Правильно проводить собеседование: важный шаг к успешному бизнесу. Как проводить собеседование с кандидатом на работу

Как проводится собеседование с кандидатом

Каждого руководителя или кадрового работника волнует, как проводить собеседование, если на работу пришел устраиваться новый сотрудник. Что необходимо знать, чтобы разговор принес пользу обеим сторонам?

Такие важные мелочи

Договориться о времени проведения собеседования с кандидатом нужно заранее. Разговор не должен занимать много времени. Для получения нужной информации достаточно 20-30 минут.

Встреча

Кандидата встречает секретарь, уточняет данные и проводит в кабинет директора. Руководитель подает руку и представляет себя: имя, должность. Потом следует приглашение присесть. Усадить претендента лучше рядом, а не напротив. Перед собой проводящий собеседование может положить перечень вопросов и резюме кандидата.

С чего начать

Важный момент: с какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу в фирму?

Собеседование лучше начинать с легких вопросов, чтобы человек мог расслабиться и привыкнуть к обстановке. Спросите, где он живет, где учился, кем и где работал. Внимательно слушайте ответы, если что-то интересует, спрашивайте после того, как претендент закончит рассказ.

Если собеседник отвечает кратко, попробуйте задать несколько открытых вопросов, на которые требуется развернутый ответ. И наоборот, чтобы остановить слишком разговорчивого человека спросите у него что-то, что требует однозначного краткого ответа.

Не начинайте сразу выдвигать требования при приеме на работу вашему кандидату. Расскажите о деятельности компании, ее планах и развитии.

Не говорите и не делайте негативных оценок и выводов в ходе собеседования. Не спешите принимать человека на работу, даже если он вам очень понравился.

Цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике. Не забывайте задавать вопросы на интересующие темы. Конкретизируйте и уточняйте пункты, необходимые для ваших выводов.

Обязательно спросите об опыте работы кандидата, о будущих планах в сфере труда, а также почему он пришел именно к вам.

Вопросы, которые бы указывали на дискриминацию, задавать не нужно. Например, о религии, национальности, физических недостатках, весе, долгах претендента.

После того, как вы закончили, поинтересуйтесь у кандидата, будут ли у него вопросы. На них нужно дать ответы, если они касаются работы.

Примеры вопросов

Очень популярными стали психологические вопросы на собеседовании, которые помогают охарактеризовать кандидата на должность. Некоторые из них:

• Расскажите о себе. Ответ на этот вопрос рассказывает о степени открытости человека.
• Почему вы думаете, что достойны этой работы? Показывает, насколько уверенный в себе человек, и может ли признать, в чем он лучше.
• Почему вы ушли с предыдущей работы? Говорит об отношениях к людям, конфликтность, умение признавать ошибки.
• Какие изменения вы бы сделали на новой работе? Показывает, насколько человек хочет подстроить условия под себя, не зная реальной ситуации.
• На какую зарплату рассчитываете? Ответ означает умение оценить свои труды и уровень самолюбия.
• Как вы видите себя через 5 лет? Характеризует инициативность работника, умение планировать и ставить задачи.

Не обязательно задавать именно эти вопросы, вы можете разработать для себя удобную схему работы, с которой вам легко будет определить соответствие кандидата для работы в вашей компании.

На что обратить внимание

Когда кандидат отвечает на вопросы, нужно проследить:

• как говорит о своей биографии, сразу ли достает все «козыри»}
• имеет ли желание занять должность с определенным окладом}
• говорит только о главном, что касается работы, или уходит от темы далеко}
• как выражает свои мысли, уверенно ли отвечает на вопросы}
• чем может быть полезен, кроме этой должности}
• жизненные приоритеты кандидата}
• опыт и уровень профессионализма}
• чем готов пожертвовать ради работы.

Для некоторых претендентов подбирается так называемое стресс-собеседование. Оно заключается в том, что им нужно задавать провокационные вопросы. Такие виды бесед устраивают, как правило, для соискателей на руководящие должности, а также для тех, кому придется много работать с людьми.

Завершение собеседования

Если разговор закончен, дайте понять это собеседнику. Поблагодарите кандидата за приятное знакомство и скажите, что с ним обязательно свяжутся. Проводите претендента к двери и попрощайтесь.

Сделайте необходимые записи и выводы после общения с кандидатом.

На чем основан отбор

Заранее определите главный фактор принятия решения о приеме на работу, который поможет выбрать достойного кандидата. Например, на руководящую должность лучше брать человека, который умеет организовывать коллектив, не боится сложных заданий, уверенный в себе. Главный бухгалтер должен уметь решать финансовые вопросы и быть ответственным.

Кандидату на должность можно предложить пройти тесты, заполнить анкету, предложить сделать какую-то работу на пробу. Результаты таких заданий могут много рассказать о человеке как личности и как работнике.

Маленькие секреты

Не следует проводить больше 5 собеседований в день. Общение забирает много энергии, а если будет 10-й претендент, то вы не сможете показать свою заинтересованность в работнике, а также услышать нужную информацию. Поэтому заранее запланируйте собеседования и делайте между ними перерыв.

У разных компаний есть свои правила собеседования при приеме на работу и требования к кандидатам. Обязательно сообщите кандидату о своем решении. Если он вам не подходит, нужно позвонить, извиниться и объяснить причину отказа. А если вы его хотите принять на работу, стоит назначить встречу, чтобы рассказать обо всех нюансах будущей должности.

