Рекомендации наставника молодому специалисту примеры: Методические рекомендации «Работа с молодыми специалистами.Наставничество»

Наставничество — Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 2 г. Дубны Московской области»

Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. Программа наставничества – комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Целевая модель наставничества – система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

ЭТАПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.
2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.
3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

1. Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников.
2. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества.
3. Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста.
4. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.

ПРЕИМУЩЕСТВА НАСТАВНИЧЕСТВА КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

Традиционно используются следующие формы обучения преподавателей:

• обучение без отрыва от основной работы;
• научно-исследовательская работа;
• обучение по собственной программе, основанное на личном опыте и практике;
• обучение на контрактной основе;
• заочное обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;
• участие в конференциях и семинарах;
• командировки с целью обмена опытом и т. п.

Наставничество как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагога занимает среди этих форм обособленную позицию. Дело в том, что эта деятельность включает в себя все вышеперечисленные формы, дополняет их и наполняет новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому учителю.

Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФОРМА САМОАНАЛИЗА ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).
Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

• во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;
• во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;
• в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;
• в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;
• в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

РЕЗУЛЬТАТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Здесь нужно оговориться: рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии, что эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели и будет являться реальной пользой для образовательного учреждения.
Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

• во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;
• во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-учителями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике школы;
• в-третьих, формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов. Это самое ценное приобретение для школы, потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность достигает в тех образовательных учреждениях, которые сами «растят» свои педагогические кадры!

ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики.
2. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.
3. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.
4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного.
5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста.
6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

КАЧЕСТВА ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

Мы определили требования, которые должны предъявляться к работе педагога-наставника. Но для того чтобы наставник мог реально соблюдать их, необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен обладать.

1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства школы и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».
4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

ВИДЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Если в школе сформирована система наставничества, то и к назначению наставников подходят организованно, с позиции педагогической целесообразности. Здесь уместно сказать о двух видах наставничества – обязательном и желательном.
Позиция «обязательного наставника» определяется целями развития образовательного учреждения. Наставники подобного рода являются подготовленными для этой деятельности педагогами. Они соблюдают интересы образовательного учреждения, организуют свою работу системно, ведут отчетность, обеспечивают анализ и контроль педагогической деятельности молодого учителя.
«Плюсом» такого рода наставнической помощи является безусловная поддержка наставнической деятельности педагога коллективом учителей и руководством школы; для организации наставнической помощи составляется и подписывается письменный договор между тремя сторонами (Педагогом-Наставником, Молодым Учителем и Образовательным Учреждением), где оговариваются обязанности всех сторон договора; для молодого специалиста открываются новые возможности на работе.
«Минус» заключается в том, что интересы наставника и подопечного могут вступать в противоречие, директивное назначение наставника может вызвать достаточно прохладное его отношение к порученной работе.

Другой вид наставничества – «желательный наставник» – предполагает, прежде всего, учет интересов молодого учителя. Выбор наставника определяется именно его предпочтениями. Чаще всего этот вид наставничества является неформальной, неофициальной поддержкой молодого учителя со стороны симпатизирующего ему более опытного коллеги.
«Плюсом» этого вида наставничества является то, что наставников выбирают по их личным и профессиональным качествам чаще всего сами молодые учителя; обучающие программы строятся на основе интересов и потребностей подопечного; помощь наставника организуется на основе устной договоренности, стороны не связаны практически никакими условиями; помощь ориентирована на формирование позитивных взаимоотношений.
«Минусом» можно считать возможную неподготовленность наставников к такого рода деятельности; наставники могут не пользоваться поддержкой администрации школы; результат работы может не получить признания в педагогическом коллективе школы.

УСЛОВИЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

Как правило, назначение педагогов-наставников осуществляет администрация школы. Однако нельзя пренебрегать советом психолога, который поможет правильно сформировать пару «наставник – подопечный» на основе их психологической совместимости (это можно сделать с помощью элементарного тестирования). Стоит прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника необходимо учитывать следующие показатели:

• место жительства: хорошо, если наставник и молодой учитель проживают недалеко друг от друга, общение в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности;
• общность интересов: если наставник и подопечный проявляют интерес к одним и тем же вещам, имеют одинаковое хобби, это превращает их в сплоченную пару единомышленников;
• общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не его конек», педагогическая помощь не будет эффективной.

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ «НАСТАВНИК–МОЛОДОЙ УЧИТЕЛЬ»?

