|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Положение "О наставничестве в лечебно–профилактических Учреждениях Ульяновской области ". Наставническая деятельность в медицинеНаставничество в медицине медсестры и врачаНаставничество в медицине играет важную роль в остановке ухода молодых специалистов из профессии. Обсуждение организации эффективного процесса наставничества и тьюторства идет не первый год. Как организовать наставничество и оценить результаты адаптации? ↯ Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: СОП Взятие венозной крови, Аптечка АнтиВИЧ, Аптечка при анафилактическом шоке Из статьи Вы узнаете: Комиссия Общественной палаты РФ по охране здоровья представила результаты социологического исследования по оценке престижа профессии врача, которое было проведено специалистами Высшей школы экономики. Престижно ли быть врачом сегодняОтмечено, что по оценке главных врачей и заведующих кафедрами медицинских вузов из профессии уходят 30-40% выпускников. Только 28% опрошенных студентов планируют сразу после окончания вуза начать работать в государственных лечебно-профилактических учреждениях, 11°% - в частных медицинских организациях. Причины ухода врачей из профессииПричинами ухода из профессии названы:
Причины низкого уровня профподготовки врачейСреди причин низкого уровня профессиональной подготовки названы:
В результате:
Не секрет, что основы отношения работника к своей профессии и повышению квалификации закладываются не только в период учебы в вузе, но и на первом этапе самостоятельной работы. ►Подробнее о наставничестве в медицине читайте здесь:Особую роль в формировании клинического мышления врача, его стереотипа работы, характера взаимоотношений с пациентами и их родственниками играет наставник - более опытный коллега, курирующий молодого специалиста. Наставничество в медицинеВ большинстве случаев процесс наставничества остается вне внимания руководителей медицинского учреждения и основывается исключительно на личных отношениях и энтузиазме (или его отсутствии) у куратора и у начинающего врача. Известно, что человек формирует собственное поведение, адаптируется в новом коллективе, принимает типичные приемы работы и общения, свойственные данному коллективу, в течение первых трех месяцев со дня поступления на новое место работы. Активируйте доступ к журналу «Главная медицинская сестра» и читайте проверенные экспертами статьи:Реальное положение дел
«Интерн отличается от ординатора тем, что пишет дневники в "чужих" историях болезни один год, а не два», - мнение, широко распространенное среди молодых врачей. При таком варианте "обучения" молодой специалист практически лишен возможности принимать самостоятельные решения при постановке диагноза и определении тактики ведения пациента.
Другая крайность - он оказывается один на один со "своими" пациентами, "своими" палатами. Есть точка зрения, что вариант "бросить в воду, пусть выплывает" значительно продуктивнее в плане обучения: молодой специалист начинает быстро формировать свой информационный багаж (перечитывать учебники и лекции, советоваться с коллегами, просматривать истории болезней с похожими диагнозами) и накапливать собственный опыт. "Каждый должен идти своим путем проб и ошибок - только так можно стать настоящим врачом!" Однако непомерной платой за использование такого подхода становится зависимость здоровья пациента от добросовестности и усердия врача. Фраза "у каждого врача есть свое кладбище" становится совсем не смешной. Для того чтобы подход к лечебно-диагностическому процессу не был фрагментарным, необходимо, чтобы процессы анализа конкретных клинических случаев, назначений, интерпретации результатов исследований, освоения новых методов лечения (в том числе манипуляций и операций) проходили под наблюдением грамотного и опытного специалиста. В то же время молодой врач не должен быть исполнителем чужих решений. ►Дополнительно о наставничестве в медицине читайте здесь:ТьюторствоВо многих экономически развитых странах получила развитие идея тьюторства. Тьютор - это не учитель, который сообщает знания и контролирует их усвоение учеником. Важно! Тьютор, как и наставник, помогает сформировать индивидуальный план самостоятельного получения знаний и корректирует действия своего подопечного. При этом обеспечивается определенный баланс между самостоятельностью начинающего специалиста и опекой со стороны наставника.  Зачем нужен наставникЗачем нужен наставник, если все врачи и так участвуют во врачебных конференциях, а заведующий отделением периодически высказывает им свои замечания и проверяет медицинские карты? Ответ прост: ничто не мешает возложить функции наставничества на заведующего отделением, равно как и на другого опытного врача. Только этот процесс - не "сам собой разумеющийся" он требует определенной организации со стороны администрации медицинской организации. Квалификация медицинских кадров является определяющим фактором в обеспечении надлежащего качества медицинской помощи, которое влияет на получение (или неполучение) медучреждением оплаты за оказанные медицинские услуги, применение (или неприменение) штрафных санкций со стороны страховых компаний и т. п. Организация эффективного процесса наставничестваЭффективность системы наставничества в медицине характеризуется следующим:
Основные подходы к диагностике и лечению пациентов должны быть научно обоснованы и приняты во всем медучреждении. Необходимо определить требования к используемым источникам информации (по степени доказательности), принять во внимание существующие альтернативные точки зрения и выработать определенные общие принципы, которыми будут руководствоваться сотрудники ЛПУ. Все это обеспечит преемственность работы всех специалистов, положительно повлияет на качество оказываемой медицинской помощи, позволит снизить число неблагоприятных исходов лечения. Это, в свою очередь, приведет к формированию положительного имиджа и высокого рейтинга ЛПУ. Общность взглядов на лечебно-диагностический процесс позитивно влияет на моральный климат в коллективе, уменьшает количество конфликтов между врачами и снижает текучесть кадров. Знания должны передаваться тогда, когда в них возникает потребность (например, в связи с конкретной клинической ситуацией).