Советы соискателю:

• приходите на собеседование вовремя}
• на вопросы отвечайте уверено, не путайтесь в ответах, не обманывайте}
• будьте внимательны, не мешайте задавать вопросы}
• не ругайте начальство с предыдущего места работы}
• оденьтесь соответственно и аккуратно}
• задавайте интересующие вас вопросы}
• не говорите слишком громко или слишком тихо}
• не требуйте и не просите другую работу, если вам отказали}
• не торопитесь.

hr-portal.ru

методики правильной оценки, вопросы, образец листа

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров, которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Содержание статьи

Виды собеседований

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов. Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

1. Собеседование-анкетирование. Такой процесс представляет собой устный опрос по заранее известным пунктам анкеты, которую лицо заполняло перед тем, как посетить организацию. Подобный вариант может использоваться для того, чтобы потенциальный работодатель более подробно обсудил приведенные кандидатом ответы на вопросы. Кроме непосредственной беседы соискателя можно попросить предоставить документы, подтверждающие факты, указанные в анкете.
2. Собеседование-кейс. Такой метод проводится в форме интервью, которое содержит в себе определенный набор задач. Метод основывается на озвучивании ситуаций, которые теоретически могу возникнуть у кандидата при выполнении трудовых обязанностей. На основании ответов работодатель сможет сделать заключение, насколько потенциальный сотрудник готов выполнять работу в стрессовых ситуациях или выходить из, казалось бы, безвыходных положений.
3. Аналитическое собеседование. Соискателю рассказывают несколько ситуаций и впоследствии просят озвучить его мысли по поводу сказанного. На основании ответов работодатель судит о психологическом портрете лица и его жизненных приоритетах.
4. Поведенческое собеседование. Перед соискателем моделируют сложную задачу, которая может возникнуть в процессе работы, и просят его найти решение. В зависимости от ответа кандидата делают представление о том, как он будет вести себя в случае постановки трудных задач.
5. Стресс-тест. Его основной целью является выведение кандидата из так называемой зоны комфорта и определение возможной модели его поведения.

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Как правильно начать

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые вопросы.

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов, каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

1. Знакомство с кандидатом. В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
2. Само собеседование. Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
3. Организация. Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования, на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим:

• информация о себе;
• планы кандидата на будущее;
• причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
• привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
• задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Документы для скачивания (бесплатно)

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

1. Комплекс технологий, при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
2. Тестирование на профессиональную пригодность. Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
3. Тест для определения способностей лица. С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
4. Знакомство с биографией соискателя. Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
5. Метод проведения личной беседы. Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов, каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить.

Рейтинговая система

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов.

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Советы кандидату для успеха и требования к нему

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям:

• опрятность и аккуратность при визите;
• достаточный уровень профессионализма;
• хорошие рекомендации;
• высокие личностные качества;
• предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил:

1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

znaybiz.ru

Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу — ★★★ 2018

Ошибки на собеседовании со стороны работодателей

Собеседование – это ответственный момент не только для будущего сотрудника, но и для самого работодателя, ведь в эти минуты складывается первое впечатление о претенденте на ту или иную должность. Именно собеседование помогает понять, подходит человек для работы в организации или нет. Станет ли рекрут полезен команде?

Необходимо отметить, что во время собеседования происходит не только знакомство предприятия с кандидатом, но и знакомство кандидата с предприятием. Кратко презентуйте свою организацию.

Если работодатель плохо проведет собеседование, то важную должность может занять непрофессионал.

Итак, правильная организация этого процесса позволит найти сотрудника, который идеально впишется в коллектив и, должным образом, будет выполнять все функции и обязанности, возложенные на него.

Примеры: какие ошибки допускают работодатели, проводя собеседование с будущим работником:

1. Работодатели требуют от персонала быть пунктуальными и не опаздывать на работу. Но сами допускают эту ошибку не реже своих подчиненных. Очень важно помнить, что руководитель – это лицо организации, поэтому стоит быть собранным и пунктуальным. Это касается и собеседования. Необходимо правильно рассчитать свое время, закончить все свои дела и вовремя принять человека, который впервые пришел в компанию.

2. Многие менеджеры забывают о том, что претенденты волнуются на собеседовании и делают ложные выводы об их компетентности и профессионализме.

3. Часто случается так, что работодатель забывает об основных требованиях к будущему работнику, не обращает внимания на его профессиональные качества, а больше времени уделяет на соответствие формальным критериям – возрасту, образованию, наличию прописки и диплома. Да, все это является обязательным при приеме на работу, но таким образом можно потерять ценного работника, должным образом не разобравшись, действительно ли он не подходит для этой должности.

4. Высокомерие и пренебрежительное отношение к кандидату может оказать на претендента негативное впечатление, ведь ему вряд ли захочется работать в организации, где к людям относятся пренебрежительно.

5. Иногда руководитель требует у будущего работника пройти несколько уровней собеседования, хотя на самом деле достаточно и одного.

Цель собеседования – получить наиболее полное и правильное впечатление о соискателе. Прощупать кандидата. Поэтому надо составить записи вопросов интервью, которые помогли определить, подходит ли он на вакантную должность. Не стоит задавать вопросы кандидату, в которых уже есть ответ. Например: «Как бы вы поступили в той или иной ситуации – так или иначе»? Человек чувствует какой ответ более устроил бы работодателя и отвечает "правильно", желая произвести на него хорошее впечатление.