Оптимальным приемом формирования пары «педагог-наставник – молодой учитель» может стать анкетирование и психологический тест.
Анкета для педагога-наставника поможет определить готовность педагога к выполнению должности наставника, навыки межличностного общения, уровень профессиональной компетентности.
Анкета для молодого специалиста выявит пробелы в педагогической подготовке выпускника вуза, поможет определить, насколько он готов повышать свой профессиональный уровень.
Тест на выявление психологической совместимости определит степень их психологической совместимости в профессиональной педагогической деятельности.

РОЛИ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.
С учетом профессиональных потребностей молодого учителя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений школы, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому учителю осознать свое место в системе школы, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет более 80 %.
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого учителя атмосферу взаимопомощии сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет учителя от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 60–80 %.
3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 40–60 %.
4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %.
5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой учитель самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 10–30 %.

МОДЕЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБЩЕНИЯ

Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее, раскованнее, увереннее.
На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста. В плане обязательно должны быть указаны:

• основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;
• цель и задачи профессионального взаимодействия;
• этапы работы;
• основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;
• промежуточный и конечный результаты работы.

Цель педагогического общения педагога-наставника и его подопечного:

1. Развитие профессионально значимых качеств личности учителя, во-вторых.
2. Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации.

Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе.

Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности. Эти внутренние причины в конечном итоге определяют успех или неуспех в деятельности конкретного учителя.

Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога-наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействия с молодыми учителями можно выделить:

• умения управлять поведением;
• умения адекватно моделировать личности других субъектов общения;
• умение «подать себя в общении» и т. п.

Говоря о педагогическом общении наставников и их подопечных, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса.

Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.
Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.

Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.
Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

ПРАВИЛА ОБЩЕНИЯ С МОЛОДЫМ ПЕДАГОГОМ

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»
2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то…» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.
3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает…», «На Вас лежит ответственность…» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.
4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то…», «если бы Вы последовали примеру…. »).
5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На Вашем месте я бы…» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.
6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.
7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя.
8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника.

ФОРМЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ

Если в локальных актах образовательного учреждения зафиксирован факт организации наставнической помощи молодым специалистам, то там должны быть оговорены и формы этой работы. Желательно, чтобы в профессиональном становлении молодых учителей принимал участие весь педагогический коллектив школы, а не только закрепленные за ними учителя-наставники. Для этого необходимо использовать все многообразие форм организации учебной деятельности. Рассмотрим некоторые из них.

1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА

Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.
Однако у выпускников педвуза, впервые приступивших к работе по специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог-наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.

Педагогический совет

Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков.
Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.
Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в школу год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.
В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.
Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные учителя, классные руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым учителям получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

Педагогический семинар

Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутришкольных конфликтов.

 НОРМАТИВНЯА БАЗА:

Федеральный уровень

Министерство просвещения Российской Федерации Письмо от 23 января 2020 г. мр-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»  —pdf

Региональный уровень

Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов.  Рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций  —pdf

Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися-pdf

Министерство образования Московской области Распоряжение от 15.09.2020 № 249 «Об организации наставничества в Министерстве образования Московской области»  —pdf

Региональная целевая модель наставничества молодых специалистов в образовательных организациях Московской области-pdf

Муниципальный уровень

Приложение к приказу ГОРУНО от 22.12.2021 № 407/1.1-05 «Муниципальная целевая модель наставничества молодых специалистов в образовательных организациях городского округа Дубна Московской области»  —pdf

Приказ ГОРУНО от 22. 12.2021 г. №407/1.1-05 «О результатах мониторинга по теме «Внедрение модели наставничества» на декабрь 2021 года»  —pdf

Школьный уровень

ПРИКАЗ школы №26-1/ЛС от 31.08.20222 » О назначении наставников»-pdf

ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве-pdf

ПРИКАЗ МБОУ СОШ № 2 от 22.12.2021 «О внедрении целевой модели наставничества» pdf

ДОРОЖНАЯ КАРТА реализации целевой модели наставничества на 2021-2022, 2022-2023 уч.гг.-pdf

План «Дорожная карта» внедрения целевой модели наставничества МБОУ СОШ № 2 —pdf

Критерии и показатели отбора (выдвижения) наставников (кураторов)  в МБОУ СОШ № 2 —pdf

Приказ МБОУ СОШ №2 от 22.12.2021 «О назначении наставников и формировании наставнических пар» —  pdf

ШКОЛА МОЛОДОГО УЧИТЕЛЯ

План работы школы молодого учителя-pdf

Приказ № от 26-1/ЛС от 31.08.22 «О назначении наставников»-pdf

Информация о специалистах, педагогический стаж которых менее 3 лет-pdf

Реестр наставников ОУ №2-exel

Работа педагога-наставника с молодым воспитателем в ДОО: план и полезные рекомендации

Когда новый воспитатель приходит в дошкольное учреждение, важно оказать ему поддержку. На него обрушивается большое количество задач. Молодым специалистам особенно непросто с ними справиться, поскольку у них еще нет практических  знаний и не всегда есть понимание как выстроить работу. Такому сотруднику сложно проявить свои творческие способности и под воздействием стресса он может начать сомневаться, подходит ли ему эта работа. Исправить ситуацию помогает наставничество. В статье обсудим как педагог-наставник может помочь освоиться молодому воспитателю.

