Как описать вакансию, чтобы заинтересовать лучших кандидатов. Описание компании для поиска сотрудников

Отпугнуть соискателя | mediajobs.ru

Для многих компаний первые шаги в интернет-маркетинге начинаются с размещения вакансий на работных сайтах. Но существует элемент, который может существенно снизить эффективность всего сообщения. Это текст с информацией о самой фирме.

Для многих компаний первые шаги в интернет-маркетинге начинаются с размещения вакансий на работных сайтах. Но существует элемент, который может существенно снизить эффективность всего сообщения. Это текст с информацией о самой фирме.

Для многих компаний первые шаги в интернет-маркетинге начинаются с размещения вакансий на специализированных сайтах. Фактически, публикация вакансии - это разновидность рекламы, доступная даже тем, кому не по карману баннеры, и кто еще не разобрался в тонкостях контекста. Но внешняя простота и элементарность рекламного объявления о вакансии не должна вводить в заблуждение: существует, как минимум, один элемент в этой «интернет-рекламе для чайников», который частенько «барахлит» и снижает эффективность всего сообщения. Это текст с информацией о самой фирме.

Описание компании

В отличие от газет, интернет предоставляет работадателям возможность дать максимально развернутое объявление. Сайты по поиску работы предлагают фирмам за умеренную плату место под страничку-визитку с указанием всех вакансий и другой подходящей информации.

Здраво рассудив, предприятия разворачивают свои объявления в сторону повествований о самих себе. Все мы хотим знать, в какой компании нам предстоит работать. Но работодатели ошибаются в том, что именно мы хотим знать.

Приведу в пример такое объявление со страницы-визитки, опубликованной на известном «работном» сайте:

«Ведущая торговая компания, работающая на российском рынке в течение последних 10 лет и специализирующаяся на создании и развитии сетевых магазинов лидирующих английских марок, теперь предоставляет вниманию покупателей несколько всемирно известных торговых марок из области одежды, аксессуаров, косметических средств по уходу за телом и лицом, а также декоративной косметики. В ближайшем будущем мы планируем открыть значительное количество магазинов как в Москве, так и в других кородах России.»

Над этим тяжеловесным, напыщенным и полным деепричастиями (-ющаяся, ющих, -ющая) текстом не уснет разве только очень заинтересованный инвестор. По крайней мере, такая информация скорее будет любопытна потенциальным партнерам, чем сотрудникам. Непонятно, к чему здесь упомянуты покупатели. И даже если текст обращен к ним (снова, почему?), зачем им нужна неконкретная информация о грандиозных планах «в Москве и других городах России». Этот текст написан ни для кого, и уж точно не для кандидатов. И таких примеров уйма.

Если убрать официоз, то в сухом остатке будет в целом полезная информация: компании 10 лет, значит она стабильна и надежна; она занимается продажей (если говорить человеческим языком) одежды, аксессуаров и косметики известных (если говорить без пионерского задора) британских марок; фирма открывает новые магазины и привозит новые марки, а значит у кандидатов есть шансы на быстрый карьерный рост.

Обратите внимание, как в потоке кондового «ура-патриотического» текста я постарался намыть крупицы золота — полезных и практичных сведений для каждого соискателя. Почему бы автору не сделать это самому, не заставляя людей прорываться сквозь лес корпоративных «речевок». Может, и в самой фирме царит дух нечеловечной корпоративной тоски?

Другой пример «из той же оперы»: текст об одной очень известной компании-производителе спортивной одежды.

«ХХХ - международная компания, успешно воплощающая в своей продукции актуальные идеи из мира спорта, моды и стиля жизни. ХХХ открывает области, новые для спортивной индустрии, принося с собой индивидуализм, новаторский подход и революционный дизайн». И так далее.

На самом деле, все прекрасно знают, что такое компании ХХХ, и каждый давно для себя решил, что она символизирует, и что приносит. Почему бы не потратить первый абзац текста (дальше, подозреваю, такой текст никто читать не станет) на внятное объяснение, носителем каких ценностей является ХХХ как работодатель? Тогда мне будет проще сравнить ее слова со словами не менее известного конкурента YYY. Благо, вакансии YYY расположены на том же сайте.

Условия труда

Нередко текст о компании включает в себя общую характеристику условий труда и описание требований к соискателям в целом. Например, такое:

«Наша Компания ведет кропотливую работу над профессиональным и карьерным развитием каждого сотрудника. 100% руководителей нашей Компании прошли путь от рядовых сотрудников до топ-менеджеров. Мы ценим активность, целеустремленность, высокий уровень ответственности и работоспособности.»

Это отрывок из реального текста, и он довольно типичен для данного жанра литературы.

Пассаж об условиях труда в тексте о компании важен в тех случаях, когда предприятие хочет заявить о явной и единой для всех сотрудников системе. Любые индивидуальные условия работы базируются на каких-то общих правилах, а эти правила свидетельствуют о культуре отношения фирмы к своим работникам. К сожалению, общий характер этих правил часто воплощается в слишком общее и неправдоподобное описание.

Рассмотрим предыдущий пример. Вряд ли существует на свете предприятие, которое может себе позволить вести кропотливую работу над развитием каждого сотрудника. Это не только невозможно, но и не нужно. Существует широкий круг должностей, которые не подразумевают такого роста. Неужели в этой компании над каждой горничной, водителем или системным администратором поставлен супервайзер по карьерному росту? Способна ли компания помочь каждому работнику вырасти? Есть ли в принципе необходимость для компании во всеобщем карьерном росте?

Это предложение мне напоминает о традиционном клише: требуются амбициозные, активные, коммуникабельные и т. д. сотрудники. Причем эта формула навязывается всем, независимо от рода деятельности, поставленных задач и позиции в компании.

Возьмем второе предложение о 100% руководителей. Конечно, похвальны усилия фирмы формировать командный состав из своих работников. Однако возникает вопрос, что стало с теми руководителями, что стояли у истоков компании? Неужели на предприятии столь сильная текучка начальствующих кадров, что нижние слои успешно поднимаются вверх, выталкивая руководство за пределы корпоративного «татами».

