Собеседование что это: СОБЕСЕДОВАНИЕ | это… Что такое СОБЕСЕДОВАНИЕ?

Виды собеседований при приеме на работу [типы, методы] CleverStaff

Работа по подбору персонала кропотлива и подразумевает множество этапов, важнейшим из которых является собеседование. Только при личном общении можно составить впечатление о кандидате и понять, каковы его шансы получить ту или иную должность в компании. Кроме того, в ходе собеседования можно смоделировать ряд ситуаций и наблюдать, как проявит себя соискатель, как будет реагировать на те или иные вопросы. Поэтому рекрутеры и менеджеры по персоналу всегда уделяют собеседованию особое внимание – как очень ответственному этапу найма, позволяющему докопаться “до сути” кандидата. .

В процессе подбора персонала можно использовать несколько различных видов и типов собеседования. Их выбор зависит от специфики должности, а также от опыта и возможностей рекрутера. В этой статье мы расскажем о том, какими бывают собеседования и как правильно их провести, чтобы получить желаемый результат.

Виды, типы и методы интервью, их особенности

В своей повседневной работе рекрутеры используют различные методы подбора кадров. Соответственно, для каждого из них существуют свои оптимальные модели собеседований, которые отличаются

• по структуре: структурированное и неструктурированное (в свободной форме), либо комбинированное.
• по составу участников: индивидуальное (рекрутер и соискатель один-на-один), групповое (один рекрутер, несколько соискателей), панельное (несколько рекрутеров, один соискатель), линейное (несколько рекрутеров собеседуют кандидата по очереди).
• по формату: личное, телефонное, по видеосвязи.
• по цели: отсеивающее (отсеять неподходящих кандидатов), отборочное (отобрать подходящих), серийное (собеседование соискателя с представителями разных должностей в компании).

Нередко кадровая работа побуждает рекрутера экспериментировать с форматами. Одного вида собеседования в арсенале специалиста точно будет мало. Поэтому стоит заранее выбрать и протестировать хотя бы 2-3 варианта – под конкретную задачу/специфику должности. Давайте более предметно рассмотрим каждый из этих видов собеседования.

Типы собеседования по составу участников

По составу участников существует три вида собеседования. Самым популярным остается индивидуальное. Главное преимущество такого варианта заключается в возможности пообщаться тет-а-тет с человеком.

Беседуя с соискателем персонально, рекрутер может задать ему любые вопросы, уточнить какие-либо моменты. Главным недостатком такого способа является время. Как правило, не менее 30 минут на одного соискателя. Кроме того, рекрутер оценивает соискателя субъективно, не имея альтернативного мнения.

В последние годы стремительно набирает популярность групповое собеседование. Суть заключается в том, что рекрутер собирает нескольких кандидатов в офисе или организовывает конференцию по видеосвязи, и проводит собеседование со всеми одновременно. Он может задавать кандидатам разные вопросы, проводить тестирование и т.д. Главный плюс – экономия времени.

Это особенно ощутимо, если кандидатов на одну позицию много. Главный недостаток – отсутствие либо минимизация индивидуального подхода. Такое собеседование станет хорошим решением в массовом подборе линейного персонала – если нужно в сжатые сроки набрать много работников и провести быстрый отбор кадров.

Суть панельного собеседования заключается в том, что несколько представителей компании одновременно общаются с соискателем, каждый задает ему свои вопросы. Главный плюс такого формата – каждый участник встречи может сформировать свое мнение о соискателе, и решение о приеме на работу будет принято коллективно, в результате “консилиума”. Главный минус – нужно собирать коллег и отрывать их от дел. Подойдет для подбора персонала на высококвалифицированные должности.

Типы собеседования по формату проведения

По формату проведения собеседования бывают трех типов. Главным из них остается личное собеседование. В этом случае соискатель приезжает в офис и общается с рекрутером или представителями компании (в случае панельного собеседования). Главный плюс заключается в возможности общения в рабочей обстановке. Рекрутер может не только пообщаться с соискателем, но и оценить его внешний вид, эмоциональное состояние и т.д. Кроме того, можно сразу готовить и кадровые документы по собеседованию.

