Техники прохождения собеседования при устройстве на работу. Этапы устройства на работу

Пошаговая процедура приема на работу

1. Получить от работника о приеме на работу. заявление

Это не обязательный шаг, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.

Во-вторых, оно может пригодиться в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. Тогда же он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство. При проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…». Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.

Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.

2. Ознакомить работника с документами.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.

3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров.

Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако, и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в эту ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности не много после, а до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.

Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о полной материальной ответственности, то заключенный договор следует зарегистрировать в данной Книге.

4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.

Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

5. Издать приказ о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Не применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем.

6. Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Формы Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.

10. Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11. Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Также имейте в виду, что эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Источник: "Электронная библиотека "Пакет Кадровика"

Порядок приема на работу, пошаговая инструкция

Порядок приёма на работу – вполне стандартная и хорошо известная процедура. Для людей, являющихся профессионалами в этой области, особых сложностей не вызывает. Но порядок оформления приёма на работу требует и определённых знаний, и опыта, и, в большей степени, внимательности. Уже давно выработан алгоритм, посредством которого общепринятые правила приёма на работу стали чётко и быстро выполнимы. Но, тем не менее, необходимо помнить, что любая мелочь, выпавшая из процесса, может повлечь за собой ряд неприятностей административного, а то и уголовного характера.

Принципы трудовых взаимоотношений

Трудовое право гарантирует гражданам принципы, обязательные для всех сторон:

• свободный выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями к труду;
• недопустимость труда в принудительном порядке;
• защиту от безработицы доступными государству способами, а именно возможность поиска вакансий на специальных площадках, предоставленных министерством труда и занятости, выплата пособий на определённое время;
• равенство прав для работников любых категорий;
• обязательное социальное страхование работников;
• право на объединение для защиты своих интересов;
• неукоснительное соблюдение условий договора;
• социальное партнерство;
• создание справедливых условий труда;
• своевременная выплата заработной платы в полном объёме.

Регламент отношений между работником и работодателем основан на главном принципе – работник выполняет определённую функцию на предприятии за оговорённую плату, или за большую, при следовании внутреннего распорядка и обеспечении работодателем условий труда и объёма для деятельности. Все функции задействованных сторон осуществляются на основании заключённого договора.

Этапы приёма на работу

1. Соискатель вакансии приносит документы, удостоверяющие его личность и его трудовые навыки. Пишет заявление о приёме на работу. Ошибочно полагать, что заявление считается одним из важнейших документов для приёма на работу. На самом деле, получить и продолжать работать можно и без заявления. Оно лишь упрощает составление других необходимых документов. Потому что на одной странице указаны все данные потенциального работника. При имеющихся льготах гражданин сам поставит в известность компанию, предъявив соответствующие бумаги. В случае представления фальшивых документов сотрудник увольняется согласно статье 81 ТК. И такое увольнение влечёт за собой уже уголовную ответственность за подлог документов.
2. Ознакомление с внутренним распорядком предприятия, который включает в себя ряд уведомлений и распоряжений руководства. Некоторые из них предполагают личную роспись после изучения. Дата ознакомления должна предшествовать дате заключения договора. Т.е. ещё до заключения договора, надо понимать, какие требования предъявляются на предприятии, что предполагает данная должность, на которую человек претендует. Подробнейшая инструкция должностных обязанностей и описание деятельности предприятия должны быть внимательно прочитаны и подписаны. Но для ознакомления приводятся не все нормативные акты предприятия, а только те, которые относятся к трудовой деятельности конкретного соискателя.
3. Заключение трудового договора. Этот этап при приёме на работу является важнейшим. Трудовые договоры заключаются на определённый срок и бессрочно. Образцы договоров кадровые служащие обычно дают для ознакомления. В последнее время стали всё чаще использовать договоры с определённым сроком. Считается, что если работник ценный, то и договор продлить не проблема. Но законодательство точно определяет условия для заключения такого договора. Если же договор заключён на какой-то срок без необходимых оснований, то его можно в суде оспорить и перезаключить на бессрочный. Трудовой договор допустим только в письменной форме. Все устные договорённости не гарантированы государством. Составляется не менее чем в 2-х экземплярах и на экземпляре работодателя ставится отметка работника о получении на руки своего экземпляра. До подписания договора возможно приступить к обязанностям, но лишь с оформлением допущения к работе. С таким разрешением можно работать не более 3-х дней. Дальше наказание предусмотрено для работодателя.
4. Далее необходимо издание приказа о приёме на работу. Этот документ повторяет основные пункты договора, касающиеся личных данных, вида договора, даты подписания, сроков действия. Для оформления такого приказа чаще всего используют стандартизированную форму. Так же как и договор, приказ подписывается одной стороной, а другая ставит подпись за факт ознакомления.
5. В оформление приема на работу сотрудников входит заполнение личной карточки разработанной формы №2. Это единая форма для всех. На протяжении всего срока работы сотрудника на предприятии при возникновении каких-нибудь жизненных изменений, вносятся корректировки в карточку, чтобы она всегда несла актуальную информацию.
6. Ответственный за прием сотрудников на работу представитель организации согласно установленным требованиям оформляет личное дело на вновь поступившего человека, и осуществляется запись в трудовую книжку. Для этой записи у представителя предприятия есть 5 дней.

