26. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения. Формы обучения персонала

26. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.

Система обучения подразумевает использование определенных форм, видов и методов обучения. Выбор того или иного метода или формы зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала.

Формы обучения персонала:

1. Индивидуальное и групповое;

2. Внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение представляет собой обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА) или обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.).

Внутреннее обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях.

К основным видам обучения относятся:

1) обучение на рабочем месте;

2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах;

3) внутрифирменное обучение;

4) стажировки.

Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся:

а) Наставничество,

б) Метод усложняющихся заданий,

в) Смена рабочего места,

г) Направленное приобретение опыта,

д) Производственный инструктаж,

е) Метод делегирования ответственности и другие методы.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся:

а) Чтение лекций,

б) Проведение деловых игр,

в) Разбор конкретных производственных ситуаций,

г) Проведение конференций и семинаров,

д) Формирование групп по обмену опытом,

е) Создание кружков качества и другие методы.

27. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала: - способ повышения эффективности использования персонала;

- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;

- осуществить структурирование рабочего процесса. Трудовые перемещения работников - изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника.

Трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.).

По содержанию трудовые перемещения различают:

1. Профессионально-квалификационные (могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными), овладение дополнительными профессиями).

2. Территориальные (объективный процесс развития производительных сил: освоения новых земель, новостройки; стихийные бедствия и катастрофы; личные и семейные мотивы: желание создать семью, заработать «большие» деньги, романтика и др.).

3. Отраслевые (межотраслевые).

4. Внутриорганизационные (внутризаводские). Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть (увольнения) работников предприятия и наоборот.

Различают две формы трудовых перемещений – организованную и неорганизованную.

Организованные – это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору, плановому переселению семей и др.

Неорганизованные - стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера. Ротация — это перемещение из одного подразделения организации в другое.

Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, позволяет решать проблему карьерного роста-управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

studfiles.net

Формы и методы обучения персонала

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предлагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработка новых решений и поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию новой культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие навыки - управление исполнением, планирование делегирование, мотивирование, тайм- менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

ЭТАП 1. Вхождение во вкус (первые попытки обучить сотрудников)

На малых предприятиях нет даже менеджера по персоналу, а кадровик, как правило, не задумывается о необходимости развивать способности сотрудников. Поэтому идея обучения реализуется кем-то из руководителей.

Как правило, для пробы выбирают самый экономичный вариант. Например, руководитель по Интернету самый интересный для себя и не дорогой ($­200-400 за два дня для одного человека) бизнес - тренинг, посещает его, и если понравилось, направляет туда своих коллег. Или он вспоминает , что бывший сотрудник сейчас занимается проведением тренингов и приглашает его провести "что-нибудь полезное" для сотрудников "за недорого" ($­300-800 в день за группу из 10-15 человек).

Если эксперимент проходит успешно, на предприятии постепенно входит в моду участвовать в различных обучающих программах. Неожиданно выясняется, что некоторые специалисты уже учатся на курсах за свой счет, только раньше этого не афишировали (кстати, это может означать, что их амбиции связаны не с нынешним местом работы). Сотрудники все чаще обращаются к начальству с просьбой хотя бы частично оплатить их обучение. Руководство сначала радуется этим инициативам, а потом начинает напрягаться, ощущая отсутствие единой системы.

ЭТАП 2. Попытка навести порядок.

Стихийные попытки руководства подвести итоги (кого и чему обучали за последний период, сколько денег потратили и какой результат получили) в худшем случае могут привести к такому решению: "пусть обучением занимаются конкуренты, а мы будем нанимать уже подготовленный персонал". Однако хорошо обученные специалисты ценят себя дороже, кроме того, при поиске работы многие принимают во внимание не только размер зарплаты, но и возможность учиться.

Обучают обычно коммерческий персонал (например, продавцов) с целью повышения отдачи от их работы и менеджеров, чтобы улучшить управляемость организации. Желание руководителей повышать квалификацию сотрудников не всегда находит взаимопонимание со стороны последних. Возникает множество вопросов: проводить обучение в будни или в выходные (и предусмотрена ли компенсация по зарплате или отгулы за обучение в нерабочее время). Некоммерческие сотрудники, как правило, соглашаются на занятия в рабочее время - деньги сложнее. Руководству нелегко принять трепетное отношение персонала к своему свободному времени. Золотая середина- проведение трех часовых тренингов в не пиковое рабочее время, когда можно вывести часть персонала на обучение. Однако тренинговые компании в основном работают не менее чем два полных дня подряд, и среди свободных тренеров, нелегко найти желающего, поработать полдня.

На этом этапе компания, прежде всего, учиться поощрять своих сотрудников к обучению, решать организационные вопросы, связанные с обучением, взаимодействовать с обучающими организациями. Самое главное заключается в том, что ответственность за организацию обучения передается администратору. Наконец, в фирме появляется менеджер по персоналу.

ЭТАП 3. Формализация обучения (попытка сэкономить)

На этом этапе встает вопрос о повышении эффективности расходования средств и оценке результатов. Возникает идея нанять внутреннего тренера, который разрабатывал бы программы под нужды компании и проводил обучение, по плану. Персоналу это решение кажется гениальным. Месячная зарплата внутреннего тренера равна оплате одного тренингового дня во внешней обучающей компании. Кроме того, он всегда под рукой, управляем и предсказуем.