Другой вариант, который считается более современным – дистанционное собеседование по видеосвязи. Главный плюс – в отсутствии организационных вопросов, возникающих при необходимости личной встречи и экономия времени для обеих сторон. При этом рекрутер видит соискателя, может оценить его реакцию на вопросы, эмоции и т.д. Минус может быть чисто технического характера – нестабильность интернета, сбои оборудования и т.д. Это может помешать собеседованию.

Еще одна разновидность собеседования – телефонное. Как правило, такое собеседование проходит быстро. Главный плюс – с организацией нет никаких проблем. Главный минус – рекрутер не видит соискателя лично. Обычно используется для первичного собеседования перед приглашением на основное.

Типы собеседований в зависимости от цели

Цели собеседований также могут быть различными. Первый тип – отсеивающее. Такие собеседования проводятся для того, чтобы сузить круг кандидатов для дальнейшего отбора персонала. Нередко они бывают коллективными, чтобы сразу исключить людей, которые явно не соответствуют требованиям.
Другой вариант – отборочное собеседование. Обычно проводится, если кандидатов не очень много. Чаще такие собеседования индивидуальные, реже проводятся коллективно. Задача рекрутера – выбрать достойного кандидата из определенного количества человек. Может быть вторым этапом после отсеивающего собеседования.

Еще одна разновидность собеседования, которую включает работа рекрутером – серийное. Суть заключается в том, что одного кандидата собеседуют поочередно несколько представителей компании. Сначала это непосредственно рекрутер, потом – ведущий менеджер, начальник отдела, руководитель направления и т.д. Метод чаще всего применяется в системах подбора персонала высокой квалификации.

Виды собеседований по содержанию

Ключевой критерий классификации видов собеседований – содержание. Здесь существует пять основных вариантов, но они могут и объединяться между собой, включая элементы двух разных типов. Рассмотрим их кратко.

Структурированное собеседование

В рамках структурированного собеседования рекрутер работает по строгому плану. Этот план может быть как стандартом компании, так и разработанным непосредственно рекрутером или HR-менеджером. Такой вид собеседования может включать не только стандартные пункты, но и некоторые особенности, например:

• плановая провокация. К таковой можно отнести вопрос: “Расскажите о себе, как о человеке”. Если соискатель начнет рассказывать о своей жизни или о личностных качествах, то это минус. Если он расскажет о профессиональных качествах и о возможной пользе, которую он может принести – это плюс.
• проективные или неожиданные вопросы. Например, вопрос: “С кем вы себя ассоциируете?”. Как правило, соискатели не готовы к такому вопросу, и можно оценить, насколько быстро человек найдет подходящие слова и сравнительные образы.
• вопросы с подвохом. Например: “Почему нам не стоит брать вас на работу?”. Тест на самокритику с возможностью проверить, как человек может вести себя в стрессовой ситуации.

Структурированное интервью имеет как преимущества, так и недостатки. Основные плюсы следующие:

• рекрутер работает по заранее продуманному плану, вопросы не нужно придумывать на ходу;
• экономия времени – рекрутер может задавать готовые вопросы сразу после ответов, опять же – не обдумывая вопросы и не импровизируя;
• заранее подготовленные вопросы позволяют получить максимум информации.

Среди недостатков:

• общение получается слишком формальным и не предусматривает индивидуального подхода;
• все ответы нужно записывать, важно вести всю кадровую документацию. Это усложняет задачу для рекрутера.

Как правило, такие собеседования применяются для отбора сотрудников на должности с базовой/начальной квалификацией, когда одновременно нужно подобрать большое количество сотрудников.

