Управление персоналом мотивация: большой разбор / Skillbox Media

Содержание

Мотивация персонала в организации, виды и методы мотивации

Кадры решают много. С этим утверждением не поспоришь. Можно придумать оригинальную бизнес идею, разработать отличный продукт, но никуда не продвинуться дальше, если другие исполнители откажутся участвовать в вашем проекте. Заставлять их что-то делать насильно – бесполезно и непрофессионально. Нужно искать подходящие «рычаги», мотиваторы, которые будут подталкивать их к быстрому и качественному исполнению поставленных задач.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

🟠 Содержание:Мотивация сотрудников
🟠 Время прочтения:6 минут

Мотивация персонала – эффективный, действенный инструмент любого руководителя. Он помогает достигать цели бизнеса в установленные сроки, увеличивать прибыль компании. Разберёмся, как его использовать, чтобы добиться запланированных результатов.

Что такое мотивация

Мотивация – это система материальных и нематериальных методов воздействия на людей. Это определённые действия руководителя, которые помогают подчинённым чувствовать свою ценность и значимость. Понимая, что они важны компании, сотрудники стараются выполнить порученную им работу качественно и в срок. За это они получают какое-то поощрение, которое становится новым толчком для движения вперёд. Мотивация труда персонала выполняет следующие задачи:

  • Предупреждает текучесть кадров и помогает сохранять постоянный штат;
  • Помогает привлечь квалифицированных и опытных специалистов в компанию;
  • Побуждает работников трудиться на благо компании, поддерживать её интересы;
  • Способствует повышению качества и производительности труда.

Мотивация помогает увеличить продажи, улучшить другие ключевые бизнес показатели. Повышает лояльность и заинтересованность сотрудников. Им нравится заниматься своей работой, они получают от этого удовольствие, демонстрируют свои профессиональные умения и способности. Положительно влияет на психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива, способствует сплочению и эффективной совместной работе в команде. Позволяет оптимизировать все основные бизнес процессы для лучшего управления компанией на всех уровнях.

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев разработкой мотивационных мероприятий занимается HR-отдел компании. Но в практических условиях задачи мотивации и организации работы персонала лежат на руководителях.

Система мотивации сотрудников в организации представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

Компенсационная система включает:Не компенсационная система включает:
Заработную плату,

выплаты по временной нетрудоспособности сотрудника,

оплату за сверхурочные работы,

выплаты при сокращении,

страховые выплаты.

Программы, направленные на повышение квалификации, развитие интеллекта, эрудиции.

Мероприятия, способствующие повышению самооценки персонала.

Корпоративные мероприятия для сплочения коллектива.

Постановку целей, задач сотрудникам, контроль их исполнения.

Внедрение системы мотивации сотрудников происходит на глобальном и индивидуальном уровне. Сначала разрабатываются методы воздействия на весь коллектив. Затем подбираются индивидуальные способы мотивации, учитывающие особенности характера, темперамента и потребности каждого работника.

Чтобы система работала эффективно, важно правильно формулировать цели компании и привязывать к ним показатели премирования. Их определяют, исходя из результатов деятельности компании, и рассчитывают раз в квартал, месяц или год.

Виды и способы мотивации сотрудников

Мотивация может быть материальной или нематериальной.

  • К материальному мотивированию относятся все поощрения, бонусы, премии, скидки на обучение, отдых, а также штрафы и взыскания.
  • Нематериальное мотивирование включает разработку комфортного графика для сотрудников, улучшение условий труда, продвижение по карьерной лестнице, поддержку со стороны руководства и наставников.

Можно заметить, что способы мотивации перекликаются с основными человеческими потребностями, описанными в пирамиде Маслоу. В её основе находится физиологические потребности и безопасность. Каждому человеку нужно питаться, покупать одежду, оплачивать жильё, отдыхать, чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Поэтому сотрудникам, в первую очередь необходимо обеспечить достойную зарплату, комфортные условия труда и стабильность. И уже после этого заботиться об их личностном росте. Работник будет хорошо себя чувствовать в компании, где удовлетворяются его следующие потребности:

  • Хорошая зарплата;
  • Стабильная компания с комфортными условиями труда;
  • Возможность профессионального роста;
  • Ощущение собственной ценности, значимости для компании;
  • Простые, понятные поручения, соответствующие квалификации и опыту;
  • Полезная, значимая работа;
  • Забота со стороны руководства, улучшение рабочих процессов;
  • Общение с образованными, интересными, приятными людьми.

