Управление мотивацией персонала в организации: Электронный научный архив ТПУ: Invalid Identifier

Управление мотивацией персонала

В настоящее время существует множество теорий мотивации. Многие из них на практике оказываются неэффективными, некоторые подходят не каждому, но все же обретают своего «клиента». Теория и практика зачастую разительно отличаются. Но, тем не менее, общество признает тот факт, что мотивация персонала — процесс важный и достаточно сложный.

Для любого руководителя не секрет, что хорошо мотивированный сотрудник повышает эффективность работы всей фирмы. Но как угодить каждому сотруднику, ведь финансовое положение организации не позволяет платить каждому огромную зарплату, поощряя премиями, и при этом не понести серьезных материальных убытков. Управление мотивацией персонала – процесс не из легких, но именно систематизированный четкий и продуманный подход — залог неминуемого успеха.

Что же такое мотивация и стимулирование персонала? На что важно обратить внимание, каких ошибок стоит избегать?

Мотивация и стимулирование персонала

В управлении персоналом мотивация понимается как процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для побуждения их к эффективному труду.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью побуждения к активной деятельности, как правило, путем материального поощрения.

Таким образом, принято считать мотивацию более внутренним процессом, а стимулирование – внешним. То есть, мотивируя сотрудников, стоит акцентировать внимание на их внутренних потребностях, побуждая реализовывать в деятельности свои внутренние мотивы. Стимулируя сотрудников, мы предоставляем материальное поощрение, позволяющее четко понимать, что человек получит в результате выполнения определенной деятельности и достижения определенной конкретной цели.

Мотивация и стимулирование персонала должны быть объединены в четкую систему, которая включает в себя все возможные способы поощрения сотрудников.

С чего же начинается управление системой мотивации персонала, какие важные шаги включает, на чем следует акцентировать внимание?

5 шагов к качественной мотивации персонала

1. Первым шагом, как и в любом деле, является анализ ситуации и сбор информации. Как уже говорилось выше, мотивация — это активизация внутренних мотивов и потребностей сотрудников, следовательно, прежде чем приступить к активным действиям, следует изучить потребности Ваших подчиненных. 

Мотивы к деятельности могут зависеть от многих факторов, включая возраст, социальное положение, материальное или семейное положение и так далее. Важно понимать, что у каждого сотрудника своя система ценностей, но есть также определенные показатели, позволяющие облегчить этот процесс и объединить некоторых людей в группы. Мотивы могу совпадать у людей одной возрастной категории (молодые специалист, люди предпенсионного возраста), у людей одного отдела, с одинаковыми обязанностями или уровнем ответственности и так далее. 

2. Правильный выбор методов мотивации. Современные теории мотивации располагают большим спектром методов. Но не все методы одинаково хороши, да и не каждому они подходят. В любой организации со временем складывается своя атмосфера, принципы, правила, свои традиции и способы взаимодействия. Именно поэтому выбор методов мотивирования сотрудников сугубо индивидуален. 

Выбор методов также зависит от возможностей организации, в первую очередь, финансовых. Таким образом, можно стимулировать сотрудников финансовыми вознаграждениями, премиями, бонусами, а можно делать акцент на потребностях людей в признание, уважении, статусе и так далее.

3. Организация управления мотивацией сотрудников, установление взаимодействия между сотрудниками и начальством. Очень важно также установить ответственных лиц за реализацию мероприятий по мотивированию сотрудников, которые в свою очередь должны быть специалистами в области управления персоналом. Следует уделить достаточно внимания построению качественного взаимодействия между сотрудниками. Если одно звено не выполняет своей функции, то и вся цепь перестает эффективно действовать. Каждый человек должен быть на своем месте, каждый специалист выполнять свою функцию. Немаловажным является непосредственное участие директора в процессе мотивирования сотрудников. Начальник должен быть в курсе происходящего внутри его рабочего коллектива.

4. Следует помнить и о том, что в данном процессе фигурирует слово «система», что означает обязательный комплекс мероприятия, проводимый не единожды, а имеющий системный характер, то есть на постоянной основе.

