Собеседование эффективное: типы и пошаговая методика — Дмитрий Чередник на vc.ru

7 правил проведения эффективного собеседования — Work.ua

От того, как вы проводите собеседование, зависит успех найма и качество работы будущего персонала. Work.ua рассказывает, как сделать первое интервью максимально эффективным.

Как бы тривиально это ни звучало, но самая важная часть собеседования — это ваша домашняя работа.

Поймите, какого человека вы ищете

Оцените, кого не хватает команде, какие пробелы в знаниях, навыках и зоне ответственности должен закрыть новичок. Посоветуйтесь с будущим руководителем, коллегами и теми, кто будет пересекаться с ним в профессиональных вопросах.

Создайте для себя профиль нужного сотрудника с рейтингом не только компетенций (что он будет делать?), но и необходимых личностных качеств (каким он должен быть?). Но не переусердствуйте с требованиями в профиле. Идеальных не бывает. Разбейте все требования на обязательные и желательные.

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата. Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о соискателе.

Помните, что список вопросов для собеседования должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата вам было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые вы хотите решить с помощью найма, подходит ли соискатель на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Создайте благожелательную атмосферу с первых минут собеседования

Чем больше кандидат заинтересован в вашей вакансии, тем выше у него уровень стресса, поэтому скромный или неопытный кандидат, не сможет раскрыть себя. Чтобы общение было комфортным, устраните барьер недоверия. Предложите кандидату воды / кофе, место, куда можно положить вещи. Дайте ему пару минут, чтобы расслабиться и почувствовать себя немного комфортнее. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться.

Помните, что впечатление о компании формируется в первые 3-5 минут. Поэтому начните собеседование вовремя, представьтесь сами и представьте тех, кто еще присутствует на встрече, расскажите кандидату о компании и вакансии. Подробно объясните, что нужно будет делать, почему стоит выбрать вашу компанию, каковы преимущества работы с вами.

Контролируйте кандидата

Не допускайте, чтобы ход беседы задавал соискатель. Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если видите, что разговор уходит не в то русло, вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос. Если ответа нет, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Главная цель собеседования — разглядеть кандидата и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Поэтому важно получить четкие, понятные ответы. Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника. Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Не затягивайте собеседование

Оптимальное время для проведения собеседования — не более часа. Этого времени достаточно, чтобы понять, будете ли вы рассматривать кандидата, а также не утомить друг друга слишком большим объемом новой информации.

Чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным, останавливайте кандидата, если он отошел от темы, задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял/а». Они помогут сократить время собеседования.

Если вы сразу видите, что кандидат — не ваш, лучше не тянуть время и завершить собеседование, сразу сообщив, что вы не будете его рассматривать, или указать конкретное время получения обратной связи.

Записывайте ответы кандидата и свои выводы

Не стоит полагаться на свою память и доверять общему впечатлению. Записывайте ответы кандидата, а потом спокойно и последовательно их анализируйте. Это нужно для того, чтобы в любое время воссоздать все детали собеседования, вспомнить все примечания и выводы о соискателе, которые у вас возникли в процессе общения с ним, что вам понравилось в нем и какие есть сомнения. Так вам будет проще определиться после проведения бесед со всеми кандидатами на должность.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Поблагодарите кандидата за беседу, назовите конкретные сроки, когда вы сообщите ему о своем решении. Или договоритесь о том, что если в течение определенного срока вы не выйдете на связь, значит, ответ отрицательный. Так или иначе, не оставляйте соискателя в неведении.

Читайте также

• 8 дельных советов рекрутерам от Надежды Штепы
• 6 правил найма от Илона Маска

Получать новости в Telegram

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

7 важных шагов — Молодёжный портал Зауралья PROSPEKT45.