Ситуационное интервью

Ситуационное интервью помогает определить, насколько специалист будет эффективен при выполнении непосредственных задач. Рекрутер моделирует ситуации и задает вопросы, соискатель должен на них ответить. При этом можно заранее подготовить эталонные ситуации и сравнить ответы соискателя со своими шаблонами.
Преимущества этого метода:

• hr-менеджер или рекрутер сразу понимает, насколько соискатель может справляться с теми или иными ситуациями;
• такой метод является хорошим стресс-тестом, поскольку подготовиться к такому интервью заранее невозможно.

Среди недостатков:

• некоторые вопросы могут остаться без внимания.
• обычно для составления и анализа вопросов нужно собирать группу экспертов, а это сложно и требует времени.

Тем не менее, ситуационное интервью – очень хороший и эффективный способ проверить, как соискатель может справляться с теми или иными ситуациями.

Проективное собеседование

Особенность этого метода заключается в том, что рекрутер задает вопросы достаточно быстро. При этом у соискателя не остается времени на то, чтобы слишком долго обдумывать свой ответ. Кроме того, можно попросить кандидата предоставить несколько ответов на один и тот же вопрос, чтобы оставить ему меньше времени размышления.

При правильном составлении вопросов, этот метод помогает получить от соискателя максимально честную и правдивую информацию, оценить его профессиональные навыки и мышление.

В числе преимуществ такого метода – проверка скорости мышления и способности мыслить в сложных условиях. Но есть и недостатки – нужно проводить панельное собеседование и собирать экспертов, обработать результаты такой работы не всегда просто.

Поведенческое собеседование

Сложный тип собеседования, который требует тщательной подготовки. Рекрутер должен подготовить список вопросов, включающий только те, которые касаются непосредственно профессионального опыта соискателя, а также ситуаций, которые возникали в ходе рабочего процесса. По итогам собеседования составляется шкала компетенций, которая показывает ключевые характеристики кандидата. Каждый кандидат будет обладать разными компетенциями, поэтому важно заранее составить перечень компетенций, которые важны для конкретной должности.

Основные преимущества такого метода следующие:

• высокая точность оценки профессиональных качеств;
• оценка способности кандидата влиться в коллектив;
• оценка ценностей соискателя, возможность сравнения их с ценностями компании.

Однако также стоит отметить и недостатки метода:

• сложность в подготовке;
• большие затраты по времени;
• рекрутер должен иметь полное представление о компетенциях для той или иной должности.

Метод сложный, но при этом эффективный не только для отбора персонала извне, но и для подбора сотрудников из внутренних резервов компании.

Стресс-интервью

Особый вид собеседования, в котором вопросы подбирают таким образом, чтобы вывести соискателя из равновесия. Также этот метод называют шоковым. Здесь допускаются даже нетактичные вопросы. Кроме того, HR-менеджер может провоцировать соискателя и другими методами. Например, демонстративно заниматься другими делами, пока соискатель отвечает на вопросы, опоздать на интервью и т.д.

У этого метода есть несколько плюсов, в том числе:

• выявление слабых сторон кандидата;
• понимание того, как соискатель отреагирует на подобные проблемы;
• анализ “сочетаемости” слабых сторон кандидата с требованиями компании.

Однако стресс-интервью требует от рекрутера высоких навыков коммуникации. Ведь очень важно сделать так, чтобы кандидат не понял сразу, что это стресс-интервью, но при этом не пересекать линию поведения, граничащую с грубостью и хамством.

Стресс-интервью особенно эффективно для подбора персонала на должности, требующие постоянного общения с людьми. Если работа предусматривает серьезные стрессовые нагрузки, то такое интервью сразу поможет отсеять тех, кто не сможет выдержать их.

Какие методы собеседований выбирают известные компании

Необязательно использовать стандартные форматы собеседований. Некоторые известные бренды отказываются от шаблонов, либо совершенствуют свои способы отбора, используя уникальные методики. Давайте посмотрим на несколько оригинальных кейсов из мировой практики.

