|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Лекция 6. Мотивация и стимулирование персонала лекцияЛекция 5. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА — МегаЛекцииЦель занятия – сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Задачи: - рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности; - определить основные группы теорий мотивации и дать им краткую характеристику; - выявить принципы и этапы создания системы стимулирования труда; - определить сущность и основные направления стимулирования.
ПЛАН 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 2. Теории мотивации. 3. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда. 4. Сущность и основные направления стимулирования.
Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Мотивация персонала – одна из самых актуальных проблем при построении системы управления персоналом в организации. Чтобы изучить основные аспекты проблемы, необходимо раскрыть само понятие мотивации и связанные с ним понятия. Мотивация – динамический процесс внутреннего, психологического управления поведением; стремление человека удовлетворить свои потребности посредством определенной деятельности. Потребность – проявление объективной необходимости для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека к определенному поведению, направленному на удовлетворение его потребностей. Стимул – внешнее обстоятельство, воздействующее на поведение человека. Стимулами считаются некоторые блага (предметы, ценности), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. Можно сказать, что стимул – это инструмент, вызывающий действие определенных мотивов. Если мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, то стимул – сами эти блага. Упрощенная модель мотивации, изображенная на рис. 4 сформулирована через понятие потребности. Потребность как осознанный недостаток, нехватка, отсутствие чего-либо важного для человека порождает определенные мотивы – побуждения, направленные на удовлетворение этих потребностей. Вызванное побуждением поведение, которое проявляется в форме конкретных действий, направлено на достижение цели (получить необходимое). Результатом достижения цели является удовлетворение потребности, которое может быть полным, частичным или не состояться вообще. Оценка результата порождает у человека новые потребности.
Рис. 4. Модель мотивации через потребность
Если в этой замкнутой схеме отсутствует потребность, то нужной мотивации не возникает, поэтому при отсутствии внутренних мотивов работника к труду для запуска мотивационного механизма вводят внешние стимулы, которые смогут вызвать действие мотивов. Исходя из этого, мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Мотивационное ядро персонала организации – это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собой стимулов и мотивов.
Теории мотивации Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее известных следует отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории Х, Y, Z по отношению к процессу труда. Теории Х, Y и Z исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение. Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: - теория потребностей Маслоу; - теория существования, связи и роста Альдерфера; - теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; - теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: - теория ожиданий Врума; - теория справедливости Адамса; - модель Портера-Лоулера. megalektsii.ru Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Лекция 6Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Лекция 6. 2 Ключевые понятия теории мотивации Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы (биологические/первичные и социальные/вторичные потребности) Мотив – то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы 2 Ключевые понятия теории мотивации Мотивация труда (от lat. movere) — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности 3 Ключевые понятия теории мотивации Вознаграждение — то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности Внутреннее (чувство самоуважения, удовлетворенность результатом трудовой деятельности, ощущение значимости своего труда и т. д. ) Внешнее (блага, которые предоставляет работнику организация за выполнение им трудовых действий – зарплата, премии, карьерный рост, похвала и т. д. ) 4 Эволюция теорий мотивации Первоначальные /инструментальные теории мотивации (метод «кнута и пряника» ) Содержательные теории (1940 -1950 -е гг. ) - А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг Базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей Процессуальные теории (с 1960 -х гг. ) - В. Врум, Д. Мак-Грегор, А. Портер и Э. Лоулер Анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения 5 Теория потребностей А. Маслоу Потребность самовыражения Потребность признания и уважения Потребность принадлежности к социальной группе Потребности в безопасности Физиологические потребности 6 Духовные мотивы к труду 1. Стадность (потребность быть в коллективе) 2. Мотив личной аффирмации, или самоутверждения 3. Мотив самостоятельности 4. Мотив надежности (стабильности) 5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д. ) 6. Мотив справедливости 7. Мотив состязательности 12 Условия формирования мотива труда 1) В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека 2) Для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника 3) Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности 13 Структура мотивов труда работника Мотив труда Материальный Блага, поступающие работнику Зависящие от трудового вклада (основная зарплата и премии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии и т. п. ) Зависящие от принадлежности к организации (бесплатное питание, проезд, пользование автостоянкой, лечение, обучение за счет организации и т. п. ) Социальный: 1) моральный Медали, грамоты, похвала, благодарственные письма и т. п. 2) статусный Служебный рост, профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе и т. п. 3) труд как потребность Удовлетворение от творчества, содержания труда и его благоприятных условий, хороших отношений с коллегами и т. п. 14 Типы мотивации работников • Инструментально мотивированный работник • Профессионально мотивированный работник • «Патриот» • «Хозяйская» мотивация • «Люмпенизированный работник» 15 Типичные случаи неэффективной работы систем мотивации 1. Выплата «премии-приза» . 