Первые тренинги продаж проходят на ура. Персонал уже смирился с неизбежностью обучения, руководитель коммерческого отдела с надеждой следит за кривой продаж, финансовый директор подсчитывает экономию расходов, а руководители других отделов составляют планы обучения для сотрудников.

Через некоторое время выясняется, что для удовлетворения потребности организации в обучении возможностей внутреннего тренера не достаточно. К тому же оказывается, что последний, лучше всего ведет тренинги именно по продажам, а за управленцев берется не очень охотно (или наоборот). Если же тренер успешно выполняет все поставленные задачи, он, скорее всего, скоро получит прибавку к жалованию либо у вас, либо у конкурентов.

Опыт работы организации с внутренними тренерами приводит к выводу о том, что при большом штате тренеров должно быть несколько, и каждый из них должен специализироваться на чем-то одном - на продажах, на управлении, на регионах. Простым программам можно обучить линейных менеджеров, которые поделятся знаниями с сотрудниками своих подразделений. А программы топ - уровня придется заказывать у внешних обучающих организаций или у внешних тренеров. Кроме того, можно их "приручать", чтобы получать скидки и особо теплое к себе отношение. Все это называется учебным центром, руководитель которого управляет процессом обучения и отслеживает результаты.

ЭТАП 4. Выявление потребностей в обучении (посттренинг и оценка эффективности)

Когда в компании уже организован отдел персонала, у директора по персоналу возникает стремление систематизировать обучение в компании, освоить единые процедуры выявления потребности в обучении и оценки его эффективности.

Центральным ядром целостной системы работы с персоналом может стать модель компетенции. Компетенцию нельзя путать с компетентностью, которая скорее всего относится к владению узкопрофессиональными знаниями. Компетенция - понятие более широкое, это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, качеств, требуемых на определенной позиции. Например, для должности бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца - клиент - ориентированность, для менеджера - планирование и контроль.

Каждая профессиональная позиция описывается совокупностью нескольких компетенций - от 3-5 для низшего персонала до 8-12 для топ - менеджмента. Например, модель компетенций для топ - менеджера включает в себя стратегическое мышление, дипломатичность, влияние, ориентацию на бизнес - результат, корпоративность и др.

Каждая компетенция описывается в терминах поведенческих индикаторов, которые можно наблюдать в реальных рабочих ситуациях и в деловых играх. По личностному складу человек может быть недостаточно решительным и мягким, но здесь важно не то, как он общается с друзьями, а то, насколько он эффективен на своем рабочем месте. По этому, если менеджер способен четко ставить задачи, осуществлять промежуточный и итоговый контроль, корректировать действия подчиненных и добиваться достижения поставленных целей, он получит высокие оценки по компетенции "управление исполнением".

Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития. Формы оценки компетенции (деловые игры, интервью, тесты) выбирают в зависимости от поставленных задач. Модель ключевых компетенций является удобной шкалой для оценки профессионализма сотрудников в ситуациях найма, продвижения, аттестации в обучении и оценки его результатов.

Неудивительно, что с созданием модели компетенции в организации начинается эпоха тотальной оценки. Желание оценить всех, подкрепленное соответствующими финансовыми затратами, приводит как минимум к получению объективной информации об уровне профессионализма работников, а как максимум - к созданию внутреннего отдела оценки и аттестации персонала. Кроме того, оценочные процедуры - тесты, интервью, проведенные профессионалами, - дают сотрудникам мощный импульс саморазвития. Теперь специалист понимает, каких именно качеств ожидает от него организация, каким образом они должны проявляться и как их можно развивать на рабочем месте.

ЭТАП 5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету)

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные программы, которые по заданным критериям выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие группы, рассылают приглашения участникам, фиксируют результаты, делают выводы по необходимости продвижения сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться корпоративный университет, главная задача которого - организация обучение топов, в том числе и на западных программах MBA, TMBA. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

ЭТАП 6. Самообучающаяся организация (институт наставничества)

Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучении сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ожесточающейся конкурентной борьбе.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

Автор: Сергей Крикунов

Источник: www.megapoliss.ru

hr-portal.ru

методы обучения персонала - Сайт о кадрах и управлении

Обучение персонала является важной составляющей результативной работы любой организации. В зависимости от качественного состава рабочего коллектива применяются разные виды обучения.

Обучение сотрудников необходимо как работодателю, так и самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду: работодатель квалифицированные и мотивированные кадры, работники – перспективы к повышению в должности, заработке.

Содержание статьи:

Основные виды обучения персонала

• Подготовка персонала, т.е. планомерное освоение работниками комплекса  специальных умений, знаний, навыков, способов общения, необходимых для выполнения определенных функций.
• Переподготовка, или овладение сотрудниками новыми знаниями, умениями и навыками в случае изменения требований к содержанию и результатам труда, либо в случае овладения новой профессией.
• Повышение квалификации – совершенствование знаний, умений и навыков, необходимое в связи с ростом требований к профессиональному уровню, или в случае повышения в должности.

Основным критерием обучения персонала является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была эффективной, важно выбрать целесообразные виды обучения персонала в организации, их формы и методы.