Zappos: встреча в аэропорту, вино и сыр

Рекрутинговая компания Zappos отбирает сотрудников не только по профессиональным, но и по человеческим качествам. Для этого был придуман оригинальный способ, при котором собеседование начинается еще до того, как сотрудник прибывает в офис.

Например, представитель компании может встретить соискателя в аэропорту. Этот же представитель является и рекрутером. Он наблюдает за тем, как ведет себя кандидат по отношению к нему. Если соискатель недружелюбен, относится к водителю по-хамски, то собеседования в офисе уже не будет. Если же кандидат был тактичен, дружелюбен, отнесся к водителю с уважением – его отвезут в офис, где он пройдет основное интервью.

А вот финальное собеседование в Zappos самое интересное – приглашение кандидата на традиционный вечер вина и сыра. Здесь собирается вся команда проекта (за исключением высшего руководства). Это позволяет сотрудникам пообщаться с возможным коллегой в неформальной обстановке и оценить не только профессиональные, но и человеческие качества. Решение о приеме на работу также принимает команда, путем голосования – сотрудники поднимают пальцы вверх или вниз.

Благодаря такому подходу к кадровому обеспечению, компания смогла сократить текучесть кадров на 90%. Сотрудники полностью вовлечены в процесс отбора, а потенциальный кандидат интегрируется в сообщество еще до своего первого рабочего дня в офисе.

Тест “Оцени рекрутера” в Kraft Foods

Когда собеседование подходят к концу, рекрутер Kraft Foods предлагает соискателю оценить себя как интервьюера по шкале от 1 до 10 баллов. Чаще всего кандидат мешкает с ответом. Ведь одно дело – оценить по звонку из автосервиса работу ремонтника, и совсем иное – критиковать человека, от которого зависит будущая работа, глядя ему прямо в глаза. Так рекрутеры проверяют соискателей на смелость, честность (либо же склонность к лести) и объективность.

Эффективные “дуэты” в Menlo

В компании Menlo все сотрудники работают в паре. Кадровое планирование и рекрутинг заточены на это. Поэтому собеседования проходят именно в парах. Вернее, это даже не собеседования в классическом понимании, здесь все гораздо интереснее.

Два кандидата садятся за один стол, им выдают один листок и одну ручку на двоих, и предлагают выполнить какое-то задание.

Задача собеседования – понять, насколько эффективно взаимодействуют кандидаты в паре. При этом кандидаты должны прорекламировать не сами себя, а друг друга. HR-работа в компании построена таким образом, что должность получает не один соискатель, а несколько.

За рабочим процессом наблюдают сотрудники. Они выбирают голосованием пары, которые взаимодействовали наиболее эффективно. Как заявляют в компании, благодаря такому подходу к рекрутингу удалось снизить текучесть кадров, а также отбирать сотрудников, которые действительно разделяют корпоративные ценности.

Выводы

Собеседование – это важнейший этап в рамках подбора персонала. Видов и типов собеседований существует множество, и выбор зависит непосредственно от кадровой политики, особенностей рекрутинга в той или иной компании, а также от решений и опыта самого рекрутера. Эффективность подбора персонала зависит от того, насколько верно вы подобрали метод проведения собеседования. Например, если речь идет о массовом подборе, то можно применить групповое, структурированное собеседование. Если речь идет о должности в топ-менеджменте, то здесь проводятся панельные и серийные интервью, чтобы составить наиболее полное мнение о специалисте.

Выбрать эффективные решения для тех или иных должностей вам поможет в первую очередь практика. Не бойтесь экспериментировать с различными форматами, анализировать и нарабатывать собственные, авторские методики – и вы сможете найти решение, которое оптимально подойдет для ваших задач.

Часто задаваемые вопросы

1. Можно ли использовать одни и те же методы для подбора персонала на разные должности?

В принципе можно, однако не факт, что это будет эффективно. Вряд ли можно найти топ-менеджера, проводя групповое собеседование.