Отбор кандидатов

Эти этапы приема на работу рассматриваются, как пошаговая инструкция для документального оформления приема сотрудника на работу. Но в конечном итоге, принимать или нет человека на предприятие, решает представитель предприятия. Существует несколько путей отбора кадров на соответствующую должность. Представители кадровых отделов пользуются своими существующими отработанными алгоритмами. Для одних работ достаточно рекомендаций, другие требуют более тщательного рассмотрения профессиональных навыков. В таких случаях, помимо основных документов, могут потребоваться и специальные. Об образовании, дипломы, характеристики. На некоторых предприятиях развито прохождение специальных психологических тестов, которые, зачастую, и являются решающим звеном в приеме работника. В зависимости от предлагаемой работы может сыграть роль и возраст претендента. Согласно законодательству прием на работу оформляется при достижении человеком 16 лет. Но возможны варианты. Если уже получено общее образование, то процедуру приёма на работу можно запустить и при достижении 15 лет. А при согласии родителей и с 14.

Испытательный срок

Важным моментом в алгоритме приёма на работу работника является прохождение испытательного срока. Эта процедура предусмотрена законодательством, после чего принятый на работу гражданин считается штатным работником. Не все работодатели пользуются этой возможностью проверки профессионализма человека. Испытательный срок назначается после приказа о приёме на работу и оплачивается в полном размере, указанном в договоре для этого периода.

Важно! Нельзя уволить человека без оплаты работы во время испытательного срока. Даже если он не выдержал такой проверки.

Удалённая работа

Порядок приёма на работу сотрудника с удалённым доступом отличается тем, что все документы оформляются в электронном виде. Также как и трудовой договор. Для подписи используется электронный вариант. Он, правда, стоит денег. Так как оказывают эту услугу лицензированные государством компании. Оплату электронной подписи можно включить в договор, как обязанность работодателя, но не факт, что он согласится. При приёме таких сотрудников организация получает копии документов, заверенных нотариусом, по почте. А при устройстве на работу бумажный экземпляр договора или приказ о приёме на работу сотрудника можно также получить при посредничестве почтовых служб.

Трудовые мигранты

При приёме на работу гражданина иностранного государства требования обычной процедуры обязательно расширяются на ряд дополнительных документов. Здесь потребуется:

• патент на срок не менее 3 месяцев. Это платное разрешение государства Российского на право работать в границах страны;
• миграционная карта с отметкой о пересечении границы;
• свидетельство о регистрации по месту пребывания.

Трудовые договоры с иностранцами нужно заключать только на срок действия патента.

Отказ в предоставлении работы

При нежелании соискателя вакансии представить все требуемые документы, скорей всего в рабочем месте ему откажут. Даже если, по его словам, он первоклассный специалист, но предъявить подтверждение профессиональных навыков отказывается, то на предприятии могут принять решение не рисковать лишний раз, а рассмотреть другую кандидатуру. Запись в трудовой книжке о невозможности заниматься определёнными видами деятельности также не допустит получения таких видов работ. Тем не менее, при предоставлении всех необходимых документов, соискатель может быть не принят на желаемую работу. Отказ руководителя организации принимать работника на работу может быть вызван и необъективными причинами. Например, кажущееся несоответствие физических и психологических критериев. Но считается, что это уважительная причина отказа. И соискатель рабочего места должен быть готов к такому повороту событий.

kadrovyhdel.ru

Порядок приема на работу сотрудника и его оформление

Многие предприниматели нанимают на работу сотрудников, но не все знают, как эта процедура делается правильно. В этой статье мы детально распишем порядок приема на работу персонала и разберем все необходимые нюансы.

Введение

Все особенности приема на работу максимально корректно и точно описаны в ТКРФ. Мы рекомендуем вам изучить 10 и 11 главу кодекса, чтобы понимать все нюансы составления трудового договора. Также ознакомьтесь со статьей 66 ТК и постановлением Правительства РФ №225 “О Трудовых книжках”.

Первым делом проводится собеседование и отбор соискателей

Это позволит вам разобраться в процессе оформления сотрудников и оформлении первичной документации при приеме на работу.