Конечно, материальные методы практически всегда действуют безотказно. Ни один сотрудник не откажется от прибавления к зарплате или дополнительной премии. Но, согласно статистике, неудовлетворённость заработной платой является причиной только в 60% случаев увольнений. Остальные 40% происходят из-за нематериальных факторов, связанных с недооценкой труда сотрудников. Нематериальные поощрения способны кардинальным образом изменить эту ситуацию. Это может быть:

  • Переименование должности. Например, позицию «уборщица» в штатном расписании можно с успехом заменить на «клиннера» или «специалиста по клинингу», а обезличенную должность «менеджера» сформулировать, как «руководитель проекта».
  • Поддержка командного духа в коллективе путём организации совместных мероприятий, игр, квестов. Регулярное проведение собраний для обсуждения текущих вопросов, личные беседы работников с директором.
  • Комфортные условия на рабочем месте. В жарком, душном или холодном помещении от работников не стоит ожидать высокой производительности. Для плодотворной и активной работы им необходимо создать соответствующие условия. Подобрать качественное освещение, позаботиться о поддержке комфортной температуры. Продумать возможность обустройства зоны отдыха с кофе-машиной, организации доставки обедов в офис для обеспечения полноценного питания сотрудников.
  • Обучение, повышение квалификации персонала можно организовать на месте, в виде онлайн-курсов или тренингов. Или отправить перспективных специалистов на соответствующие курсы.
  • Возможность карьерного роста. Дальновидный руководитель должен составить для каждого сотрудника индивидуальный план с учётом его возможностей, курировать его исполнение. Важно, чтобы исполнитель при этом также трезво оценивал свои силы. Он должен понимать, что, устроившись в компанию на работу курьером, он не может претендовать на должность руководителя отдела через месяц. Для этого необходима соответствующая квалификация и опыт. Карьера подчинённых в компании может развиваться в горизонтальной плоскости. Ни один бизнес не заинтересован в большом количестве руководителей. Большую ценность для него представляют опытные, сильные эксперты, хорошо разбирающиеся в своей сфере.
  • Геймификация. Неплохой способ нематериальной мотивации персонала, помогающий сплотить коллектив, повысить интерес исполнителей к рутинной работе.
  • Баланс труда и отдыха. Без качественного отдыха, сотрудники не будут результативными. Но, к сожалению, представители профессий, зарплата которых зависит от результата, часто отказываются от отпуска, выходных, чтобы достичь заветных показателей KPI. Это приводит к выгоранию, стрессу, усталости. Хороший руководитель вполне может построить рабочий процесс так, что он не будет мешать нормальной, полноценной жизни за пределами офиса.

По характеру воздействия мотивация бывает положительной и отрицательной. В первом случае для стимулирования персонала применяются положительные стимулы (поощрения). Второй вид мотивации подразумевает использование отрицательных методов воздействия (наказаний, штрафов).

Различают внешние и внутренние виды мотивации персонала. Внешнее мотивирование предполагает одобрительное воздействие на персонал. Внутренние мотиваторы – это качества личности, присутствующие у каждого человека. Выполняя определённые задачи качественно и профессионально, получая за это адекватную и соразмерную оплату, он испытывает моральное удовлетворение и получает стимул работать ещё лучше.

Нематериальная мотивация бывает:

  1. Психологической. Данные методы воздействия направлены на формирование благоприятной атмосферы в команде, доверия между подчинёнными и руководителем.
  2. Социальной. Сюда входят медицинское страхование и развитие карьеры персонала.
  3. Моральной. Основывается на удовлетворении потребности в признании. Может выражаться в устной форме или конкретных действиях со стороны руководства (фото на доске почёта или корпоративном портале).
  4. Организационной. К ней относятся мероприятия по усовершенствованию трудовых мест.