Формы обучения персонала

Обучение сотрудников может осуществляться:

• На рабочем месте (без отрыва от производства). В этом случае в учреждение приглашаются преподаватели, и сотрудники обучаются в своей рабочей обстановке, используя документацию, оборудование или материалы, применяемые в данной организации. При этом работники выполняют часть своей обычной работы. Данная форма обучения практична и эффективна, т. к. обучаемые имеют возможность повторять и закреплять на месте полученные знания. Однако такая форма может оказаться слишком узкой для раскрытия потенциала сотрудника, т. к. не дает ему возможности выйти за привычные рамки.
• Вне рабочего места (с отрывом от производства). Это обучение осуществляется, как правило, за пределами организации – в учебных заведениях. Обучение может быть организовано и в стенах организации, но работник при этом не является производственной единицей. Основными минусами данной формы обучения являются затраты на оплату обучения и невыполнение своих прямых обязанностей работником на время учебы.

Выбор формы обучения зависит от того, какие методы обучения будут использоваться.

Эффективные методы обучения персонала в организации

• Во время обучения работников с отрывом от производства применяются методы:
• Лекции, семинары, конференции, в процессе которых обучающиеся получают теоретические знания, дискуссируют, учатся разным способам решения задач.
• Деловые игры, моделирование, в ходе которых участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации.
• Тренинги, рабочие группы, кружки качества – методы активного участия обучающихся не только в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

• Производственный инструктаж, в ходе которого происходит введение в специальность, знакомство с основными рабочими функциями.
• Наставничество, копирование, в процессе которых новый сотрудник перенимает опыт наставника.
• Смена рабочего места (ротация), когда работник постепенно осваивает все грани деятельности.
• Делегирование полномочий – передача сотруднику доли ответственности в принятии решений.

z-motiv.ru

Система обучения персонала. Формы и методы обучения персонала

Грамотно построенная система обучения персонала в организации выгодна и работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою квалификацию, а значит увеличить заработок, вторые — получают подготовленный для эффективного исполнения поставленных задач коллектив, лояльный компании. Но для достижения этих целей потребуется подобрать подходящие методы и технологии.

Классификация методов

Формы и методы обучения персонала принято классифицировать по различным основаниям. Это необходимо для понимания потребностей компании и ее сотрудников и выбора наиболее подходящей системы организации занятий. Можно выделить три уровня:

• Подготовка — получение необходимых для успешного выполнения работы базовых знаний;
• Переподготовка — формирование новых знаний в связи со изменением требований к работе или сменой профессии;
• Повышение квалификации — углубление и актуализация уже имеющихся знаний по своей специальности.

Система обучения персонала обычно включает в себя как профессиональную подготовку на рабочем месте, так и прохождение подготовки с отрывом от работы. Проведение занятий может быть организовано как внутри самой фирмы, так и в специализированном учебном центре. Общение с коллегами из других организаций позволяет перенять их успешный опыт и расширить профессиональные связи, что будет полезно и работодателю. Организация получения необходимых умений внутри компании дает возможность максимально ориентировать его на собственные потребности и особенности производственных процессов.

Основные методы обучения персонала можно разделить в зависимости от применяемых технологий на традиционные и современные. Однако в последние годы довольно сложно провести четкую границу между ними, так как преподаватели комбинируют их в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы эффективного обучения персонала, выделим их достоинства и недостатки.

Традиционные технологии

Многолетний опыт использования этих способов подтвердил их эффективность. Главной их особенностью является личный контакт преподавателей и слушателей, возможность оперативного получения обратной связи и внесения корректировок в случае необходимости. Большую роль здесь играет личность преподавателя, его навыки вербального общения и умение «держать» аудиторию.

Лекции

Один из самых распространенных методов работы с большими группами. Такая форма обучения позволяет за относительно коротки срок довести до слушателей максимальный объем информации, а также дополнить ее различными наглядными материалами. Все чаще для проведения лекций используется мультимедийное оборудование, дополняющее учебный материал графиками, схемами и т. д.

Наряду с традиционными лекциями, предполагающими пассивное участие обучающихся, сегодня исполняются и методики, дающие возможность получить обратную связь и вовлечь слушателей в обсуждение: проблемные лекции, лекции-дискуссии и т. д.

Достоинством лекций можно назвать их доступность, экономичность и возможность адаптировать материал под запросы конкретной аудитории. Среди недостатков главным видится пассивная позиция аудитории и постепенное снижения внимания и усвоения материала.

Семинары

Такой способ ставит целью закрепление прослушанного на лекциях материала, его обсуждение, выявление проблем и выработку общих путей их решения, обмен опытом. Могут носить и узкоспециальный характер, с привлечением специалистов по данной проблематике. Наиболее эффективно проведение семинаров в малых группах, не более 15 человек. Это может создать определенную проблему, особенно в больших коллективах.

Достоинством такой формы занятий является возможность преподавателя получить обратную связь, скорректировать изучение материала, ответить на возникшие вопросы, оценить степень усвоения информации. Недостатки состоят в ограниченности способов взаимодействия между участниками и в сложности организации работы в малых группах.

Видеокейсы

Использование обучающих видеоматериалов в образовании, в том числе производственном имеет давнюю историю. В специально отобранных фрагментах наглядно показывается какой-либо аспект изучаемой проблематики, а затем дается блок соответствующего теоретического материала. Видеоматериалы могут использоваться и в качестве дополнения к лекциям.