• Адаптационный этап
• Составление и реализация плана наставничества
• Контрольно-оценочный этап
• Рекомендации при работе с молодыми воспитателями
• Как понять, что наставничество прошло успешно

Наставничество подразумевает передачу знаний и навыков опытных сотрудников дошкольной организации молодым специалистам. Исходя из этого наставником может быть только тот, чьи знания и навыки представляют реальную ценность. Воспитатель должен проработать педагогом дольше трех лет, овладеть навыками управления образовательной деятельностью, хорошо выполнять свою работу и желать обучать других. 

Приступая к наставничеству, педагог должен уделить внимание трем последовательным этапам.

Когда молодой специалист только приходит в детский сад, перед наставником стоит задача определить, какие личностные и профессиональные навыки сформированы у воспитателя и какие проблемы он испытывает. После чего помочь новичку разобраться в годовом плане детского сада и выбрать тему для самообразования.

На основе этих данных в дальнейшем разрабатывается план наставничества. Прописывая цели для плана, необходимо учитывать выбранную тему для самообразования, уровень базового образования воспитателя, его творческий потенциал, личные особенности и сложности, которые он испытывает в работе.  

Например, если начинающему воспитателю непросто общаться с родителями деток или он не умеет работать с документацией, педагог-наставник включает эти вопросы в план. 

Педагог-наставник разрабатывает индивидуальный план наставничества для обучения молодого воспитателя. План составляется на определенный период, с указанием необходимых тем мероприятий, сроков и форматов работы.  

Цели и темы мероприятий формируются на основе информации, которую наставник узнал во время адаптационного этапа. Дополнительно важно включить основные занятия по работе с документацией, поскольку молодым воспитателям  бывает сложно научиться правильно заполнять документы и планы. И уделить внимание выработке личного стиля работы. Каждому воспитателю важно сформировать собственный арсенал методов и приемов работы. Для этого наставник обучает его основным педагогическим технологиям.

Сроки мероприятий устанавливаются относительно важности и срочности темы. Например, если для начала работы необходимо спланировать работу с группой, эта тема должна прорабатываться одной из первых.

Формат мероприятий выбирается в зависимости от текущих задач и особенностей воспитателя. Важно предусмотреть различные форматы. Сочетать индивидуальные и групповые форматы, практические и теоретические занятия.

В качестве теоретических занятий можно использовать:

• Индивидуальные и групповые консультации, 
• самостоятельное изучение материала и прослушивание семинаров,
• коучинг, когда наставник не дает советы, а помогает воспитателю самостоятельно найти ответы на вопросы,
• коллективное обсуждение общих сложностей и обзор профессиональной литературы.

Теоретические занятия важно параллельно подкреплять практическими, чтобы воспитатель не только получал рекомендации, но и пробовал их применять. В качестве практики можно проводить:

• Обучение на рабочем месте,
• решение и анализ педагогических ситуаций,
• демонстрация опыта педагога-наставника и мастер-классы для обмена опытом,
• участие в конкурсах педагогического мастерства,
• совместные игровые и проектные формы обучения,

Чтобы выбрать подходящий формат работы важно определить уровень теоретических знаний и практических навыков сотрудника. Если молодой воспитатель хорошо знает теорию, можно включать в план больше мероприятий, нацеленных на практику.

План наставничества удобно оформить в виде таблицы. 

Пример:

3 — Контрольно-оценочный этап

После проделанной работы педагог-наставник анализирует ее результаты. Он контролирует работу воспитателя, дает конструктивную обратную связь для устранения ошибок. Таким образом наставник проверяет готовность воспитателя к самостоятельной работе.

Чтобы работа на каждом этапе была эффективной, важно вести работу с воспитателями по определенным правилам.

Рекомендации при работе с молодыми воспитателями

Совместная деятельность наставника и молодого воспитателя принесет положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами.

Мотивация

Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет. 

Сотрудничество

Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Иногда наставники воспринимают эту форму работы как возможность возвыситься и подчинить неопытного воспитателя. Такое отношение быстро “отпугнет” новичка. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных.

Системность

Развитие и поддержка молодого специалиста должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата.