RU

Молодёжный портал Зауралья PROSPEKT45.RU

В интернете много пишут о том, как готовиться к собеседованию на хорошую должность, как составить резюме, как отвечать на вопросы. Но не так много материалов о том, как же можно организовать собеседование или интервью с кандидатом, чтобы найти самую подходящую кандидатуру на интересную и сложную вакансию.

Возможно, мой опыт проведения собеседований-интервью поможет вам лучше подготовиться к подобной встрече с будущим работодателем. Расскажу о своём опыте.

Я уже неоднократно говорил, что работаю в детском технопарке и контингент сотрудников у нас, конечно, очень интересный: инженеры, конструкторы, врачи, химики и разработчики ПО, найти таких спецов достаточно трудно, а заманить в организацию образования еще сложнее. В результате собеседования нужно понять, получится ли у кандидата наладить контакт с детьми, удастся ли быть интересным современным подросткам, какие у него мотивы, установки, какой типаж, есть ли ориентация на результат или процесс и так далее. Проведение такого исследования в рамках беседы с кандидатом достаточно сложное мероприятие, поэтому расскажу, как к нему готовлюсь и провожу.

Большое внимание я уделяю именно ценностной сфере, так как именно ценностные установки проявляются в большей степени, когда сотруднику удастся адаптироваться на рабочем месте, они будут двигателем его карьеры. В этом я убедился прошлым летом, когда мы с командой занимались отбором профильных участников на окружной образовательный форум – нам нужны были заинтересованные и мотивированные молодые люди, которым будет интересна тема проведения собственных исследований. И в действительности, нам удалось провести отбор, в основу которого была заложена технология определения ценностных установок. Об этом я расскажу в следующий раз. С этим кейсом мы замечательно справились, и нам удалось отыскать из более 2 000 поданных заявок 50 ребят, настоящих исследователей.

Сейчас рассмотрим, на какие моменты следует обращать внимание при подготовке и отборе кандидатов:

1. Создайте грамотное объявление, в котором будет прописана часть ценностей, которые разделяет ваша команда, — это поможет уже до собеседования начать устанавливать контакт и знакомство с вашим коллективом. Постарайтесь в объявлении о вакансии написать несколько определений, которые характерны для вашей команды. Цель, к которой движется ваша команда, тоже должна быть прописана.
2. Если кандидат заранее выслал резюме, познакомьтесь с опытом его работы и постарайтесь определить его основные мотивы при карьерном движении. Обратите внимание на дополнительное образование, общественную деятельность, оцените, как кандидат занимается самообразованием, каким инструментарием владеет.
3. Обязательно спросите, почему была выбрана именно ваша организация, чтобы попытаться понять, что движет кандидатом. Уточните, как кандидат узнал об организации, что привлекло и заинтересовало.
4. Спросите о жизненных целях и планах кандидата, кем бы он видел себя через несколько лет, и что он делает для этого карьерного роста.
5. Узнайте о его значимом достижении за последний год. Это хороший вопрос, который поможет понять мотивы кандидата. В ответе на этот вопрос вы можете узнать, как человек относится к семье, работе, творчеству. Обязательно нужно спросить о хобби и занятиях в свободное время, это тоже помогает раскрыть соискателя вакансии с разных сторон. Творческая самореализация для человека очень важна и нужно знать, где она сможет быть: в хобби или карьере.
6. Расскажите о нескольких правилах вашей корпоративной культуры и постарайтесь оценить реакцию кандидата на эти правила.
7. Старайтесь задавать открытые вопросы для понимания того, как человек мыслит, как может излагать свои мысли. Во время интервью постарайтесь пользоваться профессиональной терминологией – это позволит вам оценить уровень компетенций соискателя.

Эти несложные приёмы позволят оценить кандидата на должность со стороны ценностей и, если окажется так, что ценностные установки этого человека соответствуют ценностям вашей команды, значит вам удастся быстро найти общий язык, а кандидату адаптироваться в коллективе и стать частью сильной команды. Конечно, не следует забывать об основных навыках, которые нужны для вашей вакансии, но помните, что профессиональные компетенции можно развивать и делать это гораздо легче, когда мотивированный человек попадает в интенсивную увлекающую профессиональную среду, а вот ценности в сознательном возрасте развивать гораздо сложнее.