2. Гарантируемые премии. 3. Недостижимые бонусы. 4. Премия за чужую работу. 17 Стимулирование Стимул – от лат. stimulus - буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных; побуждение к действию или причина поведения человека Формы стимулов: • Принуждение • Материальное поощрение • Моральное поощрение • Самоутверждение Стимулирование – процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации 18 Взаимодействие организации и персонала сти но ре б По т Система мотивов труда те р Система стимулов труда ес ы Персонал Ин ре сы те Ин По т ре б но сти Организация 19 Элементы системы стимулирования Оплата труда Основные виды льгот Оплата труда по действующим тарифным ставкам и месячным окладам Личное страхование Доплаты за условия труда Финансовая поддержка работников Надбавки за высокую производительность труда, качество, личный вклад в результаты работы Личные потребности Премии за качественную работу и рационализаторские предложения Персональные автомобили и бензин Социальные выплаты и компенсации в соотв. с законодательством и внутренними нормами предприятия (оплата отпуска, выходных, компенсация расходов на транспорт, питание и т. д. ) Софинансирование пенсии Участие в имуществе компании Удобный график работы Другие льготы, повышающие уровень жизни работников Участие в результатах работы предприятия (дивиденды, опционы) Нематериальные льготы 20
ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления. Менеджмент: конспект лекций1. Понятие и модель мотивации Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Потреб-ность—это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Осознание человеком потребности заставляет его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности. Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд. Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы. Поделитесь на страничкеСледующая глава > marketing.wikireading.ru Лекция 7 -Мотивация персонала - Стр 2Методы стимулирования деятельности персонала Экономические методы стимулирования. Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы, которые могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер. Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Система стимулов эффективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работникам предприятия. Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности. Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда. Для определения размера оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система. Тарифная система—комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения. Тарифная система включает: 1) тарифно-квалификационные справочники; 2) тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда; 3)нормы выработка (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание; 4) схемы должностных окладов. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Тарифная сетка — таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Тарифные ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. качество его труда и сложность работы. Часовые тарифные ставки первого разряда определяются исходя из минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д. При оплате труда специалистов, руководителей и служащих применяется схема должностных окладов. Повременная система оплаты труда связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой и применяется, когда: - производственный процесс строго регламентирован; -функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества. При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка (премия) к месячной или квартальной заработной плате в случае, если работником или подразделением выполнен план работы за отчетный период. Основные результаты хозяйственной деятельности премируются за счет средств фонда оплаты труда, источником которого является себестоимость продукции. Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работающего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. Расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, т. е. насколько сложной считается именно эта работа. Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Нормой выработки называется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу времени. Норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально или группы, коллектива. Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность: 1) подсчета количественных показателей и точного учета выполняемых работ; 2) у рабочих увеличивать выработку или объем выполняемых работ; 3) стимулировать к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; 4) технического нормирования труда. Сдельная оплата труда не применяется, если это может привести к ухудшению качества продукции; нарушению технических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований технической безопасности; перерасходу сырья и материалов. Существуют несколько разновидностей сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нормы, — по прогрессивно нарастающим расценкам. Если сдельная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятии премиальных положений, она носит название сдельно-премиальной. Критериями премирования могут быть: рост производительности труда, выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов повышения качества и сортности продукции, экономия сырья, материалов и т. д. Широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Применять эту систему можно там, где результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником. Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения. Нематериальное стимулирование деятельности персонала Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и социально-психологические. Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице и т.п. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть личным или публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»). Награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д. Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. studfiles.net Тема 3. Мотивация как основная функция управления в социально-культурном сервисе