Работодатель должен помнить, что его неправильное поведение на собеседовании может обойтись организации потерей квалифицированного рабочего, на которого он может произвести плохое впечатление. А кандидатов на должности может быть не много.

koordynator.info

Как проводить собеседование с кандидатом: какие вопросы задавать

Чтобы подобрать профессионала, приходится проводить много собеседований. Сначала кандидата рассматривает отдел персонала, затем – непосредственный руководитель, и финальная встреча может пройти с генеральным директором или собственником компании. Как эффективно проводить собеседования, обсудим в материале.

Приглашать на собеседование всех подряд – дорого и затратно, поэтому перед первой встречей рекрутер проводит отбор по резюме и звонит подходящим кандидатам.

Подготовка к проведению собеседования: отсев резюме и телефонные переговоры

Отсев резюме перед приглашением на собеседование. Прежде, чем пригласить соискателя на собеседование в офис, проводится большая работа. Рекрутер изучает доступные источники – работные сайты, объявления, внутренний резерв и другие – сохраняет подходящие резюме и анализирует их. Чем сложнее вакансия, тем более строгий предварительный отсев резюме нужно проводить. Когда у рекрутера остаются отвечающие требованиям резюме, он обзванивает кандидатов.

Сторителлинг, или Истории компании как HR-инструмент>>>

Звонок для общения с кандидатом. Во время телефонного разговора рекрутер находит ответы на несколько вопросов и оперативно решает, пригласить ли на встречу данного кандидата. Первое, что он должен выяснить, это заинтересован ли кандидат в работе. Часто уже работающие сотрудники оставляют свое резюме в поиске, но уже не хотят менять работу. Затем рекрутер вкратце рассказывает о компании и вакансии. Для этого он должен изучить профиль должности. Рекрутер должен уметь объяснить кандидату в 2-3 предложениях, что компания ожидает от работника, ведь довольно часто за одинаковым названием должности скрывается совершенно разный функционал. Если в разговоре понятно, что кандидат заинтересован в этой работе, обладает необходимыми навыками и готов подъехать на встречу, ему назначают время и место собеседования.

Назначение встречи. Главной сложностью при выборе времени собеседования является то, что работающим на данный момент соискателям неудобно приезжать в рабочее время. Вы можете продумать с руководителем вариант встречи до начала рабочего дня или после его окончания. Конечно, не стоит злоупотреблять такой возможностью, но иногда можно пойти навстречу ценному кандидату. Также возможна очная ставка в неформальной обстановке, например, в формате делового завтрака в выходной день.

Перед встречей запросите у кандидата финальную версию резюме и портфолио, если это необходимо.

Как проводить собеседование с кандидатом

Как правильно проводить собеседование, знают все, но несмотря на это допускают массу ошибок. Рассмотрим самые распространенные, чтобы не повторять прописные истины.

Организация собеседования. Опоздание на собеседование обеими сторонами можно воспринимать как нарушение деловой этики. Обычно кандидат задерживается на основной работе или не может найти офис. Для этого предусмотрите понятную схему маршрута, отправьте ее вместе с приглашением на встречу. Возьмите у кандидата контактный мобильный телефон и дайте ему свой, чтобы он мог оперативно предупредить вас о задержке. Подготовьте переговорную комнату, чтобы встретиться с кандидатом и встретьте его у ресепшн. Распечатайте несколько копий резюме, в том числе копию для самого потенциального работника. Если для рассмотрения понадобится портфолио, вы можете также подготовить его печатные версии или попросить соискателя принести с собой презентацию. Комната, где вы общаетесь с соискателем, должна быть чистой, светлой, уютной. В идеале подобрать цвета, снижающие стресс. Это сочетание белого, светло-бежевого или светло-серого цветов. Заготовьте для всех участников встречи ручки и бумагу.

Дресс-код. Даже если в вашей компании не соблюдается строгий дресс-код, кадровик, который проводит собеседование, должен выглядеть опрятно и по-деловому. Отдайте предпочтение сдержанному, классическому стилю. Расскажите кандидату о принятом в вашей компании стиле одежды и о корпоративной культуре в целом. Соискатель должен понимать, подходит ли ему сложившийся порядок.

Запрещенные вопросы на собеседовании. Вопреки соблазну выведать все о личных целях и качествах будущего работника, сдержитесь и не задавайте ему неэтичные вопросы. Впоследствии служба безопасности может провести необходимое изучение, но собеседование проводят не с этой целью. Вопросы соискателю задавайте с целью понять следующие его качества и возможности.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Остальные вопросы при собеседовании с кандидатом зависят от должности и специфики работы.

Что нельзя спрашивать на собеседовании у кандидата

Любые неэтичные, невежливые вопросы, которые не касаются опыта, деловых качеств работника, задавать не только не обязательно, но и опасно. Жалоба на поведение рекрутера может разлететься по сети и снизить рейтинг бренда работодателя.

Все необходимое о кандидате можно понять на собеседовании, если задавать косвенные вопросы и дать возможность раскрыться. Дружелюбная атмосфера и конструктивное общение – лучшее средство.

Как завершить собеседование

Как вы закончите встречу с кандидатом, имеет большое значение. Даже самое успешное собеседование может испортить невежливое или неэтичное поведение по завершении. Ведите себя одинаково как с успешными, так и показавшими плохие результаты кандидатами.

