Виды найма персонала: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

Типы найма — CoderLessons.com

Для любой организации набор персонала является важной частью развития и поддержания эффективной и действенной команды. Хорошая стратегия найма позволит сократить потери времени и денег, которые потребовались бы для интенсивного обучения и развития неквалифицированных ресурсов.

Задумывались ли вы, как рекрутер находит подходящих кандидатов? Рекрутеры используют разные методы для поиска, отбора, отбора и выбора ресурсов в соответствии с требованиями организации. Типы найма объясняют средства, с помощью которых организация достигает потенциальных соискателей.

В этой главе мы расскажем о секретах методов найма и найма, используемых рекрутерами. Набор персонала широко подразделяется на две разные категории – внутренние источники и внешние источники .

Внутренние источники набора

Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников внутри организации. Другими словами, претенденты на разные должности – это те, кто в настоящее время работает в одной организации.

Во время набора сотрудников, первоначальное рассмотрение должно быть уделено тем сотрудникам, которые в настоящее время работают в организации. Это важный источник набора персонала, который предоставляет возможности для развития и использования существующих ресурсов в организации.

Внутренние источники найма – это лучший и самый простой способ отбора ресурсов, так как выполнение их работы уже известно организации. Давайте теперь обсудим больше о различных внутренних источниках набора.

промо акции

Повышение в должности означает повышение квалификации сотрудников путем оценки их эффективности в организации. Это процесс перевода сотрудника с более низкой должности на более высокую должность с большим количеством обязанностей, вознаграждением, возможностями и статусом. Многие организации заполняют более высокие вакантные должности в процессе продвижения по службе, внутри страны.

переводы

Перевод означает процесс обмена с одной работы на другую без каких-либо изменений в звании и обязанностях. Это также может быть перемещение сотрудников из одного отдела в другой отдел или из одного места в другое, в зависимости от требований должности.

Давайте рассмотрим пример, чтобы понять, как это работает. Предположим, что существует финансовая компания ABC Ltd., имеющая два филиала, Branch-A и Branch-B, и сотрудник из Branch-A уволился со своих должностных обязанностей. Следовательно, эта позиция должна быть заполнена для продолжения проекта в Филиале-А.

В этом сценарии вместо поиска или поиска новых кандидатов, что отнимает много времени и средств, существует возможность перевода сотрудника из филиала B в филиал A в зависимости от требований проекта и возможностей соответствующего сотрудника. Это внутреннее перемещение сотрудника из одного филиала в другое называется переводом.

Рекрутинг бывших сотрудников

Вербовка бывших сотрудников – это процесс внутренних источников найма, при котором отозванные работники отзываются в зависимости от требований должности. Этот процесс экономически эффективен и экономит много времени. Другое важное преимущество при наборе бывших сотрудников заключается в том, что они очень хорошо разбираются в ролях и обязанностях работы, и организация должна тратить меньше средств на их обучение и развитие.

Внутренняя реклама (размещение вакансий)

Внутренняя реклама – это процесс размещения / рекламы рабочих мест внутри организации. Эта вакансия является открытым приглашением для всех сотрудников организации, где они могут подать заявку на вакантные должности. Это предоставляет равные возможности всем сотрудникам, работающим в организации. Следовательно, набор будет осуществляться изнутри организации, и это экономит много затрат.

Рефералы сотрудников

Направление сотрудников является эффективным способом поиска подходящих кандидатов по низкой цене. Это процесс найма новых ресурсов через рекомендации сотрудников, которые в настоящее время работают с организацией. В этом процессе нынешние сотрудники могут направить своих друзей и родственников для заполнения вакантных должностей.

Организации поощряют направления сотрудников, потому что это экономически выгодно и экономит время по сравнению с наймом кандидатов из внешних источников. Большинство организаций, чтобы мотивировать своих сотрудников, идут вперед и награждают их реферальным бонусом за успешную работу.