2. Какой метод лучше выбрать, если нужно набрать большое количество персонала за короткое время?

Если времени мало, а набрать нужно много людей, то вам помогут групповые структурированные собеседования. Это самый простой и быстрый способ.

3. Как правильно выбрать метод проведения собеседования?

Единого мнения здесь нет. В каждом случае выбор будет индивидуален. Ориентируйтесь на свои цели и задачи, количество вакансий и их уровень, а также на собственные предпочтения и навыки.

4. Можно ли проводить разные виды собеседований для выбора на одну и ту же должность?

Если вы – начинающий рекрутер, лучше пробовать различные форматы и сочетания. Проведение разных видов интервью поможет выбрать форматы, которые будут давать наилучшие результаты.

Что такое собеседование и зачем оно? / Хабр

Поводом для написания размышлений ниже послужила статья «Нужны ли резюме в IT?». Так как тема в статье мне близка и интересна, я решил написать своеобразный ответ.

На мой взгляд, статья ошибочна и полна ошибок и заблуждений, причем концептуального уровня. Конечно, изложенное ниже это больше абстракция и жизнь значительно сложнее. Но я постарался выделить существенные части, играющие решающую роль на так называемом рынке труда. Приглашаю всех под кат для чтения.

Первое, что бросается в глаза так это однобокость взгляда автора статьи «Нужны ли резюме в IT?». Есть некий работодатель и его HR, который смотрит на кандидатов и принимает решение «брать или не брать». Но ведь и кандидат может смотреть на компании и HR и принимать решение «идти или не идти». Верно? Думаю, никто возражать не будет. Но эта сторона в статье не рассматривается абсолютно. А это играет существенную роль.

А второе, что совсем не рассматривается, так это вопрос зачем все это нужно. Как работодателю, так и работнику. Зачем компания открывает вакансию и зачем на нее отзывается кандидат? Освещение данной нужды остается за кадром как естественный ход вещей. Но если не понимать мотив, то как можно понять результат?

В общем, решил я, дело требует инженерного подхода с целостной картиной мира.

С чего же стоит начать? Наверное, с соглашения о терминах. Все мы живем в мире денег. Деньги — это кровь экономики. И это первый существенный термин. Деньги. Как на самом верху, так и в самом низу. И как на самом верху, так и в самом низу главными заинтересованными лицами являются люди. Ведь не бывает каких-то абстрактных образований, которые называются «Компания». Фраза «вы пришли на работу в Компанию» не означает ничего больше, чем «вы пришли заработать денег для людей, являющихся бенефициарами в данной компании». И это второй существенный термин. Люди. Люди, которым нужны деньги. Любая деятельность начинается с авансированного платежа и заканчивается получением прибыли (не дохода). Если прибыль не получена, то и деятельность носит абсолютно бессмысленный характер. Кто же выделит деньги на такое? Тут важно обратить внимание, что абсолютно любая деятельность начинается с аванса. То есть вы еще ничего не сделали, но уже должны. Причем, это касается не только работодателя, который платит вам в ожидании прибыли. Но и вас, даже если вы думаете, что деньги вам особо не нужны. Можно, конечно, смело заявить, что деньги для вас не главное. Но у вас тоже есть вмененные долги. Коммуналка, проезд, какие-то шмотки и еда. Все это надо оплачивать в обязательном порядке. То есть вы еще ничего не сделали, но уже должны. Значит нужны ресурсы для извлечения денег. Это третий существенный термин. Ресурсы. И последнее. Четвертый существенный термин. Это прибыль. Прибыль — это результат, это положительный баланс денег по окончании. Когда из дохода вычитаются затраты и получается остаток. Чем он больше, тем лучше все работает. По крупному счету, в мире денег только деньги являются единственным критерием оценки.

Итак, выполним первую промежуточную фиксацию: движение всему задают деньги, нужду в которых испытывают люди и которые добывают их из ресурсов. По окончании движения денег должно быть получено больше, чем было затрачено в начале.