Достоинства видео курса заключаются в наиболее доступном для понимания и усвоения способе подачи информации — наглядном. Недостатки общие с прочими традиционными технологиями: пассивность слушателей и быстрое утомление. Впрочем, талантливый преподаватель умеет заинтересовать любую аудиторию.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Справка. Впервые деловая игра была проведена в Ленинграде в 1932 г. Разработка новой методики повышения квалификации руководящих кадров производилась М.М. Бирштейн в ЛИЭИ (ныне — ИНЖЭКОН). Игра носила название «Пуск цеха» и ставила целью выявить сложности организационного и технологического характера при расширении производства. Но, несмотря на очевидную эффективность такого способа подготовки кадров, в 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены. Вторая волна их популярности связана с появлением уже в США во второй половине 20 в.

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Дистанционное обучение (СДО)

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д. Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе. Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Обучение на рабочем месте

Подготовка или переподготовка может проводиться и непосредственно на месте, в рабочее время. В таком режиме формируются навыки необходимые непосредственно для выполнения порученной работы и не затрагивается свободное время. Вся полученная теория тут же применяются на практике, ошибки разбираются, действия корректируются. Основными способами являются:

• инструктаж — получение общей информации, необходимой для выполнения работы;
• наставничество — к новому работнику прикрепляется опытный наставник, контролирующий качество выполнения работы;
• стажировка — отработка практических навыков после получения теоретических знаний внутри компании или за ее пределами;
• «делай как я» — работник копирует и запоминает действия опытного специалиста;
• делегирование — передача права принимать самостоятельные решения в рамках поставленной задачи.

Оценка системы обучения и развития персонала

Важным этапом является оценка результатов. По ее итогам возможно дальнейшее совершенствование системы обучения персонала. Для оценивания необходим некий эталон, с которым будет производиться сравнение. В современном образовании для этого используют подход, который будет полезен и при подготовке сотрудников — модели компетенций.

Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции. Например, для управленческого персонала главными компетенциями будут планирование задач и контроль их исполнения, а для продажников — клиентоориентированность и умение вести переговоры. Компетенцию следует отличать от схожего по звучанию термина «компетентность», подразумевающего лишь владение необходимыми знаниями и умение их применить.

Целью образования при таком подходе ставится формирование не отельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции. Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция. Плюс использования компетентностного подхода еще и в том, что у самих работников появляется понимание того, что от них требуется, а значит и мотивации к получению новых умений.

Успешное обучение персонала невозможно без выстраивания четкой системы, включающей в себя модели компетенций, способы их формирования и критерии оценки. Этот сложный и достаточно затратный процесс со временем начнет приносить вполне ощутимый результат. Эффект выражается в том, что из инструмента адаптации одного конкретного работника, система подготовки кадров превращается в инструмент развития всей организации в целом. Что дает ей серьезное конкурентное преимущество, особенно в сложных экономических условиях.

promdevelop.ru

Формы обучения персонала | Статья

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

• В чем роль и задачи обучения персонала;
• Как влияют содержание, формы и методы обучения персонала на эффективность процесса;
• Какие формы обучения персонала существуют: их достоинства и недостатки.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Анкета для сотрудника: выявление потребности в обучении

Положение об обучении персонала

Образец готового приказа о направлении сотрудника на обучение

Образец заполненного соглашения об обучении

Роль обучения персонала предприятия в системе управления кадрами

Обучение персонала – целенаправленный, систематический процесс, в результате которого сотрудники овладевают новыми знаниями, умениями и навыками под руководством внутренних или внешних преподавателей, экспертов, тренеров. Понятие обучения персонала, прежде всего, связано с общими краткосрочными и долгосрочными стратегическими целями и задачами, стоящими перед предприятием, его отдельными подразделениями. В соответствии с ними определяется потребность в обучении и развитии профессиональных компетенций персонала компании, разрабатываются программы обучения, выбираются его формы и методы.

Сущность обучения персонала сводится к решению одной или нескольких из задач, стоящих перед наставником, тренером или преподавателем:

• Получение обучающимися новых знаний, повышение уровня их образованности, осведомленности;
• Развитие профессиональных умений и навыков, в том числе моторных, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей обучаемых;
• Развитие коммуникационных навыков обучаемых;
• Развитие их аналитических навыков, умения принимать верные решения.

В результате эффективного обучения удовлетворяются потребности как руководства, так и самих сотрудников. Благодаря повышению профессиональной квалификации персонала, повышается конкурентоспособность, рентабельность и производительность труда, увеличивается прибыль компании, что является целями для ее администрации. В то же время полученные знания увеличивают «стоимость» работника на рынке труда, дают возможность самореализоваться, удовлетворить естественную потребность в самоуважении. Это повышает лояльность сотрудников и уровень их мотивации, дает чувство сопричастности в достижении стратегических целей компании.

Содержание, методы и формы обучения персонала – три составляющие процесса обучения

Чтобы затраченные на обучение средства не были «выброшены на ветер», а необходимые знания и навыки были получены, освоены и внедрены в кратчайшие сроки и максимально эффективно, необходимо правильно определить содержание учебных программ и выбрать оптимальные формы и методы обучения персонала.

Содержание учебного курса определяет используемая концепция обучения персонала – приобретение дополнительных знаний для конкретного рабочего места, многопрофильное образование или развитие личностных качеств. Содержание учебных программ также должно зависеть от поставленных целей, но составляться они должны с обязательным учетом категории и уровня подготовки работников, уровня подготовки тренера. Для лучшего усвоения материала, содержание должно учитывать профессиональный опыт и интересы слушателей. Сложные для усвоения темы, перегруженные специальными терминами и формулами, требуют большего времени и специальной подготовки обучаемых. Большое значение имеет структурированность учебного материала, то насколько последовательно и логично он изложен. Но в любом случае значительно облегчить его усвоение можно, если правильно выбрать методы и формы обучения персонала.