Можно сказать, что я придираюсь к словам и слишком скрупулезно анализирую текст, который остальные лишь пробегут глазами. В этом все дело: реальные соискатели, завидев первые признаки аморфного, патетического корпоративного «бла-бла-бла», не станут заострять на нем свое внимание. Тогда с какой целью сотрудник фирмы, о профессиональном росте которого она столь ревностно печется, потратил свое рабочее время на создание никчемного произведения? Не появится ли у людей впечатление, что и в корпоративных буднях компания скорее пытается произвести впечатление, чем реально заботится о благе сотрудников?

Пусть я покажусь занудой, но и к этой части текста о компании принцип доступности, полезности и практичности информации применим на все сто. Пишите о том, что вы действительно предлагаете всем кандидатам и что вы от них будете требовать в реальной жизни, а не в вымышленном мире учебников по менеджменту.

Место размещения вакансий

Специализированные сайты по поиску работы обычно предлагают своим рекламодателям на выбор два варианта: сделать ссылку с баннера на страничку корпоративного сайта, либо создать временную страницу на период рекламной кампании в пределах своего веб-сервиса.

В первом случае соискатель, кликнув на баннер, попадает в раздел «Наши вакансии» сайта компании, во-втором — не покидает границ того же job.ru. Какой вариант лучше?

Ссылка на собственный сайт предпочтительнее, если:

- сайт уже обладает разделом «Вакансии», который регулярно обновляется;

- в данном разделе есть вся необходимая информация для соискателя: список вакансий, описание общих условий работы, описание основных требований, характеристика компании как работодателя, контактная информация. Причем, желательно, чтобы все сведения действительно были на одной странице, и их не пришлось выцеживать по каплям по всему сайту;

- фирме достаточно часто требуются новые работники;

- будущему работодателю необходимо подробнее ознакомить соискателя со своей сферой деятельности, спецификой и т. п. Это особенно важно для тех компаний, которые занимаются сложным, наукоемким, технически-насыщенным или уникальным направлением деятельности, и которые ищут высококвалифицированный персонал. Это могут быть промышленные, финансовые или исследовательские компании;

- сайт компании ориентируется на предоставление текстовой, деловой информации: т.е. здесь мало или вообще нет «флэша», нет дизайнерских решений, которые затрудняют чтение (например, белый текст на черном фоне), сайт обладает понятной навигацией, быстро загружается и т. д;

- компания особенно ревностно бережет стилистическое единство любой информации, которая от нее исходит: все должно быть выдержано в рамках общих корпоративных гайдлайнов. В этом случае лучше один раз создать страницу «Вакансии», чем препинаться из-за каждой буквы или оттенка.

Создание временной странички на «работном» сайте будет полезным, если:

- у сайта нет раздела «Вакансии», либо им некому заниматься. Куцая и непрактичная информация = отсутствие таковой;

- вакансии появляются нечасто;

- идет поиск работников на низовые позиции, либо сфера деятельности компании на первых порах не требует от соискателя глубокого знакомства с ней. Примеры: розница, ресторанное дело, туризм и т. п. Впрочем, каждый работадатель волен считать свое направление сколь угодно сложным и требующим серьезного ознакомления даже на этапе поиска работы;

- в сайт фирмы очень неохотно вписывается сугубо текстовый и «деловой» раздел о вакансиях: например, интернет-представительства многих fashion-компаний носят имиджевый характер и даже меняют свой облик каждый сезон. На таких сайтах важны не информация или удобство (юзабилити), а эффект;

- компания не располагает строгими гайдлайнами или же она готова «нарисовать» временную страничку собственными силами.

Армен Каладжян, директор по рекламе и PR Группы Калигула

Как создать эффективное описание вакансии

Если вы планируете получить в свою команду талантливого специалиста, вам необходимо сделать все, что бы вызвать интерес к своей вакансии. Для этого требуется привлекательное описание работы для целевой аудитории. В этой статье делятся опытом эксперты по подбору персонала. Свои советы, трюки и хитрости для написания должностной инструкций, которая способна привлечь талантливого исполнителя.

Как написать эффективную вакансиюНайм талантливого исполнителя начинается с привлечения талантливых кандидатов. Для этого требуется эффективное описание должностных обязанностей, компании и коллектива. Давая точны данные для целевой аудитория вы сможете привлечь внимание и получить тех потенциальных кандидатов, которые уже будут желать присоединиться к вашей команде.«Лучшие вакансии должны объединять немного маркетинга, культуру организации, профессиональные навыки и компетенцию. 

Все эти вещи вместе взятые являются ключевыми, для поиска и привлечения кандидатов образования и опыта работы, рекрутеры и менеджеры по найму должны акцентировать внимание также на миссии и ценностях компании:

1. Составляйте название вакансии общепонятными терминами

Вы хотите сделать описание вакансии с творческим подходом? Тогда убедитесь, чтобы ваша целевая аудитория смогла найти ее. Допускается использования профессионального сленга и терминов, так как специалисты, которые владеют этими терминами будут искать в первую очередь используя профессиональный язык, говорит Колин Дэйн, основатель и генеральный директор агентства SaaS «Имейте ввиду, что возможно ваша компания использует собственную терминологию, которая не имеет общепринятых стандартов. Для того, чтобы подобрать необходимых кандидатов, нужно будет в вакансии указывать понятные термины. Если у вас в компании должность называется» Эксперт по работе с клиентами », то скорее всего, вам больше подойдут кандидаты, которые ищут термин «менеджер по работе с клиентами», вовремя внеся корректировки, вы гарантированно не упустите таких кандидатов.

2. Ставьте фокус с обязанностей на карьерный рост и развитие

Старайтесь не просто перечислить кучу повседневных задач, а объяснить, как работа будет способствовать развитию бизнеса и в чем будет потенциал для продвижения. Как достижения и успехи кандидата смогут внести свой вклад. «Вы хотите, чтобы кандидаты были в восторге от вашей компании и трансформаций происходящих в отрасли. Начните с того, что компания делает в рамках индустрии, какие технологии используются, как компания способствует личностному росту своих сотрудников «, говорит Cerilli.«Хотя вы должны делать упор на технических характеристиках, навыки и опыт, необходимые для должности, но убедитесь, что описание работы также выглядит интересным и привлекательным», говорит Дейн, «Вы можете использовать что-то похожее на:» Наш рост продаж в прошлом году вырос на 20 процентов «, или» Предлагаем стать частью команды, которая обслуживает самую большую клиентскую базу. Если вы хотите привлечь кандидатов, которые имеют целеустремленность на конкретные действия, убедитесь, что ваш описание работы соответствует этому «.

