Виды наставничества: 5 типов наставнических отношений, которые важны для вашей карьеры

5 типов наставнических отношений, которые важны для вашей карьеры

Пять типов наставнических отношений, которые нужны в вашей карьере

1. Традиционный наставник/товарищ  

Когда люди думают о наставнике, они представляют именно такие отношения. Человек, который занимает должность на одну или две позиции выше вашей. Человек, который работает в вашей индустрии и сам недавно сталкивался с теми же трудностями, что и вы. Человек, который будет вдохновлять вас, давать хорошие советы по поводу того, как быть успешным, и объяснит некоторые скрытые правила вашей индустрии и компании.

Фото: rawpixel / Unsplash

Где их найти: В вашей организации или у компании-конкурента.

Как они могут вам помочь: Познакомят с ключевыми людьми, расскажут о  том, что нужно делать в компании и чего делать не следует, поделятся секретами своего успеха.

2. «Наставник-сверстник»

Вероятно, это самый недооцененный тип наставнических отношений. Как часто вы пытаетесь наставлять своих коллег? Мотивировать, вдохновлять и поддерживать друг друга в целях и стремлениях.

Соберите с коллегами «рабочую команду». Мотивируйте и поддерживайте друг друга в сложных ситуациях, предлагайте новые идеи.

Я считаю, что мне было бы намного тяжелее, если бы не наставники-сверстники в моей компании.

Где их найти: Это люди, которые пришли в компанию в то же время, что и вы. Коллеги, которым вы доверяете и строите дружеские отношения. Посещая нетворкинговые мероприятия, вы сможете познакомиться с другими молодыми профессионалами.

Как они могут вам помочь: Вы можете проверять на них свои идеи и выражать недовольство и беспокойство, обсуждать новости компании или индустрии вместе, они смогут знакомить вас со своими друзьями.

Giphy

3. «Обратный наставник»

Кем бы вы ни работали, очень важно иметь «обратного наставника» – то есть человека, который моложе вас. Конечно, многие думают, что такой тип наставничества является бесполезным, однако учитывая тот факт, как быстро в мир приходят инновации, следует обратить внимание и на него.

У меня у самой есть наставник, который младше меня – представитель поколения Z. Он рассказывает мне о трендах в социальных сетях и о том, чем сейчас интересуется молодежь. Это действительно здорово. Эти отношения не должны быть официальными. Кроме того, вы можете помогать друг другу. Всем есть чем поделиться.

Где их найти: Младшие родственники, друзья семьи или ученики средней школы.

Как они могут вам помочь: Расскажут о современных трендах и интересах молодежи.

4. Старший наставник/спонсор

Я считаю, что старший наставник или спонсор опережает вас в вашей индустрии как минимум на десять лет. Желательно, чтобы такой человек работал в той же компании, что и вы. Он сможет помогать вам принимать более стратегические решения. Например: «Должна ли я принять это новое предложение о работе? Я хочу достичь точки X, кто мне может в этом помочь?» У них много опыта, которым они готовы с вами поделиться.

Где их найти: На нетворкинговых мероприятиях в компании, через традиционного ментора.

Как они могут вам помочь: Научат вас принимать стратегические карьерные решения и познакомят с полезными людьми.

5. Вы сами

Наставники переоценены. В мире с неограниченным доступом к различным ресурсам – к книгам, подкастам, биографиям, блогам – вы просто обязаны обучать себя и быть своим собственным наставником. При помощи этих ресурсов вам буквально будут давать советы Билл Гейтс и Ричард Брэнсон. Записывайте свои цели и отслеживайте результат. Выделите время на чтение. Научитесь слушать. Я считаю, что вы можете научиться чему-то у кого угодно, просто слушая то, что говорят.

Giphy

Где их найти: В книгах, подкастах, на YouTube.

Как это может вам помочь: Вы научитесь чему-то у лучших наставников мира.

Ищите наставника, а) читая о них, отслеживая их успехи в карьере, просматривая информацию на их веб-сайте, б) наблюдая за ними в социальных сетях или в) принимая участие в мероприятиях, на которых они выступают.

Что вы можете сделать сегодня, чтобы начать строить такие отношения

1. Составьте заметку с этими типами наставнических отношений и попробуйте ответить на вопрос, есть ли они в вашей карьере.
2. Регулярно общайтесь с наставниками.
3. Регулярно записывайте то, чему научились.
4. Каждый год пересматривайте свои наставнические отношения: некоторые из них просто сойдут на нет, и это нормально.

Источники:

• Программы наставничества в вашей компании/университете –  в большинстве университетов есть программы наставничества, которые помогают установить связи между недавними выпускниками и студентами. Если вы уже работаете, не переживайте. В вашей компании также должны быть такие программы. Если такой программы нет, запустите ее сами.
• Наставничество/консультации по вопросу развития карьеры  в LinkedIn – сама еще этим не пользовалась, однако у LinkedIn появилась новая фича. Можете узнать о ней здесь.

Источник.

Материалы по теме:

Зачем стартапу наставник

Десять уроков, которым джиу-джитсу может научить предпринимателей

«Не будь руководителем, стань хозяином». Чему менторы учат своих подопечных

Шесть мифов о миллениалах (и как выстроить с ними работу)

Стандарт наставничества

Наставничество-супервизия

Опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т.д.