Традиционно используются несколько видов обучения персонала – индивидуальные или групповые занятия, с отрывом или без отрыва от производства. Обучение во всех случаях может проводиться в двух формах: внутри компании или вне ее, по договору с внешним провайдером. От того, в какой форме проводится обучение, зависит и выбор методов обучения. Для внутреннего обучения характерны получение профессионального опыта на рабочем месте под руководством наставника, стажировка, ассистирование, ротация кадров. Для внешнего обучения, как правило, используются такие методы, как лекции, семинары, курсы, тренинги, моделирование, деловые игры. Каждая из форм обучения имеет как свои плюсы, так и минусы.

О нестандартных методах обучения и о том, как сделать занятия для персонала как интересными, так и полезными, можно почитать в одном из наших материалов.

Преимущества и недостатки внутренней формы обучения персонала

При выборе формы обучения персонала, когда решается вопрос, какие обучающие резервы использовать: внутренние или внешние, прежде всего, следует учитывать количество обучаемых, вид обучения – с отрывом или без отрыва от производства, а также финансовые возможности компании и стоимость обучения.

Особенностью внутрифирменного обучения является то, что участниками процесса являются только сотрудники данной компании и программа обучения составляется с учетом реальной и конкретной производственной специфики. Преподаватель при этом может работать в компании или быть приглашенным со стороны.

К преимуществам внутренней формы обучения персонала можно отнести:

• Приближенность места обучения к месту работы, что позволяет во многих случаях проводить обучение без отрыва от производства, сохраняя частичную занятость обучаемых и сокращая срок обучения;
• Учебные программы разрабатываются с учетом конкретной специфики производства и потребностей обучающихся;
• Ученики имеют возможность активно обсуждать вопросы, рассматриваемые на занятиях, что повышает их активность и качество обучения;
• Разработанный в компании или корпоративный стандарт обучения персонала позволяет свести к минимуму издержки на обучение.

К минусам внутреннего обучения можно отнести недостаток педагогической и методической квалификации, если в качестве преподавателя приглашается специалист компании, а также отсутствие у обучаемых возможности сравнивать свою деятельность и деятельность компании с другими, работающими в данной отрасли.

Внешние формы и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Обучение по внешней форме может проводиться на учебной базе внешнего провайдера или в отраслевом учебном центре, учебном заведении и пр. Основные методы, которые используются в таких случаях, это тренинг, лекция, семинар, деловые игры.

Тренинги проводятся в формате усвоения нового материала и получение нового опыта. Такая подача позволяет совместить теорию и практику, что повышает эффективность обучения и усвоения нового материала. К недостаткам относится их высокая стоимость. Традиционная форма подачи новой информации, к которой относится лекция, позволяет обучаемым контактировать с преподавателем, уточняя и дополняя изученный материал, получить большое количество знаний в краткие сроки и легко адаптировать их к конкретным условиям производства. К недостаткам этого метода можно отнести естественную человеческую способность забывать детали сказанного уже в течение получаса, кроме того, этот метод пассивен и практически исключает участие обучаемого в процессе, да и качество изложения материала во многом определяется личностью лектора.

Семинары – активный метод обучения, на них проводятся совместные обсуждения полученной информации, они предполагают практические занятия. К плюсам метода можно отнести объединение изложения материала и его обсуждение, возможность дискуссий и обмена опытом, гибкий график. Минусом является трудности, вызванные необходимостью прерывания на обсуждение, вероятность навязывания посторонних тем, отвлекающих от основного вопроса.

Ролевая или деловая игра, при которой воссоздается та или иная поведенческая модель дает возможность легко и быстро усвоить требуемые навыки коммуникации и поведения, попрактиковаться в различных ситуациях. Недостатком является не всегда серъезное отношение обучаемых к предложенным ролям, имитация нужного поведения без осознания его сути.

Обучение вне компании позволяет использовать готовую модель обучения персонала, характеризующуюся высокой методической и дидактической проработкой подаваемого материала. В этом случае у обучаемых имеется достаточное количество времени для отработки и закрепления полученных знаний и навыков, они имеют возможность обменяться опытом и творчески обсудить новую информацию. Единственным крупным недостатком такой формы обучения персонала является ее высокая стоимость, в том числе и за счет исключения обучающихся из производственного процесса.

В выборе эффективного формата обучения, вопросе оценки качества программы вам поможет наш материал «Обучение персонала: сделайте его эффективным. Какой формат выбрать, как измерить качество».

Вам также могут быть интересны и другие материалы по данной теме:

Положение об обучении персонала компании. Превращаем стихийный процесс в планомерный и эффективный

Элеонора Агеева: Мы убедились: своя система обучения рабочих это сначала затраты, а затем экономические выгоды для компании

www.hr-director.ru

Современные формы и методы обучения персонала

Современные формы и методы обучения персонала помогут развить профессиональные знания, умения и навыки. В условиях быстрого изменения производственного процесса узкоспециализированное профессиональное или корпоративное обучение стало востребовано в организациях, проявляющих заботу о стабильном развитии и благополучном будущем.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие формы и методы обучения персонала применяются российскими компаниями;
• как применяются современные методы обучения персонала;
• от каких параметров зависит эффективность методов обучения персонала;
• как провести анализ методов обучения персонала.