Предыдущие заявители

Здесь, команда по найму проверяет профили предыдущих кандидатов из базы данных организационного набора. Эти кандидаты являются теми, кто подал заявку на работу в прошлом. К этим ресурсам можно легко добраться, и ответ будет положительным в большинстве случаев. Это также недорогой способ заполнения вакантных должностей.

Плюсы и минусы внутренних источников подбора персонала

Внутренние источники найма, т. Е. Найм сотрудников внутри организации, имеют свои преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в следующем –

• Это просто, легко, быстро и экономически эффективно.
• Не нужно вводного курса и обучения, так как кандидаты уже знают свою работу и обязанности.
• Это побуждает сотрудников усердно работать и увеличивает рабочие отношения внутри организации.
• Это помогает в развитии лояльности сотрудников по отношению к организации.

Недостатки найма кандидатов из внутренних источников заключаются в следующем –

• Это предотвращает новый набор потенциальных ресурсов. Иногда новые ресурсы приносят инновационные идеи и новое мышление на стол.
• Он имеет ограниченную сферу применения, потому что все вакантные должности не могут быть заполнены.
• Могут быть проблемы между сотрудниками, которые повышены, а кто нет.
• Если внутренний ресурс повышен или передан, то эта позиция останется вакантной.
• Сотрудники, которые не получили повышение по службе, могут оказаться несчастными и демотивированными.

Внешние источники набора

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников вне организации. Другими словами, кандидаты, ищущие возможности трудоустройства в этом случае, являются внешними по отношению к организации.

Внешние сотрудники привносят инновационность и свежие мысли в организацию. Хотя найм через внешние источники немного дорог и труден, у него есть огромный потенциал для продвижения организации в достижении ее целей. Давайте теперь подробно обсудим различные внешние источники набора персонала.

Прямой набор

Прямой набор относится к внешнему источнику набора, когда набор квалифицированных кандидатов осуществляется путем размещения объявления о вакансии на доске объявлений в организации. Этот метод поиска также называется вербовкой на заводские ворота , так как через этот процесс нанимаются рабочие и технические работники.

Биржи труда

Согласно закону, для определенных вакансий, обязательно, чтобы организация предоставила детали для биржи труда. Биржа труда – это государственное учреждение, где хранятся сведения о соискателях и передаются работодателям для заполнения вакантных должностей. Этот внешний набор помогает при найме неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных работников.

Агентства по трудоустройству

Агентства по трудоустройству являются хорошим внешним источником найма. Агентства по трудоустройству управляются различными секторами, такими как частный, государственный или государственный. Это обеспечивает неквалифицированные, полуквалифицированные и квалифицированные ресурсы согласно требованиям организации. Эти агентства имеют базу данных квалифицированных кандидатов, и организации могут пользоваться их услугами за плату.

Объявления

Рекламные объявления являются наиболее популярным и очень предпочтительным источником внешнего источника набора. Вакансия объявляется через различные печатные и электронные средства массовой информации с описанием конкретной работы и спецификациями требований. Использование рекламы – лучший способ найти кандидатов в короткий промежуток времени и предлагает эффективный способ проверки конкретных требований кандидатов.

Давайте возьмем пример. Предположим, что есть Торговая Компания под названием XYZ Ltd, у которой есть новый проект по продаже продукта за короткий промежуток времени, так как конкуренция очень высока. В этом сценарии выбор конкретного набора играет жизненно важную роль. Здесь идеальный тип найма, который следует выбрать, это реклама.

Реклама является наиболее подходящей практикой для такого рода найма, потому что большой объем найма за короткий промежуток времени может быть сделан только через рекламу. Реклама является одним из самых дорогостоящих способов набора кандидатов, но когда важны время и количество, реклама является лучшим источником набора.

Профессиональные ассоциации

Профессиональные ассоциации могут помочь организации в найме профессионального, технического и управленческого персонала, однако они специализируются на поиске ресурсов среднего и высшего уровня. Есть много профессиональных ассоциаций, которые действуют как мост между организациями и соискателями.