Для многих организаций такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области цифровых технологий и интернет-коммуникаций, наладить взаимопонимание и дружеские отношения между разными поколениями.

Кому подходит

• Стажерам-практикантам;
• Молодым сотрудникам без опыта работы;
• Школьникам.

Длительность

От 3 до 12 месяцев

Формальное наставничество

Наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах или площадках, где у учеников есть возможность на наглядном примере увидеть, как выстроен и работает тот или иной процесс на предприятии.

Кому подходит

• Новым сотрудникам с опытом работы на других предприятиях;
• Сотрудникам, кому необходимо освоить новый участок работы.

Длительность

От 2 недель до 6 месяцев

Ситуационное наставничество

Предоставление необходимой помощи в сложных производственных или управленческих ситуациях. Данный тип наставничества подразумевает, что ученик может в любой момент обратиться за помощью с вопросом или сложной ситуацией и быть уверенным, что наставник его выслушает и подскажет правильное решение, исходя из своего опыта и корпоративной культуры предприятия.

Кому подходит

Сотрудникам, кому необходимо «подтянуть» свои производственные показатели

Длительность

От 2 недель до 3 месяцев

Неформальное наставничество

Наставник помогает разобраться и быстрее начать ориентироваться в корпоративных ценностях и принятых нормах предприятия, знакомит с коллегами из подразделения и смежных отделов. Данный тип наставничества особо важен для представителей молодого поколения, которым важно чувствовать свою значимость и возможность быть услышанными.

Кому подходит

• Новым сотрудникам с опытом работы на других предприятиях;
• Молодым сотрудникам без опыта работы;
• Сотрудникам, кому необходимо освоить новый участок работы.

Длительность

От 2 недель до 3 месяцев

Менторинг

Метод передачи знаний и управленческого (лидерского) опыта. Менторская деятельность подразумевает помощь в карьерном, социальном и ценностном развитии ученика, которую он получает исходя из зрелости и опыта своего ментора (наставника).

Кому подходит

• Молодым руководителям;
• Сотрудникам, входящим в кадровый резерв предприятия.

Длительность

От 12 до 36 месяцев

Реверсивное настаничество

Опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т.д. Для многих организаций такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области цифровых технологий и интернет-коммуникаций, наладить взаимопонимание и дружеские отношения между разными поколениями.

Кому подходит

Сотрудникам серебряного возраста

Длительность

От 1 до 6 месяцев

8 Типы наставников и их роль на рабочем месте

Наставнические работы. Вот почему 71% компаний из списка Fortune 500 имеют программы наставничества на рабочем месте. Но программам наставничества нужны хорошие наставники. Знаете ли вы, что существует как минимум восемь различных стилей наставничества? Независимо от того, какой стиль наставничества подходит вам, быть эффективным наставником легко и полезно.

Почему наставники так важны?

Наставничество полезно для участников и организации. Участие в наставничестве дает возможность расти, узнавать новое, практиковать навыки и создавать свою профессиональную сеть.

На вопрос, как наставничество помогло ей на протяжении всей ее карьеры, Бекка Петерсон, специалист по маркетингу из Айовы, ответила:

«Поиск наставника и установление постоянных отношений сыграли огромную роль в повышении моей уверенности. Это не только способствовало ускоренному росту навыков, но также дало мне возможность продемонстрировать, как быстро я могу применять новые концепции с кем-то в окопах. Мой наставник может поручиться за меня в будущем перед другими и выразила желание напрямую работать со мной в ее бизнесе. Это беспроигрышный вариант».

В одном исследовании. 97% сотрудников считают, что наставники важны, а 55% считают, что наличие наставника может помочь вам добиться успеха. Другое исследование показало, что сотрудники с наставниками чаще получают повышение по службе, чем те, у кого нет наставника. Более того, 67% организаций говорят, что сотрудники более продуктивны, когда у них есть наставник.

Сильви Спектер, директор по маркетингу Healthee, также делится своим опытом со своим наставником:

«Я не знаю, что бы я делала без своего наставника. Она дает мне объективное и четкое руководство по всей нашей маркетинговой деятельности и является важным ресурсом для меня, чтобы оставаться уверенным в себе как лидер и достигать своих целей. Наставничество важно для моей карьеры, потому что оно позволяет мне учиться, расти и становиться экспертом в своей области. Мой наставник дает мне ресурсы, необходимые для достижения успеха, не оказывая на меня давления и не осуждая мои вопросы, как это сделал бы менеджер. Мне так повезло, что мой босс выделяет мне средства на то, чтобы кто-то был рядом и поддерживал меня на каждом этапе пути».

Исследования и отдельные примеры показывают, как наставничество буквально может изменить жизнь и карьеру. Но чтобы отношения наставничества были успешными, наставники должны знать свой стиль наставничества. Давайте рассмотрим 8 различных типов наставников. Кто из них ты?

‍

8 типов наставников и как узнать, какой из них вы

Существует восемь стилей наставничества. Знание того, кто вы, может помочь вам получить больше от вашего опыта наставничества.