Какие формы и методы обучения персонала применяются российскими компаниями

Методы обучения персонала выбираются в соответствии с поставленными целями и с учетом возможностей организации. Узкоспециализированное профессиональное или корпоративное обучение проводится в форме лекций, тренингов, семинаров.

В настоящее время часто применяется дистанционное обучение, которое проводится через интернет. Обучаемые выполняют соответствующие задания и проходят контрольное тестирование на сайте учебного заведения. В дальнейшем получают официальный документ о присвоении соответствующей квалификации по почте.

Как организовать учебный процесс, применяя современные формы и методы обучения персонала:

• привлечь опытных специалистов организации;
• пригласить преподавателей, экспертов, тренеров со специализированных учебных центров.

Большинство компаний применяют смешанные формы повышения квалификации или переквалификации персонала. Если организация располагает достаточным количеством финансовых средств, на базе создают учебные центры, корпоративные университеты. При профессиональном обучении сотрудники овладевают специфическими навыками и знаниями, которые потребуются для успешной работы при выполнении определенных трудовых обязанностей.

Быстрое изменение рыночных условий повышает требования к квалификации специалистов. Чтобы организация могла успешно развиваться, реализовывать намеченные текущие и стратегические планы, необходимо создавать возможности для обучения персонала и повышения квалификации кадров.

Современные формы и методы обучения персонала позволят в дальнейшем занять лидирующие позиции в сфере собственного производства. Своевременный пересмотр приоритетов развития с выработкой стратегии создания новых систем отношений с партнерами по бизнесу, индивидуальным подходом к методам обучения персонала позволят рассчитывать на стабильный успех при любых переменах в сфере рыночных отношений, экономической ситуации в стране.

Читайте по теме в электронном журнале

Выбор методов обучения и развития персонала

Решение вопросов профессионального или корпоративного обучения возлагают на отделы по работе с персоналом. Важными характеристиками культуры организации является уровень образования кадрового состава, профессиональные качества, умение работать в команде. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации приобретает стратегически важное значение.  

Повышение квалификации и переподготовка персонала в условиях изменения рыночной экономики становится ключевым правилом успеха. Высокопрофессиональные специалисты быстро овладевают современными технологиями, вникают в процессы модернизации.

При выборе методов обучения персонала необходимо рассматривать все доступные варианты:

• модульное обучение;
• дистанционное;
• наставничество;
• обучение методом игры;
• обучение методом действия;
• индивидуальные и групповые программы;
• с отрывом от производства;
• без отрыва от производства.

Необходимо учитывать, стандартные современные методики преподавания имеют свои достоинства и недостатки. Если перед специалистами по работе с персоналом стоит вопрос о выборе лучших методов, стоит учитывать основные цели организации. Дифференцированный подход позволит выбрать обучающие программы, отличающиеся по уровню сложности, стоимости, времени освоения, длительности действия.   

Чтобы определиться с методом обучения, рекомендуется заполнить анкету потребностей в обучении:

Как применяются современные методы обучения персонала

Современные методы обучения персонала применяются в индивидуальном или групповом порядке. При групповом варианте количество материальных затрат организации сокращается. Для индивидуальных программ требуется больше затрат, но преимущество такого процесса заключается в применении индивидуального подхода, когда преподаватель или наставник уделяет все время одному ученику.  

Без отрыва от производства подготавливаются сотрудники, которые имеют соответствующий уровень образования. Цель такого процесса заключается в необходимости повысить квалификацию или освоить навыки работы на новом современном оборудовании.

По видам методы подразделяются на:

• подготовку работников, не имеющих опыта и квалификации;
• повышение квалификации;
• переподготовку;
• развитие профессиональной компетенции.

Обучение на рабочем месте рационально проводить при необходимости освоить методику усложнившегося технологического процесса, приобрести соответствующий опыт, если работник обладает только теоретическими знаниями.

Процесс подготовки или переподготовки вне рабочего места заключается в освоении теории и практики. Ученики прослушивают лекции, разбирают конкретные производственные задачи, учатся взаимодействовать в процессе деловой игры, осваивают ряд других навыков, которые в дальнейшем потребуются для выполнения трудовых обязанностей.     

При дистанционных видах повышения квалификации проводятся лекции, применяются наглядные материалы, помогающие закрепить знания. Преимущественно такие курсы проводят для небольших групп, возможно освоение материала в индивидуальном порядке по программам, адаптированным для определенных профессий. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

От каких параметров зависит эффективность методов обучения персонала

Эффективность методов обучения персонала зависит от выбранных способов донесения учебного материала. Если специалиста с соответствующим образованием и квалификацией учат работать на новом оборудовании, осваивать современные технологические процессы, стажировка занимает от трех до десяти рабочих смен.

Традиционные методы обучения рационально применять для новых сотрудников, которым необходимо освоить теорию и практику. Весь курс обучения проходит в специализированных центрах, учебных заведениях или классах, созданных на базе предприятия.

Эффективность зависит от уровня мастерства преподавателей. Опытные наставники или педагоги смогут применить современные методики преподавания, которые учащиеся освоят в течение короткого времени.

В дальнейшем практика проходит в условиях производства. Это помогает быстро освоить все виды оборудования, применить полученные теоретические знания на практике. К новичку приставляют опытного наставника, который будет помогать на первоначальном этапе самостоятельного выполнения работ.   