Правила завершения собеседования

1. В конце встречи дайте кандидату обратную связь: что вы считаете его сильной стороной, довольны ли вы результатами.
2. Поблагодарите соискателя за то, что он нашел время для встречи.
3. Спросите, не осталось ли у него вопросов к вам и дайте контакты, если они появятся.
4. Определите время, когда вы сможете принять решение по его кандидатуре: пригласить ли его на следующий этап, трудоустроить его или отказаться от сотрудничества.
5. Если предусмотрено тестирование или творческое задание, определите сроки сдачи работы. Следуйте намеченным срокам или предупредите кандидата об изменениях.

Собеседование с руководителями

Встреча с руководителем имеет главную цель – определить, сработается ли новый сотрудник с ним, имеет ли он важные профессиональные навыки, о которых знает только руководитель подразделения. Генеральный директор может участвовать в подборе менеджеров и ключевых сотрудников компании. Рекрутер может присутствовать на встрече и играть роль медиатора или оставить соискателя наедине с будущим руководителем. Предварительно рекрутер передает всю информацию о сотруднике и дает рекомендации менеджеру, как вести диалог.

Важно передать менеджеру вопросы кандидата, на которые не смог найти ответ рекрутер. Тогда у кандидата сложится целостное восприятие компании, он увидит перед собой слаженную работу профессиональной команды. Также будет уместно, если руководитель сошлется на рекрутера с целью похвалить кандидата. Например, он может сказать, что рекрутер находит соискателя очень перспективным, выделяет его как лидера среди всех кандидатов и так далее.

Предложение о работе после собеседования

Некоторые компании отправляют соискателю job offer, чтобы скрепить намерения. В этом случае снижается вероятность, что интересный кандидат в последний момент откажется от выхода на работу. Также предложение о работе повышает в глазах соискателя рейтинг компании, оно выглядит солидно и выдает серьезный деловой подход. Оформите job offer на фирменном бланке и вышлите скан-копию или электронную версию документа по email. Также вы можете сделать заготовку и передать ее кандидату на финальном интервью.

www.pro-personal.ru

malinochka » Как провести собеседование с кандидатом?

Неминуемый этап найма на работу – интервью. О том, как проходить собеседования кандидатам мы еще поговорим, а сегодня я расспросил Лесю Савинцеву о том, как вести себя работодателю во время интервью.

Леся – профессиональный рекрутер, менеджер по персоналу в IT-компании, сооснователь клуба “HR-Lounge”.

Д: Леся, скажи, пожалуйста, о чем говорить с кандидатом на собеседовании? Какими переговорными навыками необходимо обладать человеку, который нанимает на работу?

Л: Рекрутеру важно обладать всеми переговорными навыками, которые нужны хорошему продавцу.

Активное слушание – через приемы активного слушания мы можем получить много важной информации и помочь человеку раскрыться.

Постановка вопросов. Я люблю воронку вопросов и задаю много уточняющих. И в целом рекомендую больше интересоваться кандидатом как личностью, а не только своей задачей подобрать работника с определенным набором навыков.

Умение читать невербальные сигналы. Это мимика, жесты, поза тела, тон голоса, предметы в руках у кандидата. Например, у меня было собеседование по скайпу с кандидатом с видеосвязью. Так вот во время него, он крутил ножницы в руках, смотрел куда-то в сторону, а не в монитор или камеру, тон голоса как будто он ответами делает нам одолжение. Все эти факторы говорили мне о том, что, вероятно, я, как собеседник и наше предложение не имеют для него большой ценности. Конечно же, я не могла рекомендовать его на следующий этап интервью.

Работа с возражениями. Особенно в IT рекрутинге. Бывает, кандидаты говорят «не интересно», уточняю, что именно и что может быть потенциально интересно в будущем. Тогда я спрашиваю, какие проекты я могу предлагать? В будущем предлагаю.

Навыки аргументации. Бывает, что мне не хватает технических знаний, чтобы написать аргументированный отказ. Я обращаюсь к техническим специалистам, чтобы грамотно подобрать аргументы. Кроме этого, в вопросе заработной платы аргументы очень важны.

Навыки завершения сделки –  чтобы кандидат комфортно переходил к работе, важно чтобы были оговорены все вопросы, связанные с переходом.

Д: Как можно понять, что человек действительно «мой»?

Л: В первую очередь, важно понимать, какого уровня специалиста важно подобрать. Что мы хотим от сотрудника, когда он придет на работу в компанию. Важно понимать не только профессиональные компетенции, но и личностные качества.

В целом я рекомендую выстраивать вопросы для собеседования так, чтобы выяснить, насколько полезен будет человек для реализации задач бизнеса. Что касается личностных качеств, то их тоже нужно понимать, потому что берем мы на работу специалиста, а увольняем очень часто человека.

Люблю задавать кандидатам вопросы бе правильного ответа, вопросы об их мнении. Например, с продавцами я могу спросить «Сколько, по Вашему мнению, нужно задать вопросов, чтобы выяснить потребность?» Это вопрос без правильного ответа. Если кандидат клиентоориентированный, то, на мой взгляд, наиболее подходящим ответом будет: «До тех пор, пока не пойму, что нужно клиенту». Некоторые отвечают «Да зачем его о чем-то спрашивать?! Видишь какой у него бизнес на первый взгляд и сразу предлагаешь ему свои решения».

Д: Как выяснить личностные качества?