1. Советник

Наставники, которые являются советниками, часто направляют своих подопечных на правильный курс действий. Они используют свой опыт и знания, чтобы дать совет. Консультант идеально подходит для подопечных, которые хотят пойти по тому же карьерному пути.

Вы являетесь консультантом, если отвечаете «да» на следующие вопросы:

• Считаете ли вы, что ваш опыт дает вам право указывать, как нужно решать проблемы?
• Считаете ли вы, что разумные решения бывает трудно найти, поэтому настаиваете на том, чтобы подопечные следовали вашим советам?
• Определяете ли вы наставничество как предложение решений проблем?

2. Защитник

Защитник — это наставник, который создает безопасное пространство для подопечного. Они часто поддерживают, но могут быть чрезмерно защищены. Они идеально подходят подопечным, находящимся в переходном состоянии, которое может вызвать стресс.

Вы являетесь защитником, если отвечаете «да» на эти вопросы:

• Вы чувствуете, что ваш подопечный нуждается в вашем вмешательстве и решении проблем, потому что он перегружен?
• Вы предлагаете решения проблем своих подопечных, потому что чувствуете, что им не хватает понимания общей картины?
• Чувствуете ли вы себя обязанным предоставить вашему подопечному безопасное пространство для риска?

3.

Тренер

Наставники, которые больше похожи на тренеров, умеют слушать. Они смогут определить возможные проблемы, с которыми столкнутся подопечные. Когда они замечают хорошие качества у подопечных, тренер указывает на них и поощряет.

Вы коуч, если ответите «да» на следующие вопросы:

• Вам нравится, когда ваш подопечный говорит большую часть времени, пока вы определяете пути решения его проблем?
• Вы замечаете слабые и сильные стороны своего подопечного?
• Вы стремитесь помочь своим подопечным решить их проблемы?

4. Посредник соединений

Соединитель предоставляет подопечным возможности для роста. Как только они узнают, какие области их наставник хочет развивать, они свяжут их с экспертами в этих областях.

Вы являетесь брокером, если отвечаете «да» на эти вопросы:

• Если вы замечаете недостатки у своего подопечного, пытаетесь ли вы связать его с экспертами в этой области?
• Вы ищете возможности обучения, которые принесут пользу вашему подопечному?
• Есть ли у вас обширная сеть контактов, к которой вы можете обратиться, чтобы помочь вашему подопечному развиваться?

5.

Претендент

Претенденты сосредоточены на том, чтобы помочь своим подопечным развить сильные навыки решения проблем, и они часто используют для этого жесткую любовь. Эти типы наставников должны сочетаться с подопечными, которые ищут кого-то, кто стреляет прямо.

Вы бросите вызов, если ответите «да» на следующие вопросы:

• Вам нравится играть в адвоката дьявола, чтобы бросить вызов своему подопечному?
• Поощряете ли вы своих подопечных ставить перед собой высокие цели?
• Вам нравится подталкивать своих подопечных к дальнейшему развитию независимости?

6. Осветлитель

Осветлитель больше похож на компаньона подопечного. Они будут использовать свои знания, чтобы помочь подопечным лучше понять организацию. Осветлитель лучше всего сочетается с независимыми подопечными, которым не нужно много указаний.

Если вы ответите «да» на следующие вопросы, вы станете разъяснителем:

• Помогаете ли вы своему подопечному узнать организационные ценности и политику?
• Вы позволяете своим подопечным решать их проблемы?
• Вы медленно высказываете свое мнение о том, как подопечный должен справиться с проблемой?

7.

Спонсор

Спонсор — это наставник, который защищает своего подопечного благодаря своему положению в компании и обширной сети контактов. Подопечные, которые ищут помощи в продвижении в организации, преуспеют с наставником в стиле спонсора.

Вы являетесь спонсором, если отвечаете «да» на следующие вопросы:

• Вы рекомендуете своего подопечного для продвижения по службе?
• Используете ли вы свои сетевые подключения, чтобы помочь вашему подопечному добиться успеха?
• Предлагаете ли вы своему подопечному возможные карьерные возможности?

8. Утверждающий

Утверждающий — отличный слушатель для подопечных. Они с удовольствием рассказывают о сложных ситуациях и чувствах. Подопечные, которые ищут кого-то, кто предложит поддержку, преуспеют с аффирматорами.

Вы аффирматор, если ответите «да» на следующие вопросы:

• Если вы видите, что ваш подопечный чем-то обеспокоен, вы тратите много времени на разговоры об этом.
• Считаете ли вы, что глубоко понимаете и сочувствуете ситуации вашего подопечного?
• Готовы ли вы предложить поддержку и выслушать каждый раз, когда ваш подопечный заходит к вам?