Обратите внимание: правила и нормы трудового кодекса РФ действуют во всех федеральных образованиях. Все сотрудники оформляются одинаково: сезонные, временные, совместители, постоянные.

Прием на работу осуществляется по следующей схеме:

1. Соискатель проходит собеседование, вы определяете его компетенцию и изучаете резюме.
2. Если соискатель вам подходит, то он приносит все нужные документы для рассмотрения.
3. Соискатель пишет заявление о приеме на работу, указывая в нем соответствующую должность.
4. Проводится ознакомление сотрудника с нормативными документами, распорядком работы, внутренним уставом, рабочим местом, коллективом. В некоторых случаях ознакомление делается под роспись.
5. Составляется трудовой договор, он подписывается двумя сторонами. Трудовой договор может быть типовым или измененным под реалии предприятия.
6. Издается приказ о приеме нового работника. Приказ делается обязательно, поскольку его номер записывается в трудовую книжку.
7. Работник отдела кадров или сам предприниматель заполняет карточку на сотрудника. Она составляется по классической форме №2.
8. После заполнения карточки ОК составляет личное дело на сотрудника и делают запись в его трудовую. Все документы сотрудника хранятся в отделе кадров — они должны быть надежно защищены от потери.

Какие документы входят в личное дело

Теперь, когда вы знаете порядок оформления приема на работу, разберем как создается личное дело сотрудника. Сформировать его работник отдела кадров обязан сразу после приема соискателя на работу. В него входит:

1. Копии всех заполненных страниц паспорта соискателя.
2. Копия свидетельства о государственном пенсионном страховании.
3. Трудовая книжка.
4. Приписное свидетельство из военкомата или военный билет.
5. Диплом или другое свидетельство о полученном образовании (копии).

Обратите внимание: если вы оформляете сотрудника на первое место работы, то заполнять трудовую и свидетельство о страховании нужно будет именно вам.

Рабочая деятельность сотрудника начинается после подписания трудового договора

При устройстве на некоторые предприятия или специфические должности с сотрудника могут потребовать дополнительные документы. К примеру, для шоферов обязательной считается медицинская справка. При найме на госслужбу соискатель дополнительно должен заполнить анкету, в которой указываются данные о родственниках и прочие специфические моменты. Собирать личное дело сотрудник отдела кадров начинает сразу после написания заявления о приеме на работу — в него сразу же входят копии паспорта, диплома, трудовая и пр.

Знакомство работника с нормативными актами

После того как заявление от работника принято, а его кандидатура утверждена, необходимо ознакомить его с имеющимися нормативными актами и трудовыми обязанностями. Согласно ТКРФ, делать это необходимо до подписания обеими сторонами трудового договора. Мы рекомендуем делать это под роспись, а документ об ознакомлении приложить к личному делу. Почему именно так? Если в будущем у вас возникнут какие-то проблемы с сотрудником, то он уже не заявит, что “не знал” об определенных правилах, действующих на предприятии.

С чем должен быть ознакомлен новый сотрудник? В обязательном порядке с:

1. Расписанием режима работы, внутренним распорядком.
2. Всеми пунктами коллективного договора.
3. Должностными обязанностями и инструкциями.
4. Инструкциями по охране труда.

Если у вас на предприятии действуют другие акты и распорядки, то обязательно ознакомьте с ними рабочего. Его подпись может ставиться либо в журнале (который оформлен соответствующим образом) либо на отдельных листах.

Обратите внимание: в некоторых случаях акты могут являться приложениями к действующему трудовому договору. Когда работник подписывает его, он соглашается со всеми нормативами.

Ознакомление с документами должно проходить под подпись

Составление договора

Официально прием работника на работу оформляется посредством подписания договора. Он может быть:

1. Гражданско-правовым.
2. Трудовым.

Человек, который отвечает за найм сотрудников и их оформление, должен понимать отличия между этими понятиями. Гражданско-правовой договор позволяет нанять человека для решения определенных задач за конкретную заработную плату, никак не соотносящуюся с зарплатами и способом их выплаты в компании. Трудовой договор оформляется с работниками, которые оформляются на постоянную занятость.

Чтобы понять отличие этих двух договоров, разберем простой пример. У вас есть компания, в которой работает 10 человек. Вы решили расшириться и взять на производство еще двоих сотрудников, которые будут работать точно также, как и остальной коллектив. В этом случае оформляется трудовой договор. Но для того чтобы расшириться, вам нужно построить новый цех. Вы не хотите нанимать для этого стороннюю бригаду, а трудоустраиваете еще четверых сотрудников, которые будут работать именно над постройкой нового помещения. Вы платите им по сдельно-премиальной схеме в зависимости от проделанной работы.