Л: И снова к вопросам, которые стимулируют выразить свое мнение. Например: «Как вы считаете, почему во время отъезда руководителя в длительную командировку, компания продолжает работать в обычном режиме?» Такими вопросами мы смещаем вектор внимания кандидата в сферу мнения человека о чем-то в целом, а не о его опыте и знаниях.

Очень хорошо работают кейсы: «Если произойдет вот такая ситуация, что Вы будете делать?»

Как-то подбирала маркетолога. Предыдущее увольнение из компании у девушки было потому, что компания взяла ее намного раньше, чем того требовала сезонность продаж.

– Почему же тогда такое неразумное решение принял руководитель компании? Ведь это затраты… – спрашиваю я.

– Действительно, я пришла в компанию чуть-чуть не вовремя и при этом я столько опыта получила! Теперь я понимаю, как мне работать в бизнесах, которые привязаны к сезону, – отвечает мне девушка. Из такого ответа, я понимаю, что кандидат лояльный к компании, занимается своим развитием в разных сферах своей деятельности.

Д: Через подобные провокации можно выяснить личные качества. А профессиональные?

Л: Если я вижу на собеседовании, что кандидат на должность менеджера по продажам клиентоориентирован, я спрошу «А зачем клиенту кучу вопросов задавать, время терять? Может просто презентацию хорошую сделать?» Кандидат мне может ответить: «Вы что? Если я так сделаю, он купит у меня один раз, а потом будет недоволен». Здесь видно сразу и профессиональный подход к переговорам, и качество личности.

Д: Большинство кандидатов нервничают на собеседованиях. Что делать рекрутеру в таких случаях?

Л: Я стараюсь проводить интервью очень спокойно, не говорю громко. Своим поведением я показываю, что со мной он в безопасности. Одна из кандидаток, которую я собеседовала, сказала мне, что я похожа на человека, которого очень сложно вывести из себя.

Я стараюсь не закрываться  гаджетами, даже, если у меня нет распечатанного резюме и оно у меня только на планшете или ноутбуке. Кстати, меня однажды пригласили на такое интервью – два рекрутера отгородились от меня ноутбуками и диалог не получился.

Еще во время интервью я комментирую свои действия. Например, если мне нужно посмотреть что-то в резюме, я говорю: «Минутку, хочу уточнить кое-что в Вашем резюме». Если я вижу, что кандидат обеспокоен, я не боюсь ему об этом сказать. В ответ кандидаты часто подтверждают, что они действительно нервничают. Я говорю, что это всего лишь интервью и пока мы только разговариваем: «Вы присматриваетесь к нам, мы к Вам».

Д: Можно ли как-то определить потенциал человека в беседе?

Л: Для этого я использую тоже вопросы, которые побуждают высказывать личное мнение или кейсы. Если маркетолог силен в интернет-маркетинге, можно проверить его потенциал в offline, задать ему вопрос: « А что Вы можете предложить по развитию offline маркетинга, PR?» По ответу будет понятно.

Д: А если кандидат проявляет какие-то нежелательные психологические качества? Например, низкая самооценка: «Может, я сейчас не то что-то говорю?» Как выстроить коммуникацию с таким кандидатом?

Л: Если бы я встретилась с таким кандидатом, я бы сказала, что это его мнение и оно важно, я не жду от него правильного или неправильного мнения. Мы просто разговариваем, чтобы узнать друг друга.

Д: Есть  ли у ректуера репутация и на что это влияет?

Л: Я рассказывала о собеседовании в рекрутинговой компании, где два человеку отгородились ноутбуками. В той ситуации я не чувствовала уважения к себе и, считаю, что подготовки к интервью тоже не было. Они особо даже не интересовались опытом, пересмеивались между собой о чем-то постороннем. Помню, я была в этой компании на 2 собеседованиях, а когда меня пригласили на третья – я отказалась участвовать в конкурсе. Существует мнение, что лицо компании – это секретарь. На самом же деле – это каждый ее сотрудник.

Д: Сколько по твоему мнению должно длиться собеседование?

Л: По моему опыту от 45 мин. до 1 часа. Этого достаточно.

malinochka.com

Собеседование

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Собеседование — важнейшая часть работы эйчара и одна из задач директора по персоналу. Об инновационных способах подбора персонала, экономичных технологиях проведения собеседования, тонкостях работы с соискателями, массовом интервью поговорим в нашем материале.

Провести собеседование так, чтобы и компания, и будущий сотрудник сделали верный выбор, почти искусство. Как же добиться наилучших результатов при подборе персонала?

Как проводят собеседование современные компании

Справка

Организация интервью сейчас ставит перед собой сразу несколько задач:

• максимально объективно оценить профессионализм и личностные качества соискателя;
• дать соискателю возможность составить правильное представление о вакансии и о компании-работодателе;
• минимизировать риск приглашения на работу сотрудника с качествами, которые несовместимы с должностными обязанностями;
• повысить HR-бренд в глазах соискателя, даже если кандидат не приглашен на работу;
• сократить расходы на подбор персонала.

Из перечня видно, что собеседование не должно быть дорогостоящим. При этом оно должно быть эффективным способом подбора сотрудника. Добиться этого можно, если проработать этапы собеседования, привлечь современные технологии и обучить сотрудников правильному поведению с соискателем.

Этапы собеседования

При сложном подборе встреча с соискателем может состоять из нескольких этапов:

первое интервью (ознакомительное) с выполнением дополнительных тестовых заданий, заполнением анкет и так далее;

встреча с непосредственным руководителем;

собеседование с руководителем службы безопасности, проверка на полиграфе;

встреча с генеральным директором.