Кампус Рекрутинг

Набор персонала в кампус является внешним источником набора персонала, где учебные заведения, такие как колледжи и университеты, предоставляют возможности для приема студентов. В этом процессе организации посещают технические, управленческие и профессиональные учреждения для набора студентов непосредственно на новые должности.

Из уст в уста Реклама

Из уст в уста это неосязаемый способ поиска кандидатов для заполнения вакантных должностей. Есть много известных организаций с хорошим имиджем на рынке. Таким организациям нужна только реклама из уст в уста о вакансиях для привлечения большого числа кандидатов.

Плюсы и минусы внешних источников подбора персонала

Внешние источники найма, т. Е. Наем сотрудников за пределы организации, имеют как свои преимущества, так и недостатки. Преимущества заключаются в следующем –

• Это поощряет новые возможности для ищущих работу.
• Организационный брендинг увеличивается за счет внешних источников.
• Там не будет смещения или пристрастия между сотрудниками.
• Возможности для выбора правильного кандидата больше из-за появления большого количества кандидатов.

Недостатки рекрутинга через внешние источники следующие:

• Этот процесс занимает больше времени, так как процесс выбора очень длительный.
• Затраты очень высоки по сравнению с рекрутингом из внутренних источников.
• Внешние кандидаты требуют большего вознаграждения и льгот.

В заключение, отдел кадров должен быть достаточно гибким, чтобы выбирать между внутренними или внешними методами набора персонала, в зависимости от требований организации.

Процесс найма персонала организации и его виды

Потребности предприятия в персонале и процесс подготовки к подбору персонала 

Процесс отбора и подбора персонала является основной функцией организации, которая выделяется всеми руководителями. Процесс отбора и подбора персонала является поэтапным и включает в себя ряд стадий, представленных на рисунке 1. 

Рисунок 1 – Этапы процесса отбора и подбора персонала 

Приведем характеристику каждого из этапов отбора и подбора персонала.  

Потребности организации в персонале поступают в кадровую службу с помощью заявок от руководителей линейных подразделений. Полученные от руководителей заявки как правила содержат ряд особых требований к кандидату, которые выходят за рамки должностной инструкции. 

Определение требований к вакантным должностям. Данный этап представляет собой обязательное условие для серьезного отбора. В качестве наиболее распространенной формы выступает подготовка должностных инструкций. На предприятии должностную инструкцию подготавливает служба управления персоналом вместе с руководителями подразделений, в которых существуют вакантные должности. 

Замечание 1

Основным содержанием должностных инструкций выступают квалификационные требований, права, обязанности и функции работника. Правильное определение сути работы, а также разработка квалификационных требований к сотрудникам предполагает создание объективных предпосылок для успешной работы всего предприятия. 

Каждая функция управления персоналом каким-либо образом связана с использованием квалификационных требований к работникам. Они представляют основу для принятия каждого кадрового решения, а также таких процессов, как найм, аттестация, перемещения по службе, повышение квалификации и увольнение. За формирование рабочего поведения персонала отвечают квалификационные требования. 

Предполагается, что в процессе выработки квалификационных требований будет сделана конкретизация перечня действий, который выполняет сотрудник на конкретной должности. Это возможно на основании анализа работы с использованием различных методов: хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня, наблюдение, опросы, интервью. Результат анализа работы – это ее описание, с упоминанием всех ее специфических особенностей. По мере необходимости, квалификационные требования должны подвергаться пересмотру. 

Выбор источников набора персонала. Данный метод принято использовать для привлечения кандидатов в организацию. Источники набора могут быть внешним и внутренним.

Внутриорганизационный поиск позволяет реализовывать подбор персонала на вакантную должность с наименьшим уровнем затрат.  

В качестве внешних источников подбора персонала следует выделить: 

1. выезд в учебные заведения;
2. государственные службы занятости;
3. Интернет-объявления в СМИ;
4. подбор с помощью сотрудников организации;
5. самопроявившиеся кандидаты;
6. участие в ярмарках вакансий;
7. частные агентства по подбору персонала.