Методы обучения персонала в организации разрабатываются с учетом поставленных целей:

• закрепление учебного материала проводится путем просмотра видеофильмов, проведения деловых игр, сюжет которых будет соответствовать дальнейшему производственному процессу в реальных условиях;
• активное участие обучающихся позволяет рассчитывать на быстрое и эффективное закрепление учебного материала.

Если ученики ведут себя пассивно, не проявляют интерес к предложенным темам, стоит рассмотреть вопрос о рациональности дальнейшего сотрудничества. Вряд ли их плохого ученика получится высокопрофессиональный специалист. В итоге организацией будут затрачены дополнительные материальные средства на подготовку такого работника, не способного к выполнению трудовых обязанностей.  

Как провести анализ методов обучения персонала

Применяемые виды и методы обучения персонала оценивают, чтобы выяснить, какую пользу от процесса получают сотрудники, в чем заключаются преимущества применения тех или иных способов для организации. Оценка эффективности помогает разрабатывать более качественные методики усвоения материала, избавляться от учебных программ и форм, не оправдавших ожидания.

Методы оценки обучения персонала помогают выяснить:

• достигнуты ли основные цели, поставленные организацией;
• насколько качественно помогают усвоить материал соответствующие способы преподнесения материала;
• какие программы оказались наиболее эффективными;
• от каких способов необходимо отказаться по причине неэффективности.

Еще до начала обучения специалисты по работе с персоналом проводят сбор данных:

• об уровне квалификации сотрудника, которого планируют отправить на курсы повышения квалификации;
• о качестве и скорости выполнения работ;
• об эффективности трудовой деятельности.

Это необходимо, чтобы иметь возможность после проведенного курса повышения квалификации оценить повторно показатели. Если производственные показатели остались на прежнем уровне, применяемые методики считаются неэффективными, способы недейственными. От таких вариантов необходимо сразу отказаться.

Стоит учитывать, что анализ методов обучения персонала, проведенный непосредственно после завершения теоретического курса, не позволяет получить объективные результаты. Иногда новому сотруднику нужна длительная практика, чтобы применить полученные знания и успешно реализовать их в производственной деятельности. Вот почему так важно проводить оценку только через определенное время, а к сотруднику закрепить наставника, который поможет освоить все полученные знания.  

Методы эффективности обучения персонала можно оценивать по кумулятивному эффекту, когда проведена серия тренингов и сотрудники стали показывать высокие производственные результаты.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Формы и методы обучения персонала

Продажи падают, конкуренты наступают на пятки, а сотрудники монотонно плывут по течению. Раньше именно в такие моменты управленцы понимали: «Надо что-то менять» и принимались искать коучей, повышать мотивацию и работать над сплоченностью команды. Сегодня во многих компаниях повышение квалификации персонала носит системный характер.

Внутреннее и внешнее обучение

Внутреннее обучение. Подобная практика характерна в основном для средних и крупных компаний, которым выгодно иметь собственные учебные центры. В случае с корпорациями – это и вовсе корпоративные институты. Индивидуальные образовательные программы, разработанные в стенах компании, учитывают потребности предприятия в данный момент, их содержание легче контролировать и вносить изменения. Все это – неоспоримые плюсы внутреннего обучения. К недостаткам этой формы можно отнести тот факт, что в процессе учебы специалисты как бы находятся в замкнутой системе, не встречаясь с иным взглядом на знакомые им ситуации.

Внешнее обучение.Эта форма позволяет команде посмотреть на свою организацию со стороны, взаимодействовать с коллегами из других компаний и увидеть другие подходы в решении своих повседневных задач. К минусам внешнего обучения можно отнести его относительно высокую стоимость. Кроме того, руководителю стоит быть внимательным при выборе тренеров со стороны и убедится, что содержание курса отвечает потребностям и целям его компании.

Традиционные и инновационные методы обучения персонала

К традиционным методам относятся:

• лекции,
• семинары,
• групповые тренинги,
• инструктаж,
• стажировки.

Старый добрый подход к корпоративному обучению в виде лекций до сих пор находит применение в практике российских и иностранных компаний, хоть постепенно и теряет свою популярность. Его неоспоримый плюс – прямой контакт спикера с аудиторией и возможность охватить большое количество людей, что важно для крупных компаний. Лекционная форма может применяться как самостоятельная либо выступать частью комплексной программы, сочетающей в себе сразу несколько методик.  К минусам традиционных лекций можно отнести недостаточную вовлеченность слушателей и отсутствие индивидуального подхода. Вряд ли при большой аудитории удастся разобрать и проанализировать конкретные кейсы слушателей.

Семинары позволяют установить более тесный контакт с аудиторией и реагировать на ее запросы. Прежде всего за счет того, что такие занятия обычно проводятся в маленьких группах, что несомненно повышает их эффективность и улучшает обратную связь с аудиторией. Однако для бюджета компаний такой метод будет более затратным.

Групповые тренинги можно назвать своеобразной зарядкой для ума. Причем, как для сотрудников, так и для коуча, который с ними работает. Чтобы эффективность была действительно ощутимой, следует выбирать тренера с высокой квалификацией, способного контролировать процесс в группе и быстро перестраиваться в зависимости от ситуации на площадке. На тренинге команда не получает готовых решений, а скорее технологии и инструменты, которые необходимо тут же применить на практике, разрабатывая предложенный кейс. Хорошо, если в самой компании есть опытные сотрудники, способные выступить в качестве тренера. В этом случае можно периодически возвращаться к занятиям и проще контролировать результат в ходе текущей работы. Если же коуч приглашен со стороны, стоит обсудить с ним варианты дальнейшего сопровождения команды. Второй случай, разумеется, обойдется компании дороже.