Нестандартные методы мотивации персонала

Один из необычных способов мотивации придумал известный мультипликатор Уолт Дисней. Сегодня он используется во многих западных и отечественных компаниях. Он называется «игрой на амбициях». За годы жизни, Диснею удалось сколотить своеобразную империю, в которой некоторые должности считались престижными, а другие – непопулярными у исполнителей. Меньше всего люди хотели устраиваться на работу в прачечные. Тогда он переименовал их в «текстильные службы». Кроме названия ничего не поменялось, но желающих устроиться на работу в такой отдел стало гораздо больше, ведь по значимости они не отличались от других подразделений.

При разработке программ мотивации важно учитывать темперамент сотрудников. Холерики подходят к работе иначе, чем меланхолики или сангвиники. Свои особенности есть и у флегматиков. Это не значит, что какой-то темперамент хуже или лучше. Просто достоинства и сильные стороны каждого из них можно использовать во благо компании. Чтобы долго не разбираться в особенностях личности, можно провести психологическое тестирование в коллективе.

Для повышения мотивации можно использовать внутреннюю систему поощрений, основанную на корпоративной программе, в которой каждый сотрудник может оставить отзыв о работе своего коллеги. С этой целью можно использовать мессенджер, корпоративный чат или приложение для управления персоналом.

В конце месяца успешных сотрудников можно награждать, но не деньгами, а приятными подарками. Например, организовать посещение спа-салона или визит в ресторан. И, обязательно, благодарить персонал за достигнутые достижения. Это также можно сделать в креативной форме. Например, разрешить уйти пораньше или прийти позже обычного на работу. Или пригласить принять участие в важном совещании. Не нужно стесняться проявлять личную заинтересованность и внимание. Это станет отличным стимулом для старательной работы.

В чём разница между мотивацией и стимулированием

Мотивация – это полноценная система, включающая комплекс мер по улучшению работы персонала. Она строится на чётких оценочных критериях и экономически обоснованных подходах. Стимулирование сотрудников – это один из дополнительных инструментов управления персоналом, основанный на внешнем воздействии на исполнителя.

Примеры мотивации:

  1. Фото лучших работников на доске почёта.
  2. Дополнительная надбавка к зарплате при перевыполнении плана продаж.
  3. Премия в размере двойного оклада за лучшую работу по итогам квартала, года.

Примеры стимулирования:

  1. При невыполнении плана сотрудники лишаются премии.
  2. Запрет на уход с рабочего места до завершения годового отчёта.

Эффективное управление персоналом с ЛидерТаск

Динамичные рыночные условия требуют от руководителей активности, мобильности и организованности. Если с управлением небольшими компаниями вопросы возникают достаточно редко, то крупному бизнесу требуется автоматизация всех процессов, включая работу с сотрудниками. Одним из эффективных инструментов для управления персоналом является электронное приложение ЛидерТаск.

Программа решает многие кадровые проблемы на качественно новом уровне. Её можно использовать для планирования трудового коллектива, изучения результативности, эффективности сотрудников и их мотивации.

В приложении можно назначать задачи исполнителям, контролировать их исполнение. Выявлять неэффективных работников, отслеживать эффективность всех участников команды на информативном графике. Обсуждать текущие вопросы в удобном корпоративном чате. Следить за скоростью работы над задачами, использовать систему поощрений и штрафов за срывы дедлайнов.

ЛидерТаск – функциональная, кроссплатформенная программа с простым, интуитивно понятным интерфейсом, работающая на всех цифровых платформах. Эффективно работает без интернета, в оффлайн режиме. Имеет качественную, быструю мобильную версию.

Скачать ЛидерТаск

Заключение

Мотивация сотрудников – эффективный, реально работающий инструмент, положительно влияющий на работу персонала. Она может иметь материальный или нематериальный характер. Но, деньги – далеко не решающий фактор, побуждающий людей работать лучше. Современное поколение не готово «отдавать жизнь» работе даже за большие деньги. Они предпочитают комфортную, здоровую атмосферу в компании высоким заработкам.

Человеку приятно чувствовать себя полноценным участников коллектива, а не безликим винтиком в бездушном механизме. Только нормальные отношения в команде, личное спокойствие, уверенность в завтрашнем дне побудят исполнителей к достижениям целей компании.