На основе анализа описанных выше источников подбора персонала становится возможным сделать вывод о том, что одного оптимального источника не существует, исходя из чего, процессы управления персоналом организации должны реализовываться на основании всего набора приемов для привлечения кандидатов, также, выбор конкретного метода должен реализовываться на основании существующих задач. 

Особенности процесса отбора и подбора персонала организации 

Процесс подбора кандидатов на вакантную должность основывается на изначальном приеме документов от каждого кандидата. Этап подбора персонала может содержать в себе элементы профессиональной ориентации.  

Определение 1

Профессиональная ориентация – это процесс формирования интереса у человека к определенным видам трудовой деятельности, а также подбор наиболее подходящей для конкретного человека профессии, основу чего составляет его психофизиологические характеристики, способности и интересы, а также потребности общества в специалистах конкретных специальностей. 

Процессы профессиональной ориентации реализуются средствами ознакомления людей, в особенности – молодых обучающихся, с конкретными профессиями и областями деятельности, а также организацией, профилем и условиями работы. 

На современном этапе профессиональная ориентация нацелена на решение следующих задач: 

1. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении трудностей в профессиональном обучении;
2. переориентация, т.е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей;
3. профессиональное информирование, т. е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;
4. психологическая поддержка, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем.

Этап отбора кандидатов на основании их квалификационных требований включает в себя следующую последовательность действий: 

1. Первичное знакомство с кандидатами (ознакомление с документами, краткая беседа). 
2. Анализ полученных от кандидата документов. 
3. Сбор сведений о кандидатах (характеристики с предыдущих мест работы по телефону, ознакомление с письменными рекомендациями и прочее). 
4. Процесс сопоставления фактических качеств претендента с необходимыми квалификационными требованиями вакантных должностей. 
5. Проведение интервью (собеседования) с наиболее подходящими кандидатами. 
6. Сравнение кандидатов на одну должность и выбор (с помощью линейного руководителя) наиболее подходящего. 

В соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации, кандидат в ситуации приема на работу должен предъявить следующие документы: 

1. трудовую книжку.  
2. паспорт, либо иной документ, который удостоверяет личность человека. 
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. 

Вместе с тем, лица, которые подлежат призыву на военную службу и военнообязанные лица должны в обязательном порядке предъявить документы воинского учета. 

Замечание 2

В случае, если характер работы предполагает, что кандидат должен обладать перечнем специальных знаний и навыков, а также специальной подготовкой, то кандидату необходимо предъявить документы о соответствующем образовании, наличии специальных знаний, либо подтверждающих уровень его квалификации. 

В ситуации, когда человек впервые устраивается на работу, трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования должен оформить работодатель. 

В положениях Трудового Кодекса не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, однако, в практической деятельности большого количества организаций этот порядок является установленным. В заявлении, как таковом не выделяются никакие правовые последствия, исходя из чего, в этом вопросе важным будет полагаться на практику, которая уже установлена на предприятии. 

В некоторых ситуациях, учитывая специфические особенности некоторых профессий, могут предусматриваться обязанности предъявления других документов, не перечисленных в Трудовом Кодексе Российской Федерации (например, медицинское заключение о состоянии здоровья, либо справка о доходах от налоговых органов). 

Пример 1

В пункте 4 статьи 21 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» указано, что в случае поступления работника на государственную службу, гражданину, вместе с заявлением, документами, которые удостоверяют личность, трудовой книжкой, а также документами, которые подтверждают профессиональное образование, необходимо также предъявлять справку из государственных налоговых органов о предоставлении сведений об имуществе, совместно с медицинским заключением о состоянии здоровья.  

Описание процедуры отбора и подбора персонала на предприятии необходимо содержать в Положении о наборе персонала. На этапе тестирования кандидатов на вакантную должность становится возможным определение профессиональной пригодности и потенциала кандидата к выполнению конкретных профессиональных задач.

Тестирование на вакантную должность проводят не во всех организациях, поскольку надежность этих тестов составляет менее 50%. Тестирование может быть проведено как письменно, так и по телефону, во время личной коммуникации. 