Инструктаж, пожалуй, один из старейших методов обучения персонала. Применяется, как правило, по отношению к вновь прибывшим сотрудникам. Его несомненное преимущество – возможность получить именно необходимые знания и навыки, нужные специалисту в данный момент. Хорошо, если опытный коллега в течение какого-то времени курирует работу новичка. И, самое главное, наставник должен обладать достаточной квалификацией, а не быть назначенным по принципу «кто сегодня свободен». К минусам относится тот факт, что сам куратор в это время отрывается от собственных задач.

Стажировка. Может применяться как в собственной организации, так и с отрывом от производства. По некоторым признакам этот метод схож с предыдущим, однако практикант активнее вовлечен в производственные процессы и более тесно взаимодействует с различными структурами и службами компании.

У большинства традиционных методов обучения есть общие недостатки. К ним относятся значительные временные затраты сотрудников (страдает либо рабочий процесс, либо личная жизнь), слабая обратная связь и практически отсутствующая возможность быстро оценить результаты.

При всем при этом существуют профессии, где просто невозможно повышать квалификацию персонала без традиционного оффлайн взаимодействия с профессиональными наставниками.

Александра Тищенко

Совладелец и коммерческий директор компании “Лаборатория кофе”

Приготовление кофе — это огромная наука. Хороший бариста получает опыт и учится всю жизнь, и при этом все равно не может быть уверен, что готовит отличный кофе. Обучение для бариста обязательно должно быть очное. Во время курсов ученики получают не только теоретические знания (рекомендуется теории уделять не менее 3-4 полных дней), но и участвуют в каппингах (дегустациях), в том числе слепых, чтобы научиться определять вкусоароматические особенности кофе. Экспертный взгляд и вкус на кофе — это обязательное требование к бариста, залог того, что у него будет в дальнейшем мотивация развиваться в профессии. Идеальный вариант — персональное обучение, когда тренер не просто дает ученику знания, но и непрерывно получает обратную связь, дает возможность максимально оттачивать навыки приготовления кофе, концентрируясь на одном ученике. Однако, чаще всего обучение проводится для групп из 4-5 человек. Это то количество, которое один тренер может качественно контролировать, уделяя каждому достаточное количество времени.

Инновационные методы обучения сотрудников в основном базируются онлайн. Главное достоинство дистанционного образования – минимальные усилия на организацию процессов. Персонал может получать новые знания и инструменты прямо на рабочем месте в любое удобное время. Тем самым онлайн курсы, семинары и лекции активно завоевывают ведущие места в сфере обучения персонала.  В чем главные преимущества инновационных методов? Интернет-конференции, лекции и семинары

• позволяют охватить любую по величине аудиторию,
• не требуют дорогостоящего оборудования,
• избавляют от необходимости содержать собственных тренеров,
• представлены на рынке в изобилии под разные цели и задачи,
• предоставляют возможность сотрудникам самостоятельно планировать время, отведенное на учебу,
• могут транслироваться на любом мобильном устройстве,
• включают в себя индивидуальные задания и возможность оценить результат каждого члена команды,
• идеально подходят компаниям с развитой филиальной сетью,
• гораздо выгоднее по цене в сравнении с традиционными формами.

В области инновационного образования первопроходцами являются и увереннее всего себя чувствуют те компании, которые и сами работают на «виртуальных полях».

Максим Сундалов

Руководитель онлайн школы английского языка «EnglishDom»

Среди наиболее распространенных форм обучения в нашей школе митапы (клубные встречи) специалистов, онлайн вебинары и конференции. Наиболее удобный способ обучения – это вебинары, участие в них не требует больших затрат финансов и времени.

Сегодня на рынке корпоративного образования различные программы и методики представлены во всем своем многообразии. Однако, эксперты отрасли утверждают, что перед началом любых образовательных программ, руководству компаний стоит ответить на ряд важных вопросов.

Ольга Соловьева

Бизнес-консультант

1. Правильно определить в обучении ли проблема или есть другие причины неэффективности и нерезультативности.
2. Разработать критерий оценки использования тех навыков, которым обучается персонал.
3. Утвердить через определенный период времени тестирование на знание и использование данного навыка.

Любое обучение надо начинать с командного коучинга, где обсуждаются цели обучения, методы, критерии из п.2, ценности для каждой заинтересованной стороны, выявляются сопротивления. В противном случае, если сам персонал не считает, что ему нужно учится, все старания будут равняться нулю. После проведения данной работы можно приступать к программе обучения, будь то тренинг, мастер-классы, сессии командного коучинга.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

bakunin.com

• 
  Работа в интернете кликером
• 
  Отделы логистики что это
• 
  Покупаем квартиру на что обратить внимание
• 
  Заработок на игре
• 
  Займы под жилье
• 
  Краны для биткоинов с моментальной выплатой на кошелек
• 
  Найти инвестиции
• 
  Определение фондовый рынок
• 
  Сделать букмекерские ставки
• 
  Вложение денег с целью получения прибыли
• 
  Примеры инвестиций