Потребность в смене системы мотивации может возникнуть при смене деятельности компании, большой текучке в отдельных подразделениях, выгорании сотрудников.

Для достижения лучшего эффекта разные способы мотивации комбинируют так, чтобы работники хотели остаться в компании надолго. Для этого нужно пересматривать критерии премирования, анализировать и совершенствовать систему мотивации через каждые три месяца.

Что такое мотивация персонала и почему она важна для бизнеса?

Михаил Калашников

Мотивация персонала — это стимулирование сотрудников к достижению высоких результатов в работе. Она важна для бизнеса, так как мотивированные сотрудники работают более продуктивно и эффективно, помогают уменьшить текучесть кадров и повышают лояльность к компании.

Можно ли улучшить мотивацию персонала без денежных стимулов?

Михаил Калашников

Да, мотивацию персонала можно улучшить без денежных стимулов. Методы мотивации, такие как признание и поощрение, развитие карьеры, гибкий график работы и командные мероприятия, могут улучшить мотивацию сотрудников. Однако, эффективность методов может зависеть от предпочтений и потребностей каждого сотрудника.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!

Вопрос 1 из 4

Я имею четкое представление о своих будущих целях или целях компании?

Вопрос 2 из 4

Я подробно планирую шаги, этапы достижения своих целей?

Вопрос 3 из 4

Я регулярно работаю с органайзером, записной книжкой и т. п. средствами, помогающими мне лучше управлять своим временем?

Вопрос 4 из 4

У меня есть собственная система управления личным временем?

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы в курсе как правильно управлять и планировать, но совершенству нет предела. Именно поэтому мы дарим вам скидку 15% на нашу программу, с которой вы будете на самой вершине эффективного управления.

Ваш купон для покупки:

Fromtest

Купить со скидкой

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Скачать книгу

Мотивационные основы управления персоналом. Понятие и виды мотивации — курс в Контур.Школе

  • Сможете разработать и установить эффективную систему мотивации персонала

  • Научитесь выявлять потребности работников и подбирать инструменты для управления мотивацией

  • Изучите ключевые принципы работы руководителя при создании системы мотивации

  • Разберетесь в отличиях материальной и нематериальной мотивации и поймете, когда какой вид лучше применять

  • Узнаете, какие приемы управленческой деятельности и воспитательной работы применять для мотивации

  • Сможете самостоятельно разработать матрицу и стиль управления, внедрить правила и приемы критики


Общайтесь с экспертами

Ведущий семинара ответит на ваш вопрос во время прямого эфира.


Скачивайте авторские материалы

Вы сможете скачать материалы на сайте после выкладки записи семинара.

Бессрочная лицензия


Лицензированный учебный центр онлайн-образования для коммерческих организаций и учреждений государственного сектора.

10 лет безупречной репутации

Мы обучили 394 000 специалистов по закупкам, бухгалтеров, кадровиков, руководителей и специалистов служб охраны труда.

Ключевые спикеры отрасли

Лекции проводят популярные лекторы в учете, кадрах, госзакупках, охране труда.



Заполните заявку на сайте. Менеджер вам перезвонит в рабочее время, уточнит детали, ответит на вопросы и выставит счет. В течение 3 дней после оплаты в вашем личном кабинете, который создается в момент регистрации в Контур.Школе, активируется оплаченный тариф. После этого вы сможете записаться на любую тему из расписания или выбрать запись. Оповещения об активации и о скором начале семинара придут на электронную почту вашего аккаунта.

Запись семинара будет выложена в течение 3 рабочих дней после его проведения.

Доступ к участию или записи открывается автоматически в течение 3 рабочих дней после оплаты. Если вы оплатили менее чем за 3 дня до лекции, но очень хотите попасть на прямой эфир, позвоните 8-800-500-95-51, напишите на почту [email protected] или онлайн-консультанту, вам сразу помогут.

Автор ответит на ваш вопрос, если он — по теме семинара, задан во время прямого эфира и не относится к консалтингу, то есть не требует многоступенчатого общения или изучения документации.

Актуальность записи мы проверяем вместе с автором каждый месяц. Если запись доступна для продажи, она точно актуальна.