Как понять, что наставничество прошло успешно

Результат наставничества можно считать удачным, если у воспитателя сформировался положительный опыт работы в детском саду и появилась мотивация продолжать работу именно в этом учреждении. Он овладел необходимыми навыками и выработал собственную систему работы. Воспитатель начал самостоятельно выполнять всю работу и результаты этой работы удовлетворяют руководство и родителей воспитанников.

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по «звездной» шкале ниже, где 5 звезд — очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!

70 вопросов, которые нужно задать наставнику для отличного опыта наставничества

В конце концов, есть так много вопросов, но не хватает времени, чтобы задать их все во время сеансов наставничества. Будь то наставничество по темам, связанным с карьерным ростом, поиском работы, как успешно пройти собеседование, уроки лидерства и так далее, задавать правильные вопросы своему наставнику — это скорее навык, который вы можете улучшить с помощью правильных советов.

В качестве платформы наставничества мы провели очень много успешных наставничества. Многие из них отчасти объясняют свой успех правильными вопросами. Таким образом, мы решили поместить все их ключевые знания о том, как задавать правильные вопросы, в руководство.

Вы узнаете:

• Советы о том, как задавать хорошие вопросы своему наставнику
• Темы для обсуждения с наставником
• Вопросы, которые ваш наставник может задать вам
• 70 хороших вопросов, которые стоит задать наставнику

7 советов о том, как задавать правильные вопросы наставнику

Прежде чем мы углубимся в то, какие вопросы задавать своему наставнику, прочитайте эти семь советов, чтобы получить максимальную отдачу от отношений наставника и подопечного:

1. Задавайте четкие, конкретные вопросы вместо расплывчатых

В вопросах наставничества хорошими вопросами для наставника являются те, которые ясны и имеют отношение к опыту наставника. Обычно, когда люди ищут наставника, они ищут руководство для решения конкретной проблемы в своей карьере.

Представьте себе, вы решили найти наставника, чтобы узнать, как стать лучшим лидером. Вы затрагиваете тему публичных выступлений, потому что это ваша давняя проблема.

Вот два примера, которые примерно задают один и тот же вопрос, но один более конкретный, а другой немного расплывчатый:

A: «Как мне стать лучше в публичных выступлениях?»

B: «Что вы делаете, чтобы не нервничать при публичных выступлениях?»

A — пример плохого вопроса, если вам нужен содержательный совет именно потому, что он слишком расплывчатый. Почему это не подходит для короткой сессии наставничества? Потому что это вопрос публичного выступления, который требует глубокого ответа, чтобы быть эффективным.

На другом конце B задает более конкретный вопрос о нервозности при публичных выступлениях. Наставник может дать более действенный совет по этому поводу, потому что он более конкретен. Вы определили проблему, связанную с публичными выступлениями, с которой вам нужно наставничество.

2. Задайте вопросы по этим ключевым темам, чтобы сдвинуться с мертвой точки

Придумать вопросы карьерному наставнику может быть непросто. Чтобы помочь вам, вы можете попробовать задавать общие вопросы наставничества, которые ведут к содержательной беседе и действию. Например, вы можете задать вопросы по следующим темам сеанса наставничества, чтобы лучше узнать наставника и начать хороший разговор:

• Опыт, развитие карьеры, самосовершенствование и развитие навыков. Вы можете попросить конкретный совет о том, как изучить и развить навык, или о действенной тактике, которая поможет преодолеть определенное препятствие.
• Истории. Рассказывание историй — это ремесло, к которому люди, будучи социальными существами, естественным образом тяготеют. Отношения развиваются благодаря обмену историями, которые помогают нам общаться друг с другом. Этот принцип применим и к отношениям наставничества. Например, если у вас есть наставник по стартапу, вы можете спросить эту историю о том, как идти на риск: «Что было в тот раз, когда вы пошли на огромный риск, и это окупилось?» Этот вопрос может дать важную информацию и поможет наставнику стать более открытым в своих чувствах, рассказав вам свои личные истории.
• Ситуационный. Задайте более конкретные вопросы, касающиеся вашей или их карьеры. Вот пример вопроса об уроках лидерства: «Мой начальник сказал мне, чтобы я взял на себя ответственность за свои управленческие задачи. Что это значит?» Вот вопрос, на который большинство опытных менеджеров знают, как ответить, но поначалу он может сбить с толку новичков. Если ваш наставник намного старше вас и имел влияние, он знает, что ответить на этот вопрос.
• Ответственность. Время от времени важно возвращаться назад и удостоверяться, что вы правильно следуете совету наставника. Задавайте вопросы о том, как улучшить ваше взаимопонимание, или о том, добились ли вы хорошего прогресса во время этого наставничества.
• Карьерный рост и развитие . Знание следующих шагов в вашей карьере может помочь вам планировать заранее. Расскажите о своем личном росте, а также о отраслевых факторах, чтобы получить четкое представление о предстоящих вехах.
• Карьерный путь. Ни один карьерный путь не является линейным. Задавая наставнику вопросы о карьерном пути, вы можете узнать, правильно ли вы выбрали карьеру и как вы можете включить другие интересы / увлечения в свою работу.
• Лидерство . Лидерами становятся, а не рождаются. Спросите своего наставника о том, что важно для хорошего лидера и как разрешать конфликты внутри вашей команды. Предпринимательство и бизнес. Наконец, открытие собственного дела или развитие инновационного мышления может иметь жизненно важное значение для вашей работы. Поговорите о хороших предпринимательских привычках и советах о том, как стать владельцем бизнеса.