5. И, наконец, пятый шаг – система мотивации и стимулирования персонала должна совершенствоваться, модифицироваться, изменяться и дополняться с учетом изменения условий работы, смены коллектива и многих других факторов. Общество не стоит на месте, люди меняются, а значит мотивы и потребности тоже. На смену системы мотивов могут повлиять многие факторы: смена семейного положения, места жительства, возраст, финансовое положение и многое другое.

Мотивация персонала в организации: виды, система и методы

Мотивация персонала в организации: виды, система и методы

4 февраля ’23

Анна Торопова

HR-эксперт компании «Тензор»

Есть такая шутка: «Идеальный сотрудник отдела продаж — это мать-одиночка с двумя детьми и ипотекой». Это утрированное изображение хорошо мотивированного работника: человека, нацеленного на выполнение задач.

У каждого человека есть потребности, ради которых он готов выкладываться на работе. Хорошая система мотивации персонала учитывает эти потребности, помогая и работникам, и компании добиваться своих целей. В статье расскажем, как правильно мотивировать сотрудников и почему для сохранения высокой мотивации персонала не всегда достаточно одних только денег.

• Мотивация персонала: что это и для чего она нужна
• На чем строится система мотивации персонала
• Методы мотивации персонала
• Как эффективно внедрить систему мотивации
• Геймификация в мотивации персонала
• Как мотивировать удаленных сотрудников
• Что еще важно для мотивации персонала

Мотивация персонала — это то, что побуждает сотрудников работать: деньги, статус, комфортные условия труда и другое. Мотивация может быть внутренней (человек просто получает удовольствие от процесса работы) и внешней (хочет купить квартиру, отдыхать три раза в год, хорошо питаться). Система мотивации удовлетворяет потребности человека с помощью разных стимулов.

Деньги — хороший стимул, но действует недолго. Через пару месяцев люди привыкают к новому уровню дохода и начинают принимать его как должное. А бесконечно повышать зарплату невозможно. Кроме того, она не должна превышать среднюю по рынку. Чтобы у персонала сохранялся высокий уровень мотивации, в компании должны работать самые разные стимулы, включая нематериальные.

Сотрудники работают лучше, когда не просто получают высокую зарплату, но и чувствуют себя комфортно на рабочем месте, получают признание коллег и руководства, разделяют ценности компании. Таких людей сложнее переманить на другую работу — их держат не только деньги. Поэтому грамотная система мотивации помогает удерживать ценных работников и сокращать текучку.

Но главная цель системы мотивации персонала — объединить задачи сотрудников и компании. Если у персонала и руководства разные цели, пользы от такого стимулирования будет мало.

Например, мотивация руководителей — прирост выручки на 20% за год. А у их менеджеров есть план, который не менялся последние несколько лет. Когда менеджер уже перевыполнил план на 150%, у руководителя прирост всё еще колеблется где-то в районе нуля. И менеджеру может стать неинтересно больше работать — его устраивает заработанная сумма, а руководителю приходится изворачиваться, чтобы как-то получить нужный прирост.

Поэтому при разработке системы мотивации персонала важно в первую очередь понять приоритеты компании. И выстраивать мотивацию с их учетом.

В основе любой системы мотивации сотрудников лежит теория потребностей человека. Самая известная из них — пирамида Маслоу, согласно которой люди сначала удовлетворяют базовые потребности (еда, сон, безопасность), а затем закрывают потребности более высокого уровня (признание, самореализация).

Слева — пирамида потребностей Маслоу в теории. Справа — ее применение на практике. Эффективная система мотивации не закроет все потребности человека полностью, но затронет все уровни

Важно учитывать, что у разных поколений различается приоритетность потребностей. Поэтому при разработке системы мотивации персонала нужно посмотреть, каких людей в компании больше всего.

Если поколение X в большей степени ориентировано на деньги и стабильность, то у поколений Y и Z появляются другие запросы. Они хотят работать в компаниях, которые приносят пользу. Они хотят, чтобы работа была интересной и не мешала личной жизни. Один наш сотрудник сказал руководителю: «Ты меня не вдохновляешь работать!» Им нужны другие стимулы для мотивации.

Поэтому методы мотивации тоже будут различаться для разных поколений. Например, молодые люди хорошо воспринимают игровые элементы в работе (геймификация), а старшее поколение часто относится к ним скептически.

Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Если коротко, материальная мотивация — это про деньги, нематериальная — про бонусы, поощрения и личные стимулы. Расскажем подробнее о каждом виде.