Онлайн-тест будет доступен после выкладки записи. В тесте 5 вопросов. На сдачу теста дается 3 попытки. После успешной сдачи теста будет сформирован и отправлен на электронную почту ваш электронный сертификат об участии и усвоении материалов семинара.

Важность мотивации в развитии человеческих ресурсов (HRD)

  1. Главная
  2. Библиотека
  3. Управление персоналом
  4. Развитие человеческих ресурсов
  5. Важность мотивации в развитии человеческих ресурсов (HRD)

Мотивация является одним из наиболее важных понятий в HRD . В большинстве организаций часто можно услышать рефрен о том, что конкретный сотрудник не мотивирован и, следовательно, его или ее производительность отошла на второй план. Именно по этой причине компании тратят огромные суммы денег на организацию тренингов и развлекательных мероприятий для мотивации сотрудников. Мотивацию можно понимать как желание или побуждение человека к выполнению работы.

Например, при столкновении с задачей именно мотивация к ее выполнению определяет, выполнит ли конкретный человек задачу в соответствии с требованиями или нет.

Кроме того, отсутствие мотивации приводит к неудовлетворительной работе и потере конкурентоспособности, что приводит к потере производственных ресурсов для организации. Именно по этой причине менеджеры по персоналу делают упор на сотрудников, имеющих высокий уровень мотивации для выполнения работы.

Существует множество теорий мотивации, и здесь обсуждаются гигиеническая теория Герцберга, теория иерархии потребностей Маслоу, а также Теория X и Теория Y МакГрегора.0017

Гигиеническая теория Герцберга утверждает, что для того, чтобы сотрудники были мотивированы, должны существовать определенные условия, а отсутствие этих условий или гигиенических факторов демотивирует сотрудников.

Суть этой теории заключается в том, что наличие гигиенических факторов является предварительным условием производительности, а не ее определяющим фактором. С другой стороны, отсутствие этих факторов фактически демотивирует работника. Следовательно, суть в том, что в компаниях должны быть выполнены основные условия, в которых работают сотрудники, чтобы не было замедления производительности.

Теория иерархии потребностей Маслоу постулирует, что люди мотивированы в соответствии с иерархией потребностей, которая начинается с удовлетворения базовых потребностей, затем переходит к потребности в признании и, наконец, к потребности актуализировать свое видение и достичь цели. высшая стадия личности.

Суть теории заключается в том, что люди переходят от одной стадии к другой в зависимости от того, насколько хорошо удовлетворяются потребности на каждой стадии.

Таким образом, организации должны обеспечить удовлетворение потребностей сотрудников на каждом уровне, чтобы к тому времени, когда сотрудник достигает вершины лестницы, он или она были в состоянии реализовать их. Наконец, теория мотивации МакГрегора отсылает к методу кнута и пряника, которому отдают предпочтение многие менеджеры.

Эта теория утверждает, что сотрудники могут быть мотивированы двойной стратегией вознаграждения за хорошую работу и наказания за плохую работу. Противоположность этих реакций означает, что у сотрудников есть сильный стимул работать хорошо, а не плохо.

Мотивация сотрудников действительно важна для здоровья компаний. Только тогда, когда сотрудники достаточно мотивированы, они могут выложиться на полную . Как правило, компании сосредотачиваются на вознаграждениях, привилегиях и льготах как на стратегии мотивации сотрудников.

Однако, как мы видели в этой статье, сотрудников мотивированы другими факторами, помимо заработной платы , и, следовательно, функция HRD должна учитывать этот факт и действовать соответствующим образом. Это означает, что необходимо позаботиться о потребности в удовлетворении работой и самореализации, чтобы сотрудники могли реализовать свой потенциал.

❮❮   Предыдущий Следующий   ❯❯

 

Статьи по теме

  • Методы и приемы обучения
  • Внедрение учебных программ
  • Групповое поведение в организациях
  • Роль РЛР в содействии обучению
  • Личность – как ключевое понятие в HRD

Просмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)


Статья написана Prachi Juneja и проверена Руководство по менеджменту Группа содержания . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Развитие человеческих ресурсов

Какова роль HR в мотивации и производительности сотрудников? — Ella Executive Search

Позитивная рабочая культура и хороший организационный климат помогают добиваться эффективных результатов в компании. Используя эту стратегию, можно повысить производительность и вовлеченность сотрудников, а также создать благоприятную среду для инноваций. Однако эти преимущества достигаются только за счет мотивации и производительности сотрудников.