Техники эффективного наставничества: 5 советов

Независимо от того, к какому типу наставника вы относитесь, некоторые рекомендации помогут вам быть эффективными, например: 

1. Расскажите истории, чтобы подчеркнуть уроки, извлеченные на протяжении всей вашей карьеры. Поделитесь своим опытом и тем, что вы узнали, чтобы помочь вашему подопечному обрести мудрость. Расскажите конкретные истории о том, что вы узнали и как вы это узнали.
2. Ищите понимания, прежде чем давать совет. Прежде чем давать совет, постарайтесь полностью понять, откуда исходит ваш подопечный. Это помогает убедиться, что вы решаете реальную проблему, а не ее симптом.
3. Уделите все внимание. Установление связи с вашим подопечным жизненно важно для успешного опыта. Когда вы слушаете их и заставляете их чувствовать себя услышанными, это повышает их уверенность в себе. Это также поможет вам понять, какие предложения сделать, чтобы помочь им расти.
4. Выделите области роста, которые вы видите в них. Когда ваш подопечный достигает своих целей, отмечайте их. Напомните им, как далеко они продвинулись и какие области развития вы видели. Это также повышает опыт и дает им уверенность в решении других задач. ‍
5. Сопереживать, сопереживать, сопереживать. Это укрепляет отношения, когда вы сопереживаете проблемам вашего подопечного. Практика эмпатии также может сделать вас лучшим лидером.  

‍

Как сочетаются наставники и подопечные?

Начиная с типов наставничества и того, как они работают для каждой участвующей стороны, компании, внедряющие программы наставничества, должны сначала определить, что лучше всего подходит для их конечной цели и людей, в которые они вложены. Ресурсы и время играют здесь большую роль, а некоторые методы просто больше подходят для разных целей.

Индивидуальное наставничество

‍ Наиболее известным и традиционным методом наставничества является индивидуальное обучение. Это когда один наставник и подопечный вступают в отношения наставничества с целью руководства и поддержки, которые обычно находятся в области знаний наставника. Наставник может напрямую делиться знаниями и давать советы по развитию, которые, например, помогают подопечному достичь своей цели прогресса.

Групповое наставничество

Это также довольно распространенная практика, которая помогает, когда коучинг и наставничество необходимы для воздействия на большее количество подопечных в более короткие сроки. Групповое наставничество полезно, если есть нехватка наставников или если что-то нужно сделать быстро и эффективно. Групповое наставничество также предлагает преимущества командной работы, поддержки и вовлечения, что может быть особенно полезно для введения в курс дела и адаптации.

Виртуальное наставничество

‍ Становясь все более и более популярным и жизнеспособным в настоящее время, виртуальное наставничество основано на тех же принципах и индивидуальном наставничестве без ограничений по местонахождению для любой из сторон. Наставничество может работать так же эффективно, даже если оно предлагается виртуально. Компании, предлагающие это в качестве метода наставничества, сильно конкурируют с продолжающейся пандемией и необходимостью удаленной работы.

Существующие наставничества могут быть преобразованы в виртуальное наставничество, а в новых отношениях наставничества обе стороны могут вместе перемещаться по этой незнакомой территории.

Групповое наставничество

Этот метод очень похож на групповое наставничество, только в группе участвует больше наставников. Этот тип наставничества обслуживает подопечных с разными потребностями и качествами и поощряет разнообразие. Этот метод наставничества распространен в группах ресурсов сотрудников или спортивных состязаниях. Командное наставничество позволяет услышать разные точки зрения и получить рекомендации из разных точек зрения.

Обратное наставничество

Подобно индивидуальному наставничеству, обратное наставничество имеет ту же структуру, только более младший человек наставляет старшего. Обе стороны могут учиться друг у друга и вносить свой вклад, но обратная конструкция наставничества делает этот процесс формальным, поэтому он не заканчивается тем, что младший слушает старшего. Этот тип наставничества особенно полезен сегодня, когда компании нуждаются в обновлении или свежих идеях для поддержания своего успеха.

‍

Формальное и неформальное наставничество

Здесь важно отметить различие между формальным и неформальным наставничеством, поскольку наличие наставника не всегда означает, что процесс должен иметь структуру или быть формально организованным. В неформальном смысле этот тип отношений имеет тенденцию развиваться естественным образом, как и дружба, и советы и рекомендации запрашиваются небрежно, особенно с самого начала. Неформальные наставники, как правило, являются друзьями, членами семьи и коллегами, но эти отношения могут развиваться между руководителями компаний и даже «соперничающими» руководителями, чтобы обеспечить большее руководство в бизнес-решениях.

Известно, что когда Стив Джобс был генеральным директором Apple, он был наставником Марка Цукерберга, который в то время занимался разработкой Facebook. Цукерберг поблагодарил Джобса после его смерти в 2011 году за то, что он был отличным наставником и другом.

При формальном наставничестве существуют более методичные подходы и структурированные методы, которые позволяют измерять и достигать целей с помощью четкого и четкого пути. Формальное наставничество обычно используется в компаниях, которые осознают, что способ защитить будущее бизнеса заключается в обмене и передаче знаний и навыков. Важно видеть продолжение тех же ценностей, которые определяют компанию, при этом оживляя бизнес свежими идеями и перспективами. Способ сделать это — поддерживать развитие сотрудников с помощью формальных программ, таких как наставничество.

‍

Различные виды программ корпоративного наставничества

Различные виды наставничества прокладывают ясный путь для тех, кто участвует в них, чтобы они точно понимали, почему они участвуют и что они надеются получить от программы. Как компания, важно установить правильные ожидания для наставников и когорт, чтобы они понимали тип наставничества, который был выбран специально для их дела.