Как известно, "сколько людей - столько мнений". Кроме того, невозможно (и вредно) сводить профессиональное общение молодого специалиста к консультациям с наставником, однако для целенаправленного формирования клинического мышления и подходов к диагностике и лечению целесообразно, чтобы процессом управлял один наставник. Это позволит избежать противоречий в интерпретации тех или иных сведений и, как следствие, ошибок и конфликтов.
Понятно, что результаты, достигаемые наставником в его собственной работе, отношение к ошибкам, к повышению собственной квалификации, выстраивание отношений с коллегами и пациентами становятся объектом внимания молодого врача (и во многом им перенимаются). Молодые специалисты могут испытывать трудности в выстраивании своей линии поведения по отношению к пациентам; не все умеют применить на практике теоретические знания по деонтологии и медицинской этике, полученные в вузе. Кроме того, многие ситуации (например, связанные с получением информированного согласия на медицинское вмешательство или с оказанием платных медицинских услуг) в процессе обучения могли не разбираться предметно. В этом случае поведение наставника может стать единственной моделью поведения, перенимаемой врачом.
Выпускник вуза усвоил определенный объем теоретических знаний и практических навыков, однако для эффективного лечения нужен опыт. Именно поэтому на лечебных факультетах нет заочных отделений - только при общении с опытным врачом можно научиться видеть симптомы, складывать их в синдромы, правильно дифференцировать заболевания и успешно назначать лечение. В то же время далеко не всегда врач может задать вопрос любому коллеге -хотя бы из опасения выглядеть недоучкой. Вот почему важно, чтобы рядом с молодым врачом был человек, к которому можно обратиться за советом и который сможет предложить возможные варианты решения вопроса.
Поддержка более опытного и зрелого человека помогает в тяжелых, стрессовых, конфликтных ситуациях, позволяет работать более эффективно и формировать правильное отношение к проблемам. В самом начале работы важно, чтобы молодого сотрудника принял коллектив. В этот период наставник становится "защитником" своего подопечного и должен постараться ориентировать молодого специалиста на обучение и рабочий процесс, а не на конфликты и обиды. Медицинская среда - одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Медицинские знания и умения всегда передавались "из уст в уста", и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом. Важно! Наставничество в медицине должно культивироваться и поощряться в медучреждении со стороны всех руководителей - от главного врача до старшей медицинской сестры отделения. Наставничество в медицине: какая нужна документацияРассмотрим на примере, как организовать наставничество и оценить результаты адаптации медсестры на рабочем месте. Чтобы документально разработать план наставничества, необходимо четко прописать программу стажировки новых сотрудников. Для этого составьте перечень разделов в документе:
В каждый раздел впишите перечень мероприятий, которые наставник должен провести, и документов, с которыми должен ознакомить нового сотрудника. В качестве основы можно взять должностную инструкцию медицинской сестры. Учитывайте, что во время стажировки наставник вместе с работником определяет цели и задачи его профессионального роста, сильные и слабые стороны сотрудника, смотрит, какими навыками владеет сотрудник. Наставничество: пример план стажировки в отчете медсестры посмотреть/скачать>> Шаблон: Лист оценки психологической адаптации нового сотрудника по итогам программы наставничества Мотивация наставниковВажную роль в мотивации наставников играют как материальные факторы (например, премирование или выплата стимулирующей надбавки), так и моральные. К последним относятся публичное выражение благодарности, размещение фотографии на Доске почета, вручение грамоты, награждение ценными призами, проведение конкурса на звание "Лучший наставник" и т. д. Необходимо активно формировать престижность статуса наставника и поощрять опытных врачей, желающих передать свои знания. Начинающие специалисты должны ценить возможность обучаться у своих коллег. Любые действия, демонстрирующие ценность общения молодого врача с наставником, в том числе - периодическая оценка профессионального уровня и соревновательные меры - будут способствовать максимальному использованию ресурса наставника. Молодой специалист оказывается один на один с пациентом, не имея практических навыков самостоятельных решений. www.zdrav.ru Наставничество - Медицинская этика - Медицина сегодняНаставничество — молодая, но хорошо зарекомендовавшая себя форма работы, эффективно поднимающая деонтологический уровень молодых медицинских сестер. Авторитет старшего товарища, помноженный на многолетний опыт работы с больными, удачно усиливает и корректирует воспитательную работу. Повседневная практическая деятельность характеризуется деонтологической тактикой медицинской сестры. Изучение общих «стратегических» вопросов медицинской этики и деонтологии способствует формированию у медицинских сестер целостного представления о предмете, раскрывает основные современные проблемы и пути их решения. В процессе преподавания следует отрабатывать также частные, «тактические» аспекты должного поведения. Взаимосвязь деонтологии с уровнем профессиональной подготовленности является основным принципом деонтологической тактики медицинской сестры. Успешное практическое применение деонтологических принципов и положений возможно только и прежде всего при условии высокого профессионального уровня медицинского персонала учреждения. Иными словами, высококвалифицированная, знающая и умеющая сестра, как правило, владеет деонтологическими приемами в общении с больным, тогда как слабая в профессиональном отношении может зачастую оказаться неподготовленной в вопросах медицинской этики и деонтологии. Упущения в работе, связанные с недостаточным знанием специальности, не могут быть в полной мере компенсированы хорошими знаниями и четким выполнением деонтологических правил. Взаимосвязь деонтологии с профессиональными особенностями труда предусматривает существенные различия в поведении сестры в зависимости от профиля заболевания больного (хирургический, терапевтический и т. д.) и цели госпитализации (оказание неотложной помощи, плановое обследование и лечение, принятие врачебно-экспертного решения). В случае необходимости оперативного лечения задачей сестры является помочь врачу убедить пациента в необходимости операции, не «подталкивая» больного к принятию решения, но и не отказываясь от пациента в случае его колебаний. Деонтологической несостоятельностью лечебного коллектива можно охарактеризовать случаи, когда больному предлагают расписаться в отказе от необходимой ему операции. Избирательный подход к различным категориям больных исключительно важен для выделения «групп риска» в отношении развития психогений и оптимального решения таких проблем деонтологии, как «врачебная тайна», «участие больного в выборе лечения», «принудительное лечение». «Медицинская этика», Ю.