Примечательно, что при приеме подобных сотрудников нет нужды составлять приказ и проводить их по всем документам. Также на сотрудников, подписавших гражданско-правовой договор, не распространяются многие социальные гарантии. Подобное оформление возможно только в некоторых случаях — набирать по нему основной персонал не рекомендуется.

Оформление трудового договора

Теперь давайте более детально разберем основные правила приема на работу и документальное оформление сотрудника. Итак, он уже написал заявление и ознакомился с действующими на предприятии нормативами. Теперь пришло время подписать трудовой договор. Он распечатывается в двух экземплярах — один остается у сотрудника, второй находится в отделе кадров. После этого работник может приступать к исполнению своих обязанностей. Если же необходимо, чтобы он вышел на работу прямо сегодня, то подписание соглашения можно отложить на срок до 3 дней.

Трудовой договор может иметь вложения с нормативными актами

В данном документе в обязательном порядке указываются следующие данные:

1. Полное название предприятия.
2. Название документа, дата его подписания, печать предприятия.
3. Дата вступления сотрудника в должность, дата начала действия документа.
4. Если сотрудник принимается на испытательный срок или по совместительству, то данные пункты должны быть прописаны в договоре.
5. Права сотрудника.
6. Обязанности сотрудника.
7. Права работодателя.
8. Обязанности работодателя.
9. Порядок оплаты труда, ключевая ставка.
10. Гарантии, которые обеспечиваются предприятием.
11. Распорядок работы, длительность отпуска.
12. Ответственность обеих сторон.
13. Условия, при которых договор может быть расторгнут.
14. Условия по страхованию сотрудника.
15. Решение спорных вопросов.

Обратите внимание: именно трудовой договор является ключевым документом, регулирующий отношения сотрудника и работодателя. Вы должны максимально подробно и четко прописывать в нем все требования и различные нюансы, касающиеся рабочих моментов.

Оформление приказа и личной карточки

После подписания ТД происходит официальное оформление на работу сотрудника путем издания соответствующего приказа. Форма приказа свободная. Этот документ печатается в трех экземплярах — один передается соискателю, второй подшивается в папку с приказами по предприятию, третий отправляется в отдел кадров. Помните, что приказ издается в день заключения трудового договора — разницы в датах быть не должно.

После приказа необходимо заполнить личную карточку на сотрудника. Для этого имеется установленная государственная форма №2. Она заполняется сотрудником отдела кадров на основании уже сформированного пакета документов. После этого работник обязан расписаться на ней, подтвердив, таким образом, правильность ее составления.

Последний этап оформления работника — внесение данных в его трудовую

Последним оформляется личное дело работника. В него вносится вся необходимая информация: ФИО, место жительства, место рождения, должность, контактные данные, образование, семейное положение. Впоследствии в личном деле указываются все необходимые дополнительные данные: повышение, выдача поощрений, выдача взысканий и пр.

После оформления сотрудник отдела кадров вносит изменения в трудовую книжку. В ней ставят дату приема на работу, должность и название компании. Книга хранится в отделе кадров и не выдается работнику на руки (при необходимости с нее делаются выписки). Ее выдают сотруднику только при увольнении, сделав соответствующую запись.

Частные случаи

Давайте разберем частные случаи трудоустройства, чтобы у вас не возникало с ними никаких проблем.

1. Трудоустройство на полставки. При этом трудовая книжка сотрудника остается на постоянном месте работы, а в трудовом договоре вы указываете количество часов, которое должен отработать соискатель и режим его работы. Все остальное делается точно так же, как и при оформлении обычного исполнителя.
2. Трудоустройство для студента или несовершеннолетнего. В этом случае оформление делается классическим способом, единственное, что при устройстве несовершеннолетних рекомендуется обзавестись разрешением от родителей. Обычно эти люди устраиваются на неполный рабочий день, к примеру, для студентов очной формы обучения нормой является 18-часовая занятость в неделю. Также студентам предоставляется 15 дней для сдачи сессии и 120 дней для сдачи госэкзаменов и написания диплома. В это время заработная плата сотрудникам не платится.
3. Трудоустройство людей с ограниченными возможностями делается на общих основаниях. В обязанности работодателя входит предоставление таким людям дополнительных отпусков: 60 календарных дней для 1 и 2 группы, 30 дней для всех остальных. Инвалид может работать не более 35 часов в неделю, причем его нельзя привлекать к физически сложной и ответственной работе.

Теперь вы знаете как принять на работу сотрудника и как его правильно оформить. Строго соблюдайте требования законодательства, обеспечьте безопасность хранения документов работника (особенно трудовых книжек) и следите за соблюдением всех пунктов трудового договора.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

1.2. Этапы, способы и приемы трудоустройства

На современном этапе развития российского рынка труда представляется возможным выделить следующие способы поиска работы:

1. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.

