточно возможностей для улучшения карьерного роста, что позволяет вашей компании существенно изменить жизнь ваших сотрудников.

В этой статье, основанной на нашей последней электронной книге Почему развитие сотрудников должно быть главным приоритетом отдела кадров , мы объясняем, что такое развитие сотрудников и почему для каждого бизнеса важно уделять ему приоритетное внимание.

Что такое развитие сотрудников?

Повышение квалификации сотрудников — это практика приобретения новых навыков и совершенствования существующих. С помощью своего работодателя сотрудники могут потратить время на то, чтобы научиться использовать новые технологии и методы, расширить свои знания в отрасли или предмете и повысить свои компетенции в различных областях. Развитие сотрудников важно, потому что работодатели хотят иметь высококвалифицированных сотрудников, а сотрудники хотят преуспеть в своих ролях.

Если все сделано правильно, это постоянное обучение взаимовыгодно как для работодателя, так и для работника. Например, для бизнеса может не иметь смысла платить маркетологу за обучение навыкам бухгалтерского учета, если организация в настоящее время не нуждается в этих навыках в своей команде, но если этот маркетолог посещает занятия по цифровому маркетингу и может расти свое присутствие в Интернете и обеспечить новый бизнес для вашей компании, что будет выгодно для обеих сторон. Ваши сотрудники смогут сразу же применить свои новые навыки и воочию убедиться в ценности своей работы, в то время как ваш бизнес сможет пожинать плоды их усилий и восполнять пробелы в навыках.

Отличный способ найти это совпадение — создать план развития карьеры , в котором определены навыки, необходимые человеку на этой должности сегодня, а также компетенции, которые ему потребуются для перехода на следующий уровень на его карьерном пути . . Инвестиции в навыки, которые помогут вашим сотрудникам и вашему бизнесу процветать в будущем, — разумный шаг.

Существует множество различных подходов к развитию сотрудников. Популярные варианты включают программы постоянного обучения, обучение на рабочем месте, наставничество, дополнительные задания, конференции и занятия — и это лишь некоторые из них. В Culture Amp мы думаем о развитии карьеры с точки зрения «3 E»:

  1. Опыт: Опыт работы, который помогает сотрудникам расти (например, дополнительные задания, специальные продукты, наставничество и т. д.)
  2. Воздействие: Обучение через наблюдение (например, работа с коучем, поиск обратной связи, слежка, создание сетей и т. д.)
  3. Образование: Структурированное обучение (например, курсы, книги, конференции)

Стратегия развития сотрудников, которая включает в себя все три аспекта, обеспечивает целостный путь к росту, в результате чего сотрудники становятся всесторонне развитыми и успешными.

Почему важно развитие сотрудников?

Как упоминалось ранее, инвестиции в развитие сотрудников приносят пользу как вашим сотрудникам, так и бизнесу, но это лишь малая часть того, почему ваша организация должна уделять приоритетное внимание развитию карьеры. Вот еще четыре причины пересмотреть стратегию развития сотрудников вашей компании:

1. Привлечение лучших специалистов

Сотрудники хотят знать, что они могут расти в вашей организации. Фактически, Gallup обнаружил, что 59% миллениалов говорят, что считают возможности развития чрезвычайно важными при принятии решения о приеме на работу.

Чтобы послать сильный сигнал потенциальным кандидатам на работу, который может помочь вашему бизнесу выделиться во время подачи заявления и собеседования, подчеркните любые текущие возможности карьерного роста, которые предлагает ваша организация. Вы хотите, чтобы они знали, что ваш бизнес поможет им освоить навыки, которые им понадобятся, чтобы претендовать на роль своей мечты в будущем. Рисуя мотивирующее будущее для потенциальных кандидатов, вы показываете, что заботитесь о долговечности их карьеры и хотите, чтобы они росли вместе с вашей компанией.

2. Удержание сотрудников

Профессиональное развитие не только помогает вашему бизнесу привлекать лучшие таланты, но и помогает вам удерживать лучшие таланты. Это особенно важно, учитывая текущую ситуацию на рынке труда. Великая отставка все еще в самом разгаре, и это рынок соискателей, поэтому взлом кода до удержания может сэкономить деньги вашего бизнеса.