3. Привлекайте своих сотрудников и работников к тому, чтобы они в письменной форме сделали описание работы

Во многих случаях, описание вакансии находится где-то в файлах отделе кадров, и ее достают только тогда, когда возникает необходимость в новом сотруднике. Требования которые там указаны, как правило отображали информацию, которая уже не актуально несколько лет и не отражает текущих потребностей в навыках, культуре и опыте, говорит Джон Рид, старший исполнительный директор, компании Robert Half Technology .«Привлечение нынешней команды поможет точно настроить описание и помочь определить какие навыки необходимы сейчас. Зная, текущие потребности компании и тип кандидата, ваша команда лучше любого рекрутингово агентства расскажет какой специалист им нужен», — говорит Рид.Это также поможет исключить некоторые моменты в описании вакансии, которые могут оттолкнуть талантливого исполнителя. «У вас уже есть команда специалистов, которая сможет лучше сказать, кто им нужен в помощь» говорит Дейн.

4. Указывайте точные сроки подачи резюме, когда и в каких этапах будет проходить собеседование

Даже если вас остро необходим специалист и вы готовы взять первого встречного. Всегда расчитывайте так, чтобы и у претендентов было время на ознакомления с вакансией, оценка его. Когда вы указываете конкретные сроки, во-первых мы точно сможете принять всех кандидатов, во-вторых дадите возможность кандидатам подстроить свой график

5. Прежде всего конструктивный подход

При прочтении вашей вакансии, кандидат сразу пытается отожествить все написанное с собой, но так же он хочет узнать, а что еще сможет предложить ваша компания?

Это хороший способ, чтобы выделить ваши преимущества на ровне с конкурентами. У вас есть бесплатное питание? Гибкий график? Удаленная возможность работы? Короткий день в пятницу? 13-я зарплата?Конструктивный подход к таким деталям смогут дать понимание кандидату, как у вас хорошо работать.

6. Суждение о компании в деталях

Кандидаты будут судить вашу фирму по мельчайшим деталям. Убедитесь, что вы проверили правописание, сделали проверку грамматики. Прочитайте текст вашей вакансии, насколько легко и понятно он читается?«В дополнение к орфографии и грамматики, не используйте слишком много жаргона или слишком много клише — так же, как менеджеры по найму будут судить по резюме, кандидаты на должность будут изучать вакансию.Обязательно обратите внимание на эстетику стиля письма. — попытайтесь указать все ключевые элементы информации в начале описания — это даст возможность подцепить тех исполнителей, которые знакомятся вскользь с вакансией, не углубляясь в ее содержание» говорит Рид.

7. Сделаете вашу вакансию интересной, возможно интерактивной.

Кандидаты не всегда готовы тратить много своего времени, изучая письменные описания работы; если у вас есть возможность. запишите видео обращение к кандидатам, покажите в видеоролике вашу компанию, расскажите что вы ждете от кандидата 

По материалам: cio.com  Image Source: vse-dly-vas-z5.ru

http://callbackhunter.com — регистрируйтесь и тестируйте наш сервис бесплатно!

Подписывайтесь на наш youtube-канал бизнесе, счастье и конверсии.

А также вступаем в нашу эксклюзивную группу о конверсии на фейсбуке.

Вика Волконская, Волшебница Callbackhunter

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

callbackhunter.com

Описание позиции – важный инструмент работы HR-а

На западе есть поговорка: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (the employees you hire can make or break your business). Поэтому компания просто не имеет права рисковать собственным благополучием из-за одного неудачного выбора. Тщательный отбор нового сотрудника, особенно если речь идет об одной из ключевых должностей в компании, необходимо начинать не с рассмотрения резюме кандидатов и личных интервью, а с составления описания позиции и рекламного текста вакансии.

Прежде чем начать поиск кандидатов, проанализируйте открытую позицию по следующим пунктам:

• Причина, по которой возникла открытая позиция (является ли она вновь созданной для компании или ее появление связано с уходом сотрудника).
• Место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.
• Какие управленческие задачи включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.).
• Требования к потенциальному кандидату (образование, опыт, знания, навыки, личные качества).

В случае если перед вами стоит задача найти сотрудника на новую для компании позицию, вам стоит предварительно проконсультироваться относительно нее с представителями других компаний, в департаментах которых такая позиция уже существует. Оптимальным вариантом будет проведение интервью со специалистом, занимающим аналогичную позицию в компании, схожей с вашей по структуре и направлению деятельности. То есть ваша задача - собрать всю возможную информацию об обязанностях сотрудника, занимающего интересующую вас позицию, чтобы определить, какими профессиональными и личными качествами должен обладать ваш потенциальный кандидат.

Position Specification (описание позиции)

Классическая структура Position Specification выглядит следующим образом:

1. Компания2. Позиция

• Должность
• Расположение
• Подчинение
• Обязанности

3. Кандидат

• Образование
• Опыт работы, навыки и знания
• Личные качества

4. Условия работы5. Компенсация 6. Контактная информация

Разберем эту структуру по пунктам:

Компания

Описание открытой позиции - это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.

Здесь стоит отметить, что в настоящее время на российском кадровом рынке развернулась острая «борьба за таланты», поскольку спрос на профессиональных управленцев явно превышает предложение. И в этом, по сути, новом виде борьбы, побеждает та организация, для которой решение вопроса управленческих кадров является одной из приоритетных задач. Есть ли у компании привлекательное ценностное предложение (бренд, продукт, цена), существует ли в ней продуманная стратегия подбора топ-менеджеров и действует ли система оценки и планирования кадровых потребностей? Эти вопросы становятся на сегодняшний день все более актуальными, поскольку только при выполнении этих условий компания готова к победе. Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. В свою очередь, предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев. (Подробно с темой 'борьбы за таланты' вы можете ознакомиться в статье McKinsey 'War for talents').