3.1 Теория поведения личности в организацииПоведение человека– совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющиеся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, т.к., во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию. Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. 3.2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персоналаМотивация– это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Одни из них занимаются анализом факторов, лежащих в основе мотивации, другие – исследуют сам процесс. В общем случае стратегией и тактикой решения проблемы получения высокоэффективного труда являются мотивирование и стимулирование трудовой деятельности. Трудовая мотивация проявляется в 2-х основных формах. 1. Стремление реализовать призвание (внутренние импульсы) 2. Стремление реализовать внешние побуждения (успех, зарплата) Чаше всего эти формы совмещаются, но в управлении их надо различать с целью регулированного воздействия на привлечение человека к труду. Мотивы призвания накладываются на реальное существование сферы труда, появляются престижные оценки, которые оказывают влияние на профвыбор (Прим. профессия лес., бухгалтера.) Мотивы призвания содержат две психологических проблемы: 1. Уровень притязаний (отношение личности к содержанию и условиям деятельности) А) обоснованный - т.е. наличие объективных условий и субъективных способностей. Б) необоснованный – не вытекают из объективных условий. 2. Мотивационную динамику, т.е. изменение побуждений в зависимости от внешних условий и внутренних состояний индивида (условия труда, пола, возраста, образования, семейного положения и т.д.) Мотивы труда оказывают непосредственное влияние на трудовые коллективы, психологический климат. Позитивная мотивация – настрой на достижение целей организации. Негативная – расшатывает коллектив (неформальный лидер), т.к. цели организации и отдельных групп или личностей не совпадают. Мотив как выражение потребности в практической реализации может быть «удовлетворен» или «неудовлетворен», отсюда вытекает удовлетворенность трудом и профессией. Существует понятие привлекательной работы и профессии, отсюда элементы привлекательности в стабильной экономике: – возможности творчества, которые меняются в зависимости от ситуации в обществе и ценностей; – возможность профессионального роста; – заработок. Мотивированиекак стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулированиекак тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Различают материальное и моральное стимулирование. Теории мотивации делят на 2 категории: 1. Содержательные – основанные на внутренних побуждениях (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) 2. Процессуальные – основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. (В. Врум, Э.Лоулер и др.) Содержательные теории основаны на внутренних побуждениях. Существует 3 основные теории: иерархия потребностей по А.Маслоу; теория потребностей Мак Клелланда; двухфакторная теория Герцберга. Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу(бихевиорист). Изучил влияние человеческих потребностей на мотивацию и выделил 5 категорий потребностей: 1. Физиологические (необходимы для выживания – еда, вода, отдых и т.п.) 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. 3. Социальные потребности – (принадлежность к обществу, статус) 4. Потребности в уважении. 5. Потребности самовыражения. Процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. их невозможно полностью удовлетворить в связи с их развитием. Мотивация не обязательно должна идти в последовательности иерархии Маслоу, она может нарушаться. Критика Маслоу: теория иерархии потребностей не учитывает индивидуальные особенности человека, т.е. у всех разные ценности. Теория потребностей Мак Клелланда– он дополнил теорию потребностей Маслоу, сделав упор в исследованиях на потребности высших уровней: власть, успех, причастность. Власть – желание воздействовать на других. Это энергичные, откровенные, не боящиеся доказывать и конфликтов люди. Если не негативные карьеристы и авантюристы, то очень способные руководители. Их надо продвигать к этой роли. Успех – процесс доведения работы до успешного завершения. Люди, стремящиеся к успеху. Рискуют умеренно, берут на себя ответственность и хотят поощрения. Таким надо давать возможность себя проявить, т.е. делегировать полномочия и поощрять за успех. Причастность – т.е. возможность обширного социального общения. Для этого надо уделять время на возможность пообщаться, периодически собирая таких людей отдельной группой. Двухфакторная теория Герцберга. В конце 50-х г. Герцберг разработал теорию, где выделил 2 группы факторов: 1. Гигиенические факторы, связанны с окружающей средой (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, контроль непосред. начальства), при их отсутствии и недостаточности вызывают неудовлетворение работой, сами мотивировать человека на что-то не могут. 2. Мотивирующие факторы – связанные с характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание окружающих, рост возможностей, ответственность). Чтобы добиться мотивации необходимо добиваться обогащения содержательного труда, т.е. исполнитель должен чувствовать значимость, сложность труда, отсутствие монотонности, рутины и т.п. Критика: одни и те же результаты вызывают у одних удовлетворение, у других не удовлетворение, т.о. теорияГерцберга не учитывает многих переменных определенных конкретную ситуацию. Процессуальные теории мотивации строятся в основном на поведении людей, т.е. на том, что движет людьми. Существует 3 основные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Поулера. Теория ожиданий (Виктор Врум) Основывается на том, что каждый оценивает вероятность того, что принесет ему определенное событие: Прим. поступил в политех, надеется стать гл. специалистом завода, банка. Выделил важность 3-х взаимосвязей: 1. (З-Р) Затраты труда – результаты, т.е. соотношение между усилиями и полученным результатом. Если нет связи, то мотивация слабеет. Это может быть из-за: А) неправильной самооценки; Б) плохой подготовки В) недостатка полномочий. 