И вот тут мы находим первое достаточно интересное противоречие. И вот в чем дело. В одном направлении работодатель и работник идут только с двумя терминами: деньги и люди. А вот с ресурсами и прибылью выходит некоторая грусть и печаль. Ведь когда компания выделяет деньги на какой-то проект, то под авансированный платеж приобретаются ресурсы. В том числе и наемные сотрудники и их зарплаты. Как бы грустно это не звучало, но между компьютером (купленным компанией) на столе (купленным компанией) программиста и самим программистом (нанятым компанией) нет никакой разницы. Все они куплены на те деньги, которые были выделены для зарабатывания новых денег. То есть являются ресурсами проекта. Тоже самое верно и для нанявшегося программиста, который имея вмененные долги должен хотя бы заработать на них. Единственная причина такого противоречия состоит в том, что компания получает прибыль из проекта, который выполнил наемный сотрудник, но наемный сотрудник не имеет никакого отношения к дележу прибыли с проекта. Его нужда в зарабатывании денег лежит вне взаимоотношений с работодателем.

И тут мы выполним вторую промежуточную фиксацию: противоположная сторона рассматривается другой стороной как ресурс и наоборот, другая сторона рассматривает другую противоположную сторону тоже как ресурс. И прибыль одной стороны является убытком для другой стороны. Поэтому идеальный проект для компании, когда за него не надо платить исполнителям. А для исполнителя идеальный работодатель, который платит и для него ничего не надо делать. Ведь прибыль компании и зарплата программиста извлекаются из одних и тех же денег. Только в одном случае зарплата программиста – это уменьшение прибыли, а в другом – извлечение прибыли. Надеюсь, вы не потеряли мою мысль.

Так что же такое собеседование? На основании вышеизложенного могу смело утверждать, что это своеобразная игра, где один хочет купить подешевле, а другой – продать подороже. И честность в такой игре ведет к проигрышу. Поэтому никогда вы не услышите честное признание откуда у компании есть вакансия и откуда на эту вакансию появился кандидат. И игра эта будет выглядеть как некий вариант валяния дурака, когда суть – деньги – будет старательно обходиться стороной. Но только в разговоре. За словами «мы стабильная компания, предлагающая стабильную работу и заработок» и «я высококвалифицированный сотрудник, имеющий огромный опыт в различных проектах» с обеих сторон будет лишь поиск ответа на один вопрос «сколько я с этого буду иметь?». И обе стороны будут стараться найти на него удовлетворяющий сторону ответ. А все остальное – это не более чем этикет, ритуал, культурные особенности, дань человечности. Почему-то вспомнилась фраза «это как массаж стопы. Вроде бы ничего не значит, но на самом деле значит все». Ведь любое собеседование очень напоминает работорговлю, где раб продает сам себя. И делает это добровольно. Но ведь рабство вроде бы отменили, и оно вообще запрещено, да? Впрочем, это уже не относится к данной статье.

И это второе важное противоречие. С точки зрения декларируемых ценностей собеседование является совсем не тем, чем оно является на самом деле. Если кратко, это схватка двух хищников. И наемный работник далеко не всегда является бесправной жертвой, которая только может согласиться с предложенными условиями. Если у работника квалификация и проектная перспективность находится на должном уровне, он вполне может ставить свои условия для продажи самого себя. Ничего в этом такого нет. Более того, это должно быть. Но почему-то в статье «Нужны ли резюме в IT?» даже не упоминается. HR найдет странным, что кандидат тоже имеет право выставить свои условия? Допустим, что квалифицированный наемный работник будет выглядеть странно, если выставит свои условия. Но куда страннее он будет выглядеть, если согласится на условия, имея все возможности взять значительно больше. Неудобно? Неудобно лишь спать на потолке. Одеяло падает. Если работодатель не планирует заниматься благотворительность, то может и работнику не стоит? Впрочем, это тоже не относится к данной статье.