Но! Как бы ни велико было желание привлечь как можно более высококвалифицированных специалистов, нельзя поддаваться на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, чем это позволяют реальные факты. В конечном счете, это может стоить компании сотрудника. Предоставление кандидатам реалистичной информации перед приемом на работу снижает риск оттока специалистов, поскольку, если люди с самого начала осознают, что представляет собой организация, в которую они устраиваются на работу, у них гораздо меньше риск разочароваться в своем выборе.

Позиция

Необходимо указать точное название должности, на которую вы приглашаете потенциальных кандидатов. Желательно, чтобы в этом названии уже был отражен хотя бы самый общий смысл позиции и ее основные задачи. Негативную реакцию могут вызвать должности «неизвестного назначения» или имеющие сложное, плохо воспринимаемое название.

Далее укажите департамент, к которому относится открытая позиция и кому непосредственно подчинен сотрудник, ее занимающий. Если речь идет об управленческой позиции, необходимо обозначить, сколько людей будет находиться в подчинении у менеджера, какие основные задачи они будут решать под его руководством.

Очень важно предельно четко прописать будущие должностные обязанности человека, претендующего на данную позицию. Расположите должностные обязанности в порядке убывания их значимости. Отдельно выделите дополнительные, периодически возникающие обязанности и укажите частоту их появления в работе.

Кандидат

Требования к кандидатам, претендующим на открытую позицию, обязательно должны содержать информацию о необходимом образовании, основном, и, если нужно, дополнительном, степенях, MBA и т.п. Далее укажите, каким профессиональным опытом должен обладать кандидат, а также необходимые для успешной работы на данной позиции знания и навыки. Личные качества во многом зависят от специфики самой позиции. Если речь идет об одной из ключевых позиций в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать решения и управлять командой.

Но! Чтобы соблюсти корректность и избежать юридических конфликтов с кандидатами, не указывайте обязательность или даже желательность следующих личностных характеристик:

• пол
• возрастные рамки
• семейное положение
• наличие детей
• национальность
• состояние здоровья
• сексуальная ориентация

Условия работы

В этот пункт вы можете включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т.п. В то же время сюда стоит внести информацию о возможных командировках и их частоте, а также о степени ответственности человека, занимающего данную позицию.

Компенсация

Очень важный пункт. Многие компании не указывают размер компенсаций, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это действительно целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т.п. Это оправдывает себя хотя бы уже тем, что предотвратит множество телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле, чем вы предполагаете для этой позиции.

Но! Обязательно включите в текст информацию о заработной плате в случае, если необходимая вам позиция существует в компаниях-конкурентах.

Контактная информация

Обязательно укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица. Контактным лицом должен быть менеджер по подбору персонала или ключевой сотрудник HR-департамента, располагающий всей необходимой информацией для потенциальных кандидатов.

Все письменные отклики должны быть подтверждены обратным письмом, что позволит создать благоприятное впечатление о вашей компании.

Общие рекомендации

• Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки зрения интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя.
• Большинство людей заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке стратегических решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы. Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании.
• Опишите свои ожидания от кандидата – используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.

Описание позиции не должно:

• содержать аббревиатуры;
• содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны претендентам на данную позицию;
• искажать действительный смысл и значение позиции;
• неясно или двусмысленно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
• содержать требования, которые на самом деле не являются обязательными для успешной работы на данной позиции

Последнее и самое главное! После того как вы составили описание позиции, внимательно прочитайте его и задайте себе вопрос, а хотели бы вы занять эту должность в этой компании? Если вы ответили утвердительно, значит, с задачей вы справились!

Фото: pixabay

www.e-xecutive.ru

Как описать вакансию, чтобы заинтересовать лучших кандидатов | Директор информационной службы

«Описание вакансий составляется c таким расчетом, чтобы найти идеального кандидата для работодателя, — отмечает Рик Гиллис, эксперт по карьерному росту, консультант по поиску работы. — Но загвоздка в том, что идеальных кандидатов просто не бывает. Так что составляйте описание вакансии как «список пожеланий», ориентируясь на то, что кандидаты будут отвечать указанным требованиям где-то на 70–80%».

Называйте должность конкретнее

Одна из самых крупных ошибок, которую делают рекрутеры и менеджеры по найму, — расплывчатые описания вакансий, особенно сами названия должностей.

«Довольно часто название должности звучит слишком обобщенно, — отмечает Рона Борре, глава компании Instant Technology, специализирующейся на подборе ИТ-персонала. — Допустим, вы написали «разработчик, менеджер проектов», а у этой должности может быть много вариантов, так что важно конкретно указать, какие навыки и знания неоходимы. Напишите «разработчик пользовательских интерфейсов» или «менеджер проекта, связанного с потоковым видео». Такая формулировка заинтересует более подходящих кандидатов».

Важно также конкретнее описывать необходимые навыки и знания. Разберитесь и четко укажите, что необходимо, а что нет. Вначале нужно перечислить все обязательное, то есть навыки и знания, без которых кандидату даже не стоит к вам обращаться. Обязательно отделите такие навыки от «желательных» и сопровождайте названия четкими и подробными описаниями.

Не перестарайтесь с очевидным

Необязательно указывать в описании, что вы ищете «трудолюбивого», «умеющего работать в команде» сотрудника, — это очевидные вещи, которые только зря занимают место. Не тратьте время и место на описание качеств, которые должны быть у любого работника. И так понятно, что вам не нужен разгильдяй или человек, не заинтересованный в том, чтобы работать в команде.

Место, сэкономленное на очевидностях, лучше отвести на перечисление причин, по которым кандидату стоит прийти именно в вашу компанию, — это один из самых важных аспектов описания вакансии, и один из тех, которые часто упускают.

Акцентируйтесь на бренде и внутренней культуре компании

«Важно указать, почему у вас стоит работать, — продолжает Борре. — Эту часть описания надо конкретизировать и сделать максимально эффектной. Включали ли вас в рейтинги лучших мест работы? Ваша компания известна передовыми технологиями? Поощряете ли вы служащих к участию в благотворительных и общественных мероприятиях? Подобные акценты помогут привлечь хороших кандидатов, особенно в отрасли ИТ, где безработица низкая и ищущие новое место порой весьма разборчивы».