Чем сложнее позиция, тем больше понадобится этапов и встреч со всеми заинтересованными руководителями. Каждый этап необходим, чтобы менеджеры могли оценить интересующие их качества и умения кандидата.

Как организовать предварительный этап собеседования

Перед тем как пригласить соискателя на встречу, специалист по подбору персонала проводит огромную работу. Проследим жизненный цикл подбора персонала и выделим контрольные точки, которые помогают экономить на проведении собеседования.

Подготовка к собеседованию состоит из нескольких этапов:

1. Получение служебной записки о необходимости подбора сотрудника.
2. Уточнение требований к соискателю (выявление обязательных и дополнительных требований).
3. Размещение вакансии и просмотр резюме.
4. Выбор подходящих по резюме сотрудников.
5. Согласование кандидатур с непосредственным руководителем.
6. Отправка при необходимости тестового задания, сбор рекомендаций.
7. Оценка выполнения тестового задания.
8. Телефонный разговор или общение по скайпу, уточнение требований, приглашение на собеседование.

На этапе получения служебной записки важно понимать, что от точности описания вакансии зависит качество подбора. Необходимо повышать профессионализм руководителей по определению профессиональных навыков и личностных качеств кандидатов, способность формализовать требования.

После получения задания на подбор необходимо уточнить у руководителя подразделения требования, какими из них он готов пренебречь, если кандидат не дотягивает до заявленного уровня, с кем ему будет комфортно работать. В частности, можно закрыть глаза на вуз работника, если он проявляет полный спектр необходимых компетенций.

Справка

Советы эйчарам

• При размещении вакансии лучше не предъявлять слишком жестких требований.  
• Те параметры вакансии, которые вы готовы пересмотреть, опишите как желаемые.  
• Иногда кандидаты не откликаются на вакансию, так как видят слишком жесткие требования, которые выходят за рамки их возможностей. Но это совершенно не говорит об их некомпетентности.

При оценке резюме следует не только смотреть на формальное соответствие фактических навыков требованиям компании. Проанализируйте, насколько профессионально составлено резюме, есть ли сопроводительное письмо, как оно составлено. Есть ли логика в карьерном движении соискателя, полно ли он описывает свои задачи на предыдущих рабочих местах, действительно ли его текущий профессиональный статус совпадает с теми функциями, которые он освоил.

Увеличить изображение >>>

Увеличить изображение >>>

Покажите понравившихся сотрудников руководителю и только потом отправляйте им тестовое задание, которое должен предоставить руководитель подразделения, в которое подбирают персонал. Задание не должно быть слишком объемным. Его цель — оценить аккуратность, знания, компетенции и мотивацию будущего сотрудника.

После выявления наиболее талантливых соискателей свяжитесь с ними и согласуйте ваше предложение. Только после этого приглашайте на собеседование.

Елена ЛЕСНЫХ, директор по персоналу компании «ИНВАР»

Чтобы разобраться, что мотивирует кандидата работать, применяю три метода

Первый: предлагаю соискателю пройти тест START, который разработала Наталья ЛЕБЕДЕВА, преподаватель MBA (тест START смотрите здесь). По ответам кандидата сужу, что для него ценно в труде. Второй метод: в анкету, которую заполняют соискатели, включаю вопросы типа: «Какое из предыдущих мест работы вам нравилось и почему?», «В какой компании были самые оптимальные отношения между руководителем и подчиненными?». Сразу становится ясно, каковы ценности человека, для чего он работает (помимо денег). Третий метод: задаю на интервью проективные вопросы. Ответы систематизирую, и становится ясно, какие мотивы у соискателя.

Современные технологии проведения собеседования

Подбор персонала не должен быть слишком дорогим. Чтобы сократить издержки, а также решить ряд нетривиальных задач, которые могут стоять перед отделом персонала, применяют разные технологии. Например, для быстрого подбора сотрудников в новом филиале в другом городе можно провести удаленные собеседования по скайпу.

Справка

Основные способы для удешевления собеседования:

• видеособеседование,
• собеседование по телефону,
• массовое собеседование,
• передача процесса на аутсорсинг,
• автоматизация тестирования,
• коллегиальное собеседование,
• ознакомительный день (собеседование в процессе работы сразу на производстве).

Варианты проведения встреч с кандидатом на вакантную должность можно классифицировать по следующим группам:

• личная беседа (собеседование по-британски),
• тестирование (по-китайски),
• сбор документов, рекомендаций (по-немецки),
• психологическое тестирование (по-американски).

В современной практике подбора персонала в России сочетают сразу несколько способов оценки, например британскую и американскую методики.

Особенности различных способов проведения собеседования

Рассмотрим, какие важные достоинства имеют те или иные методики.

Собеседование по британской методике

Встреча в форме личной беседы — одна из самых удобных и информативных, если ее проводят профессионалы с большим опытом, хорошие психологи. Во время встречи можно не только оценить способность кандидата себя презентовать, его умения, навыки и компетенции, но и получить огромный пласт невербальной информации. Опытные руководители и эйчары признаются, что им иногда достаточно 15 минут личной встречи, чтобы понять, подходит кандидат или нет. Внутренние зажимы, комплексы, неуверенность, даже некоторые качества характера можно определить по позе, мимике, поведению кандидата.