2. С помощью частных служб трудоустройства. Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т.д. Предоставление всех услуг соискателям как правило платное. Плата может быть востребована сразу или же после успешного трудоустройства.

Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.

3. С помощью службы содействия трудоустройству выпускников, которая действует в головном отделении Уральского института экономики, управления и права. Контактный телефон Вы можете узнать в отделе кадров. В нашем филиале вы также в кадрах можете получить определенные консультации. Впрочем, подобные организации действуют в настоящий момент почти во всех других вузах области.

4. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству.

Первый способ - просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т.к. интересные вакансии занимаются очень быстро.

Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.

5. Через обращение к знакомым. Пожалуй в г. Нижний Тагил – это основной способ трудоустроиться на престижную и хорошо оплачиваемую работу. Поэтому вы им также не должны пренебрегать. Однако в крупном мегаполисе, например в Екатеринбурге, ситуация не так однозначна. Тем не менее, данный способ рекомендуем тем, чья сфера контактов достаточно широка и у кого родственники работают в сфере Ваших интересов.

Помимо устного сообщения о том, что вы заинтересованы в той или иной вакансии, Вам рекомендуется снабдить каждого из родственников и знакомых экземпляром вашего резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для предоставления возможному работодателю или сможет принять ее к сведению (если потенциальный работодатель - он сам).

6. Путем непосредственного обращения к работодателю. Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами).

Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально «под человека».

7. Организованные мероприятия - Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать «на перспективу». При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации.

Ищущему работу человеку имеет смысл не ограничиваться одним способом, а использовать наиболее эффективные их комбинации, отвечающие ситуации на рынке труда, а также запросам и индивидуальным особенностям соискателя.

Однако следует учитывать, что, помимо профессиональных и личных качеств соискателя, успешность его трудоустройства зависит от ряда факторов, касающихся особенностей современного рынка вакансий.

Так, например, выпускники образовательных учреждений часто не могут устроиться на должности, соответствующие их запросам и образовательному уровню. Этот «подводный камень» трудоустройства можно обойти, устроившись в интересующую организацию на менее привлекательную для соискателя позицию при условии, что организация предоставляет перспективы и возможности для дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Другим существенным препятствием (для выпускников и для людей зрелого возраста) может стать наличие возрастного ценза при приеме на ту или иную вакансию. Неожиданной трудностью может оказаться также не только слишком малый, но и солидный опыт работы по специальности.

В каждом из этих случаев может помочь грамотно составленное резюме, а также эффективная самопрезентация при личном контакте с работодателем или его представителями.

Заключительной фазой поиска и устройства на новую работу является получение от работодателя предложения о работе. Оно может быть устным или письменным, в виде личного обращения. В России такой документ сегодня пока не вошел повсеместно в практику. Однако в солидных компаниях с передовой управленческой практикой без таких документов не обходятся. Поэтому получение документального предложения о занятии вакансии является косвенной гарантией того, что вас приглашают работать в хорошую фирму, ориентирующуюся на западные стандарты ведения бизнеса.

Перед тем как принять предложение, необходимо оценить его плюсы, включая перспективы карьерного роста, роста заработной платы, обучения, а также имеющиеся минусы.

Важно оценить финансовый статус компании, стабильность ее положения. Возможно, вам придется провести некоторые исследования, используя Интернет, чтобы познакомиться с финансовой деятельностью компании за последнее время. Что касается небольших, частных компаний, то вы можете оценивать их, базируясь на той информации, которую почерпнули на собеседовании или от профессионалов в данном виде бизнеса.

Для того чтобы оценить предложение о работе должным образом, условно разделите его на три части:

1. Работа как таковая. Т.е. какой характер у данной работы – 1) рутинный, 2) творческий или 3) координационно-мотивационный (управленческая работа). Каждая из них имеет свои минусы и плюсы, свой режим рабочего дня и характер взаимоотношений с коллегами и т.п. формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе.

2. Возможности карьерного роста. Имеет ли место продвижение в служебной должности с выбранной Вами работы или нет. Возраст руководства организации, ведущих специалистов и рядовых сотрудников. Характер и степень образования коллег.

3. Зарплата, бонусы и другие преимущества, которые прописаны, и которые реально имеют место в коллективе. А также и противоположные инструменты стимулирования: штрафы и другие разновидности взыскания (если имеют место, то за что).

Внимательно изучите каждый компонент и задайте сами себе следующие вопросы:

1) Подходят ли вам на самом деле те задания, которые вы должны будете ежедневно выполнять?