Что касается описания самой должности, не ограничивайтесь простым перечислением ролей и обязанностей, укажите цели, которых должен добиваться сотрудник, напишите, каких результатов от него ждут.

Чтобы составить заманчивое объявление о вакансии, нужно указать не только роли и обязанности, но и желательные результаты, достижение которых будет означать, что человек успешно справляется с выполнением обязанностей. Вам нужно объяснить кандидатам, что их ждет в вашей компании, в том числе указать конкретные задачи того, кто займет вакансию, и пояснить, как его работа влияет на бизнес в целом. Обычно так делают, когда кандидаты уже наняты на работу, но это должно стать и одним из этапов процесса поиска кандидатов и комплектации штата в целом.

Это позволит кандидатам уяснить культуру компании, понять, что их ждет, а самим компаниям — поможет в пропаганде своего бренда на рынке труда, предоставив возможность подчеркнуть, что данный работодатель один из тех, кто привлекает и удерживает самых лучших специалистов, добавил Борре.

Потребность соответствовать корпоративной культуре должна подчеркиваться еще по одной причине. Быть покупателем товаров и услуг какой-то компании — это одно, а ее сотрудником — другое, об этом необходимо напомнить. Работодатель должен сам описать условия работы, а не полагаться на внешние представления о том, каково это — быть сотрудником данной компании.

Пользуйтесь всеми доступными техническими средствами

Для описания вакансии можно использовать любые средства, которые могут быть лучше восприняты целевой аудиторией. К примеру, в связи с открывшейся недавно вакансией можно подготовить небольшой видеоролик, описывающий саму должность и ее важность для бизнеса компании в целом, — видео не только поможет расширить целевую аудиторию, но и позволит кандидату получить более полное представление о вакансии. Сегодня существует масса технических средств — видео, социальные СМИ и т. п., так почему бы не пользоваться ими?

Sharon Florentine. How to Write a Job Description That Attracts Top IT Talent. CIO. June 17, 2014

www.osp.ru

Что рассказать о компании, чтобы получить отклики от разработчиков (чек-лист)

Составленный чек-лист также должен помочь компаниям, размещающим свои вакансии на «Моём круге» правильно заполнять свой профиль и использовать его максимально эффективно. Из профиля компании на «Моем круге» можно узнать о ее деятельности, размере, увидеть фото офиса, а также просмотреть все открытые или архивные вакансии. Это полезный и эффективный инструмент для HR-позиционирования компании, но не все используют его правильно.

Например, если вы известная оффлайновая компания, которая начала активно развивать отдел разработки, лучше сделайте акцент в описании на IT-отделе, его успехе и команде: даже если у компании богатая история, но она сосредоточена в оффлайне, это не несет большой ценности для разработчика. Также в ИТ-сфере много и молодых проектов, о которых рынок ещё не знает. Ваш шанс заявить о себе — правильно заполнить профиль организации на «Моем круге».

️1. Краткое описание компании

Мы нашли много компаний, которые вообще не заполняют эту форму. И очень зря, не оставляйте её без внимания. Это как рекламное объявление, которое должно успеть «зацепить» кандидата, который только мельком на него глянул. Не подходите к заполнению формально и одновременно постарайтесь очень коротко и ёмко рассказать о сути вашей деятельности. Такие варианты как «разработка ПО», или «международная компания», или «онлайн-сервис» — ни один из них не демонстрируют вашей специфики и не цепляют кандидата.

А вот, наоборот, пара удачных примеров.

2. История компании

Вот хорошие примеры.

3. Планы развития компании

Расскажите, на чём компания или проект концентрирует своё основное внимание: выход на зарубежный рынок, перезапуск приложения или открытие нового сервиса. Какие амбициозные задачи и вызовы стоят перед компанией, какова её миссия.

Безусловно, разработчики прежде всего ищут вакансию, где они смогут работать с интересными им технологиями. Но всегда приятнее работать в проекте, который знает, чего хочет, чем с компанией, которая пару раз в год меняет сферу своей деятельности, не достигая никакого результата.

Хорошие примеры.

4. Команда проекта

Компаниям редко нужны «просто классные разработчики». В 90% случаев основатели и их команда ищут единомышленников. Психологически комфортнее работать бок о бок с людьми, которые разделяют схожие ценности. Например, основатель стартапа ратует за work life balance, значит он будет искать людей с такими же убеждениями, а потом вместе с командой начинать рабочий день с йоги. Поэтому в описании компании отведите немного места, чтобы рассказать, с кем надо будет работать, как проводит свободное время команда, какие есть общие хобби.

Например.

5. Личностное развитие

Обязательно расскажите, какие продукты сейчас разрабатывает компания. И возможен ли переход между ними, если разработчику вдруг надоест работа над одним. Иногда оказывается, что онлайн-сервис по продаже путевок занимается разработкой мобильных приложений для клиентов — кандидат должен понять, куда внутри компании он может перенаправить свои усилия, в случае чего.

Например.

6. Условия труда

habr.com

Первые три шага для правильного поиска сотрудников

Поиск сотрудников, особенно качественных или хотя бы адекватных – это головная боль менеджера по подбору или руководителя, если подбором доводится заниматься ему. Почему? Возможно, потому что эффективный рекрутинг нужно делать правильно.

Правильный поиск сотрудников включает в себя три шага:

1. Правильно рассказать о себе как о работодателе.
2. Правильно рассказать о вакансии.
3. Правильно прокоммуницировать с кандидатом.

Начнем с правильного рассказа о себе как о работодателе.

Большая часть работодателей искренне считают, что они являются инициаторами и владельцами рынка труда. К сожалению, так было только несколько лет назад. Кризис приучил соискателей к смирению, но это была временная ситуация. Как только положение более-менее стабилизировалось – рынок труда начал оживать, увеличилось количество вакансий, и, соответственно, конкуренция за кандидата усилилась. И рынок постепенно «перевернулся» в рынок соискателя. Теперь именно соискатели ставят условия по своему переходу в компанию. И за их лояльность и вовлеченность работодателям нужно бороться. Чтобы не проиграть в этой борьбе, чтобы быть хотя бы первоначально привлекательным, работодателю нужно правильно рассказать о себе. Компания-работодатель должна быть заманчивой для своей целевой аудитории. Нужный вам соискатель должен хотеть у вас работать, даже невзирая на отсутствие соответствующих его профилю вакансий.