Д.Павлов  Популярные статьи раздела www.medchitalka.ru К вопросу о наставничестве в системе здравоохранения Республики КазахстанОдной из наиболее важных составляющих укрепления систем здравоохранения являются стратегии развития квалифицированных кадровых ресурсов. Во всем мире эффективность систем здравоохранения и качество медицинских услуг зависят от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией. Кадровый кризис в здравоохранении признается мировым сообществом. Об этом свидетельствуют многочисленные документы ВОЗ, в которых содержится призыв к правительствам обеспечить совместно с партнерами лидерство в планировании, разработке и внедрении необходимых стратегий развития кадровых ресурсов здравоохранения. Осознавая необходимость согласованного ответа на кризис на глобальном уровне, во время 59-й сессии Всемирной ассамблеи здравоохранения в мае 2006 года организован и начал свою работу Глобальный альянс по трудовым ресурсам здравоохранения (ГАТРЗ). Он объединяет правительства стран, гражданское общество, работников здравоохранения, международные агентства, академические учреждения и профессиональные ассоциации. Управление Альянсом и обеспечение его работы осуществляет ВОЗ. Проблемы, связанные с кадровыми ресурсами здравоохранения, постоянно определялись как самая важная преграда на пути увеличения масштаба приоритетных вмешательств и достижения Целей тысячелетия в области развития. К типичным проблемам в системах здравоохранения мира можно отнести следующие. – Изменения демографических и эпидемиологических характеристик (старение населения, влияние новых методов диагностики и лечения, потребность в более образованном и информированном населении для обеспечения его качественной медицинской помощью, последствия увеличившейся мобильности и миграции и пр.). – Традиционные подходы к подготовке, распределению и управлению кадровыми ресурсами больше не удовлетворяют требованиям системы здравоохранения, необходим инновационный подход. – Выраженная неоднородность в географическом распределении и профессиональной структуре работников здравоохранения (соотношение врачей и медсестер, общая численность, дисбаланс специалистов — общей практики и узких, в городе и селе и пр.). – Отсутствие системности в планирования и прогнозирования потребности в кадровых ресурсах здравоохранения. – Несовершенная и ненадежная информационная и исследовательская база по кадровым ресурсам здравоохранения. – Общие проблемы кадровых ресурсов здравоохранения (дефицит, дисбаланс навыков, неравномерное распределение, миграция). В современных условиях кадровая политика развитых стран направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административных работников, расширение функций среднего медицинского персонала, подготовку специалистов в сфере общественного здравоохранения, повышением требований к сфере подготовки и переподготовки кадров. В настоящее время имеются благоприятные возможности, к числу которых можно отнести — постоянный рост финансирования в доле от ВВП страны на здравоохранение; признание в качестве одной из стратегических задач Государственной программы развития здравоохранения необходимость создания конкурентоспособного кадрового потенциала; реализация совместного с Всемирным банком проекта «Передача технологий и проведение институциональной реформы в секторе здравоохранения Республики Казахстан»; появление новых эффективных методов управления в области здравоохранения; развитие информационных технологий в секторе здравоохранения и др. [1] Не менее важным является вопрос адаптации работников в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с успешным приспособлением человека к разным аспектам социальной жизни. Эффективная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Неэффективная или низкорезультативная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у человека чувства тревожности, неуверенности в себе, подавленности и даже депрессии, способствует развитию напряженности отношений внутри коллектива, снижению работоспособности. Современное общество заинтересовано в компетентных, профессионально мобильных специалистах, способных в короткое время овладевать новыми знаниями, умениями и навыками, быстро адаптировать свою профессиональную деятельность в соответствии с изменением содержания труда. Вся история становления и развития обучения человека как самостоятельной области его деятельности указывает на то, что обучение должно быть непрерывным и адаптивным. Приоритетная задача образования взрослых — обеспечить человека комплексом знаний и умений, необходимых для активной творческой и приносящей удовлетворение жизни в современном динамично развивающемся обществе. Другими словами, речь идет о постоянном, непрекращающемся развитии человека как работника, гражданина, личности, индивидуальности в течение всей его жизни [2]. Такие понятия, как наставничество, коучинг и менторство следует различать, они дополняют друг друга и близки по духу. Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем. Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь. Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно. Наставник называется ментором. Название пришло из древнегреческой мифологии. Герой по имени Ментор был мудрым советчиком, ему все доверяли, приходили с вопросами, за советами и помощью. Организация в свою очередь получает, «внутренних тренеров», которые своим примером несут Корпоративный стандарт и контролируют его соблюдение сотрудниками: стажерами и консультантами; лояльных сотрудников, которым можно доверить свой имидж; сокращение времени на психологическую адаптацию и более быстрое понимание особенностей работы новым сотрудником; уже обученных основным управленческим функциям будущих руководителей. Благодаря системе наставничества, и сам наставник имеет возможность наиболее близко познакомится с конкретным человеком. Для них, как для будущих руководителей, это хороший опыт в области психологии общения. Они учатся находить индивидуальный подход к абсолютно разным сотрудникам, параллельно осваивая навыки убеждения, они научатся заинтересовывать и мотивировать сотрудников. Особенно полезен тот опыт, когда сталкиваешься с сопротивлением стажера, связанным, в основном, с ленью. Они с уверенностью могут назвать себя специалистами, так как им постоянно приходится повторять информацию и совершенствовать свои знания. И если вдруг так получается, что они не знают ответа на вопрос, который задает им стажер, сразу же обращаются к источникам за ответом. Популярность наставничества в системе здравоохранения набирает ход. Вместе с тем, учитывая большое количество молодых специалистов, вопрос их компетентности напрямую отражается на общественном здоровье. Наставничество в здравоохранении является новшеством в сфере обучения отечественных медицинских кадров. Это школа профессионального воспитания, неотъемлемая часть кадровой политики. Основные его преимущества связаны с совершенствованием процесса оказания медицинской помощи, когда наставники проводят обучение специалистов «на местах». Если сравнивать с другими методами обучения казахстанских медиков, то наставничество является приоритетным методом, так как медицинская среда — одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Целью наставничества является приобретение специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции специалистов. Вместе с тем необходимость наставничества возникает в случаях прихода нового сотрудника или изменения должностной позиции прежнего работника в результате его горизонтального или вертикального перемещения [3]. Зачастую в рамках внутренних рабочих моментов более опытные коллеги берут на себя дополнительную нагрузку и пытаются обучить молодых специалистов. Медицинские знания и умения всегда передавались «из уст в уста», и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако в этом процессе нет системного подхода и обучаемый может негативно отреагировать на попытку наставника навязать ему свою точку зрения. В идеале же наставничество должно стать инструментом удержания и развития персонала и, как следствие, способствовать улучшению качества медицинской помощи [4]. Любые действия, демонстрирующие ценность общения врача с наставником, в том числе — периодическая оценка профессионального уровня и соревновательные меры — будут способствовать максимальному использованию ресурса. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом наставника. Сегодня кадровый вопрос — одна из основных проблем отечественного здравоохранения, борьба за кадры между лечебными учреждениями сегодня, может быть, даже острее, нежели конкуренция за пациентов. Развитие такого важного направления, как наставничество, менторство, рекомендованного «Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулық» на 2016–2019 годы», утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 15.01.2016 г. № 176, позволит разработать принципы и механизмы адаптации в медицинских организациях, особенно для молодых специалистов. Это позволит использовать профессионализм и опыт старших организаторов здравоохранения, врачей-специалистов для обучения молодежи [5]. Таким образом, наставничество даст казахстанской медицине, в первую очередь, повышение квалификации медицинского персонала и улучшение качества и доступности в оказании медицинских услуг. Литература:
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый ресурс здравоохранения, наставничество, знание, проблема, обратная связь, медицинский персонал, медицинская помощь, Казахстан, кадровая политика, улучшение качества. moluch.ru Министерство здравоохраненияУтверждено распоряжением Министерства здравоохранения Ульяновской области от 27.08.2012 № 100-и ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве в лечебно–профилактических учреждениях Ульяновской области ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Наставничество - общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов. Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива. Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в учреждение здравоохранения после окончания образовательного учреждения. 2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов (врачей, медицинских сестер) в первые два года их работы в лечебно-профилактическом учреждении (далее - учреждение), овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения. 3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе. 4. Кандидатуры наставников предлагаются заведующимиструктурных подразделений, главной медицинской сестрой, заместителями главного врача, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег. 5. Списочный состав наставников и Совет наставников утверждаются руководителем учреждения. 6. Наставник назначается приказом руководителя учреждения и на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 2 лет. 7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа. 8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении. Сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, привлекать к наставнической работе на период действия данного взыскания не рекомендуется. 9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки. 10. Утверждение кандидатуры наставника производится организационно-распорядительным документом руководителя учреждения не позднее двух недель со дня назначения на должность молодого специалиста. Основанием для издания организационно-распорядительного документа является служебная записка заведующего структурным подразделением, главной медицинской сестры, заместителя руководителя учреждения, при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, в отношении которого будет осуществляться наставническая работа. 11. Замена наставника производится согласно организационнораспорядительного документа руководителя учреждения: - при прекращении наставником трудовых отношений с учреждением; - при переводе (назначении) наставника или молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа, в другое отделение медицинской организации или на иную должность; - при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности; - по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа. 12.На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается устное соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами и соглашение в письменной форме «О трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом (Приложение №3). 