Один полезный совет: культура Усилить данные из нашего Почему развитие сотрудников должно быть главным приоритетом отдела кадров 9Отчет 0018 показывает, что развитие является наиболее часто упоминаемой причиной увольнения сотрудников, причем далеко не в последнюю очередь. Фактически отсутствие возможностей для роста является причиной увольнения сотрудников в 37,1%. Наверное, это не так уж и удивительно. Если сотрудники думают, что у них бесперспективная работа или они не учатся, они могут быстро потерять мотивацию и начать искать новую задачу или возможность за пределами вашей организации. Наши данные также показывают, что сотрудники, которые не чувствуют, что у них есть доступ к обучению и развитию, в 2 раза чаще увольняются с работы в течение следующих 12 месяцев.

Если вам интересно, как сосредоточиться на развитии обучения, чтобы увеличить удержание , попробуйте поэкспериментировать с решением для электронного обучения, внутренней программой наставничества или увлеченным проектом. Поощряйте своих сотрудников находить время в течение рабочего дня, чтобы осваивать новые навыки и инвестировать в их рост.

3. Вовлечение сотрудников

Вовлеченность сотрудников — ценный показатель для любого бизнеса. Вовлеченные сотрудники с энтузиазмом относятся к своей работе и чувствуют связь с вашей организацией. Вовлеченность и профессиональное развитие идут рука об руку, потому что, когда сотрудники чувствуют, что их работа бросает им вызов и подталкивает к росту, они с большей вероятностью будут вовлечены, мотивированы и даже продуктивны и креативны, чем сотрудники, которые чувствуют себя застрявшими. Очевидно, что это может способствовать улучшению бизнес-результатов вашей организации, делая развитие карьеры достойным вложением.

4. Повышение эффективности бизнеса

Повышение квалификации сотрудников также может улучшить результаты бизнеса. Почему? Потому что профессиональное развитие позволяет сотрудникам быть в курсе отраслевых тенденций и новых методов, процессов и технологий, которые могут помочь вашей компании повысить эффективность и стимулировать инновации. Это дает вашей компании возможность внедрять передовые стратегии и предложения, опережать рынок и повышать качество обслуживания ваших клиентов.

Истинная важность развития сотрудников заключается в росте бизнеса сотрудников и . Ваш талант — это самый важный актив вашего бизнеса, и любые инвестиции в его рост могут повысить лояльность и удержание, а также повысить производительность труда и креативность. Эти факторы быстро складываются и помогают вам построить ориентированную на будущее организацию, состоящую из целеустремленных и талантливых людей.

Но не верьте нам на слово — доверяйте данным. Наш последний отчет, Почему развитие сотрудников должно быть главным приоритетом отдела кадров , делится последними данными Culture Amp о том, почему развитие является ключевым фактором вовлечения, удержания и эффективности бизнеса. Руководство также предлагает действенные способы инвестирования в развитие сотрудников, передовой опыт нашей команды ученых и советы о том, как начать работу в вашей организации.

Узнайте, почему развитие сотрудников должно быть вашим главным приоритетом

Скачать отчет

Как развитие и рост сотрудников могут улучшить бизнес

Что такое развитие сотрудников?

Рост и развитие сотрудников означает помощь сотрудникам в изучении их интересов и увлечений, развитии профессиональных компетенций и росте в правильном для них направлении карьеры. Если все сделано правильно, это означает, что их будущие успехи могут напрямую помочь успеху вашей компании. Их знания подпитывают цели вашей компании, а также приносят им пользу на долгие годы.

Мы обычно определяем рост и развитие сотрудников как понятие, родственное обучению, но оно выходит за рамки этого. Речь идет не столько об обучении в классе, сколько о наличии долгосрочного плана для ваших сотрудников, который ставит их любопытство и рост в центр внимания. Это можно рассматривать как совместный процесс, когда вы предоставляете возможности для профессионального развития и поддержку, в то время как сотрудник получает профессиональные и социальные навыки.

Работодатели несут значительную ответственность за профессиональное развитие сотрудников, но это никогда не должно быть директивой, навязываемой персоналу сверху вниз. Наоборот, это процесс и целенаправленная практика, включающая правильные инструменты, правильную культуру и множество качественных бесед между сотрудниками, менеджерами и руководителями.

Загрузить сейчас: 2023 Отчет о тенденциях опыта сотрудников

Почему важно развитие сотрудников?

Рост сотрудников ценен по многим причинам. Но самым убедительным из них может быть его влияние на вовлеченность.

Рост и развитие являются одними из самых сильных факторов вовлеченности сотрудников, наблюдаемых в рамках организационных программ прослушивания. Например, отчет Qualtrics 2020 Global Work Experience Trends показал «возможности для обучения и развития» в качестве ключевого фактора вовлеченности сотрудников.