Конечно, вопросы для вашего наставника не обязательно должны подпадать под эти категории. Это просто темы для начинающих, но вы также можете написать свои собственные вопросы, чтобы задать их карьерному наставнику.

3. Избегайте риторических вопросов и сведите к минимуму светскую беседу

Не навязывайте беседу. Ваша первая сессия всегда будет самой неловкой. Вы и ваш наставник только что встретились друг с другом в первый раз, поэтому вам все еще нужно выяснить, как организовать это взаимодействие.

Вместо этого задавайте типы вопросов, выделенные во втором совете, и будьте очень конкретными в том, как вы их задаете. Чаще всего эти советы улучшают качество ваших разговоров и позволяют вам развивать более глубокие наставнические связи.

В худшем случае MentorCruise предоставляет вам 7-дневную бесплатную пробную версию для первых сеансов наставничества. Вы можете прекратить отношения, когда не чувствуете связи между наставником и собой.

4. Будьте готовы

Худшее, что вы можете сделать на сеансах наставничества, — это прийти неподготовленным, без конкретных вопросов, которые вы могли бы задать своему наставнику. Этот опыт наставничества был построен на основе вашего стремления к самосовершенствованию. Если вы не хотите достигать своих целей, то нет смысла продолжать это наставничество.

Наставничество — это инвестиции времени и энергии. Неподготовленность означает, что вы недостаточно заинтересованы, чтобы это наставничество сработало. И, в свою очередь, ваш наставник может начать меньше заботиться о вашем прогрессе. В конце концов, хорошие отношения наставничества частично зависят от наставника, который хочет, чтобы вы добились успеха, поэтому вам придется много работать.

5. Используйте шаблон программы наставничества

Шаблон программы наставничества — отличный способ помочь вам задать правильные вопросы, и этот тип подготовки покажет вашему наставнику, насколько вы стремитесь к успеху. Во время сеансов наставничества на ум легко приходят несколько вопросов, а повестку дня можно использовать в качестве справочного материала, чтобы помочь задавать вопросы, которые остаются в рамках задачи, и эффективно использовать ваше совместное время.

Вы можете отправить свою повестку дня своему наставнику перед встречей, чтобы попасть на ту же страницу. Кроме того, ваш наставник может захотеть принести расписание. Если это так, нет никакого вреда в объединении двух!

Шаблон программы наставничества можно настраивать. Мы будем использовать приведенный ниже план действий по наставничеству в качестве примера того, как вы можете подготовить повестку дня для своих встреч с наставниками:

Постановка целей

При определении целей и приоритетов развития для вашего плана действий и шаблона повестки дня наставничества вы, скорее всего, будете следовать наиболее эффективный метод постановки целей: SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и ограниченный по времени). Цели SMART помогают сфокусировать ваши усилия и облегчают работу вашего наставника по отслеживанию и оценке вашего прогресса.

Вот несколько примеров «индивидуальных» и «корпоративных» целей высокого уровня, которые могут быть расширены с помощью техники постановки целей:

• Индивидуальная цель (долгосрочная): 12 месяцев.
• Индивидуальная цель (краткосрочная): Для достижения долгосрочной цели микроцелью может быть ежемесячная потеря 8-9 фунтов.
• Корпоративная цель (долгосрочная): Улучшить обслуживание клиентов к концу года. Здесь метод цели SMART был бы хорош для разъяснения того, что такое улучшение обслуживания клиентов. Таким образом, зная, достигнута ли цель или нет.
• Корпоративная цель (краткосрочная): Один из способов улучшить обслуживание клиентов может заключаться в более быстром решении проблем путем решения проблем в первой точке контакта, где это возможно. Краткосрочная цель может состоять в том, чтобы обеспечить 10-процентное сокращение обращений по инцидентам, направляемых командам третьей линии.

Подумайте, какие действия/занятия вы можете включить в свой распорядок дня для достижения своих целей, и, возможно, эти идеи можно добавить в раздел «заметки».