2. (Р-В) Результаты – вознаграждение Прим. менеджер добился увеличения объема продаж – надеется получить премию, продвижение по службе, привилегии. Если нет связи между результатом и вознаграждением, мотивация слабеет. 3. Валентность – т. е. степень относительного удовлетворения, от полученного вознаграждения. Зависит от ценностных оценок индивида. Если валентность низка, то теория ожидания говорит о снижении мотивации. Прим. страховое агентство объявило вознаграждение: поездка на Гавайи с женами. Стали хуже работать, т.к. для них это не мотив к работе. Мотивация = З-Р х Р-В х валентность (По Виктору Вруму) Теория справедливости (С. Адамс)основывается на том, что соотношение вознаграждения не только к затратам труда, но и сравнение с вознаграждениями, полученными другими за аналогичную работу, часто вызывает чувство психологического дискомфорта. Это приводит к тому, что обиженные малым вознаграждением начинают работать хуже (правда, не всегда). Здесь надо проводить разъяснительную работу с целью устранения этих проблем, т.о. объявлять а не скрывать з/плату других работников. Ощущение несправедливости может появляться в силу разных причин дискриминации(пол, национальность, раса, возраст, физические недостатки и т.п.). Прим. В настоящее время разрыв между з/платой управленческого персонала и рабочими не реальный. В годы советской власти была обратная картина, которая также нарушала справедливость. Модель Портера-Лаулера. Процессуальная комплексная теория мотивации (включает элементы теории ожиданий и справедливости) разработана Лаймоном Портером и Эдвардом Лаулером. Включает 5 переменных: - затраченные усилия - восприятие - полученные результаты - вознаграждение - степень управления По этой модели достигнутые результаты зависят от 3-х переменных: Приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и веры человека в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение – мерило ценности вознаграждений на самом деле в начале развития ситуации. По этой модели результативность порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. studfiles.net 34. Мотивация и стимулирование персонала.Мотивация – создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивационный процесс включает:
Рис. Элементы процесса мотивации Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне, с целью побуждения его к деятельности. В качестве побуждения могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемой возможности, что желал бы получить человек за определенные действия. Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Пр.: мотив достижения, познания, мотив страха. Мотив – то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Можно выделить 2 направления поиска способа удовлетворения потребности:
Пр.: интерес, карьерный рост, самоутверждение
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем, при этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью. Основная задача менеджера – создавать и активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятием. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов элементов процесса мотивации. 35. Оценка деловых качеств менеджера. Научная организация труда менеджмента.
Реализация этих принципов управления является основой оценки деловых качеств менеджера. studfiles.net Курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельностиМусийчук Сергей Васильевич – www.sv-mus.narod.ru Мусийчук Сергей Васильевич Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельностиСодержание Тема1. Базовые понятия теории мотивации 1Тема 2. Содержательные теории мотивации 3 2.1. Теории «X», «У» и «Z» 3 2.2. Теория потребностей Маслоу 4 2.3. Теория потребностей: существования, связи и роста Альдерфера 6 2.4. Теория приобретенных потребностей Макклелланда 7 2.5. Теория двух факторов Герцберга 8 Тема 3. Процессуальные теории мотивации 10 3.1. Теория ожиданий Врума 10 3.2. Теория справедливости Адамса 11 3.3. Теория Портера-Лоулера 11 3.4. Концепция партисипативного управления 13 Тема 4. Заработная плата как основа мотивации трудовой деятельности 14 4.1. Материальное стимулирование и структура оплаты труда 14 4.2. Системы оплаты труда 17 Тема 5. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала 22 5.1. Оценка рабочих мест 22 5.2. Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат 23 5.3. Особенности использования поощрительных выплат для менеджеров 24 5.4. Нематериальные способы мотивации трудовой деятельности 26 5.5. Корпоративная культура как важная составляющая мотивации трудовой деятельности 28
Приобрести умение формировать таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача курса «Мотивация трудовой деятельности». Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? На эти и многие другие вопросы мы постараемся ответить в учебном пособии «Мотивация Трудовой деятельности» (МТД). Итак, мотивация трудовой деятельности – система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации. Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Под мотивом (лат. movere — побуждать, приводить в движение) мы будем понимать психологические причины побуждающие людей к активным действиям. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Другими словами мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его. В целом процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. 1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.). 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.). 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.). 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности. Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и/др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность трудится с должной отдачей; уровень роскоши – удовлетворение потребности становиться целью или средством демонстрации высокого общественного положения. Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов. 1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Таким образом задача менеджера обеспечить мотивирование т.е создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Первоначально теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Поделитесь с Вашими друзьями: psihdocs.ru
|