В настоящее время выделяют несколько типов тестирования, которые представлены в Таблице 1. 

Таблица 1 – Типы тестирования 

Тип	Содержание
Профессиональный	Помогает оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки
Психологический (личностный)	Позволяет спрогнозировать, как кандидат будет себя вести при решении рабочих задач
Проверка физической формы	Если должность подразумевает особые требования к здоровью, а также проверка на алкогольную и наркотическую зависимость
Специализированный	Оценивает конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии
Когнитивный	Определяет способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

В ситуации принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу результаты его тестирования также принимаются к сведению. Этап прохождения медицинского осмотра для некоторых организаций (например, из сферы торговли, либо общепита) является обязательным. 

Завершающим этапом процесса отбора и подбора персонала является непосредственный прием на работу. На данном этапе с кандидатом линейный руководитель проводит заключительное собеседование. Руководитель, с помощью штатного психолога и специалиста по работе с персоналом производит сопоставление всех кандидатов и затем выбирает из них одного, наиболее подходящего.

В ситуации соглашения сторон заключается трудовой договор, а также происходит назначение кандидата на должность. 

Виды найма

1. Домашний
2. Библиотека
3. Функции управления
4. Штатная функция
5. Типы вербовки

Рекрутинг бывает двух видов

1. Внутренний рекрутмент — это рекрутинг, который осуществляется внутри концерна или организации. Внутренние источники найма легко доступны для организации. Внутренних источников в основном три — переводы, продвижение по службе и повторное трудоустройство бывших сотрудников.

   Внутренний набор может привести к повышению производительности труда сотрудников по мере повышения уровня их мотивации. Это также экономит время, деньги и усилия. Но недостатком внутреннего найма является то, что он удерживает организацию от новой крови. Кроме того, не все потребности в рабочей силе могут быть удовлетворены за счет внутреннего найма. Приходится нанимать со стороны.

   Внутренние источники в основном 3

   1. Переводы
   2. Продвижение по службе (посредством внутренних объявлений о вакансиях) и
   3. Повторное трудоустройство бывших сотрудников — Повторное трудоустройство бывших сотрудников является одним из внутренних источников найма, при котором сотрудники могут быть приглашены и назначены для заполнения вакансий в концерне. Бывают ситуации, когда бывшие сотрудники также предоставляют нежелательные заявки.
2. Внешний набор — Внешние источники набора должны привлекаться за пределами организации. Внешние источники являются внешними по отношению к концерну. Но это требует много времени и денег. К внешним источникам найма относятся: трудоустройство у ворот завода, объявления, биржи труда, агентства по трудоустройству, учебные заведения, подрядчики по найму, рекомендации и т. д.
   1. Трудоустройство на заводском уровне — Это источник внешнего найма, при котором заявки на вакансии размещаются на досках объявлений за пределами завода или у ворот. Этот вид найма обычно применяется там, где должны быть назначены фабричные рабочие. Есть люди, которые продолжают искать работу из одного места в другое. Эти заявители называются нежелательными заявителями. Эти типы работников самостоятельно претендуют на свою работу. Для такого рода найма рабочие имеют тенденцию переходить с одной фабрики на другую, и поэтому их называют рабочими «бадли».
   2. Реклама — Это внешний источник, который занимает важное место в процедуре найма. Самым большим преимуществом рекламы является то, что она охватывает широкую область рынка, и разрозненные заявители могут получать информацию из рекламы. Используемый носитель – газеты и телевидение.
   3. Биржи труда — Существуют определенные биржи труда, находящиеся в ведении правительства. Большинство государственных предприятий и концернов нанимают людей посредством таких обменов. В настоящее время прием на работу в государственные органы стал обязательным через биржу труда.
   4. Агентства по трудоустройству — Существуют определенные профессиональные организации, которые занимаются подбором и трудоустройством людей, т.е. эти частные агентства, управляемые частными лицами, предоставляют необходимую рабочую силу нуждающимся предприятиям.
   5. Образовательные учреждения — Существуют определенные профессиональные учреждения, которые служат внешним источником для найма новых выпускников этих учреждений. Этот вид найма, осуществляемый через такие учебные заведения, называется рекрутингом в кампусе. У них есть специальные рекрутинговые ячейки, которые помогают найти работу новым кандидатам.
   6. Рекомендации — Есть определенные люди, которые имеют опыт в той или иной области. Они пользуются доброжелательностью и положением в компании. Есть определенные вакансии, которые заполняются по рекомендациям таких людей. Самый большой недостаток этого источника в том, что компании приходится полностью полагаться на таких людей, которые впоследствии могут оказаться неэффективными.
   7. Подрядчики по найму — Это специалисты, которые поставляют рабочую силу на Фабрику или Производственные предприятия. Через этих подрядчиков рабочие назначаются на контрактной основе, т.е. на определенный период времени. В условиях, когда эти подрядчики покидают организацию, такие люди, которые назначаются, также должны покинуть концерн.