Когда вы инвестируете в развитие сотрудников:

  • Сотрудники расширяют свои знания и приобретают новые навыки и способности
  • Лидеры развивают себя и свои команды, позволяя членам команды расширять свои обязанности и работать над разнообразными заданиями
  • Бизнес получает более высокую производительность, эффективность и удержание 1

Хуже, чем обучить своих сотрудников и заставить их уйти, может быть только одно: не обучить их и заставить остаться.

– Генри Форд

Другие преимущества:

  • Удержание сотрудников

Удержание сотрудников — огромная проблема, с которой сегодня сталкиваются работодатели. В среднем наем сотрудника обходится в 4000 долларов, а на заполнение вакансии уходит около 24 дней. Чтобы сохранить лучшие таланты, важно, чтобы вы предлагали сотрудникам возможности для карьерного роста и профессионального роста. Сделайте это правильно, с помощью надежного плана развития сотрудников, и они останутся с вами дольше, как счастливые, заинтересованные сотрудники.

Планы обучения могут быть самым эффективным способом удержания сотрудников, если судить по статистике. Недавнее исследование LinkedIn показало, что 94% сотрудников заявили, что остались бы в своих компаниях дольше, если бы инвестировали в помощь сотрудникам в обучении.

Обучение сотрудников может оживить их интерес к своей работе, помочь им по-новому взглянуть на проблемы и обеспечить лучшее самопознание и даже вдохновение. Сотрудники, работающие на одной и той же должности в течение длительного времени, не чувствуя, что для них возможен прогресс, могут начать рассматривать себя в качестве потенциальных будущих менеджеров или руководителей групп или в новых ролях в других местах компании. Таким образом, обучение не только снижает текучесть кадров или риск увольнения, но и создает новых кандидатов на текущую работу.

Есть смысл в том, что дополнительное обучение дает сотрудникам навыки, необходимые им для лучшей работы. Впечатляющее исследование, проведенное CSO Insights, показало, что профессиональное обучение стоимостью всего 500 долларов привело к увеличению количества побед среди менеджеров по продажам на 46%. Это явный пример повышения квалификации, ведущего к повышению производительности труда сотрудников.

Помощь людям в поиске более эффективных и действенных способов выполнения их работы с помощью программ обучения или индивидуального коучинга также может повысить мотивацию сотрудников. Отсутствие правильных инструментов может вызывать разочарование, и то же самое относится и к способностям человека. Новые идеи, полученные в ходе обучения, могут помочь изменить ситуацию.

Предоставление очевидных карьерных путей и благоприятной среды для обучения привлекает новых сотрудников. Когда потенциальные работодатели предлагают возможности профессионального развития, ясно, что они ожидают от своих квалифицированных сотрудников карьерного роста и готовы инвестировать в них.

С таким количеством людей, которые переоценивают свою карьеру и рассматривают новые рабочие места или новые карьеры, инвестиции в ваш бренд работодателя никогда не были такими стратегическими.

Тенденции в сфере развития персонала

Прежде чем думать о том, как улучшить развитие сотрудников, полезно узнать о текущих тенденциях и инновациях в обучении сотрудников и личном развитии. Вот некоторые из подходов, лидирующих в этой области.

Социальное обучение для личного развития

Социальное обучение — это когда вы приобретаете ценные навыки или полезные учебные материалы, обнаруживаете, что они хорошо работают, а затем делитесь ими с другими, чтобы они могли извлечь пользу из вашего открытия. Для работодателей это облегчает задачу обеспечения обучения.

Среда социального обучения — это пространство, обычно цифровое, где вы можете голосовать, комментировать или рекомендовать возможности обучения или обучения в сообществе или группе сверстников, например, в LinkedIn или Facebook. Социальный элемент может помочь стимулировать мотивацию сотрудников.

Социальное обучение также имеет преимущества, связанные с вознаграждением и признанием. Социальная трансляция таких вещей, как вознаграждение сотрудника за отличную работу, может мотивировать других использовать возможности развития и стимулировать рост сотрудников.

Гипериндивидуализация

Организации перестают думать, что им достаточно предоставить универсальный набор учебных курсов или четко структурированных путей обучения. Они начинают осознавать, что обучение должно быть более адаптированным и основанным на уникальных потребностях человека.