И вместо послесловия. Возможно, моя статья может показаться излишне прямолинейной или даже циничной. Но! И я это подчеркну. Но! Никогда не стоит забывать что есть базис, а что есть надстройка. И что надстройка всегда обслуживает базис. Интересная работа, интересные проекты и хороший коллектив с корпоративами и бонусами – это все отлично и приятно. Но если всегда помнить, что все это лишь надстройка над потоком денег, тем меньше будет разочарований. Ведь когда на аванс полученный доход не сойдется с нормой прибыли, то использующий (покупающий) ресурс сразу же задумается или об удешевлении ресурса или об избавлении от него. Зная это не будет никаких разочарований. Ведь такие правила игры.

Всем удачи!

Как девятикласснику получить «зачет» на итоговом собеседовании

Если ученик ошибся, например, в ударении, но тут же сам себя поправил — баллы за это ему не снижают. Фото: Валерий Матыцин / ТАСС

Ирина Петровна, так о чем спросят школьников на устном экзамене?

Ирина Цыбулько: Сразу уточню: это не экзамен. Получить «зачет» на итоговом собеседовании — значит заработать допуск к основным экзаменам. Собеседование позволяет понять, умеет ли выпускник девятого класса осмысливать прочитанное, работать с дополнительной информацией, логично строить высказывание. Владеет ли нормами современного русского литературного языка.

Всего будет четыре задания. Первое — чтение вслух текста объемом до 200 слов. Это всего несколько абзацев, посвященных выдающимся людям России. В числе прочего оценивается темп, интонация, проверяется умение видеть и использовать графические символы. В частности, знак ударения. Кроме этого, необходимо правильно употребить форму имени числительного, записанного цифрой. К примеру, «продолжительность полета Гагарина равнялась 108 минутам».

Во втором задании нужно пересказать прочитанный текст и постараться органично вплести в свою речь предложенную цитату. Третье задание — монолог. И здесь уже у выпускника появляется выбор: о чем он будет говорить. Скажем, это может быть описание фотографии. Тематика самая разная: «Путешествие», «Прогулка всей семьей», «Праздник» и т. д.

Еще вариант — повествование на основе жизненного опыта. Например, об интересной экскурсии, первом учителе или посещении концерта.

Можно выбрать и рассуждение по поставленному вопросу. Вот примеры прошлых лет: «Всегда ли нужно следовать моде?», «Нужно ли воспитывать характер?», «Нужны ли домашние задания в школе?» . После монолога экзаменатор-собеседник задает три вопроса по теме, а девятиклассник ему отвечает. Диалог и есть последнее задание итогового собеседования.

В ЕГЭ и ОГЭ последнее задание всегда самое сложное. В собеседовании это правило действует?

Ирина Цыбулько: Нет. С диалогом ученики справляются хорошо, здесь помогает собеседник-экзаменатор. Это могут быть не только преподаватели русского языка, но и других предметов. Если же учащийся произносит фразы типа: «Я не знаю», «У меня нет никаких интересов», «Мне нечего рассказать», если отвечает односложно «да» — «нет», то экзаменатор-собеседник старается разговорить ученика, эмоционально расположить его к беседе.

Собеседование как допуск к экзаменам проводится в России всего второй раз. Что изменилось в 2020 году?

Ирина Цыбулько: Структура работы осталась прежней. Но абсолютно во всех заданиях появился новый языковой материал — новые герои, новые темы, новые вопросы. Все они держатся в строгом секрете. Увеличился максимальный балл. Если в прошлом году можно было набрать 19 баллов, то в этом — уже 20. Для зачета требования тоже повышены: не девять баллов, а десять. Мы изменили и критерии оценки второго задания. Разработчики добавили важное уточнение: пересказать текст нужно именно подробно, а не кратко.

За какие ошибки могут снизить баллы?