13. Наставник составляет план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста (Приложения № 2). 14. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного организационно-распорядительным документом за подписью руководителя учреждения, молодой специалист готовит отчет об итогах наставничества, который согласовывает с заведующим отделением, утверждает у соответствующего заместителя главного врача и представляет руководителю учреждения. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства. 15. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем учреждения приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество. 16. Администрация, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами. ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА 1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни учреждения. 2. Воспитание их на примерах работы лучших работников учреждения. 3. Ознакомление с историей учреждения, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению. 4. Организация и проведение праздников (первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения). 5. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставничество. 6. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту по его просьбе в решении сложных для него проблем. 7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы. 8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения. 9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества. 10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения. 11 .Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.). 12. Подведение итогов работы по наставничеству за год. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, положением о наставничестве, договором о трудовом сотрудничестве, должностной инструкцией. Наставник обязан: - максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста; - составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике; - просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать; - получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях; - содействовать ознакомлению молодого специалиста его должностным обязанностям, основным направлениям деятельности, полномочиям и организации работы в учреждении в выполнении распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью; - передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы; - периодически сообщать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине, результатах его профессионального становления; - составлять отчет по итогам наставнической работы. Наставник имеет право: - при решении вопросов о выдвижении, перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста; - принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей. Молодой специалист обязан: - выполнять правила внутреннего трудового распорядка учреждения и руководствоваться в работе должностной инструкцией; - в соответствии с поставленными задачами, овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить Устав учреждения, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста; - максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации; - проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе; - дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, имеет право: - пользоваться имеющейся в учреждении служебной, нормативной, учебнометодической документацией по вопросам служебной деятельности; - в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему структурным подразделением. Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности сотрудников учреждения, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.Приложение № 4 к положению Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество Итоговая оценка и рекомендации по дальнейшему трудоустройству: 1. 2. www.med.ulgov.ru Анализ современных условий внедрения наставничества в медицинеБиблиографическое описание:Тютенова Ж. А. Анализ современных условий внедрения наставничества в медицине [Текст] // Новые задачи современной медицины: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2016 г.). — СПб.: Свое издательство, 2016. С. 83-85. URL https://moluch.ru/conf/med/archive/239/11336/ (дата обращения: 30.08.2018). Эффективность систем здравоохранения и качество оказания медицинских услуг во всем мире зависят от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией. Популярность наставничества в системе здравоохранения Республики Казахстан набирает ход. Вместе с тем, учитывая большое количество молодых специалистов, вопрос их компетентности напрямую отражается на общественном здоровье, его показателях. В этом году празднуется знаковое для нашей страны событие — 25-летие Независимости Республики Казахстан. Казахстан переступает четвертьвековой период незыблемой Независимости. За этот период благодаря силе духа и единству всего народа республика совершила невероятный рывок в социально-экономическом развитии, добившись динамики роста по всем показателям в промышленности, сельском хозяйстве, предпринимательстве и благосостоянии и охране здоровья казахстанцев. Главная цель новой стратегии развития Казахстана до 2050 года — вхождение республики в тридцатку развитых стран мира, заявил президент РК Нурсултан Назарбаев. “Сегодня нашу молодежь не интересует, что было когда-то. Их интересует, что будет, куда им стремиться. Поэтому мы должны отработать эту стратегию. Наша главная цель — к 2050 году вхождение Казахстана в тридцатку самых развитых стран мира”, — сказал Н. Назарбаев, озвучивая свое послание народу Казахстана “Стратегия “Казахстан-2050”: новый политический курс состоявшегося государства” В рамках реализации Национального плана Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева «100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ» в 2016 году внедрена новая Государственная программа развития здравоохранения «Денсаулық» на 2016–2020 годы. Реализация новой Государственной программы развития здравоохранения «Денсаулык» на 2016–2020 годы, будет способствовать укреплению здоровья граждан и общества в целом, увеличению продолжительности жизни; повышению доступности, полноты и качества медицинской помощи; расширению бесплатного амбулаторно-лекарственного обеспечения; снижению уровня неформальных платежей на здравоохранение; обеспечит доступ к современным и безопасным медицинским технологиям и лекарственным