Одним из инструментов, позволяющих соискателю выделить вашу компанию из общего пула работодателей, является профиль работодателя. Чем более ярким, привлекательным, но, одновременно, честным, будет описание компании в профиле работодателя, чем более понятным и интересным кандидату будет ваше целевое предложение, тем более эффективным будет привлечение именно нужных вам кандидатов.

Но важно не только привлечь внимание кандидатов, но и удержать их, «зацепить» открытыми в компании вакансиями. Правильно рассказать о вакансии – тоже искусство. Чаще всего работодатели попадают в три ловушки описания вакансии.

Первая ловушка – это ложная краткость вакансии. Т.е. не сокращение очевидных функций, тавтологий и пр. Это попытка в одну строку втиснуть работу опытного специалиста. Ситуация усугубляется, когда в попытке написать минимум текста работодатель выбрасывает важные смысловые связки, которые меняют восприятие обязанностей как таковое.

Вторая ловушка – многословие. В нее попадают работодатели, которые ради простоты процесса копируют в текст вакансии три страницы должностной инструкции. Как правило, это только усложняет процесс восприятия кандидатами информации о будущей работе. Часть кандидатов, не поняв ни строки из описания будущей должности, просто игнорируют вакансию.

Некоторые работодатели стремятся описать все возможные аспекты трудовой деятельности и тогда в вакансии можно найти 17 пунктов требований, втрое больше строк описания обязанности, но крайне скудный пул предложений по вознаграждению.

Еще одна проблема, третья ловушка  – вакансия описана либо с ошибками, либо неаккуратно. Как вариант – изобилует специфической лексикой даже для «общеобразовательных» профессий.

Некоторые работодатели считают более привлекательным фамильярное обращение к кандидатам, иногда предпринимают попытки пошутить или описать с юмором будущую работу или обязанности.  Не у всех это получается адекватно и уместно.

В любом случае – вычитанная экспертом (а еще лучше и представителем целевой аудитории) вакансия и прокомментированная без особой субъективности (понятно-непонятно, уместно-неуместно) может быть более эффективной.

Правильная коммуникация с кандидатом тоже, как оказывается, не всем доступна. Несмотря на старания провайдеров максимально автоматизировать функцию подбора, соискатели (пусть даже и совсем неподходящие) не получают обратной связи от работодателя. Хотя сейчас не представляет серьезной проблемы создание нескольких шаблонов «коммуницирующих писем» и рассылка их соответствующим категориям не совсем подходящих или совсем неподходящих кандидатов. Не все работодатели осознают, что их молчание не играет в их пользу – скорее, наоборот, раздражает кандидатов. И многие неподходящие кандидаты, став уже очень подходящими, в свою очередь, игнорируют предложения работодателей, которые от них некогда отмолчались.

Поэтому написание любого, пусть даже шаблонного письма все же лучше молчания. Это актуально и для кандидатов, приславших резюме и, тем более, для соискателей, участвовавших в одном или нескольких этапах отбора.

Правильная коммуникация позволит оставить в резерве кандидата №2, получить рекомендации от специалиста, который не  подошел на вашу вакансию, но может порекомендовать более опытных коллег или знакомых, сделать «адвокатом» вашего бренда ранее нейтрально относившегося к вам специалиста – и многое-многое другое. И наоборот – грубость, высокомерие и некорректность коммуникации может оттолкнуть самых лояльных соискателей. Как известно, негативные новости разносятся по рынку труда быстрее и активнее позитивных и, соответственно, времени и средств на их компенсацию идет больше. Поэтому подумайте, что компании обходится дешевле – продуманная и правильная коммуникация с кандидатами или PR-активности по восстановлению репутации и повышению привлекательности компании как работодателя.

Итак, первые три шага по правильному поиску сотрудников часто не требуют больших бюджетов или временных затрат. Гораздо чаще они требуют продуманных политик и правильной коммуникации подразделений внутри компании – например, управления персоналом и рекламы, маркетинга и PR. А от эйчаров – понимания того, чем занимается сотрудник на той или иной должности, чтобы описание вакансии было действительно правильным.  Поэтому правильный поиск сотрудников не только возможен, он вполне реален. Попробуем?

prohr.rabota.ua

Особенности поиска сотрудников для стартапа

Раньше для успеха стартапа нужно было только создать продукт с ясными перспективами на рынке и построить систему маркетинга и продаж. Но в последние три года я наблюдаю, как недостаток специалистов на рынке и кадровый голод в компаниях мешает стартапам делать хороший продукт в заданные сроки, а иногда оставляет их без маркетинга и продаж. Всё чаще во время общения с основателями компаний разговор заходит о найме. Больше уже никого не удивляет, что 70% времени руководители проводят в поисках сотрудников. На рынке их много, но найти подходящего специалиста — сложная задача.

Сейчас лучшие специалисты почти не бывают в состоянии поиска работы, поэтому нам приходится изобретать новый вариант найма — поиск и переговоры с сотрудниками, которые уже работают в других компаниях. В большинстве случаев, уходят месяцы и годы на установление хороших взаимоотношений с этими специалистами и ожидание подходящего случая, когда они будут готовы рассмотреть предложение. Завершение сделки с ними требует больших усилий — слишком много компаний охотится за хорошими кандидатами.

Теперь компаниям нужно развить еще одно жизненно важное качество — найм. До 2012 года небольшие команды могли обходиться услугами сторонних рекрутинговых компаний для закрытия большинства позиций; пока компания не становилась достаточно большой, чтобы держать своих эйчаров. Сейчас такая стратегия не работает, и успешными становятся те стартапы, которым удается выстроить стратегию найма на самых ранних этапах.

К сожалению, рекрутингу не учат в университетах и бизнес-школах. Некоторые венчурные компании открывают внутренний отдел найма для своих подопечных стартапов. Это разумно — иметь своего HR–специалиста по для консультаций и поиска ключевых сотрудников. Если это не ваш случай, научитесь самостоятельно справляться с такими задачами. В «Матрикс Партнерс» мы проводим интенсивы для руководителей компаний из нашего портфеля — даем им набор инструментов, чтобы они могли сформировать успешную рекрутинговую воронку. Эти семинары получают хорошие отзывы, и я решил поделиться несколькими инсайтами.