Материальная мотивация — это стимулирование деньгами, причем как в сторону их прибавления, так и убавления. Оклад менять трудно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть зарплаты (премии, надбавки, доплаты).

Если компания вознаграждает за хороший труд, сотрудники работают с большей отдачей, их производительность растет. Когда усилия остаются незамеченными, люди постепенно теряют интерес к работе.

СБИС — это система, которая поможет автоматизировать управление персоналом и расчет зарплаты. В программе удобно поощрять работников за успешное выполнение плана, проявление инициативы и другие достижения. Можно создать премиальный фонд, который будет автоматически пополняться при выполнении заданных условий. Руководитель фонда может выдавать, копить или перераспределять деньги между отделами, а СБИС зафиксирует все перемещения и проконтролирует, чтобы не было перерасхода.

Настройте правила премирования, и деньги будут перечисляться в фонд автоматически

Инструменты для любых схем расчета зарплаты

Если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину (например, опаздывает), а предупреждения на него не действуют, попробуйте «кнут» вместо «пряника»: сократите премиальную часть зарплаты. Но прежде, чем оформить взыскание, получите от работника письменное объяснение его поведения. Этого требует закон (ст. 193 ТК РФ).

В СБИС оформить взыскание можно в несколько кликов. Нужно выбрать вид взыскания (замечание или выговор) и причину: опоздание, прогул, нарушение дисциплины и другое. Укажите тип начисления, и система сама сделает перерасчет премии.

По умолчанию замечание видит только сотрудник, но можно опубликовать его и в новостях отдела. Это будет дополнительным инструментом негативной мотивации — никому не нравится висеть на «доске позора»

Нематериальная денежная мотивация — это вознаграждение, которое выдается работнику в неденежной форме, но расходует средства компании: добровольное медицинское страхование, бесплатное питание и путевки, компенсация спортивных занятий, детские подарки на Новый год и другое.

Нематериальная неденежная мотивация напрямую не связана с деньгами и материальными благами. Она закрывает потребности человека в признании, уважении, самореализации. Классика нематериальной неденежной мотивации — грамоты и благодарности.

Благодарность. Это самый простой, бесплатный и в то же время мощный инструмент мотивации. В СБИС легко поблагодарить коллегу за помощь, удачную идею или перевыполнение плана, отправив виртуальное спасибо.

Бейджи с благодарностями навсегда остаются в карточке сотрудника, их видят все коллеги. Публичная благодарность удовлетворяет потребность человека в уважении и признании

1. Расставить приоритеты в работе компании. Например, если ваша цель — запустить на рынок новый продукт, то в мотивацию менеджеров можно включить более высокий процент от первичной продажи продукта. На этом же этапе важно рассчитать прибыль компании и тот процент, который организация готова выделять на зарплату сотрудников.
2. Определить целевую аудиторию. Схема мотивации строится по-разному в зависимости от должности людей. Если в их работе есть показатели, которые можно измерить и оцифровать, будет удобно использовать систему KPI. Ключевые показатели эффективности помогут построить систему мотивации, поощряя эффективных сотрудников и не переплачивая тем, кто работает хуже.

В мотивацию менеджеров по продажам можно включить процент от выручки или выполнения плана

Если количество выполненной работы сотрудника нельзя точно посчитать, система мотивации будет окладной. Можно также использовать систему OKR — в ней тоже выделяются показатели, но цели ставятся заведомо недостижимые, а бонусы зависят от процента выполнения плана.

В СБИС есть виртуальный помощник, который появляется в середине и в конце месяца, чтобы похвалить сотрудника, если он справляется с планом, и подогнать, если не успевает

3. Выбрать методы нематериальной мотивации. Для всех работников важно продумать методы нематериальной мотивации, которые закроют остальные потребности. Сюда можно отнести оплату питания или транспорта, медицинское страхование или гибкий рабочий график.

Если премию получают 10% сотрудников — система не работает: слишком мало человек может с ней справиться. Если премию получают 80–90% персонала — это тоже нерабочая система мотивации. Значит, задача поставлена неправильно и ее спокойно могут выполнить все. Процент выполнения должен составлять примерно 40–60%. Если процент колеблется в этих значениях, система мотивации работает хорошо.