средствам. Рост благосостояние нашего независимого государства зависит, в первую очередь от благополучия его граждан, их высокого уровня и качества жизни. Поэтому вопросы здравоохранения, развития медицинской отрасли в целом — одни из главных приоритетов государственной политики страны. Сегодня профессиональные знания и технологии стали основой экономики. В экономике знания уровень благосостояния страны зависит от ее интеллектуально-образовательного потенциала. В связи с этим система подготовки кадров приобретает стратегическое значение, поскольку именно она является условием, обеспечивающим конкурентоспособность страны на мировом рынке. Экономика знания увеличивает потребность внедрения нового знания не только в систему образования, но и непосредственно на рабочие места. Тем самым современная экономика предъявляет новые требования, как к подготовке специалиста, так и к организации труда. В то же самое время, для сокращения времени адаптации к профессиональной деятельности в медицинской организации молодому врачу необходимо после окончания вуза обучение на рабочем месте. Традиционным выходом из ситуации в таких случаях является наставничество. Развитие такого важного направления, как наставничество, менторство, рекомендованного «Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулық» на 2016–2020 годы», позволит быстрее адаптировать молодых специалистов в медицинских организациях, шире использовать профессионализм и опыт старших организаторов здравоохранения, врачей-специалистов для обучения молодежи [2]. Наставничество существует в практическом зарубежном здравоохранении достаточно длительное время. Как правило, современные крупные зарубежные клиники организуют в своем составе образовательные центры, в которых группа наставников целенаправленно адаптирует новых сотрудников к работе в собственной медицинской организации. Например, клиника Мэйо (г. Рочестер, штат Миннесота, США) проводит в собственном образовательном центре обучающий курс для новых сотрудников. В основе этого курса обучения лежит наблюдение за работой коллег. Такое обучение обогащает социальный опыт новичков, позволяет им неофициально усвоить организационные принципы и корпоративную культуру согласно существующим требованиям клиники. Этот метод особенно актуален для здравоохранения, где учебные и установочные программы очень растянуты во времени. Более 62 % врачей клиники Мэйо частично или полностью получили здесь свое образование. Согласно существующим требованиям клиники, врачом или хирургом может стать специалист, который не только владеет необходимыми техническими навыками, но и способен усвоить принципы организации; за соблюдением этих принципов следят наставники новичков. Кроме того, новички периодически проходят курс, обучающий врачей общаться с пациентами. Этот курс постоянно повторяется для всех сотрудников медицинской организации [3]. В современной литературе наблюдается увеличение интереса к наставничеству. Выделяют несколько причин, актуализирующих интерес к этому методу обучения на рабочем месте [5,6]. Во-первых, интерес возрастает, если в организации преобладают люди старшего поколения. В этой ситуации преемственность профессионального опыта от старшего поколения к молодому поколению является стратегической задачей передачи опыта профессиональной деятельности. Вторая причина интереса к наставничеству проявляется в том случае, если качество образования не соответствует требованиям профессионального труда. В этой ситуации наставничество, будучи частью системы обучения сотрудников, помогает повысить квалификацию молодых специалистов с наименьшими затратами. Третья причина проявляется, если в короткие сроки необходимо обучить большое число молодых врачей, избегая при этом резкого падения качества труда всего коллектива [4]. В настоящее время роль наставника условна, зачастую для молодого специалиста выступает заведующий отделением, который в большинстве случаев перегружен работой, совмещая лечебную и административную деятельность. Не регламентирована роль наставника в лечебно- профилактическом учреждении нормативно-правовой базой, также в стимулирующую систему оплаты труда медицинской организации не включена надбавка за наставничество и необходимо поручить этот вид деятельности наиболее опытным врачам высокой квалификации, с утверждением квалификационных требований и должностных инструкций. Для введения наставничества в современной медицинской организации имеются необходимые социально-экономические условия: старение кадров, его дефицит. В большинстве случаев, наставничество на сегодняшний день носит формальный характер и кроме отчетов и справок, где лишь перечислены отчеты молодых специалистов и какие у него показатели, по причине загруженности имеющихся специалистов и дефицита кадров, и что во многих учреждениях здравоохранения данный процесс «пущен на самотек» [7], а пришедшие молодые специалисты (практиканты) считаются «обузой», мешающей хорошо отлаженному трудовому процессу [8]. Необходима разработка адаптационных мероприятий и внедрение наставничества в системе здравоохранения, в которой деятельность руководителя будет отличаться четкой последовательностью шагов от первичного знакомства с молодым специалистом до оценки успешности его профессиональной адаптации, подготовки отчета и развернутой характеристики специалиста. Системное и плановое внедрение, сформирует заинтересованность медицинской общественности и активизируется внимание к институту наставничества при адаптации молодого специалиста. Наставник, как наиболее опытный специалист, сотрудник лечебно-профилактического учреждения сможет оказать существенную помощь в создании необходимых условий для работы молодого специалиста, планировании и организации профессионального совершенствования в период адаптации, консультировании по возникающим вопросам, имеющимся трудностям и переживаниям. Таким образом, роль наставника в адаптации молодого специалиста, приведет к соблюдению профессиональных стандартов, сохранению и передаче профессионального опыта, а также качеству и доступности в оказании медицинских услуг, соответственно к повышению удовлетворенности пациентов. Литература:
Основные термины (генерируются автоматически): Казахстан, молодой специалист, медицинская организация, наставничество, профессиональный опыт, рабочее место, профессиональная деятельность, Государственная программа развития здравоохранения, большинство случаев, роль наставника. Похожие статьиК вопросу о наставничестве в системе здравоохранения...как наставничество, менторство, рекомендованного «Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан... Особенности адаптации персонала в медицинской организации... Развитие наставничества, текущие вопросы и перспективы...Развитие такого важного направления, как наставничество, менторство, рекомендованного «Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулық» на 2016–2020 годы»... Организация наставничества в школе с молодыми педагогамимолодой педагог, образовательная организация, начинающий специалист, наставничество, профессиональная компетентность, профессиональная деятельность, молодой учитель... Адаптация молодых специалистов как составляющая...молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа. Профессиональная адаптация молодого учителя...Деятельность руководства школы по адаптации молодых... молодой педагог, образовательная организация, начинающий специалист, наставничество, профессиональная компетентность, профессиональная деятельность, молодой учитель, молодой специалист, начинающий... Особенности адаптации персонала в медицинской организации...− анализ потребности в кадрах, основанный на стратегии развития организации Основные термины (генерируются автоматически): кадровый ресурс здравоохранения, наставничество, знание, проблема, обратная связь, медицинский персонал, медицинская помощь, Казахстан... Совершенствование методов организации и управления...Статья раскрывает важность совершенствования профессионального образования медицинских сестер в первичном звене здравоохранения. Американские специалисты считают, что развитие непрерывного профессионального образования (НПО) среди... Наставничество как условие профессионального становления...молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа. Деятельность руководства школы по адаптации молодых...молодой учитель, молодой специалист, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, молодой педагог, наставник, наставничество, образовательная организация, современная школа. moluch.ru ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИТЕТУ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, Приказ Облздрава Волгоградской области от 31 декабря 2015 года №4624ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИТЕТУ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИВо исполнение решения коллегии комитета здравоохранения Волгоградской области от 22 октября 2015 года N 3, в целях оказания практической помощи в профессиональном становлении, в приобретении профессиональных знаний и навыков молодыми специалистами медицинского профиля, впервые поступившими на работу в медицинские организации, подведомственные комитету здравоохранения Волгоградской области, и определения порядка проведения работы по наставничеству приказываю: 1. Утвердить прилагаемое Типовое положение о наставничестве в медицинской организации, подведомственной комитету здравоохранения Волгоградской области. 2. Рекомендовать руководителям медицинских организаций, подведомственных комитету здравоохранения Волгоградской области, при разработке Положения о наставничестве в медицинской организации руководствоваться Типовым положением о наставничестве в медицинской организации, подведомственной комитету здравоохранения Волгоградской области, утвержденным настоящим приказом. 3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя председателя комитета Е.П. Дронову. Председатель комитетаВ.В.ШКАРИН ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИТЕТУ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИУтвержденоприказомкомитета здравоохраненияВолгоградской областиот 31.12.2015 I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1. Наставничество - общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов медицинского профиля: врачей, медицинских сестер (далее - молодых специалистов). Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива. Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в медицинскую организацию после окончания образовательного учреждения, а также и в период обучения в образовательном учреждении при прохождении производственной практики в медицинской организации. 2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, приобретение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов в медицинской организации, овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации. 3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе. 4. Кандидатуры наставников предлагаются заместителями главного врача, главной медицинской сестрой по согласованию с заведующими отделений в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег. 5. Списочный состав наставников утверждаются руководителем медицинской организации. 6. Наставник назначается приказом главного врача медицинской организации не позднее двух недель со дня трудоустройства молодого специалиста в медицинскую организацию на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 1 года. 7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа. 8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении. Сотрудники, имеющие дисциплинарные взыскания, к наставнической работе на период действия данного взыскания не привлекаются. 9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки. 10. Замена наставника производится в соответствии с приказом главного врача медицинской организации: - при прекращении наставником трудовых отношений; - при переводе (назначении) наставника в другое отделение медицинской организации; - при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности; - по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа. 11. Наставник составляет план по форме согласно приложению 1 к настоящему Положению и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста. 12. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного приказом главного врача медицинской организации, наставник составляет отчет об итогах наставничества по форме согласно приложению 2 к настоящему Положению и, согласовав его с заведующим отделением, представляет руководителю медицинской организации. При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессиональных навыков и умений. 13. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения руководителем медицинской организации приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество. 