Ирина Цыбулько: Каждое задание оценивается по специальным критериям. В зависимости от них учитываются те или иные ошибки. Например, при чтении текста вслух ученики часто допускали орфоэпические ошибки в словах, в которых уже стоит знак ударения, искажали имена собственные (Вернонский вместо Вернадский), неправильно ставили ударение в терминах (минералогия, кристаллография), а также научной и публицистической лексике (естествоиспытатель, генералиссимус). Безусловно, снижались баллы за грамматические ошибки при склонении имен числительных.

Пересказ оказался самым сложным. За выполнение этого задания в прошлом году около 40 процентов девятиклассников получили «нули» по одному из критериев. Школьники искажают содержание текста, придумывают вместо него что-то свое. Иногда пропускают целые абзацы, не различают главной и второстепенной информации, допускают огромное количество повторов, не понимают значение отдельных слов. Так, можно было услышать «тщательно» вместо «тщетно», «было поручено звание» вместо «присвоено звание». Конечно, за такие ошибки баллы снижаются.

Но почему выпускники девятых классов так плохо пересказывают? Этому ведь учат малышей еще в началке.

Ирина Цыбулько: Действительно, в начальной школе дети пересказывают прочитанные сказки и рассказы. Но вот в средних классах на уроках русского языка все больше внимания уделяется письменной речи. Да и проверить знания каждого ученика гораздо проще в форме теста или диктанта. Учителю не нужно тратить время, выслушивать ответы у доски… Это, конечно, не единственная причина.

Сказывается и тенденция к господству письменной речи, и нежелание читать большие тексты, и жизнь в сети Интернет… В итоге мы видим, как сокращается словарный запас детей, игнорируется логика построения высказывания, снижается понимание чужих текстов, а лексика заменяется сленгом. Речь становится беднее и порой превращается в совсем уж хаотичный поток мыслей.

Но это все-таки спонтанная речь. Могут ли выпускнику все-таки простить хоть какие-то ошибки?

Ирина Цыбулько: Если ученик ошибся, например, в ударении, но тут же сам себя поправил — мы эту ошибку не засчитываем. Это же правило действует в отношении пауз, «слов-заполнителей» типа «эээ», «гм». Все они дают подростку возможность выстроить свою речь, задуматься о том, что сказать дальше. Поэтому баллы за это снижать нельзя.

Ваш совет выпускнику: как потренироваться в красноречии?

Ирина Цыбулько: Мы не проверяем красноречие, а оцениваем базовые речевые навыки. Опыт прошлого года показал: 98 процентов ребят получают «зачет». И даже у тех, кто не сдаст с первого захода, будут еще две попытки — 11 марта и 18 мая. Главный совет: откройте и внимательно прочитайте демонстрационный вариант на сайте Федерального института педагогических измерений. Потренируйтесь выполнять задания дома. Собеседниками могут быть родители, друзья, братья и сестры. Все, с кем бы хотелось поговорить.

Ничего страшного на испытании не случится. Собеседование проводится в той же школе, где вы учитесь, и занимает 15-16 минут. Можно закончить чуть раньше или чуть позже — все индивидуально. У каждого задания кроме диалога есть время на подготовку. И есть поля для заметок: на них можно составить короткий план, записать ключевые даты, имена, удачную мысль.

И рискну дать еще один совет: постарайтесь больше общаться. Причем в реальном мире, а не только в соцсетях и мессенджерах. Живое общение — это большая ценность. У вас еще есть время в этом убедиться. Попробуйте!

Информационные интервью: Центр карьеры: UNCW

• О НАС
• ДЛЯ СТУДЕНТОВ/ВЫПУСКНИКОВ
• ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
• ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ/ПЕРСОНАЛА
• ДЛЯ СЕМЕЙ

Контактная информация:
601 S College RD
Wilmington, NC 28403-5924
Университетский союз Фишера 2035
PH: 910-962-3174
F: 910-962-4257
Carecercent@uncw. Endu