Геймификация, или использование в работе элементов игры, — одна из форм подачи мотивации. Когда задачи становятся похожи на игру, люди больше вовлекаются в рабочий процесс. Самые распространенные механики геймификации — баллы за достижения, виртуальные награды и рейтинги.

В СБИС рейтинги сотрудников сделаны в виде компьютерных гонок. Можно состязаться с коллегами в объемах продаж, числе заключенных сделок и даже количестве положительных отзывов клиентов. Участники выбирают транспорт и следят за ходом соревнования на карте гонки. Победителей ждет пьедестал почета.

Новость о победителях соревнований видят все коллеги

В качестве награды можно назначить денежный бонус или корпоративную валюту. Это еще один из способов мотивации сотрудников: виртуальную валюту можно копить и обменивать на подарки или дарить коллегам в качестве благодарности.

В СБИС можно открыть магазин подарков, где сотрудники будут обменивать заработанную виртуальную валюту на товары и услуги

Мотивация и геймификация в одной программе

Удаленные сотрудники — боль руководителей. С их мотивацией работать сложнее: невозможно увидеть реакцию работника на стресс, неудачи и достижения, после того как видеозвонок заканчивается. Самому человеку тоже сложнее понять, доволен ли начальник его работой, всё ли он делает правильно.

Поэтому для работников на удаленке ценность обратной связи возрастает в разы. Не реже раза в неделю нужно устраивать видеосовещания: обсуждать результаты работы, давать комментарии по выполненным задачам. Чувствуя себя частью команды, сотрудник будет более мотивирован. Важно хвалить за хорошую работу, отмечать достижения: когда человек работает в одиночестве, ему может казаться, что его не замечают, а это ведет к выгоранию и падению эффективности.

Руководителю будет проще оценить работу удаленного сотрудника, имея данные о том, как он проводит рабочее время. В этом поможет СБИС. Система покажет, когда человек начал и закончил работать, проанализирует сайты, на которые он заходил, и составит отчет: было ли рабочее время потрачено на дело или нет.

Подробнее о том, как мотивировать удаленных сотрудников, читайте в статье.

Всё для удаленной работы

Часто мотивацию убивает отсутствие порядка в бизнес-процессах компании. Если сотрудникам непонятно, кому сдавать проект, когда дедлайн у задачи и кто за что отвечает, не стоит ждать высокой вовлеченности в рабочий процесс.

СБИС поможет организовать управление бизнес-процессами компании. Любой проект можно разбить на этапы и назначить ответственных: система сама проведет документы по нужным исполнителям и напомнит о сроках. Обсуждать детали, вести переписку, просить согласования удобно в одном окне. История работы сохранится в ленте задачи, к ней можно обратиться, если возникнут спорные моменты.

Если в коллективе установилась тяжелая, токсичная атмосфера, то высокую мотивацию сотрудников будет сложно поддерживать долго даже при хорошем премировании. Пропишите ценности и миссию компании. Поощряйте уважительное отношение коллег друг к другу, организуйте обучение и совместные активности. Сплотить работников и построить эффективную команду поможет тимбилдинг: о том, как его организовать, мы рассказали в отдельной статье.

Корпоративный портал СБИС

• Система мотивации персонала — это материальные и нематериальные стимулы, ради которых сотрудники готовы эффективно работать и дольше оставаться в компании.
• Эффективная система мотивации объединяет собственные потребности сотрудников и цели работодателя.
• Повышение зарплаты — далеко не единственный инструмент мотивации. Чтобы человек работал с интересом и показывал хорошие результаты, система мотивации должна затрагивать всю структуру потребностей: от базового уровня до самореализации.

Качество вашей команды может решить вашу компанию или разрушить ее, поэтому все руководители должны знать о методах мотивации сотрудников. Незаинтересованные сотрудники (и плохой менеджмент) стоят бизнесу денег. По оценкам Гэллапа, эти затраты для американского бизнеса составляют от 9 долларов.60 миллиардов и 1,2 триллиона долларов в год. ³

На самом базовом уровне мотивированные сотрудники — это заинтересованные сотрудники, а вовлеченные сотрудники имеют меньший риск ухода из организации. ⁶ Но преимущества мотивации сотрудников выходят далеко за рамки удержания. Сохранение мотивации сотрудников может оказать положительное влияние на всю организацию, от лояльности до финансов. ⁷