Например, включение кого-то в программу группового наставничества, который надеялся стать тенью определенного наставника в соответствии с его карьерой, не дало бы желаемого эффекта. На самом деле это может отпугнуть подопечного и потерять доверие к его организации. Индивидуальное наставничество было бы более подходящим и полезным.

Взглянув на использование наставничества, становится ясно, какой тип наставничества будет работать в каждом сценарии.

1. Развитие лидерских качеств

‍ Сотрудники компаний, стремящиеся к развитию своей карьеры, могут получить значительную пользу от наставника. Исследования показали, что люди с наставниками в пять раз чаще получают повышение по службе, чем те, у кого нет наставника, и успех таких программ означает, что спрос на наставников на рабочем месте выше, чем когда-либо прежде.

Быть лидером — это больше, чем просто продвижение по службе и понимание финансов и бизнеса. Мягкие навыки, создание сетей и принятие решений — все это важные факторы лидерства, и наставник с опытом в этой области полезен, но почти необходим, чтобы увидеть, как это связано с управленческим аспектом роли.

Учиться, видя и делая, — это то, что позволяет каждому учиться в практической среде. Наставник, который может поделиться знаниями об отличном управлении людьми, развитии других и принятии на себя ответственности за их работу, может повлиять на человека, который хочет занять руководящую должность.

Наблюдение за наставником в роли лидера также дает представление о том, что он занимает более высокое положение и к нему относятся иначе, как к менеджеру. Это важно, поскольку то, как люди взаимодействуют, может измениться почти сразу после повышения по службе, и это понимание предлагает полезную подготовку к нему.

2. Планирование преемственности

‍ Подобно концепции развития лидерских качеств, наставничество важно для руководителей компаний и руководителей, которые готовятся к открытию вакансий в бизнесе и обычно нацелены на конкретных лиц для потенциальной преемственности.

Планирование преемственности, как правило, включает в себя обсуждения на высоком уровне существующих талантов и того, как наставничество может помочь им учиться и адаптироваться к будущим ролям, когда они появятся. Поскольку люди склонны входить в бизнес и выходить из него из-за изменений в карьере, планировании семьи, выхода на пенсию и повышения по службе, все компании должны иметь стратегию постоянного планирования преемственности и наставничества сотрудников, обладающих талантом и желанием развиваться, чтобы роли были заполняемыми. легко.

Когда компании внедряют программы наставничества для этой цели, это дает сотрудникам понять, что их ценят и что к их развитию относятся серьезно. Хотя подготовка к более высоким позициям в таком плане не обязательно означает, что вакансия будет открыта сразу же, большинство сотрудников считают это позитивным шагом. Им, как правило, нравится аспект обучения, и они чувствуют, что их компания инвестирует в их будущее.

3. Адаптация

Наставничество в организации также широко используется для адаптации или введения в должность. Когда люди думают о программе наставничества, автоматически можно предположить, что компании будут инвестировать в этот тип обучения только для более старших или более опытных сотрудников. Но предоставление структурированной программы адаптации может быть успешным стилем наставничества и обеспечивает безопасный прием сотрудников в бизнес с четким видением их будущего.

Специалисты по персоналу говорят, что если в компании налажен эффективный процесс адаптации, 91% сотрудников с большей вероятностью останутся с ней на год, а 69% с большей вероятностью останутся в компании более чем на три года. Принимая во внимание удержание и удовлетворение сотрудников, адаптация как форма наставничества является отличным первым шагом для работодателей, чтобы представить себя как компанию, серьезно относящуюся к своим людям и их будущему.

Адаптация приветствует новых сотрудников в организации, в которой они нуждаются, чтобы с легкостью перейти от обучения и коучинга к своей реальной работе. Это может быть тревожным или неловким временем для многих людей. Такой подход помогает облегчить это. Кроме того, это отличная возможность пригласить опытных сотрудников в мир наставничества, что позволяет скрывать их рабочие роли и делиться своими знаниями для поддержки новых сотрудников.

4. Наставничество при переходе

‍ Именно здесь групповое или командное наставничество может работать эффективно, поскольку цель состоит в том, чтобы донести сообщение в выбранные сроки. Наставничество при переходе призвано помочь сотрудникам с легкостью адаптироваться к новым процессам и процедурам.

Хорошим примером этого является то, что в начале 2020 года многие предприятия были вынуждены закрыть свои двери и приказать сотрудникам работать из дома из-за продолжающейся пандемии. Непредвиденные изменения стали шоком для многих и потребовали переходного периода для всех. Было широко внедрено наставничество при переходе, чтобы помочь сотрудникам с внезапными изменениями, обеспечить поддержку и форум для обсуждения проблем, а также регулярные проверки для обеспечения продолжения рабочего процесса. Это также помогло сотрудникам освоиться в новых условиях.

Наставничество в переходный период также является отличным способом поощрения сотрудничества между членами команды и более широкого распространения любого сообщения. Командная работа в наставничестве хорошо работает в таких ситуациях, поскольку устраняет воззрения на потенциальный фаворитизм и одновременно выводит всех на один уровень.