Рекрутинговая воронка

Совсем как в продажах и маркетинге, процесс найма — это воронка, и вам нужно следить за её верхним уровнем, серединой, горлышком (собственно заключением договора). Четвертый этап — адаптационный период.

Верх воронки — поиск кандидатов

Самая сложная часть процесса найма — поиск кандидатов, которые соответствуют позиции. Раньше было проще: мы привлекали помощь сторонних рекрутеров и размещали описание вакансии на биржах. Сейчас шансы найти хорошего разработчика, маркетолога или руководителя, которые нигде не работают, очень низкие. Поэтому стартапы должны заранее присматриваться к кандидатам и выстраивать стратегию привлечения: сначала уговорить специалиста на собеседование, а потом — оставить компанию и перейти в стартап.

Наймите своего эйчара

Профессиональный эйчар знает, какие компании и сайты эффективнее всего во время поиска; какими качествами должен обладать кандидат, чтобы принести пользу команде. Рекрутера уровня профи вы можете сначала пригласить работать по контракту, а потом, когда обе стороны хорошо себя зарекомендуют, предложить ему полный день в офисе.

In-house эйчару проще сопровождать процесс найма —  составлять расписание встреч с кандидатами, собирать отзывы, вести переписку. В таком случае руководитель может сосредоточиться на нетворкинге, тестировании кандидатов, привлечении их в команду.

Участие CEO необходимо

Здесь я поделюсь комментарием эксперта по найму Джордана Бёртона: «Я встречал много компаний, у которых начинались проблемы из-за того, что они полностью перекладывали задачи по найму на плечи эйчара.  Я постоянно говорю сотрудникам таких компаний, что все они — рекрутеры на полставки. Генеральный директор должен явно демонстрировать такое отношение к этой задаче».

Взаимодействие эйчара и команды

Основной источник кадров — связи и рекомендации сотрудников, которые уже работают в проекте. Талантливые люди дружат с такими же талантливыми людьми, и если ваши первые сотрудники — классные ребята, то за ними придут новые специалисты, которым будет легко влиться в команду. Хороший эйчар тратит достаточно времени на опрос сотрудников и составление списка контактов с их прошлых работ.

С помощью бонусов вы можете подогреть активность ваших коллег в поиске специалистов. И всё же, крутой эйчар и неравнодушные сотрудники, заинтересованные в достижении целей компании, лучше работают на расширение списка кандидатов, чем бонусы. Вы никогда не израсходуете этот внутренний ресурс — просто не забывайте его использовать.

В дополнение к внутреннему нетворкингу, рекрутер использует и другие источники. «Линкедин» — один из главных инструментов, но если вы ищете разработчика, обратите внимание на GitHub, StackOverflow, блоги, списки участников в Open Source проектах и спикеров на тематических конференциях. По данным «Линкедина», только четверть участников находятся в активном поиске работы, но 85% остальных пользователей готовы обсудить потенциальные новые возможности. Это хороший повод для рекрутера начать беседу с подходящим кандидатом.

Строительство бренда

Обратите внимание на важный фактор —  создание бренда, который будет привлекать талантливых людей. Подумайте, как ваш бренд воспринимают сотрудники. Почему это ценный опыт — работать в вашем стартапе? Связано ли это в той работой, которую они выполняют? Или с миссией вашей компании? Или причина в вашем отношении к сотрудникам и корпоративной культуре (открытые обсуждения, равные возможности, приятные бонусы)? Может, всё из-за талантливой команды специалистов, с которыми все хотят поработать?

Затем подумайте, как сделать ваш бренд публичным. Опубликуйте на ютьюбе видео о том, как здорово работать у вас. Другой вариант — загрузить видеорепортаж с корпоративной вечеринки: покажите, как ваши сотрудники проводят свободное время. Если у вас сильный бренд, то каждый посетитель вашего офиса становится амбассадором компании — даже если вы не наняли его на работу.

Создание бренда требует много усилий. Однако речь идет о такой же воронке, как в продажах или в маркетинге; и чем больше инструментов вы используете, тем больше классных специалистов вы привлечете, и тем выше будет конверсия. У компании с хорошим брендом работодателя (Talent Brand Index по статистике «Линкедина») на 43% ниже стоимость найма одного сотрудника, и позиции закрываются на 25% быстрее.

Требования к кандидату

Начинайте поиск сотрудника только после детального обсуждения его задач. Руководитель не должен допускать размещения вакансии без точного описания позиции. Иначе ваша команда потратит время на выяснение этих деталей уже в процессе поиска.

На семинарах в «Матрикс» мы предлагаем использовать метод системы показателей Scorecard, который рекомендуют авторы книги «Кто: отличный метод найма»  (Who: The A Method of Hiring), и технику TopGrading (12-ступенчатая система отбора кандидатов). Scorecard — это шаблон описания вакансии для внутреннего пользования. Он включает в себя:

• Заключение о миссии — краткое описание роли

• Конкретные результаты, которых должен достичь соискатель на этой позиции

• Необходимый уровень компетенции

Вы можете посмотреть пример Scorecard здесь. Эта методика делает поиск и собеседование проще и дает вам полезный инструмент для оценки кандидатов.

Середина воронки: убеждение кандидата и проверка его компетенции

Совсем недавно этот этап рекрутирования был полностью посвящен оценке кандидата. Но теперь большинство интересных вам специалистов — счастливые сотрудники какой-нибудь компании, далекие от идеи оставить текущее место работы. Я рекомендую разработать стратегию убеждения пассивных кандидатов, чтобы хотя бы малую часть из них привести к собеседованию.

«Воспитание» кандидата

Соберите список интересных специалистов, которые пока не готовы бросить работу. Добавьте таких кандидатов в «лист на обработку». Однажды пассивный кандидат задумается о смене работы — и когда это случится, вам лучше быть одной из первых компаний, о которых он подумает.