Статистика вовлеченности сотрудников

Компания Gallup сравнила уровни вовлеченности сотрудников в бизнес-подразделениях и командах из верхней и нижней квартилей и обнаружила следующие различия ⁷ :

• Повышение прибыльности на 23% для команд с более высокой вовлеченностью сотрудников
• Повышение производительности на 18% в организациях с высокой вовлеченностью сотрудников
• Снижение числа прогулов на 81% в организациях с более высоким моральным духом сотрудников оборота как для организаций с высокой, так и с низкой текучестью кадров
• Повышение лояльности и вовлеченности клиентов на 10 % при более высокой вовлеченности сотрудников

Четыре фактора мотивации сотрудников

Теория мотивации сотрудников с четырьмя побуждениями была разработана на основе исследования, которое выявило четыре основных основных побуждения, которые контролируют мотивацию человека. ⁴

Сюда входит стремление к:

Приобретать и достигать

Это стремление реализуется через систему вознаграждения организации за личные достижения. Эта система отделяет лучших работников от тех, кто имеет средний и средний уровень, привязывая вознаграждение к их результатам и отмечая сотрудников за выдающуюся работу. Это часто выражается в более высокой заработной плате и внутреннем продвижении по службе.

Связь и принадлежность

Благодаря культуре компании этот фактор мотивации сотрудников удовлетворяется за счет командной работы, поощрения крепких дружеских отношений и ценного сотрудничества. Желаемая культура — это та, в которой работники могут получить поддержку от своих коллег, а успехи компании отмечаются и разделяются. Бизнес ставит сотрудников на первое место.

Бросить вызов и понять

Это стремление удовлетворяется в основном за счет работы и организационной структуры компании. Компания должна обеспечить, чтобы роли в организации ставили перед членами команды необходимые задачи, чтобы они могли расти. Это включает в себя признание их важной частью компании и предоставление им значимой и приносящей удовлетворение работы. Сотрудник должен чувствовать, что он вносит какой-то ценный вклад в организацию, а организационная структура компании должна предоставлять широкие возможности для роста и продвижения по службе. Предлагая оплачиваемое обучение, работники получают новые знания и навыки.

Определить и защитить

Видение организации, репутация и система управления эффективностью соответствуют этому стремлению. Компания, которая имеет сильную репутацию и видение, может создать союз с сотрудниками. Бизнес следует рассматривать как честный и этичный, предоставляющий важные товары или услуги. Он также должен быть открытым и прозрачным, инновационным, передовым и пользующимся уважением. ⁴

Верно это или нет, но сотрудники обычно обращаются к компании, в которой они работают, за мотивацией, необходимой им для достижения успеха. Успешная организация в равной степени фокусируется на всех четырех движущих силах. ⁴ Мотивировать членов команды — это не только работа менеджера. Они должны быть полностью поддержаны отделом кадров, высшим руководством и всей организацией.

Как руководители могут мотивировать сотрудников?

Хотя каждый человек по-разному реагирует на различные методы, несколько методов мотивации сотрудников доказали свою эффективность. Размышляя о том, как мотивировать сотрудников на повышение производительности и повышение вовлеченности команды, попробуйте 10 методов, приведенных ниже.

1. Будьте сильными, но не резкими

Люди хотят следовать за сильными, смелыми лидерами, которые могут принимать трудные решения и бороться за благо команды. Хороший лидер должен быть на высоте в трудные времена. Этот тип личности является мощным образцом для подражания для других, поощряя силу и настойчивость во всех членах команды. Они вселяют силу в других своим примером, а не тем, что контролируют и доминируют. ⁵

2.

Будьте хорошим собеседником; давать четкие указания и конструктивную обратную связь

Лучшие менеджеры четко сообщают своим сотрудникам об ожиданиях, планах и целях компании. Отсутствие четких указаний может привести к тому, что сотрудники будут разочарованы руководством. Установив четкие ожидания и цели, а также предоставив контекст того, о чем вы спрашиваете, работники поймут, что от них ожидается. Также важно предлагать сотруднику конструктивную обратную связь, чтобы он мог продолжать совершенствоваться и расти на своих должностях. ^5,2

3. Будьте образцом для подражания, а не проповедником

Вызывайте восхищение и доверие своими действиями, а не словами. По-настоящему великие лидеры «говорят», демонстрируя поведение и честность, которым они хотят подражать в своих подчиненных. ⁵ Важно, чтобы этим занимались все типы руководителей в организации, а не только отдел кадров.