6. Знай

темы сеанса наставничества ваш наставник может обсудить

Для продуктивных и непрерывных сеансов будьте готовы к некоторым темам, которые ваш наставник может использовать для начала разговора.

Наставники знают, какие навыки они могут вам предложить. Однако им нужно будет решить, насколько лучше они могут использовать свои навыки, чтобы помочь вам. Они узнают о ваших целях и проблемах, задавая вам интересные вопросы.

Когда вы ознакомитесь с типами вопросов, которые ваш наставник может задать вам, вы можете немного подготовить свои ответы и подумать о дополнительных вопросах, чтобы задать их. Например, они могут спросить вас, как вы преодолели трудности на работе. В качестве дополнительного вопроса вы можете попросить совета о том, как вы можете улучшить свой метод или как еще вы могли бы решить проблему.

Вот несколько примеров тем, которые вы можете обсудить с наставником:

Карьерный путь

• Планировали ли вы свою карьеру или это произошло само собой?
• Как бы вы описали работу своей мечты и чувствуете ли вы, что добились ее?
• Если бы вы могли повернуть время вспять, вы бы выбрали другую карьеру?

Долгосрочные и краткосрочные цели

• Каких количественных целей вы хотите достичь в течение следующих 1-6 месяцев?
• Чем вас заинтересовала работа с наставником?
• Какие еще должности в компании Вас интересуют?

• Как, по вашему мнению, ваша роль и вклад приносят пользу компании?
• Как, по вашему мнению, можно улучшить бизнес благодаря вашей роли?
• Как бы вы описали культуру вашей компании, и чувствуете ли вы, что она находит отклик у вас?

Лидерство

• Какие методы вы используете для эффективного общения?
• Как бы вы описали свой стиль руководства?
• Как вы относитесь к своим обязанностям? У вас есть неуверенность?

Сильные и слабые стороны

• Как вы думаете, ваша текущая должность позволяет вам использовать свои сильные стороны?
• Как вы думаете, в каких областях вашей работы вам мешают ваши слабости?
• Как вы смягчаете свои слабости?

Знакомство с вами

• Что вас вдохновляет?
• Если бы вы могли освоить другой профессиональный навык, не связанный с вашей нынешней должностью, что бы это было?
• Какой твой любимый супергерой и почему?

7. Задавать вопросы — это только начало

Задавать наставнику отличные вопросы — это только начало. Ваши вопросы должны привести к осмысленному обмену мнениями и направить ваши следующие шаги.

Таким образом, используйте вопросы как основу для действий. Из вашего постоянного списка вопросов и тем для наставничества определите способы совместного построения вашей карьеры.

Например, задав наставнику вопросы о предпринимательстве, вы можете разработать план формирования своего делового мышления, включая лидеров, которым нужно следовать, и книг, которые следует прочитать.

Или в рамках ваших отношений наставничества вы можете решить текущую дилемму команды и поговорить о лидерских качествах, которые следует развивать в следующем квартале.

Наконец, вопросы, которые вы задаете наставнику о развитии карьеры, могут привести к практическим целям наставничества, таким как улучшение ваших навыков общения или проведения собеседований.

70 Стратегических вопросов, которые следует задать наставнику

Вот стандартные вопросы, которые следует задать наставнику во время сеансов. Не забудьте создать свой собственный поворот для каждого вопроса.

Помните, что наставничество процветает, когда подопечные задают конкретные вопросы, а не расплывчатые. Это открытые вопросы, которые вы можете превратить в нечто более конкретное.

И еще одно: контекст имеет ключевое значение. Контекстуализируйте свои вопросы до или после того, как их задали. Это помогает наставнику понять, как давать осмысленные ответы.

Взгляните на эти темы наставничества, чтобы лучше понять, что вас интересует. Вы можете максимально использовать свой опыт наставничества, задавая вопросы о развитии карьеры, росте, лидерстве, карьерном пути, предпринимательстве и многом другом!

Без лишних слов, вот 70 стратегических вопросов, которые нужно задать своему наставнику.

Опыт, самосовершенствование и развитие навыков

1. Как вы думаете, в чем заключаются мои сильные стороны?
2. Как я могу развить достаточную дисциплину для достижения своих целей в этой отрасли?
3. Какие необходимые навыки я должен развивать, чтобы быстро расти в моей карьере?
4. Какие вещи в вашей карьере вы сожалеете о том, что не сделали раньше?
5. Как мне эффективно управлять своим временем и соответствующим образом расставлять приоритеты?