В некоторых компаниях развитие сотрудника представляет собой индивидуальный путь. Это означает, что сотрудники индивидуально практикуются в решении проблем и выбирают свой собственный путь по мере того, как они строят свои профессиональные навыки, развивают социальные навыки и личностный рост. Организации по-прежнему могут предоставлять структурированное обучение, но, возможно, с добавлением более свободных систем, которые добавляют элемент геймификации, чтобы стимулировать исследование и участие в программах.

Карьерная решетка и карьерная лестница

Развитие персонала может осуществляться по традиционной карьерной лестнице, когда сотрудники продвигаются по служебной лестнице в иерархической организации, или по карьерной решетке, которая может поддерживать сотрудников в то время, когда меняется ландшафт занятости и карьерные пути менее предсказуемы.

Карьерная лестница — это традиционная линейная иерархия, которую мы видели исторически, с вертикальным путешествием по определенному карьерному пути. Карьерная решетка более характерна для плоских структур, которые мы обычно наблюдаем в стартапах и молодых компаниях или в тех случаях, когда организации намеренно уплощают свои структуры.

В решетке сотрудников поощряют рассматривать горизонтальные перемещения, чтобы дополнить свой опыт. Они могут получить более глубокое понимание других аспектов бизнеса или найти новое место для применения своих навыков.

Специализация против универсальности

Для штатных сотрудников постоянное пребывание на одной должности может нанести ущерб личному росту и уровням удовлетворенности сотрудников. Но на какую роль они должны перейти? Для многих это вопрос выбора между более широкими или более глубокими наборами навыков.

В бизнесе опасно не развиваться.

– Джефф Безос

Часто между поощрением набора сверхспециализированных навыков, когда сотрудники глубоко погружаются в очень специфические области знаний, и развитием универсалов, которые могут играть несколько ролей и быть гибкими, часто возникает противоречие. в своих заданиях.

Лидеры должны быть в состоянии помочь своим командам продумать свои варианты, оценить свои сильные стороны и определить, когда нужно углубляться или расширяться, чтобы быть более универсальным. 360-градусная обратная связь может быть отличным способом помочь оценить сильные стороны и проверить личные предположения о том, в чем заключаются чьи-то сильные стороны.

Что такое планы развития сотрудников?

Хорошие работодатели хотят помочь своим сотрудникам найти цель в своей работе и пробудить их любопытство. Один из способов сделать это — вовлечь их в общую картину, то есть в вашу корпоративную стратегию. Тем самым вы даете им возможность ставить цели на уровне общего видения, а не сосредотачиваться на разовых достижениях, которые явно не связаны с целями вашей организации.

Связь внутри компании имеет решающее значение. Работодатели часто получают выгоду от системы, которая поощряет менеджеров и сотрудников к честному и достоверному общению, поэтому существует пространство для совместной работы для изучения профессиональной жизни сотрудника.

Простой бумажный план развития сотрудников — это план действий, который охватывает…

  • цели обучения и развития сотрудников
  • наборов навыков, которые они хотят получить
  • действий, необходимых для приобретения нового навыка
  • ресурсов, которые сотрудники могут использовать
  • проверка и расписание дополнительных тренировок

Хорошая программа профессионального развития должна позволять вам удерживать своих сотрудников путем:

  • развития лучших талантов, необходимых для укрепления организационной мощи и достижения бизнес-целей
  • Развитие квалифицированных и адаптируемых команд, необходимых для повышения производительности и управления изменениями
  • Способность действовать на опережение, легко измерять и четко сообщать о результатах и ​​влиянии на бизнес. Для этого может потребоваться надежное программное решение, которое поможет вам оценить планы развития отдельных сотрудников, а также текущую рабочую силу.

Как создать надежный план развития сотрудников?

Создание плана развития сотрудников помогает вашим сотрудникам осваивать новые способности, связанные с работой, которую они выполняют в настоящее время, а также развивать их потенциал и создавать возможности для выполнения новых ролей или продвижения по службе в компании.

Вот как создать надежные планы развития сотрудников, от анализа пробелов в навыках до отчета перед заинтересованными сторонами об успехе вашей инициативы.

1. Выявление пробелов в навыках

В первую очередь при разработке плана развития сотрудников необходимо определить области, в которых вашим сотрудникам не хватает навыков. Анализ потребностей в обучении на рабочем месте поможет вам обнаружить:

  • какие навыки недостаточно развиты или отсутствуют
  • сотрудников, нуждающихся в самом срочном обучении.