4. Уважительно относиться к сотрудникам и предлагать обратную связь

Самые уважаемые начальники на рабочем месте не ведут себя так, будто они лучше всех остальных. Вместо того, чтобы вести себя высокомерно, рассматривая свое лидерство как признак престижа, считайте это мантией ответственности, чтобы лучше служить тем, кто вам подчиняется. Это прививает взаимное уважение, которое, в свою очередь, может заставить сотрудников чувствовать себя услышанными. ^5,2

Приглашайте сотрудников, прислушивайтесь к ним и действуйте в соответствии с ними. Это создает атмосферу открытости и инклюзивности. ²

5. Интересуйтесь балансом личной и профессиональной жизни членов команды

Постоянное сверхурочное время может вызвать у сотрудников чувство обиды и быструю потерю мотивации. Исследования показывают, что когда рабочая неделя превышает 50 часов, производительность резко снижается. Не наказывайте своих лучших работников, наваливая на них больше работы. Проявите интерес к балансу между работой и личной жизнью членов вашей команды. Предоставьте им ресурсы, которые помогут им улучшить общее самочувствие, например, предоставьте им гибкую рабочую среду, когда это возможно. Также подумайте о возможности профессионального развития. Прислушивайтесь к их потребностям. Сосредоточив внимание на психическом и физическом здоровье сотрудников и помогая им сбалансировать работу и личную жизнь, вы создадите более лояльных и мотивированных сотрудников. ^5,1

6. Используйте ценности и культуру компании при принятии бизнес-решений

Сотрудники будут пользоваться большим уважением и доверием, если они увидят отражение культуры и ценностей компании в повседневной деятельности. Компании, которые проявляли гибкость в первые годы пандемии COVID-19, обращались к потребностям своих сотрудников, повышая их благополучие, производительность и лояльность. Это укрепляет доверие к руководству и повышает мотивацию сотрудников. ¹

7. Будьте открыты в отношении организационных изменений и направления деятельности компании

Регулярно общаясь с вашей командой в открытой форме, вы будете мотивировать и вдохновлять чувство приверженности. Менеджеры должны держать свою команду в курсе любых изменений в организации, а также поощрять обсуждение направлений и целей компании. ¹

8. Построение позитивных отношений между руководителями и сотрудниками

Отношения между работником и менеджером находятся в центре мотивации и вовлеченности сотрудников. Стремитесь к регулярному двустороннему общению. Проводите встречи один на один, чтобы понять, что мотивирует каждого члена команды. Показывая, что вы инвестируете в них, вы повысите вовлеченность и сохраните мотивацию сотрудников. ²

9. Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников, а не на слабостях

Изучите сильные стороны каждого человека, чтобы найти лучшую работу в организации. Сосредоточение внимания на сильных сторонах, а не на слабых сторонах, побуждает сотрудников расти в своих ролях, поощряет лучшую работу и строит более сильный бизнес. ²

10. Выражайте благодарность и признавайте достижения

Признание заслуг — один из лучших способов мотивировать сотрудников. Создайте официальную программу поощрения сотрудников и создайте культуру, которая отмечает успехи сотрудников по мере их достижения. ²

В то время как работа по мотивации сотрудников в основном является обязанностью менеджера, вся компания должна поддерживать эти усилия, чтобы они были успешными. Менеджеры мотивируют сотрудников через уважение, двустороннее общение и сосредоточение внимания на их сильных сторонах и достижениях, в то время как отдел кадров может поддерживать систему вознаграждения и подход «всего человека». Высшее руководство задает тон корпоративной культуре и репутации. Однако именно руководитель применяет методы мотивации в повседневной практике.

Чтобы быть успешным менеджером, который вдохновляет своих сотрудников, вы должны обладать знаниями и опытом, чтобы быть мастером коммуникации и сильным лидером.

Научитесь руководить и вдохновлять свою команду

Онлайн-программа магистра менеджмента (MiM) Университета Маркетт создает лидеров, которые могут вдохновлять команды на большой успех.