Исследование Harvard Business Review, представленное 99Jobs показал, что повышение мотивации команды может увеличить прибыль компании до 47%. Кроме того, тот же материал показывает, что удовлетворенные, счастливые и мотивированные сотрудники на 50 % более продуктивны.

В этом контексте мотивация определяется автором Крейгом Пиндером как «набор внутренних и внешних сил, которые инициируют ориентированное на работу поведение, определяя его форму, направление, интенсивность и продолжительность». То есть взаимодействие между окружающей средой и человеком пробуждает этот личный стимул — это напрямую влияет на производительность каждого сотрудника.

Теперь вопрос: какова роль HR в поощрении и стимулировании своих специалистов? Об этом мы и поговорим в этом посте, так что продолжайте читать!

Как мотивированные сотрудники влияют на ваш бизнес?

На мотивацию влияют внутренние и внешние силы — социальные, биологические, эмоциональные и когнитивные стимулы. Он направляет поведение людей так, чтобы все вместе усердно работали для достижения заранее определенной цели.

Очень простой пример — совпадение личных интересов и интересов компании. В этом случае общие интересы для обеих сторон выступают в качестве стимула, стимулирующего мотивацию сотрудников. Однако, если сотрудник демотивирован, потери могут быть значительными.

Недовольство может быть вызвано различными факторами, такими как проблемы с высшим руководством, плохие физические условия на рабочем месте, заработная плата ниже желаемой, неудачи в межличностных и семейных отношениях и т. д.

В этих случаях негативными последствиями являются:

  • увеличение невыходов на работу

  • увеличение оборота

  • снижение продуктивности и производительности

Мотивация изменяет этот сценарий и увеличивает шансы вовлеченность сотрудников. Это потому, что они чувствуют, что их ценят как неотъемлемую часть компании. Кроме того, четкое признание их функций необходимо для того, чтобы они понимали, какова их роль перед лицом достигнутых результатов.

Какова роль HR в мотивации сотрудников?

Сектор человеческих ресурсов играет очень важную стратегическую роль в организациях. Благодаря их деятельности можно поощрять мотивацию и, таким образом, повышать качество баланса между работой и жизнью для своих сотрудников. Точно так же организационный климат может улучшить и напрямую повлиять на производительность.

Менеджер по персоналу должен понимать, что мотивация напрямую связана с повышением индивидуальной производительности. Именно так вы сможете работать над этим аспектом стратегически, чтобы максимально использовать результаты, которых желает организация.

Как это сделать? Ответ заключается в действиях, которые продвигают и защищают потенциал людей. Цель состоит в том, чтобы поощрять творчество, уверенность в себе, самостоятельность и инициативу — необходимые характеристики для удовлетворения внутренних потребностей и рационализации продуктивного потока для выполнения работы.

Управление персоналом также должно позволять профессионалам динамично взаимодействовать с производственными и личными процессами, всегда учитывая их навыки, качества и личности. Таким образом, командная работа поощряется, так что команда строит стратегии принципов, средств и целей для достижения организационных целей.

Все эти действия должны руководствоваться миссией, видением и ценностями компании, потому что именно от них политика управления персоналом будет согласовываться с организационными стратегиями. Однако человеческий капитал никогда не следует упускать из виду, ведь он является основным активом компании.

Какие стратегии может использовать отдел кадров для повышения мотивации и производительности сотрудников?

Роль отдела кадров должна быть хорошо исполнена, чтобы обеспечить мотивацию и производительность сотрудников. Помимо понимания теоретической части работы, необходимо также понимать стратегии, которые можно принять, поскольку их можно применять на практике.

Чтобы лучше понять этот сценарий, мы перечислили некоторые важные методы, которые можно применить на практике в этом контексте.

Внедрение целей производительности

Цели производительности — один из наиболее эффективных способов поощрения мотивации и вовлеченности сотрудников. Вознаграждение может быть предложено различными способами, такими как бонусы, призы, карьерный рост и т. д.