Этот анализ пробелов в навыках можно привести в соответствие с целями вашей организации. Он определяет, что в рабочей силе идет хорошо, а что хуже. Затем вы можете направить свои учебные инициативы и ресурсы только на проблемные области, чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций.

2. Определите, у каких сотрудников есть потенциал для карьерного и лидерского роста.

Спросите руководителей и руководителей о сотрудниках, которые проявили интерес к обучению и обучению и заинтересованы в планах развития карьеры в качестве личных целей. Направьте свои первые усилия на этих людей, опираясь на уже имеющиеся у них способности и опыт, а также направляя их на обучение менеджменту и на руководящие должности, когда они (и вы) будут готовы.

Есть большое преимущество в выявлении сотрудников с потенциалом и заявлении о вашем стремлении помочь им в достижении их личных карьерных целей: лучшие таланты, которые, возможно, рассматривали возможность перехода в другую организацию, могут быть более склонны остаться и продолжить свое профессиональное развитие с вами. . Они чувствуют, что их ценят и ценят, а вы сохраняете самых способных и талантливых сотрудников.

3. Согласование с целями сотрудников и компании

Вы определили пробелы в навыках в вашей рабочей силе и сотрудников с наибольшим потенциалом для развития в качестве будущих лидеров. Теперь вам нужно присоединиться к двум.

Вам необходимо вовлечь сотрудников в свой план развития сотрудников. Каковы их карьерные цели? Каковы цели бизнеса? Можете ли вы найти способ выровнять их? Можете ли вы мыслить творчески, чтобы ваши амбициозные сотрудники определяли направление вашей организации, чтобы когда-нибудь управлять ею?

Обсуждения один на один, 360-градусная обратная связь и опросы вовлеченности — отличные способы измерить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой. Опросы также позволят точно определить виды обучения, в которых нуждаются отдельные сотрудники, области, о которых они хотят узнать больше, и то, как они хотят получить это обучение — на курсах, в Интернете, на семинарах, социальном обучении, конференциях и т. д.

4. Развивайте свой талант

Каким вы хотите видеть свою компанию в ближайшие пять лет? Или следующие 10? Или даже 20? Скорее всего, вы планируете развивать свой бизнес в течение следующих нескольких лет. В таком случае, подумали ли вы, сколько менеджеров вам понадобится? Сколько команд? Вы исследуете и разрабатываете новые продукты и услуги? Исследуете новые рынки и отрасли?

Самое главное, есть ли у вас талантливая, обученная рабочая сила, которая сможет развивать вашу компанию для удовлетворения этих амбиций? Ваш план развития сотрудников зависит от взгляда в будущее, а не просто обучения и развития для компании, которая у вас есть в настоящее время. Вам нужно будет тщательно изучить, где и как вы хотите развивать свой бизнес, и развивать свою базу талантов, чтобы продвигать его вперед.

5. Используйте решения для планов развития сотрудников, которые помогут вам

Отличные новости! Вам не нужно создавать план развития сотрудников с нуля. Существует множество хороших способов улучшить опыт ваших сотрудников за счет расширения доступа к возможностям развития навыков, карьерного роста и роста, а также коучинга.

С помощью этого ценного ресурса вы сможете:

  • Выявить пробелы в существующих планах роста и развития сотрудников; вы также увидите, на чем сосредоточить свои улучшения и инвестиции, чтобы оказать наибольшее влияние на ваших людей.
  • Используйте интеллектуальную программу развития сотрудников, сочетающую передовой опыт, простоту распространения, стандартизированные отчеты и информационные панели.
  • Доступ к готовым шаблонам планов развития сотрудников для удобного распространения опросов, анализа данных в реальном времени и простых в использовании отчетов или информационных панелей.
  • Быстрее получайте ценную информацию из своих планов профессионального развития и действенных результатов программы.

Рассмотрите возможность использования двустороннего подхода к вашему плану профессионального развития:

  1. Шаблон индивидуального плана развития сотрудников , чтобы помочь сотрудникам планировать свои личные карьерные цели и то, как они могут согласовать их с вашим бизнесом, и
  2. Шаблон планирования преемственности , чтобы смотреть в будущее и точно определять, где и когда компании необходимо нанимать людей и расширяться.

Hard and soft skills

Многие работодатели считают, что не все новые сотрудники обладают необходимыми для их должности навыками межличностного общения. Это особенно верно для работников в начале своей карьеры, чей опыт может быть академическим, а не профессиональным. Сегодняшнее рабочее место с его упором на удаленную и гибридную работу означает, что способность сотрудника общаться с другими, проявлять сочувствие и ясно общаться важнее, чем когда-либо.