Будем образовываться дальше!

Материалы по теме

Эффективность интервью | Управление человеческими ресурсами

Существует много споров по поводу эффективности интервью как метода окончательного отбора, и есть много свидетельств того, что их эффективность низка, что вызывает беспокойство и, возможно, удивление, учитывая, насколько широко они используются и степени, в которой компании полагаются на них.

Многое зависит от структуры интервью. В частности, исследование показывает, что только структурированные интервью эффективны в качестве предсказателей будущей производительности труда. Действительно, они входят в число наиболее эффективных методов отбора с достоверностью 0,62. Неструктурированные интервью, напротив, имеют гораздо более низкий рейтинг валидности — 0,31 (Андерсон и Шеклтон, 19 лет).93).

Почему структурированные интервью намного эффективнее неструктурированных? Многое сводится к тому, что легче объективно сравнивать ответы ряда кандидатов, когда собеседования структурированы — всех их просят ответить на один и тот же набор вопросов, и все их ответы можно оценить по стандартной шкале. . Что касается неструктурированных интервью, кандидатам не обязательно задают один и тот же набор вопросов. Поэтому сравнивать качество ответов одного кандидата с другим становится чрезвычайно сложно.

Структурированные интервью считаются особенно эффективными, когда они проводятся как поведенческое интервью (например, спрашивая, как в прошлом кандидат проявлял лидерские качества, например проявлял инициативу или убедительность), а не как ситуационное интервью (как кандидат говорит, что ответил бы в определенной гипотетической ситуации) (Barclay, 2001).

Аргумент здесь в том, что кандидату трудно подделать ответ, связанный с чем-то, что он действительно делал в прошлом. В крайнем случае интервьюер может сверить ответы кандидатов с бывшими работодателями.

Напротив, когда собеседования неструктурированы, трудно систематически оценивать ответы кандидатов. Процесс становится в высшей степени субъективным, и именно эта субъективность снижает достоверность процесса. Исследователи обнаружили, что субъективность в процессе неструктурированного собеседования принимает несколько форм:

• Эффект ожидания: интервьюеры формируют ожидания кандидата на основе предварительной информации, например, из их анкеты. Это ожидание, которое может быть как положительным, так и отрицательным, может омрачить мнение интервьюера о кандидате во время собеседования.
Это, в свою очередь, может привести к «предубеждению, связанному с поиском подтверждающей информации», когда интервьюер намеренно намеревается использовать интервью, чтобы подтвердить свое предвзятое мнение о кандидате.
• Эффект первенства: на интервьюеров гораздо больше влияет то, что кандидат говорит в начале интервью, чем позже, и они принимают решения о кандидатах в течение первых нескольких минут интервью. Одно исследование, проведенное в течение 10 лет в Университете Макгилла, показало, что интервьюеры составляют свое мнение о кандидатах в среднем в течение первых четырех минут собеседования (Вебстер, 19 лет).82). Затем интервьюеры используют оставшуюся часть интервью, чтобы подтвердить поспешные суждения, сделанные ранее.
• Эффект контраста: если предыдущий кандидат был исключительным, это может привести к плохой оценке следующего кандидата. И наоборот, если предыдущий кандидат был исключительно плохим, это может привести к тому, что следующий кандидат получит высокий рейтинг.
• Эффект квоты: в некоторых случаях интервьюеры должны заполнить квоту успешных кандидатов. Если эта квота заполняется на раннем этапе, кандидаты, прошедшие собеседование позже в процессе, с меньшей вероятностью добьются успеха, независимо от их результатов по сравнению с предыдущими кандидатами.
• Эффект подобия мне: относится к феномену, когда интервьюеры отдают предпочтение кандидатам, которые имеют сходную биографию и отношение к себе. Такая ситуация приводит к потенциальной предвзятости по расе, возрасту и полу. Это также может привести к ситуации, когда в организации слишком много единомышленников, что само по себе может иметь негативные последствия для эффективности (см. «Управление многообразием в Marks and Spencer и British Telecom» на стр. 42.)
. • Предвзятость личной симпатии: когда интервьюер развивает личную симпатию к кандидату на основе не относящихся к делу общих интересов (например, спортивных интересов) независимо от пригодности кандидата для работы.
• Физические признаки: например, ношение очков часто приравнивается к интеллекту.
• Способность запоминать информацию: в ситуации неструктурированного собеседования интервьюеры вынуждены придумывать следующий вопрос, одновременно пытаясь запомнить ответ, который кандидат дает на свой предыдущий вопрос. В результате интервьюерам становится чрезвычайно трудно вспомнить информацию после завершения интервью, особенно в случаях, когда интервью проводится один на один. Результатом этой проблемы с запоминанием информации является то, что интервьюер в конечном итоге будет принимать решения о кандидатах только на основе предоставленной информации.