Для достижения положительных результатов важно, чтобы цели были достаточно амбициозными, чтобы стимулировать производительность, но при этом достижимыми. Постановка нереалистичной цели, как правило, вызывает обратный эффект и вызывает тревогу и проблемы в команде.

Признание положительного отношения

Следует ценить успешных и активных сотрудников. Это профессиональная позиция, которая в настоящее время востребована, потому что автономия привносит в работу больше гибкости и динамичности. Кроме того, признание так же важно, как и оплата. Поэтому передача положительных отзывов и комплиментов по поводу работы в адрес сотрудника покажет, что позитивное отношение не остается незамеченным. Разработайте план карьеры План карьеры — это документ, в котором подчеркивается, что каждый человек может сделать для продвижения по службе и профессионального роста. Идея состоит в том, чтобы установить правила и шаги, которым необходимо следовать. Например, он используется для определения минимального времени, необходимого на данной должности, прежде чем возможность продвижения по службе станет реальностью. Таким образом, сотрудники могут эффективно внедрять изменения и развивать правильное отношение к ним.

Инвестиции в обучение

Обучение является одним из наиболее важных инструментов, способствующих повышению производительности и мотивации сотрудников. Это также форма признания и признательности. Поэтому, какой бы ни была сфера деятельности, обязательно инвестируйте в профессиональные курсы, технические, последипломные, языковые курсы и т. д. Специализируясь на этих семинарах и беседах, сотрудник улучшает свои результаты и имеет явный стимул оставаться в компании.

Стимулировать творчество

Инновации можно применять только через творчество. Поэтому менеджеры по персоналу не должны бояться применять методы, которые способствуют этому процессу. Эти процессы нуждаются в гибкости, чтобы процветать, поскольку преувеличенное структурирование имеет тенденцию ограничивать доверие профессионалов. Так обстоит дело с программой Google «20% времени», которая предлагает этот процент от их еженедельных рабочих часов для сотрудников, чтобы они могли проявить свои творческие способности.

Facebook внедрил программу под названием «Hackamonth», которая позволяет сотрудникам работать в разных командах и проектах в течение месяца. Таким образом, интеграция между командами стимулируется, и профессионалы могут получить новые взгляды и опыт от своих коллег.

Обеспечить открытые и прозрачные каналы связи

Менеджеры по персоналу должны быть готовы обсуждать с сотрудниками любые вопросы. Возможные проблемы, тревоги и разочарования должны быть разделены, чтобы с ними можно было справиться и они не оказали негативного воздействия на организацию. Таким образом, можно отслеживать инциденты и разрешать конфликты до того, как появятся неблагоприятные результаты.

Обеспечьте постоянную обратную связь

Эти циклы обратной связи указывают сотруднику, какие части его работы удовлетворительны и на каких областях ему следует сосредоточиться. Эта практика может выполняться как формальным, так и неформальным образом. В любом случае они должны быть последовательными. Помните, что эта деятельность необходима для того, чтобы профессионал знал, чего компания ожидает от него, и как он может работать над улучшением тех областей, в которых ему не хватает 9.0017

Именно здесь проявляется важность оценки эффективности, которая способствует более адекватному управлению, а также эффективному циклу обратной связи.

Каковы преимущества системы служебной аттестации?

Оценка эффективности — правильный инструмент для успешного предприятия. Его цель состоит в том, чтобы оценить работу сотрудника или команды посредством выявления, диагностики и анализа полученных результатов и поведения профессионалов.

Благодаря этому можно принимать лучшие решения и согласовывать профессиональные ожидания с организационной культурой. Другими преимуществами являются:

  • определение навыков, которые необходимо развивать для повышения производительности

  • стандартизация оценок, чтобы сделать их более объективными

  • повышение командной и индивидуальной производительности 14 создание совместной рабочей среды, потому что каждый известно его роль и значение

  • повышение приверженности профессионалов

  • усиление лидерства и команд

  • ориентация на результат

  • понимание эффективности бизнеса компании

Для достижения этих преимуществ идеально производительного программного обеспечения для сотрудников, например, Perf от Appus.