5. Повышение квалификации

‍ Согласно исследованию Джоша Берсина, затраты на наем новобранцев для заполнения должностей в бизнесе могут в шесть раз превышать стоимость найма изнутри. Имея это в виду, многие компании поощряют программы по удержанию талантов.

В отличие от планирования преемственности, повышение квалификации предполагает сохранение существующих сотрудников в уже существующих ролях. Эти роли могут быть востребованы выпускниками, которые хотят использовать свои знания о современных технологиях и методах в своих интересах, чтобы получить пользу для этих ролей. Использование наставничества при повышении квалификации помогает уравнять правила игры и обеспечить равные шансы нынешним сотрудникам для продвижения по службе.

Опять же, групповое наставничество хорошо работает для повышения квалификации, особенно когда оно предполагает обучение в одних и тех же областях, поскольку оно более эффективно для обучения нескольких человек. Но обратное наставничество может быть очень успешным в обмене знаниями между старшими и младшими сотрудниками.

6. Поддержка разнообразия и инклюзивности

Это всегда актуальная тема для наставничества. Компании, гарантирующие, что их программы учитывают инклюзивность людей из всех слоев общества, способствуют справедливости в возможностях внутри организации.

Сила наставничества для сотрудников из недостаточно представленных слоев общества особенно необходима для обеспечения того, чтобы все карьерные перспективы были доступны для всех. Наставничество по принципу «равный-равному» способствует инклюзивности, предоставляя людям из меньшинств опыт и фокусируясь на том, чтобы поставить их в положение, при котором продвижение по службе возможно и вероятно. Наставничество должно быть не только для тех, кто ожидает продвижения по службе. Его можно использовать для получения новой точки зрения и понимания препятствий, с которыми ежедневно сталкиваются недостаточно представленные люди.

Существуют также программы для женщин-лидеров, которые способствуют наставничеству женщин на рабочем месте аналогичного характера, по причинам продвижения по службе, а также для понимания трудностей, с которыми они могут столкнуться в своей карьере. Чтобы эти типы программ работали, они должны быть элитными и должны быть структурированы таким образом, чтобы обеспечить рост и обучение с обеих сторон, а не только с подопечными.

Постоянное участие жизненно важно для того, чтобы такие программы работали хорошо и поддерживали доверительные отношения между работодателем и сотрудниками и положительную репутацию компании. Наставничество для разнообразия и инклюзивности устраняет дисбаланс, который, к сожалению, существует уже много лет, и обеспечивает поддержку всех признанных талантов любого пола или культурного происхождения.

Различные типы наставничества и способы их использования

Возможно, вы уже знаете о преимуществах наставничества для обучения и личного или карьерного роста, но знаете ли вы, что существует множество различных типов наставничества, которые вы можете использовать в ваша организация?

Наставничество – это установленные отношения в целях обучения и личного или карьерного роста. Формальное наставничество осуществляется во многих организациях, таких как предприятия, школы и университеты, для поддержки и облегчения роста людей.

Все виды наставничества предполагают объединение людей для формирования взаимовыгодных отношений, в которых они могут учиться и расти. Организации могут использовать наставничество для самых разных целей, выбирая различные типы программ для достижения различных целей.

Может быть трудно понять, с чего начать, если вы хотите запустить программу наставничества. В этом руководстве мы объясним сначала различные способы использования наставничества, а затем различные типы наставничества, которые вы можете использовать для их достижения.

‍

Для начала важно понять разницу между формальным и неформальным наставничеством: 

• Неформальное наставничество — это наставничество, которое развивается органично, почти как дружба. Коллеги, члены семьи и друзья могут быть неформальными наставниками; это люди, к которым вы обращаетесь за советом или чтобы бросить вам вызов.
• Напротив, формальное наставничество — это организованная программа, которая подбирает для людей наставников, которые могут помочь им в достижении цели или задачи. Формальные программы наставничества в организациях, естественно, более справедливы и инклюзивны, поскольку они не полагаются на то, что старшие менеджеры или учителя «присматриваются» к отдельным людям и отдают им предпочтение.

В этой статье мы сосредоточимся на формальном наставничестве внутри организаций. Итак, давайте приступим к делу.

‍

Использование наставничества

Мы знаем, что наставничество имеет много преимуществ как для участников, так и для самой организации. Такие проблемы, как текучесть кадров, вовлеченность и удовлетворенность, можно решить с помощью эффективной программы наставничества.

Кроме того, наставничество может использоваться для самых разных целей внутри организаций. При запуске программы наставничества важно с самого начала определить ее причину, чтобы вы могли отслеживать прогресс и успех.