2) Будете ли вы считать эту работу захватывающей (трудной, но интересной лично Вам) через несколько месяцев или нет?

3) Соответствует ли уровень ответственности тому, что вы хотите и чего ждете, для того, чтобы выполнять работу эффективно или нет?.

4) Устраивают ли вас условия работы? Соответствуют ли они требуемому качеству работы?

5) Думаете ли вы, что вам понравится работать с вашим непосредственным начальником и коллегами?

6) Повлияет ли новая работа на изменение вашего стиля жизни? Согласны ли вы с возможными изменениями (больше поездок и командировок; больше времени, которое придется посвящать работе и т.д.).

7) Насколько эта работа совпадает с вашими планами в целом? Даст ли она возможность продвигаться вперед к целям вашей карьеры?

8) Насколько вам интересен данный бизнес (сфера функционирования предприятия, организации) в целом? Каковы могут быть перспективы карьеры в нем через пять лет?

9) Достаточно ли высок компенсационный пакет (включая то, что вы предполагаете заработать на бонусах и комиссионных, если подобные имеются) для того, чтобы покрыть ваши расходы на жизнь?

10) Может ли компенсационный пакет конкурировать с пакетами, которые предлагают другие компании этой отрасли или за подобную работу? Насколько сравним компенсационный пакет с тем, который Вы получаете сейчас или получали на последней работе?

11) Соответствует ли вашим реальным нуждам медицинская страховка? В случае если вас примут на работу, какой процент от социального пакета Вам придется оплачивать?

12) Насколько привлекательны и велики побочные преимущества (предполагая, что организация предоставляет такие преимущества, как служебная машина, возмещение расходов на обучение, отпуск и т.д.).

Ответы на эти и им подобные вопросы помогут вам оценить предложение с точки зрения соответствия вашим настоящим и будущим ожиданиям.

Можно предложить следующие подходы к оценке предложения о работе: 1) экспертные консультации. 2) логический вариант. 3) интуитивная (прогнозная) оценка.

studfiles.net

Техники прохождения собеседования при устройстве на работу

Первый этап: подготовка к собеседованию

Безусловно любое собеседование — это стресс. Многие начинают волноваться еще до того, как войдут в кабинет потенциального работодателя. Это явление называется синдромом предстартовой лихорадки. При этом человек расходует силы и энергию раньше времени, и в ответственный момент чувствует себя разбитым.

Подготовиться к собеседованию и справиться с предстартовой лихорадкой помогут специальные фразы, которые психологи называют формулами. Их нужно повторить несколько раз (вслух или про себя), вдумываясь в содержание.

Запомним формулы:

• «Даже если мне откажут в этой компании, то обязательно возьмут в другую»

• «В случае отказа я получу опыт, который поможет мне при следующем собеседовании»

• «Не только работодатель выбирает меня, но и я выбираю работодателя»

• «Если мне не предложат это место, я избавлюсь от возможных стрессов и проблем в этой компании»

Перед тем, как открыть дверь, лучше сделать три глубоких вдоха и настроиться на деловой лад. Входить в помещение нужно решительно, всем корпусом. Опытные кадровики и руководители обращают на это внимание и с первых секунд могут определить, насколько кандидат уверен в себе.

Второй этап: собеседование с кадровиком

Итак, вы зашли в кабинет. Первым, кто побеседует с вами, будет сотрудник HR-службы. Помните, что он оценивает не столько ваши профессиональные навыки, (ведь они в полной мере проявятся только в процессе работы), сколько личностные особенности. Поэтому успех во многом зависит от вашего обаяния и веры в собственные силы.

Здесь помогут простые приемы: чаще обращаться к собеседнику по имени, не перебивать его, избегать длинных рассказов о собственных неурядицах. Особое внимание следует уделить профессиональным достижениям. Не стесняйтесь перечислить их как можно более развернуто, с большим количеством деталей и нюансов.

Собеседование с кадровиком следует использовать не только для самопрезентации, но и для получения дополнительной информации о потенциальном работодателе. Для этого нужно заранее подготовить список вопросов, записать их в блокнот, и без смущения достать его во время беседы. Таким образом вы покажете, что являетесь человеком вдумчивым и предусмотрительным.

Наряду с традиционными вопросами о графике работы и перспективе карьерного роста, можно задать несколько других, не менее важных. Так, мы советуем спросить:

Сейчас многие фирмы предлагают комбинированную зарплату, состоящую из оклада и бонуса. Причем на собеседовании озвучивают только общие условия получения премии, например «в случае успешной работы» или «по итогам квартала». А потом сотрудник получает не всю обещанную сумму бонуса, а только часть от нее. И только тут новый работник узнает, что оказывается бонус дробится на доли. Допустим, 50 процентов — за отсутствие штрафов при налоговой проверке, 40 процентов — за безупречное соблюдение дисциплины и 10 процентов — за выслугу лет. Если бы работник знал об этом заранее, то возможно не стал бы писать заявление о приеме на работу. Поэтому мы рекомендуем на собеседовании в отделе кадров подробно расспросить обо всех нюансах, которые влияют на размер премиальных.