Определение того, на какие навыки следует ориентироваться, а на какие навыки следует направить, и как лучше всего повышать квалификацию в каждом из них, очень важно для сотрудников, когда они выбирают свои цели.

Примеры планов развития сотрудников

В эффективных планах развития сотрудников будут определены ключевые области, на которых следует сосредоточиться как для сотрудников, так и для роста компании:

Узнайте о нашей Программе развития и роста сотрудников

План развития сотрудников чек-лист для менеджеров

1.

Выделите время и место для культуры обучения

Культура вашей компании является важной составляющей успеха непрерывного развития и может органично способствовать росту сотрудников. Чтобы помочь поддерживать культуру, которая помогает сотрудникам расти,

  • Не наказывайте сотрудников непреднамеренно за посещение возможностей профессионального обучения. Когда вы предлагаете обучение, скорректируйте рабочий график каждого участника, чтобы не заставлять сотрудников выполнять свои повседневные задания в дополнение к обучению.
  • Поддержите и укрепите ценность программы обучения посредством обратной связи. Спросите сотрудников, что для них важно, задав им вопросы о том, чему они научились, и об их новых навыках.
  • Во время и после повышения квалификации сотрудников поощряйте сотрудников применять на практике свои новые знания и делиться своими улучшенными результатами с другими. Это может произойти благодаря межведомственному сотрудничеству.

2.

Используйте силу собственности

Это известно как эффект IKEA (4) — это идея о том, что вы любите что-то больше, когда делаете это сами. Это одна из причин, по которой мы поощряем участие каждого сотрудника в собственном профессиональном развитии. Когда все сделано правильно, это приводит к большей вовлеченности и гордости за конечный результат.

Это может означать, что вы должны попросить своих сотрудников разработать собственный план развития сотрудников, а не использовать стандартный план развития сотрудников.

3. Бюджет на обучение (и обучение)

Убедитесь, что разработка рассматривается как важная инвестиция ценного времени ваших сотрудников, и выразите это во времени и в долларах. Если вы работаете в отделе кадров, вы можете думать об этом иначе, чем если бы вы были лидером, работающим с командами, но в любом случае берегите свой бюджет и гордитесь своими приоритетами.

Не позволяйте времени и деньгам, которые вы вкладываете в усилия, рассматриваться как третья цель или деятельность по обеспечению соответствия — это ключевой компонент ваших итоговых результатов.

4. Стремитесь к прогрессу, а не к совершенству

Иногда лучший способ действий — просто начать, а начало и совершение могут иметь огромную ценность сами по себе. Чрезмерная ориентация на результат может привести к искушению поторопиться, но когда дело доходит до разработки, приоритеты всегда меняются и — при мастерском подходе — могут никогда не быть по-настоящему законченными. Помните, мы можем свернуть горы по камешку за раз, если будем последовательны и настойчивы.

5. Помните, что развитие — это практика.

Подобно медитации или физической подготовке, развитие — это то, что происходит в виде практики. Он поддерживается на протяжении всего жизненного цикла занятости и на всех уровнях организации.

Если бизнес рассматривает профессиональное развитие как нечто, что внедряется и завершается ежегодно, программа может быть обречена на то, чтобы казаться обременительной и ориентированной на соблюдение требований, а не на расширение потенциальных возможностей для сотрудников.

6. Поместите обучение в контекст

Берите пример с идеи социального обучения и размещайте знания там, где они необходимы. Выйдите за рамки учебных курсов и примите подход «точно вовремя», чтобы информация была доступна сотрудникам, когда они собираются выполнить задачу или начать процесс. Здесь вам могут помочь «обедай и учись», плакаты, созданные командой, цифровые всплывающие подсказки или даже стикеры.

Вознаграждайте людей за то, что они делятся чем-то новым и полезным. Обучение закрепляется, когда оно применяется, и мы овладеваем концепциями, практикуя их в реальных условиях решения проблем.

Как превратить развитие сотрудников в заинтересованную рабочую силу?

Помните, что сотрудники приносят на работу свои уникальные потребности и цели и находятся на разных этапах своей личной и профессиональной жизни. Несмотря на это разнообразие, компании часто стремятся понять сотрудников с помощью «универсальных» программ обратной связи, которые в лучшем случае анализируют отзывы по отделам или классифицируют должности.