❮❮   Предыдущий

Следующий   ❯❯

 

Связанные статьи

• Процесс подбора персонала
• Планирование рабочей силы
• Препятствия в планировании рабочей силы
• Процесс отбора сотрудников
• Вербовка против отбора

Посмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Штатное расписание

12 методов найма, которые должен знать каждый рекрутер

Важным фактором успеха любой компании является ее трудолюбивый персонал. Наличие нужных талантов для поддержки роста и развития вашей организации всегда начинается с процесса найма.

На рынке труда всегда существует конкуренция, поэтому всегда будет множество кандидатов, претендующих на определенную роль. В то же время работодатели также будут бороться за то, чтобы лучшие люди присоединились к их расширяющимся компаниям.

Вам нужно проявить творческий подход и использовать различные стратегии в процессе найма. Это может помочь вам найти не только подходящих кандидатов, но и скрытые таланты.

Ваш набор не всегда должен быть скучным и однообразным. Познакомьтесь с 12 типами методов найма, которые вы можете включить в свой процесс, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов.

Внутренний найм против внешнего найма

Хотя существуют различные методы найма ^[1] вы можете использовать, вам нужно выбрать, какие виды соответствуют вашим требованиям. Чтобы привлечь нужных кандидатов, вы также должны применять стратегии, соответствующие среде вашей организации.

Различные типы методов найма можно разделить на две категории: внутренний набор и внешний набор.

Внутренний набор

Внутренний набор — это когда вы выбираете конкретную должность в своей организации. Это может сэкономить как деньги, так и время, поскольку вам больше не нужно проходить через все процессы найма, собеседования и адаптации.

Более того, ваши сотрудники уже знакомы с вашей рабочей средой и корпоративной культурой. Внутренний найм также является отличным способом показать своим сотрудникам, что их ценят.

Однако одним недостатком этой категории является то, что поиск среди вашей реальной рабочей силы может помешать вашей организации приобретать свежие и инновационные идеи, включая разнообразие.

Примеры внутреннего найма: продвижение по службе, внутренний перевод, направление сотрудника и внутренние объявления о вакансиях.

Внутренний набор и внешний набор

Внешний набор  

С другой стороны, внешний набор — это когда вы набираете кандидатов за пределами вашей организации. Это также наиболее часто используется многими рекрутерами.

Привлечение новых сотрудников может дать вашим внутренним командам совершенно новые идеи и подходы, которые могут помочь компании. Но внешний набор может быть довольно дорогостоящим и трудоемким. Это включает в себя поиск источников, собеседование, оценку и проверку перед принятием решения.

Примерами внешнего найма являются карьерные мероприятия, сетевые встречи и объявления о вакансиях.

Внутренний найм против внешнего найма

Почему так важен наем лучших специалистов

Наем выдающихся талантов повлияет на эффективность и производительность вашей организации. Что еще более важно, он может помочь вашей организации в следующем: 

Помогает повысить ценность и рост бизнеса

Привлечение лучших специалистов может стать вашим долгосрочным вложением в бизнес. Это может значительно помочь сократить количество времени и денег, которые вы тратите на то, чтобы нанять больше сотрудников для поддержки вашего бизнеса.