«Обработка» гораздо лучше работает адресно, инициатива должна исходить от эйчара. Это может быть email-рассылка о достижениях вашей компании, приглашение на корпоративный вечер или просто встреча за ланчем время от времени. Если вы пользуетесь обычной таблицей для ведения кандидатов, выставляйте дату-напоминание, когда нужно проверить рабочий статус кандидата.

Интервьюирование и оценка

Мало кто из руководителей умеет эффективно проводить интервью и задавать правильные вопросы. Составьте сценарий интервьюирования, который позволит оценить навыки кандидата.

Используйте три типа интервью для оценки кандидата:

1. Отборочное интервью: 30-60 минут первичного собеседования по телефону или лично.

2. TopGrading интервью: рассказ о карьере в хронологическом порядке — чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы. Обычно такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании.  

   Стоит избегать вопросов типа «Как бы вы разрешили такую-то проблему», если на них можно ответить, опираясь на теоретические знания. Это не добавит инсайтов о том, может ли кандидат в действительности справиться с такими ситуациями. Вместо этого сфокусируйтесь на реальных достижениях специалиста — такой фактический материал будет трудно изобрести на ходу.

   Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата. Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.

3. Фокусные интервью: члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться — так интервьюерам будет проще калибровать ответы.

   Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации. Лаcло Бок (Laszlo Bock), вице-президент Гугл по персоналу, в своей книге «Работа Рулит!» пишет, что самый верный способ проверить кандидата — дать ему реальную рабочую задачу и посмотреть, как он с ней справится. Такой метод покажет более точную оценку, чем ответы на вопросы.

Проверка рекомендаций

Рекомендации нужны для проверки выводов, сделанных по результатам интервью. Во время найма топовых менеджеров я понял, что рекомендации даже важнее, чем само интервью.

Новички в найме пытаются сэкономить время за счет сбора рекомендаций, если кандидат хорошо показал себя на собеседованиях. Но такой подход может привести к нежелательным последствиям. Вы себе не представляете, скольких кандидатов я прослушал и одобрил, чтобы потом узнать из рекомендаций об их серьезных недостатках.  

Идеальный отзыв должен быть от человека из вашей собственной сети контактов, которому вы доверяете и к кому вы ближе, чем кандидат.  Если это невозможно, попросите кандидата предоставить рекомендации от любого его начальника на ваш выбор. Если он откажется — это красный флажок и сигнал о том, что ему есть что скрывать. Постарайтесь добраться до этой информации.

Умение правильно вести телефонный разговор для получения рекомендаций — еще один важный навык, который нужно тренировать. Очень просто созвониться с рекомендателем и за весь разговор так и не получить подтверждения квалификации кандидата. Здесь, как и в случае с интервью, мы рекомендуем искать подтверждение фактическим достижениям кандидата на предыдущем месте работы. Не опирайтесь на общее мнение работодателя — оно может быть искажено личным отношением.

Иногда бывшие руководители неохотно рассказывают о недостатках специалистов. В таком случае попросите их оценить уровень профессионализма кандидата по сравнению с другими сотрудниками на этой должности. Если кандидату не смогут поставить наивысшую оценку — уточните, каких качеств ему не хватило для достижения лучших результатов.

Если вы лично не знакомы с рекомендателем, нужно приложить больше усилий для получения реальных отзывов. Каждый раз когда я слышу однотонный текст отзыва, я уже заранее знаю всю историю и понимаю, что не получу никакой новой информации.

Если у вас есть конкретные вопросы, попробуйте задать их людям, которых кандидат не указал в списке рекомендателей. Обычно срабатывает, если вы рассказываете, что политика вашей компании — запрашивать такие «слепые» отзывы. Просите дать контакты кого-нибудь из бывших коллег соискателя. Так стоит делать только с предыдущими местами работы: если вы запросите «слепые» рекомендации на текущем, это вызовет подозрение.

Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки

Вы достигли горлышка воронки, когда ваш кандидат успешно прошел все собеседования и проверку квалификации.

Довольно часто руководители стартапов недооценивают затраты на закрытие сделки. Особенно это касается топовых позиций. Как и в любой сложной сделке, важно понимать критерии, по которым кандидат будет оценивать ваше предложение о работе, и отметить преимущества вашей компании.  

Подумайте, насколько супруг или постоянный партнер может повлиять на решение кандидата. Для переговоров о более высокой должности не стесняйтесь использовать ужины вместо завтраков или обедов. Это создаст более свободную атмосферу, а завершение встречи не будут подгонять другие дела.  

Сара Нам (Sara Nahm), генеральный директор компании Lever: «Я рекомендую основателям заранее продумать устную презентацию преимуществ компании. Подготовьте сценарий действий на случай, если кандидат получит конкурирующее предложение а) от большой компании с хорошей зарплатой; и б) от маленького стартапа с большим опционом. И лучше если ваши эйчары будут хорошо знать эти сценарии».

Не стесняйтесь привлекать вашу венчурную компанию для закрытия сделки. Рассказ о причинах, по которым они решили инвестировать в ваш проект, может стать отличным стимулом для положительного ответа. И помните, сделка не завершена до момента, пока кандидат вербально не согласится и не подпишет договор.

Интеграция в команду

После того как вы потратили столько сил на поиск сотрудника, будет глупо не помочь ему скорее влиться в команду и начать работу. Сопровождение и интеграция в команду особенно влияют на продуктивность отделов продаж и маркетинга. Об этом еще будет отдельный текст.

Итак, стартап больше не может ограничиваться созданием продукта, построением масштабируемой системы управления или настройкой каналов продаж. Теперь в задачи каждого стартапа входит найм сотрудников, и в этот процесс должна быть вовлечена вся команда.

www.iidf.ru

• 
  Как в интернет банкинге посмотреть поступления на счет
• 
  Дарю бесплатно деньги
• 
  Блог онлайн создать бесплатно
• 
  Коммерческий план
• 
  Работа по рекламе в интернете
• 
  Открытые паевые фонды
• 
  Бюджет это простыми словами
• 
  Рекламные услуги виды
• 
  Можно ли зарабатывать стабильно на ставках
• 
  Как изучить бухгалтерский учет самостоятельно
• 
  Как завести деньги на блокчейн