Однако не стоит забывать, что любая интуитивная оценка может быть ошибочной. Каждое невербальное проявление требует проверки другими способами.

Собеседование по китайской методике

Экзаменационный тест наиболее распространен на тех вакансиях, где от сотрудника требуется квалифицированный, сложный, творческий продукт, например, когда нужно найти программистов, авторов текстов или технических писателей. Тест помогает оценить компетенции соискателя, его способность решать рабочие задачи. Но при проведении подобного тестирования есть несколько рисков:

трудно проконтролировать время, которое кандидат затратил на выполнение задания,

есть риск плагиата,

нет возможности оценить личностные качества,

не всегда очевиден способ решения задачи.

Чтобы преодолеть эти риски, используют ряд приемов. Во-первых, предлагают кандидату пройти тестирование онлайн или в течение ограниченного отрезка времени. Во-вторых, просят подробно описать алгоритм выполнения задания. В-третьих, дают задачу, решение которой индивидуально, отсутствует возможность списать.

Многие эйчары сходятся на том, что для российских реалий одних лишь профессиональных компетенций мало, нужно еще иметь определенный характер, вписываться в корпоративную культуру.

Собеседование по немецкой методике

Его удобно использовать, если вы ищете кандидата, чей труд состоит в разработке различных документов. Чтобы оценить соискателя, понадобятся его портфолио, выполненные работы, рецензии, отзывы, рекомендации прошлых работодателей. Обычно этот способ используют дополнительно к основному.

Собеседование с прохождением психологического тестирования

Этот метод уже давно набирает популярность. Для проведения таких тестов приглашают корпоративного психолога. Таким образом, тестировать кандидата на выявление психологических черт обычно хотят большие компании. У них есть не только потребность в выборе кандидата с нужными чертами личности, но и возможность их выявить и оценить.

Советы

Следует отметить, что должным образом провести тестирование может только компетентный психолог. Применение методик, даже стандартизованных и надежных, без нужных знаний и опыта практически бесполезно.

Применение дистанционных методов психологического тестирования может быть ненадежно.

На что эйчару стоит обратить внимание во время собеседования

Чек-лист эйчара, который проводит собеседование, может выглядеть примерно так.

По результатам наблюдений эйчар делает выводы о личностных качествах кандидата, сравнивает их с потребностями будущего руководителя.

Как эйчару вести себя во время интервью с соискателем

От того, насколько этичен, вежлив и профессионален эйчар, зависит, как соискатель оценит компанию и процесс найма. Совершенно не важно, будет ли принят кандидат, попадет ли резюме в резерв компании, рекрутер должен всегда вести себя одинаково: вежливо, с уважением и интересом общаться с кандидатом, поддерживать имидж компании, быть профессионалом.

Каждая встреча с соискателем индивидуальна, но есть несколько важных моментов, которые всегда стоит учитывать.

1. Не провоцируйте кандидата, если это не стрессовое интервью.
2. Старайтесь с пониманием относиться к волнению соискателя, это нормально. Помогайте ему снизить волнение и адаптироваться к ситуации.
3. Не задавайте кандидату неэтичные вопросы, старайтесь наводить его на важную для вас тему окольными путями.
4. Не проявляйте себя слишком личностно, не допускайте панибратства, снисходительности, чрезмерных эмоций, держите дистанцию.
5. Не грубите и не реагируйте эмоционально, если кандидат ведет себя оскорбительно. Прибегните к помощи службы безопасности, если кандидат неадекватен.
6. Отдайте предпочтение деловому, сдержанному стилю, офисному дневному макияжу и деловой прическе. Вы — лицо компании.
7. Будьте честны с кандидатом, не давайте ему лишних обещаний.
8. Не отвлекайтесь от общения с соискателем, уделите ему все свое внимание во время собеседования.
9. Обращайтесь к кандидату уважительно, на «вы», по имени-отчеству. Не путайте его имя, запомните основные моменты его резюме.
10. Не давайте никаких оценок кандидату вслух. Если потребуется письменный отказ, вы сможете все сформулировать в официальном письме. В том числе следите за своей мимикой: старайтесь не давать кандидату повода подумать, что он допустил ошибку или провалил собеседование.
11. Будьте дружелюбны и человечны, но в меру. Не критикуйте коллег, когда общаетесь с кандидатом, в том числе не давайте негативных оценок руководителям и организации в целом.
12. Будьте последовательны: не опаздывайте, своевременно предупреждайте кандидата об изменениях.

Есть и другие требования к сотруднику, который проводит собеседование. Но они обычно разнятся для каждой компании в зависимости от принятой корпоративной культуры.

Какие вопросы полезно задавать кандидату на собеседовании

Правильно выбрать вопросы поможет понимание цели собеседования и потребностей отдела, куда ищут сотрудника. Наиболее информативными могут быть:

1. Почему вы ищете работу?
2. Что вам не нравилось на прошлом месте?
3. Что для вас самое важное в работе?
4. Какие профессиональные компетенции вы считаете своим главным преимуществом?
5. Какими были ваши отношения с коллегами и руководителем на прошлых рабочих местах?
6. Кем вы видите себя через год, три, пять лет?
7. Что вы ждете от работы в нашей компании?
8. Какие личные достижения вы можете назвать?
9. Какой вклад вы сделали в прошлый проект (процесс, продукт)?
10. Каков ваш основной продукт на прошлой работе, за что вы получали зарплату?