Квалифицированные и знающие кандидаты, увлеченные своей работой, внесут большой вклад в компанию. Не только это, но они также будут стремиться развивать свою карьеру по мере процветания организации.

Подчеркивает ваш бренд работодателя 

Вы привлекаете лучшие таланты, если у вас уже есть лучшие сотрудники. Если вы постоянно ищете новые таланты, это создаст у вас плохое впечатление о бренде работодателя, особенно когда люди, которых вы только что наняли, легко приходят и уходят.

Кандидаты также проверяют биографические данные компании, прежде чем подать заявку. Согласно опросу, проведенному Glassdoor, 65% соискателей проверяют бренд работодателя, прежде чем принять решение о компании.

Почему так важно нанимать лучших специалистов

Поддерживает моральный дух сотрудников

Плохой найм всегда влияет на вашу рабочую среду, особенно если он не соответствует вашей рабочей культуре. В свою очередь, это повлияет на моральный дух ваших сотрудников, так как в офисе могут возникнуть проблемы как в работе, так и в отношениях с коллегами.

Наем лучших специалистов повысит моральный дух вашей компании. Таким образом, вдохновляя других сотрудников, чтобы активизировать и улучшить их общую производительность.

12 основных методов найма   

Как рекрутер, вы не можете просто согласиться с LinkedIn или любой другой рекрутинговой платформой для поиска талантливых специалистов. Иногда также может быть довольно сложно выбрать, какие методы найма следует использовать, чтобы они были эффективны для компании.

Хорошо, что есть из чего выбрать. Ниже мы описали 12 типов методов найма, которые помогут вашей организации.

1. Рекомендации по трудоустройству

Большинство организаций реализуют программу направления сотрудников, и это один из наиболее эффективных методов найма. Это также сочетание внутреннего и постоянного найма, поскольку ваши сотрудники могут направлять существующих сотрудников и людей за пределами организации.

Этот тип не только экономичен — организации также могут быть уверены, что они направят подходящих и надежных кандидатов.

2.

Прямая реклама 

Прямая реклама — это идеальный способ сообщить новости и привлечь кандидатов. Вы можете размещать объявления о вакансиях на карьерных сайтах, в социальных сетях, на досках объявлений и в других отраслевых изданиях.

Это также хороший способ эффективно продемонстрировать бренд вашего работодателя гораздо более широкой аудитории. В то же время это также может быть большим подспорьем в создании вашей репутации.

Но опять же, прямая реклама может быть немного дороже по сравнению с другими методами найма. Более того, если размещение вашей рекламы не ориентировано на нужную аудиторию, вы в конечном итоге привлечете неподходящих кандидатов. Или, что еще хуже, только несколько человек дойдут до ваших объявлений о вакансиях.

3. Базы данных кадрового резерва

Ваша база данных кадрового резерва также может пригодиться при поиске подходящих кандидатов на вакансию.

В большинстве случаев решения о приеме на работу обычно принимаются при выборе между двумя или тремя кандидатами. Поэтому, когда придет время, когда вы откроете больше вакансий, стоит просмотреть базу данных кадрового резерва.

Таким образом, это также позволит вам сэкономить больше вашего драгоценного времени, чтобы вы могли больше сосредоточиться на других важных делах компании.

4. Кадровые агентства 

Аутсорсинг всегда был одним из стратегических решений, которым растущие компании пользуются сегодня в полной мере. Известные поставщики услуг аутсорсинга обычно предлагают полный цикл услуг по подбору персонала от имени вашей организации.

Этот подход является отличным выбором, если у вас недостаточно кадровых ресурсов для управления процессами найма и найма. Кадровые агентства, особенно компании BPO, также могут помочь вашему руководству в поиске первоклассных талантов для трудно заполняемых должностей, которые вам срочно нужны.