14. Результатами эффективной работы наставника считаются: освоение и использование молодым специалистом, в отношении которого осуществлялось наставничество, теоретических знаний в практической деятельности; положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности; самостоятельность молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей; дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных с профессиональной деятельностью. 15. Администрация медицинской организации, профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами. II. ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни медицинской организации. 2. Воспитание молодых специалистов на примерах работы лучших работников медицинской организации. Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов. 3. Ознакомление с историей медицинской организации, этапами ее деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению. 4. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту в решении сложных для него проблем. 5. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы. 6. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения. 7. Привлечение молодых специалистов к организации и проведению праздников (день медицинского работника, юбилейная дата медицинской организации или подразделений медицинской организации, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения). 8. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества. 9. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения. 10. Подведение итогов работы по наставничеству. III. ОБЯЗАННОСТИ, ПРАВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН1. В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Положением о наставничестве, должностной инструкцией. Наставник обязан: - максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста; - составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике; - просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать; - получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях; - содействовать ознакомлению молодого специалиста с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, с организацией работы в медицинской организации; - передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы; - периодически докладывать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине и поведении, результатах его профессионального становления; - составлять отчет по итогам наставнической работы. Наставник имеет право: - подавать предложения при решении вопросов о перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста; - принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей. За ненадлежащее исполнение обязанностей по наставничеству наставник может быть отстранен от данной работы. 2. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, обязан: - выполнять правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией; - в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить и использовать в работе действующее законодательство и нормативные документы, регламентирующие деятельность медицинской организации и конкретного специалиста; - максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в медицинской организации; - проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе; - дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, имеет право: - пользоваться имеющейся в медицинской организации служебной, нормативной, учебно-методической документацией по вопросам служебной деятельности; - в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; - при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему соответствующим отделением медицинской организации. 3. Права и ответственность наставников и молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа, основываются на правах и ответственности сотрудников медицинской организации, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями. Приложение N 1. ПланПриложение N 1к Типовому положениюо наставничестве в медицинскойорганизации, подведомственнойкомитету здравоохраненияВолгоградской области Фамилия, имя, отчество молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставничество ___________________________________________________________________________ должность _________________________________________________________________ Период наставничества с _____________ 20__ г. по _____________ 20__ г.
Наставник _________________________________________________________________ (должность, Ф.И.О., подпись) __ ___________ 20__ г. Молодой специалист, в отношении которого осуществлялось наставничество ___________________________________________________________________________ (должность, Ф.И.О., подпись) __ ___________ 20__ г. Приложение N 2. Отчет об итогах наставничестваПриложение N 2к Типовому положениюо наставничестве в медицинскойорганизации, подведомственнойкомитету здравоохраненияВолгоградской области Молодой специалист ________________________________________________________ Наставник _________________________________________________________________ Период наставничества с _____________ 20__ г. по _____________ 20__ гг. Проведенные мероприятия Выводы по итогам наставничества Рекомендации по итогам наставничества Наставник ___________________________________________________________________________ (должность, Ф.И.О., подпись) __ ___________ 20__ г. Ознакомлен: ___________________________________________________________________________ (должность, Ф.И.О., подпись лица, в отношении которого осуществлялось наставничество) __ ___________ 20__ г. docs.cntd.ru Наставничество в медицинской средеОбраз будущегоПроизошло возрождение системы наставничества как механизма повышения профессионального, нравственного и духовного уровня в медицинском сообществе. В обществе возросла правовая защищённость врачей и сформирован положительный образ врачанаставника. Внедрён образовательный стандарт наставничества, оно стало системой с определённой нормативно-правовой базой, возникла «Школа наставничества». Создано «Сообщество наставников» в рамках АЗВРФ. Возрождена система подготовки наставников в ВУЗах, начиная с кураторства старших курсов над младшими. Активно используется опыт ветеранских и общественных организаций. Появились статусы «наставника» и «наставляемого». Возникла система материального и морального поощрения наставничества на местном, региональном и федеральном уровнях. Действует новый общественный договор. Дорожная карта – струныСтруны:
Дорожная карта – список событий
Объявленные действия и первоочередные мероприятия на 2016-2018 гг
Команда проекта
strategyrf.ru
| |||