Таким образом, неструктурированные собеседования рассматриваются экспертами по найму и отбору как признак некомпетентности интервьюера, и многие эксперты утверждают, что их не следует использовать для принятия окончательных решений об отборе.

Однако большинство компаний продолжают использовать неструктурированные индивидуальные интервью в качестве основы для оценки, несмотря на то, что они плохо предсказывают будущую производительность труда. В то время как подавляющее большинство компаний используют интервью того или иного типа, по оценкам, проведенным в США, только около 35% компаний используют структурированные интервью (Cascio, 19).91) – подразумевается, что оставшиеся 65% компаний полагаются на неструктурированные интервью. Казалось бы, набор и отбор во многих компаниях по-прежнему осуществляется рекрутерами, которые остаются в неведении о проблемах и сложностях, существующих в процессе собеседования. Это может быть связано с тем, что в небольших компаниях часто не бывает специалистов по персоналу, и в любом случае многие линейные руководители несут ответственность за подбор собственного персонала. Продолжающееся использование интервью также может иметь какое-то отношение к ожиданиям кандидатов. Вы бы взялись за работу, если бы собеседование не было частью методов отбора?

Интервью обеспечивают двустороннее общение, и кандидаты могут задавать вопросы, а также отвечать на них.

Подписаться

Теги: Эффективность, Интервью, процесс отбора, Отбор, процесс отбора, техника отбора

Как быть хорошим интервьюером

Специальное предложение

Как быть хорошим интервьюером:

Прочтите приведенные ниже рекомендации о том, как провести хорошее интервью и найти ответы на часто задаваемые вопросы.

1. 

Подходите к интервью методично.

1.1 

Будьте готовы.

Перед собеседованием с потенциальным сотрудником важно тщательно подготовиться, чтобы не показаться неорганизованным и непрофессиональным. Не забудьте заранее освежить навыки и опыт работы интервьюируемого, прочитав его резюме, и распечатайте копию для справки во время собеседования.

1.2 

Подбирайте вопросы с умом.

Создайте список вопросов, адаптированных к должности, на которую вы нанимаете, например вопросы, касающиеся навыков, знаний о работе и опыта работы. Вы также должны включить поведенческие и ситуационные вопросы, чтобы дать вам хорошее представление о том, как кандидат справляется со сложными ситуациями. Подготовка списка также гарантирует, что вы зададите одинаковые вопросы каждому кандидату.

1.3 

Иметь структуру интервью.

Неструктурированное собеседование может привести к тому, что вы упустите интервью и потеряете свое время и время кандидата. Лучший способ избежать этого — определить структуру во время подготовки к собеседованию.