ConnectOS — ведущая компания, которая помогает компаниям всех видов получить доступ к лучшим талантам, предоставляя услуги по подбору персонала высочайшего качества, которые органично интегрируют их местные команды в экономичный, простой и тщательный процесс.

12 основных методов найма

5. Продвижение по службе 

Продвижение по службе, пожалуй, самый простой, экономически эффективный и быстрый способ найма. Кроме того, вы также можете заполнить специально необходимые рабочие места, не прилагая особых усилий. Более того, вы также можете осуществить мечту сотрудников, а именно подняться по карьерной лестнице.

Что касается ваших сотрудников, то продвижение по службе означает дополнительную компенсацию и льготы. Однако это также означает дополнительную работу и ответственность.

6. Внутренние переводы 

Продвижение по службе и внутренний перевод могут иметь одну и ту же концепцию, но это не совсем одно и то же.

В отличие от продвижения по службе, внутренние переводы не связаны с повышением заработной платы или дополнительными обязанностями. Это считается параллельной сменой конкретного сотрудника внутри организации. Например, когда вы переводите одного сотрудника в другой филиал или регион, сохраняя при этом ту же должность.

7. Биржа труда 

Биржа труда – это государственная инициатива, направленная на предоставление рабочих мест квалифицированным безработным. Что происходит, так это то, что правительство следит за соискателями в своих странах.

Затем работодатели передают свой список вакансий в обменный пункт. Оттуда им будет предоставлена ​​информация о подходящих кандидатах. Рабочие роли, которые обычно доступны на бирже труда, — это ремесленник, сельское хозяйство и фабричные работы.

8. Стажировки и ученичество

Стажировки и ученичество могут стать отличной отправной точкой для повышения квалификации и обучения сотрудников для выполнения будущих ролей в компании. По мере того, как люди проводят свои стажировки и ученичество, вы также можете оценить и определить их сильные стороны и то, что они потенциально могут принести компании.

Каждый великий лидер должен с чего-то начинать, и это с позиции начального уровня. Стажировки и ученичество могут стать питательной средой для прославленных лидеров и талантов в будущем.

12 основных методов найма

9. Профессиональные организации

Профессиональные организации могут быть вашим основным источником исключительных профессионалов. Связь с профессиональной организацией может дать вам доступ к тому опыту, в котором нуждается ваша компания.

Некоторые должности требуют, чтобы кандидаты были членами определенных организаций, чтобы иметь квалификацию для выполнения определенной функции. Существуют также организации, в которые профессионалы могут вступать добровольно, поскольку это помогает повысить их авторитет и право на получение вакансий в компаниях.

10. Повторный прием на работу бывших сотрудников

Это означает повторный прием на работу бывших сотрудников, хорошо зарекомендовавших себя в компании и уволившихся на хороших условиях. Этот вид повторного найма также известен как сотрудник-бумеранг.

Это может избавить вас и вашу команду по подбору персонала от долгого и утомительного процесса поиска кандидатов. Более того, повторный найм сотрудников также означает, что вы уже знаете об их навыках и способностях. Кроме того, они уже знакомы с компанией и культурой.

11. Доски объявлений

Доски объявлений по-прежнему актуальны, несмотря на современные инновации. Этот метод найма обычно используется на фабриках и в сельскохозяйственных предприятиях.

Многие безработные часто ждут и проверяют доски объявлений на фабриках, чтобы узнать, есть ли свободные вакансии, на которые они могут подать заявку. То же самое и с сельскохозяйственными фирмами; сезонные рабочие собираются в этих заведениях, чтобы посмотреть, есть ли работа на местных фермах.

12. Из уст в уста

Сарафанное радио хорошо работает с известными брендами, поскольку они уже хорошо заметны на рынке.

Если у вас есть уважаемый бренд работодателя, вы, скорее всего, будете предпочтительным работодателем для многих. Все, что вам нужно сделать, это заявить о себе и подождать, пока опытные кандидаты начнут подавать заявки в вашу компанию.