Рассказы

1. У тебя вообще синдром самозванца? Как вы научились преодолевать это?
2. Вам было трудно начать работать в этой отрасли?
3. Какие трудные решения вам пришлось принять, чтобы добиться того, чего вы достигли в своей карьере?
4. Были ли у вас серьезные неудачи в бизнесе/карьере? Как вы пришли в норму?
5. В каких случаях вы бы поступили иначе?

Ситуационный

1. Как мне лучше справиться с этой ситуацией?
2. У вас есть несколько советов по созданию сетей в Интернете? Сегодня этот вопрос актуален как никогда, поскольку все больше компаний переходят на работу из дома.
3. Я чувствую себя застрявшим. Какие способы я могу применить для решения этой проблемы?
4. Мой начальник и коллеги несправедливо относятся ко мне. Основываясь на вашем опыте, вы думаете, мне следует переехать в другое место?
5. У меня скоро собеседование. Какие вопросы на собеседовании и другие вещи мне нужно знать, чтобы добиться успеха?
6. Есть ли у вас какие-либо советы о том, как улучшить мое резюме для поиска работы?
7. Как мне подготовиться к аттестации?

Подотчетность

1. Что бы вы хотели, чтобы я делал каждую неделю, чтобы показать, что я совершенствуюсь в ходе этого наставничества?
2. Я двигаюсь в правильном направлении?
3. Правильно ли я слушаю ваш совет?
4. Есть ли другие темы, которые вы хотели бы обсудить с нами?
5. Есть ли у вас какие-либо отзывы о том, как мы можем улучшить наше взаимопонимание в наставничестве?

Карьерный рост и развитие

1. Как я могу усовершенствовать ключевые навыки для моей карьеры?
2. Как я могу оставаться конкурентоспособным в своей сфере деятельности?
3. Как я могу применить свои сильные стороны в своей повседневной работе?
4. С кем мне следует связаться, чтобы улучшить свои карьерные перспективы?
5. Как изменится моя отрасль в ближайшие 5 лет? В следующие 10?

Ситуационные вопросы, которые можно задать наставнику по работе

1. Мне кажется, что мой босс всегда отключает меня на совещаниях. Как лучше всего реагировать, когда это происходит?
2. Недавно меня повысили до должности, которую, как я знаю, хотел мой коллега. Я знаю, что они возмущены необходимостью отчитываться передо мной сейчас. Как лучше всего справиться с этой ситуацией?
3. Я чувствую, что моя токсичная рабочая среда начинает сказываться на моем здоровье. Однако я боюсь бросать работу. Что ты думаешь я должен сделать?
4. Я сменил фантастического лидера, которого команда очень любила и по которому скучала. К сожалению, я чувствую, что они обижаются на меня и хотят вернуть своего старого босса. Как я могу преодолеть враждебность команды и заставить их хотя бы уважать меня как своего нового босса?
5. Мне кажется, что моя нынешняя роль душит мой творческий потенциал. Как вы думаете, я могу исправить ситуацию?
6. Мне постоянно приходится доделывать или переделывать работу коллеги. Что я должен делать?
7. Я хотел бы подать заявку на вакансию в другом отделе, но этот отдел и мой нынешний отдел не в наилучших рабочих условиях. Меня беспокоит то, как примет меня новый отдел. Как вы думаете, я должен все еще перейти в этот отдел?

Карьерный путь

Вопросы, которые следует задать наставнику о карьерном пути, могут варьироваться в зависимости от ваших потребностей. Например, если вы хотите сменить работу, у вас могут быть конкретные вопросы об интересующей вас отрасли. шаги к смене карьеры?

Вопросы наставнику по кибербезопасности

1. Как вы пришли в кибербезопасность? Что вызвало у вас интерес?
2. С какими трудностями вы столкнулись, чтобы стать компетентным и квалифицированным специалистом в области кибербезопасности?
3. Какие сертификаты или ресурсы наиболее полезны для того, чтобы стать [роль кибербезопасности]?
4. Что помогло/помогает вам преодолеть проблемы в этой отрасли?
5. Что вам больше всего нравится в работе в области кибербезопасности?
6. Как, по вашему мнению, изменится будущее отрасли в ближайшие десять лет?
7. Что, по вашему мнению, большинство клиентов не понимают в кибербезопасности?

Вопросы наставнику менеджера проекта

1. Какие знания, навыки и способности необходимы для компетентности в управлении проектами?
2. Что важнее для успеха проекта: софт скиллы менеджера проекта или хард скиллы?
3. Как мне выделиться среди сверстников? Как вы думаете, какие качества мне нужно развивать?
4. Как я могу стать более стратегическим руководителем проекта?
5. Какие стратегии вы нашли успешными в управлении проектами?
6. Какие методы управления стрессом вы рекомендуете?