‍

Вот 10 вариантов использования наставничества:

1. Развитие лидерских качеств — Наставничество — отличный способ развития лидерских качеств у отдельных лиц. Выдающиеся лидеры могут передать свои знания и ключевые знания кому-то менее опытному или тому, кто собирается занять руководящую должность. Обмен вызовами и содействие системе поддержки лидеров — эффективный способ обучения людей.
   ‍
2. Введение и адаптация — Начало новой работы может быть пугающим, и в зависимости от размера компании и количества новичков первые несколько дней могут оказаться хаотичными, запутанными и разочаровывающими. Организации могут использовать наставничество для адаптации своих новых сотрудников, объединяя их с кем-то, кто может показать им основы в дружелюбной и дружелюбной манере.
   ‍
3. Выпускники – Точно так же специальное наставничество для выпускников является очень эффективным способом дать выпускникам почувствовать, что их ждут, поддерживают и вдохновляют. Этот тип программы особенно актуален, учитывая, что 49% миллениалов уйдут с работы в течение первых двух лет. Молодые люди возлагают большие надежды на свою трудовую жизнь, поэтому инвестиции в их развитие будут иметь большое значение.
   ‍
4. Женщины в лидерах – Многие организации используют наставничество для поддержки и расширения возможностей женщин в их карьере. В условиях отсутствия гендерного паритета на руководящих должностях в большинстве организаций по всему миру необходимо приложить усилия для поощрения продвижения женщин по карьерной лестнице. Наставничество может направлять и вдохновлять женщин на решающих этапах их карьеры, помогая создать более прочный карьерный канал для женщин в организациях. Здесь, в Guider, мы гордимся тем, что работаем с LVMH, чтобы помочь им достичь гендерного баланса 50/50 на руководящих должностях в 2020 году.
   ‍
5. Разнообразие и инклюзивность – Подобным образом наставничество может поддерживать усилия по разнообразию и инклюзивности в организациях. Для устранения дисбаланса разнообразия можно наставлять и поддерживать лиц из недостаточно представленной группы, что, как оказалось, улучшает представительство меньшинств на уровне управления. Кроме того, наставничество может способствовать формированию культуры вовлеченности, в которой все одинаково учитываются.
   ‍
6. Планирование преемственности — Подобно развитию лидерских качеств, наставничество для планирования преемственности включает в себя выявление высокоэффективных сотрудников и их подготовку с помощью наставничества к руководящим должностям в организации. Это создает конвейер талантов по всему бизнесу, а потенциальные преемники получают информацию и поддержку из первых рук.
   ‍
7. Сохранение знаний – Точно так же, когда старшие поколения вашей рабочей силы приближаются к пенсионному возрасту, важно обеспечить, чтобы их отраслевые знания и опыт не были потеряны. Создав программу наставничества для сохранения/обмена знаниями, вы можете облегчить передачу этой информации по всем аспектам бизнеса, а также создать сообщество в процессе.
   ‍
8. Наставничество по материнству и отцовству – Как подготовка к отпуску по беременности и родам, так и последующее возвращение на работу могут быть очень трудными. Создание программы наставничества, в которой пожилые работающие родители, уже прошедшие этот процесс, наставляют новых работающих родителей, очень ценно для их психического здоровья, удовлетворения от работы и счастья. Точно так же очень ценно объединение новых родителей в группы или взаимное наставничество для обмена опытом.
   ‍
9. Обмен навыками – Наставничество может способствовать инициативам по повышению квалификации в организациях. Если группе необходимо повысить свои навыки в определенной области, им могут быть назначены наставники, которые уже обладают этими знаниями и опытом, чтобы помочь им в этом. Это обычно наблюдается с цифровыми навыками в организациях и в сообществе разработчиков программного обеспечения.
   ‍
10. Переходные периоды — Еще одно полезное использование наставничества в организациях — действительно в любое время изменений или перехода. Будь то новое руководство, перестройка структуры, перераспределение и т. д., наставничество может помочь восстановить культуру сообщества в организации за короткий период времени.

‍

‍

Типы наставничества

Итак, у вас есть несколько вариантов использования наставничества в организации. Но существует также ряд различных типов или «моделей» наставничества.

Мы определили 7 типов ключей, которые можно реализовать по-разному для разных проектов или целевых групп. Некоторые виды наставничества могут быть лучше других для достижения определенных целей или могут быть объединены для создания индивидуальной программы наставничества, которая работает для вашей организации.

Например, там, где выпускники с высоким потенциалом могут получить наибольшую пользу от индивидуального наставничества, те, кто возвращается на работу после отпуска по беременности и родам или отцовству, могут извлечь больше пользы из совместного опыта группового наставничества.

Вот 7 основных типов наставничества:

‍

1. Индивидуальное наставничество

Когда вы думаете о наставничестве, это, вероятно, тот тип, который приходит на ум. Это традиционная модель наставничества, когда один наставник и один подопечный договариваются о наставничестве, чтобы помочь подопечному развиваться, совершенствоваться и достигать своих целей.

В этом типе наставничества наставник имеет больший опыт в области, которая интересует подопечного, и поэтому может выступать в качестве советника и проводника. Это может быть в таких областях, как направление карьеры или развитие лидерских качеств.

В то время как основное внимание уделяется подопечному, наставник также получит пользу, поскольку он развивает лидерские качества, учится у своего подопечного и испытывает чувство удовлетворения от поддержки кого-то в его карьере.

Дополнительным преимуществом индивидуального наставничества является то, что со временем строятся и развиваются долгосрочные отношения. Это может оказать глубокое влияние на уверенность, психическое здоровье и другие области личного развития обеих сторон.