Например, сделайте первую часть собеседования кратким введением и описанием основных целей должности и того, чего ваша компания надеется достичь, после чего задайте вопросы для собеседования. Наконец, дайте интервьюируемому возможность задать несколько собственных вопросов.

1.4 

Делайте заметки и внимательно слушайте.

Во время любого собеседования очень важно делать записи. Это поможет вам отслеживать, как работает каждый кандидат, и позволит вам сравнить кандидатов после завершения этапа собеседования. Обязательно очистите свой разум и сосредоточьтесь на том, что говорит кандидат, чтобы отметить его положительные или отрицательные качества. Вы также можете использовать оценочную карту для эффективной оценки ответов кандидата.

Как стать интервьюером:

1. Узнайте о своих предубеждениях.

У всех нас есть подсознательные предубеждения, о которых мы можем знать или не знать. Наши предубеждения могут повлиять на то, как мы оцениваем кандидатов во время собеседований. Чтобы узнать, каковы ваши предубеждения, чтобы они не затуманивали ваше суждение, подумайте о том, чтобы пройти тест, например знаменитый Гарвардский тест на имплицитные ассоциации.

2. Интервью с коллегами.

Если вам неудобно проводить собеседование с кандидатами в одиночку, вы можете попросить коллегу помочь вам или провести групповое собеседование. Таким образом, вы можете разделить интервью на части и поделиться вопросами. Это даст вам возможность сделать паузу и послушать, пока кто-то еще говорит.

3. Будьте готовы пойти не по сценарию.

Очень хорошо иметь список вопросов, которым нужно следовать, но постарайтесь вести разговор во время собеседования, чтобы кандидат мог больше рассказать о своем прошлом опыте и навыках, которые он приобрел. Иногда это просто означает задавать уточняющие или исследовательские вопросы, чтобы получить больше информации.

Часто задаваемые вопросы:

Каковы качества хорошего интервьюера?

• Способен контролировать эмоции.
• Дружелюбное поведение.
• Способность распознавать таланты.
• Знание рассматриваемой работы.
• Опыт управления людьми.
• Разговорные навыки.

Как я могу стать интервьюером?

Вы должны обладать сильными навыками активного слушания и разговорной речи, а также хорошим знанием работы и опытом управления людьми.

Как сделать так, чтобы интервьюируемый чувствовал себя комфортно?

1. Будьте милы и дружелюбны.
2. Предложите им выпить.
3. Не опаздывайте.
4. Удобное и уютное место.
5. Улыбнись.
6. Представьте компанию и должность.
7. Не будьте несправедливы и не ожидайте слишком многого от кандидата.

Что должен делать интервьюер во время интервью?

1. Будьте готовы.
2. Выбирайте вопросы с умом.
3. Иметь структуру интервью.
4. Делайте заметки и внимательно слушайте.

Что делает интервью хорошим?

Помимо подготовки к собеседованию с потенциальными сотрудниками, имейте в виду, что вы также должны максимально расслабить интервьюируемого, чтобы добиться от него наилучшего ответа. Хороший интервьюер приветлив, разговорчив и тактичен. Чтобы растопить лед, расскажите кандидату немного о себе или поговорите на легкомысленную тему, прежде чем переходить к делу.

Каковы преимущества интервью?

Проведение собеседований позволяет получить полное представление о том, что из себя представляет кандидат. На личных собеседованиях вы можете получить лучшее представление о личности, поведении и уравновешенности кандидата в контексте обсуждения бизнеса и типа работы, которую кандидат должен выполнять.

На что обращают внимание кандидаты на собеседовании?

• Понимание корпоративной культуры.
• Ваше полное внимание на них.
• Уважение к их времени.

Как интервьюер должен подготовиться к интервью?

• Прочитайте резюме кандидатов и отметьте ключевые моменты, которые необходимо уточнить во время собеседования.
• Подготовьте вопросы для интервью.
• Будьте готовы ответить на вопросы кандидатов о должности и организации.