Лидерство

1. Кого из лидеров вы вдохновляете?
2. Какие книги по лидерству вы можете порекомендовать?
3. Как вы поддерживаете мотивацию своей команды?
4. Каких качеств не хватает сегодняшним лидерам?
5. Как вы продолжаете расти и развиваться как лидер?

Вы также можете придумать вопросы, которые можно задать карьерному наставнику, связанные с их личным опытом. Например, вы можете спросить о:

1. Каким было ваше худшее решение руководства?
2. Какой самый серьезный конфликт вам приходилось разрешать?
3. На какой самый большой риск лидерства вы пошли?
4. Каким моментом в качестве лидера вы больше всего гордитесь?
5. Каковы ваши текущие цели как лидера?

Предпринимательство и бизнес

1. Что вам больше всего нравится в предпринимательстве? Что в этом самое сложное?
2. Каких ошибок вы хотели бы избежать?
3. Какой совет вы бы дали начинающим предпринимателям?
4. Как вы проводите мозговой штурм и дорабатываете бизнес-идеи?
5. Какие самые большие ошибки могут совершить начинающие предприниматели?
6. Как вы планируете развивать свой бизнес или предпринимательское мышление?
7. Какой был самый трудный момент в вашей деловой поездке? Как вы это преодолели?
8. Есть ли какой-нибудь популярный совет по предпринимательству, с которым вы согласны/не согласны? Почему?

Если вы планируете начать свой собственный бизнес, вы также можете узнать подробности о названии компании, организации, бизнес-плане, финансировании, рекламе/маркетинге, масштабировании и конкуренции.

И если этого было недостаточно, вы можете получить еще больше предпринимательских вопросов, чтобы задать наставнику здесь.

Вставьте свой вопрос о наставничестве здесь

Наконец, у вас могут остаться вопросы, которые не подпадают под эти категории. Без проблем! Придумайте свои собственные вопросы, чтобы задать их карьерному наставнику, чтобы вы могли максимально использовать свои отношения наставничества.

В конце концов, опыт наставничества полностью зависит от ваших потребностей, поэтому запишите те вопросы, которые не вписываются в темы выше о развитии карьеры, росте, лидерстве, карьерном пути, предпринимательстве и т. д.

Присоединяйтесь к MentorCruise, чтобы найти наставника, подходящего для ваших профессиональных нужд.

Помните, что задавать правильные вопросы своему потенциальному наставнику — это только часть уравнения. Вам также уже нужно научиться выбирать правильного наставника, который поможет вам достичь ваших целей и получить совет по карьере, который подходит именно вам.

Дорога к успеху в карьере часто терниста, и развитие карьеры часто может показаться запутанным. Но представьте, насколько проще было бы, если бы у вас в любое время был опытный лидер отрасли, который мог бы дать совет по поводу карьеры и экспертное руководство. В MentorCruise вы можете выбрать среди множества экспертов и лидеров отрасли подходящего наставника, который соответствует вашим потребностям.

7 типов наставников: какой наставник вам подходит?

У вас может быть множество наставников. Однако, исходя из нашего опыта, вы, скорее всего, столкнетесь с 7 большими категориями наставников. Читая этот список типов наставников, подумайте, какой тип наставника вам больше всего подходит (или, если вы наставник, каким наставником вы хотите быть).

НАЧАЛО: Нужно более подробное объяснение наставничества? Попробуйте наше полное руководство по наставничеству или изучите наше руководство по наиболее часто используемым типам программ наставничества.

Поиск подходящего наставника

Решение найти наставника может быть захватывающим, освобождающим и пугающим одновременно. Кого вы должны спросить? На чем следует сосредоточиться? Как узнать, подходит ли он? Еще один вопрос, который нужно добавить в ваш список: какого типа наставника вам следует искать?

Наставничество динамично, индивидуально и подвижно. Эти отношения также исключительно полезны, поскольку работники теперь хотят чувствовать себя частью своей организации, что начинается с форматов построения отношений, таких как наставничество. Они должны соответствовать вашим потребностям и меняться по мере необходимости с течением времени. Идея личного совета консультантов часто используется для описания того, как несколько наставников могут создать сеть, на которую вы полагаетесь в разных вещах в разное время. Каждый наставник в вашем совете консультантов обладает уникальной точкой зрения, набором навыков и историей опыта, которые вы можете использовать. Состав вашего личного совета консультантов будет полностью зависеть от типов наставников, которых вы ищете и с которыми связываетесь. В то время как многие люди представляют себе старшего, более старшего человека в качестве наставника, распространение обратного наставничества перевернуло этот образ с ног на голову.

Какие еще есть идеи для наставника? Вот семь типов наставников, которых вы могли бы искать в своей организации, вступая в отношения наставничества.