Также все чаще применяются открытые вопросы и брейнтизеры-головоломки.

Ольга СОКОЛОВА, директор по персоналу компании «3М Россия»

Просим кандидата описать своих друзей и понимаем, будет ли он разделять ценности компании «открытость и честность»

Нам интересно узнать, на чем, по мнению соискателя, основана дружба. Если в коллективе работают люди, способные дружить, вероятность конфликтов и напряженных отношений ниже. Мы задаем кандидату вопросы: «С кем вы дружите?», «Как долго поддерживаете дружеские отношения?», «Вы обо всем можете говорить с другом?», «Как думаете, почему сложилась дружба?». Считаем, если у человека есть давние друзья (пусть и немного), может быть, со школы или института, и отношения с ними основаны на искренности и доверии, он разделяет ценности «открытость» и «честность». Им следует и компания.

Какие главные ошибки допускают эйчары при проведении собеседования

Итак, подводя итоги того, как правильно провести общение с будущим сотрудником на современном уровне, назовем главные ошибки, которые допускают эйчары на встрече.

Ошибка №1:

Несостоявшееся собеседование, обман, игнорирование

Многие соискатели жалуются, что после телефонного разговора их не приглашали на собеседование, хотя обещали. Не отвечали по результатам тестирования. Будьте последовательны.

Ошибка №2:

Грубое, неэтичное, непрофессиональное отношение эйчара к кандидату

Это просто работа, не позволяйте себе даже ответных выпадов, если столкнулись с проблемным кандидатом.

Ошибка №3:

Невнимательность к кандидату, отсутствие цели при проведении собеседования

Заранее готовьтесь к собеседованию, определяйте его задачи, изучайте профиль должности и собирайте все требования к вакансии у руководителя. Нецелевое собеседование — потеря времени и денег.

Ошибка №4:

Чрезмерные требования, усложнение оценки

Используйте с умом методы оценки при подборе кандидата. Для простых позиций собеседование должно быть максимально быстрым и простым.

Ошибка №5:

Обман кандидата

Не пытайтесь скрыть важные моменты, требования, сложности. Сформулируйте их дипломатично. Кандидат должен понять на собеседовании, подходит ли ему ваша компания. Увольнение на этапе адаптации — довольно дорогое удовольствие для компании.

Это приводит к снижению репутации компании и претензиям со стороны соискателей. Отметим, что отзывы на страницах в Интернете довольно часто оставляют несостоявшиеся работники.

Как совершенствовать процесс проведения собеседования

Рынок становится все динамичнее, то же происходит и с системой подбора персонала. Чтобы отвечать вызовам времени и росту конкуренции, приходится прорабатывать все более тонкие и сложные механизмы оценки, удешевлять процесс подбора, при этом улучшать его качество и результативность.

Сегодня перед эйчаром стоит задача провести не только собеседование и многие другие подготовительные этапы. Они включают адаптацию, умение таким образом подготовить новичка к работе, чтобы он удержался в компании, а средства, потраченные на его поиск, не пропали даром.

В ближайшее время станут востребованными:

информационные системы по подбору персонала. Они помогут крупным компаниям автоматизировать большую часть составляющих подбор процессов. Это позволит их удешевить и стандартизировать;

компетентные, универсальные специалисты по подбору персонала. Они не только знают, как управлять кадрами, но и отлично владеют психологией и этикой делового общения.

Директор по персоналу как руководитель процесса должен уметь выстраивать подбор в виде модульной системы. В ней для каждой вакансии в зависимости от ее сложности применяются различные способы оценки, а само собеседование может быть не только очным, но и интерактивным.

Насыщенный компаниями-конкурентами рынок становится полем боя за лучших сотрудников. Оценить талантливых и отсеять вредных компании кандидатов можно только с помощью идеально организованного собеседования. При этом количество лояльных нанятых сотрудников не менее важно, чем число отказов недобросовестным кандидатам.

После собеседования даже при отказе в найме у кандидата должны оставаться приятные впечатления о вашей компании. Ведь уже завтра он может привести к вам своего знакомого, родственника или коллегу, который подойдет на другую вакансию.

Тест о проведении собеседования

1. Можно ли обойтись без собеседования в виде личной встречи?

• Да, всегда
• Да, если не нужно тщательно оценивать личностные качества кандидата
• Нет, без него не обойтись

2. Когда применение видеосвязи для собеседования обоснованно?

• Если кандидат — айтишник
• Если соискатель из другого города
• Если эйчар опоздал на собеседование

3. Кто может провести психологическое тестирование?

• Любой руководитель
• Эйчар
• Психолог с опытом психодиагностики

4. Как на практике выглядит собеседование по китайской методике?

• Выполнение тестового задания, похожего на экзамен
• Заполнение опросного листа
• Встреча за круглым столом с несколькими руководителями

5. Что говорит о возможных неуверенности и страхе кандидата?

• Аксессуары розового цвета
• Слишком громкий голос
• Деловой стиль в одежде

www.hr-director.ru

• 
  Кому нужна работа
• 
  Кадастровая деятельность это
• 
  Документы ооо
• 
  Поисковая интернет реклама
• 
  Как оформить построенный дом
• 
  Что нужно для майнинга эфира
• 
  Какие самые выигрышные лотереи
• 
  Как заказать производство своего товара в китае
• 
  Дтп юрист
• 
  Лендинг пейдж html
• 
  Где делать ставки на спорт