📖 Подробнее о Как найти великого наставника 📖

‍

2. Peer Peer Mentroring

Аналогично наставнице, наставничество, когда два человека приходят вместе в наставничество, но обе стороны имеют одинаковый уровень работы или возрастной диапазон.

Они могут по очереди выступать в роли «наставника» и «ученика» или организовывать сеансы более плавно. Цель состоит в том, чтобы делиться опытом и знаниями, учиться вместе и призывать друг друга к ответственности.

Равное наставничество хорошо работает в рамках целевой программы, например, для адаптации новых сотрудников или оказания поддержки новым родителям, возвращающимся на работу. Это также может дать сотрудникам возможность развивать лидерские и коммуникативные навыки в автономной среде с равными.

💡 Чтобы узнать больше о Peer Mentroring Прочтите наше руководство здесь 💡

‍

3. Групповое наставничество

Этот стиль приполагаемого участия включает в себя один наставник с несколькими ментальными учреждениями в группе. Наставник будет вести занятия с группой подопечных, каждый из которых будет делиться своими знаниями и опытом.

Групповое наставничество помогает привлечь больше подопечных и повлиять на них за более короткий промежуток времени, чем традиционное наставничество, и особенно полезно, когда организациям не хватает хороших наставников.

Это эффективный способ повышения квалификации групп, сохранения знаний и развития культуры обмена знаниями в вашей организации. Эта форма наставничества также помогает улучшить навыки командной работы каждого участника. Это бесценный способ укрепить командную работу и культуру вовлечения.

💡 Подробнее о Групповом наставничестве читайте здесь 💡
‍

По сути, традиционное наставничество наоборот.

Он признает наличие пробелов в навыках и возможностей обучения по обе стороны отношений наставничества. Вы можете использовать обратное наставничество, например, для повышения квалификации старших сотрудников в области цифровых технологий или в рамках инициативы по разнообразию и включению.

Все отношения наставничества один на один потенциально могут использовать обратное наставничество, поскольку мы всегда можем многому научиться друг у друга. Однако программа обратного наставничества формализует и делает этот процесс более доступным. ‍

🔄 Читать Полное руководство по обратному наставничеству Для получения дополнительной информации 🔄
‍ ‍

5. Флэш-менталь занятия, направленные на изучение ключевой информации или навыка.

Быстрое наставничество полезно для создания пространства для действенного обмена знаниями без необходимости развивать долгосрочные отношения. Его можно использовать в сочетании с другими типами наставничества, такими как групповое наставничество, чтобы максимально использовать сеанс и охватить большее количество сотрудников.

Это также может быть полезным способом представить новых наставников и подопечных. Мгновенная сессия наставничества может выступать в качестве испытания для новых отношений наставничества и помочь людям расширить свои сети, прежде чем переходить к более долгосрочному наставничеству.

💥 Заинтересованы? Прочтите наше руководство по Flash Mentoring здесь 💥
‍

. Ключевое различие между групповым наставничеством и командным наставничеством заключается в том, что командное наставничество часто включает в себя несколько наставников, работающих с группой, а не только одного.

Вы можете использовать групповое наставничество для группы подопечных, работающих над общей целью или проектом. У подопечных будут цели развития, над которыми они могут работать вместе под руководством нескольких наставников.

Этот тип наставничества может способствовать разнообразию и инклюзивности, поскольку он создает пространство для множества разных людей с разными мнениями и точками зрения, которые могут собираться вместе и учиться друг у друга.

Как и в случае с групповым наставничеством, этот тип наставничества хорош для командной работы и устраняет любой потенциал фаворитизма или элитарности, который иногда может быть связан с индивидуальным наставничеством.

🤝 Узнайте больше о Командном наставничестве здесь 🤝

‍

7. Виртуальное наставничество

Наконец, поскольку удаленная работа стала и остается жизненно важной в нашей современной трудовой жизни, виртуальное наставничество является важным видом наставничества, которое можно предложить вашим сотрудникам.

Множество различных видов наставничества можно проводить удаленно с использованием различных приложений и программного обеспечения для виртуального общения. Это открывает возможность наставничества для людей из разных городов и даже по всему миру, поскольку вы можете общаться с людьми без необходимости встречаться лично.

Предложение виртуального наставничества также может сделать вашу программу наставничества более открытой для сотрудников, которые не могут участвовать в личных встречах или предпочитают виртуальное общение. Это важная часть поддержки, которую вы также можете предложить удаленным командам.

Тот факт, что ваших людей нет в офисе, не означает, что ваши программы наставничества должны быть приостановлены. Использование программного обеспечения для наставничества, такого как Guider, означает, что наставничество все еще может иметь место и оказывать влияние на вашу организацию.

‍💻 Прочтите наше руководство Виртуальное наставничество: как заставить его работать для получения дополнительных советов и рекомендаций 💻

‍

Итак, у нас есть 7 различных типов программ наставничества, которые вы можете внедрить в программы Ваша организация сегодня!

Все виды наставничества эффективны и могут использоваться для достижения различных целей в вашей организации. Ключ в том, чтобы понять, на кого нацелена ваша программа наставничества, и получить от этой группы представление о том, что они хотят получить от опыта.