Кадровики обычно стараются представить компанию в наиболее выгодном свете. Поэтому как правило уверяют кандидатов, что зарплата персонала периодически индексируется. Но зачастую это всего лишь красивые слова. Чтобы узнать истинное положение дел, советуем уточнить, когда последний раз сотрудники получили повышение. Не помешает выяснить и дату предпоследней индексации. Если окажется, что заработок менялся скажем в 2001 и в 1998 годах, то стоит призадуматься, надо ли устраиваться на это предприятие.

Полезно перепроверить информацию, которую сообщат в HR-службе. С этой целью можно попробовать наладить контакт с теми, кто в данный момент работает на фирме. То есть познакомиться с кем-нибудь из будущих коллег. Может так случиться, что слова кадровика о недавнем повышении не имеют ничего общего с реальностью. В таком случае от предложения работодателя лучше отказаться.

В общем случае текучка кадров не очень хорошо говорит об администрации фирмы-работодателя и о непосредственном руководителе. Зная об этом, представителя HR-отдела пытаются завуалировать истину. Они обычно говорят, что коллектив стабильный, процент текучки нормальный и т. д.

Но будущий работник должен получить более точную информацию. Сделать это можно при помощи вопросов: когда в последний раз в отдел пришел новый сотрудник? А предпоследний? Что послужило причиной увольнения их предшественников?

Важно помнить, что не всегда смена коллектива говорит о негативных тенденциях. Случается, что на предприятие приходит новый руководитель и приносит свежие идеи, замыслы, проекты и пр. Но прежний состав отдела привык работать в другом режиме. Такие люди противятся новшествам, и многие увольняются. На их место приходят целеустремленные и энергичные специалисты. Если картина именно такая, то кадровик расскажет об этом, и претендент про себя поставит дополнительный плюс данной компании.

Некоторые моменты на первый взгляд кажутся несущественными. По этой причине кадровики забывают сообщить о них претенденту, а тот не считает нужным задать вопрос. И напрасно, так как некоторые якобы незначительные нюансы могут обернуться серьезными конфликтами. Это относится, в частности, к корпоративному стилю одежды.

Сейчас в крупных офисах часто встречается такой вариант, когда с понедельника по четверг персонал обязывают носить строгие костюмы. И только в пятницу допустимо приходить в джинсах. Нарушителей ждет выговор, а иногда и штраф. Есть люди, которые не приемлют подобного подхода. Им лучше еще на собеседовании расспросить, является ли форма одежды принципиальным фактором. И в зависимости от ответа делать окончательный выбор.

Этот вопрос — один из самых важных. Ведь во многих компаниях до сих пор не утвержден перечень обязанностей каждого сотрудника, в том числе главного. В итоге зона ответственности не ограничена, и на отдел перекладывают совершенно несвойственные обязанности. Или постоянно увеличивают объем работы без какой-либо материальной компенсации.

Но даже если на вопрос о существовании перечня обязанностей вы получили отрицательный ответ, не спешите с выводами. Просто возьмите это на заметку. Чуть позже вы вернетесь к этому разговору при собеседовании с будущим начальником.

Третий этап: собеседование с будущим руководителем

Тех, кто успешно прошел собеседование с HR-специалистами ждет следующее испытание — встреча с непосредственным руководителем. Есть один вопрос, который можно поставить особняком от всех прочих. Он поможет начать обсуждение, в процессе которого кандидат получит крайне важные сведения и сможет заявить собственную позицию. Вопрос звучит примерно так: каким по Вашему мнению должен быть идеальный работник, занявший эту вакансию?

Ответ руководителя покажет, соответствуете ли вы идеальному образу. Если да, то можете смело сообщить об этом будущему начальнику. Но чаще бывает, что по некоторым пунктам вы не отвечаете ожиданиям. Важно разобраться, насколько объективно шеф смотрит на ситуацию.

Возможно, руководитель предъявляет обоснованные требования. Тогда у претендента два вариант действия: либо получить нужные навыки в процессе работы, либо отказаться от вакансии.

Но бывает иначе: идеал, существующий в воображении начальника, заведомо недостижим. Другими словами, ни вы, ни кто-либо другой не сможете выполнять все, чего от вас ждут, при условии 8-ми часового рабочего дня. Чаще всего нереальные требования выдвигают перфекционисты, которые сами работают на износ, и ожидают того же от других. Велика вероятность, что такой шеф заставит вас задерживаться допоздна и приходить в офис по выходным.

Самое время вспомнить о функциональных обязанностях. Если они уже написаны, то надо спросить у руководителя, как на фирме оплачивают работу, которая не входит в перечень. Например, какое вознаграждение предусмотрено за сверхурочную работу. Если функциональные обязанности до сих пор не прописаны, нужно выдвинуть свое условие: я приду работать в эту компанию, только после утверждения списка. И сразу оговорить, какова оплата и помощь в случае дополнительных поручений, форс-мажора и пр. Не стоит стесняться с первого дня обозначить границы своей ответственности. Поверьте, это не вызовет ничего, кроме уважения к Вам.

Игорь МакаровПо материалам «Renomee»

hr-portal.ru

Критерии оценки персонала при приеме на работу

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

• способность организовать себя и других,
• моральный облик,
• отношение к работе и труду в целом,
• уровень знаний,
• опыт предыдущей работы,
• способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
• способность к креативу,
• исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

• объективность,
• надежность
• достоверность,
• прогнозируемость,
• комплексность,
• понятность изложения,
• возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

• Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
• Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
• Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
• Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
• Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

1. Отборочное собеседование.
2. Заполнение заявления о приеме на работу.
3. Интервью или беседа по установленной форме.
4. Профессиональное испытание.
5. Установление достоверности рекомендаций.
6. Медицинский профилактический осмотр.
7. Оглашение окончательного решения.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

1. Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

Критерии и методы оценки кандидатов на должность при приеме на работу

Критерии оценки кандидатов на вакансию

Программа оценки кандидатов при приеме на работу

Как оценить кандидатов при приеме на работу?

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

Приказ о приеме на работу

Прежде чем приступить к выполнению каких-либо должностных обязанностей, надо позаботиться об официальном трудоустройстве. Причём это важно как будущему работнику, так и работодателю. Самое главное в этом деле – подписать трудовой договор и получить соответствующий приказ.

Этапы устройства на работу

Весь процесс поступления на работу можно поделить всего на три главные части:

1. Сбор документов. Сюда относится: трудовая книжка, все бумаги, удостоверяющие личность, документы об образовании, свидетельство пенсионного страхования и т.д. Иногда могут потребоваться и иные документы.
2. Подписание трудового договора.
3. Издание приказа о приеме на работу нового сотрудника.

Нормативная база

Статья Трудового кодекса №68 позволяет решать все вопросы, которые могут быть связаны с приемом на работу, а в 2004 году был утвержден особым Государственным комитетом РФ специальный образец приказа о приёме новых сотрудников на рабочее место.

Оформление приказа о приеме на работу

Данный документ в любой организации может издаваться только после подписания трудового договора. На данный момент существует 2 формы, которые действуют на территории страны и были созданы Государственным комитетом:

• о приёме одного сотрудника – №Т-1;
• о приёме нескольких сотрудников – №Т-1а.

Если на предприятии принято издавать распоряжения, то они могут использоваться и вместо приказов. Их текст будет соответствующим.

Реквизиты приказа о приеме на работу

Обе формы, которые законодательно закреплены, подразумевают указание следующих данных:

1. Код организации и приказа.
2. Название организации (структурного звена).
3. ФИО и должность нового сотрудника, а также его табельный номер.
4. Условия, по которым человека принимают на работу. Здесь надо указывать возможность испытательного срока, частичной занятости и др.
5. Продолжительность испытательного периода, а также срок действия самого трудового договора.
6. Особенности работы. Например, выполнение должностных обязанностей по совместительству.

Информация о сроке действия трудового договора может быть упущена, если документ подписан как бессрочный. Сам приказ подписывается уполномоченным лицом (руководителем отдела кадров или всей организации). После того, как приказ вступит в силу, работник обязан подробно с ним ознакомиться. Затем в трудовую книжку делается запись о  занятости и новому сотруднику открывают персональный счёт для выплаты зп.

Ознакомление работника с приказом

Новый сотрудник обязан поставить свою подпись в листе ознакомления с приказом или в соответствующем журнале о том, что приказ им прочитан в срок не более трех дней.

ipgid.ru

• 
  Ethereum на чем майнить
• 
  Упадет ли курс доллара
• 
  Инвестиции просто
• 
  Микрозайм условия
• 
  Рынок лидогенерации
• 
  Дела начало
• 
  Биткоин для начинающих
• 
  Что выгодно майнить на видеокартах 2018
• 
  На что можно пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя
• 
  Сделать лендинг пейдж на 4 пакета продукта
• 
  Раскрутка сайта топ 10