|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Подбор персонала как часть реализации стратегии компании. Организация рекрутинга сотрудниковЧто такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга
Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:
Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц. Методы рекрутментаСуществует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:
В чем разница между рекрутментом и рекрутингомЧем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:
Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны. delatdelo.com Рекрутинг персонала: что это такое Главный ресурс любого предприятия — его персонал, без которого оно не сможет осуществлять свою деятельность, и от которого, собственно, и зависит успех всех процессов. В современном мире на смену уже привычному термину «подбор» пришло модное выражение «рекрутинг персонала». Есть ли принципиальная разница между двумя понятиями и что скрывается за иностранным названием, знать должен каждый кадровый сотрудник. Что включает в себя понятие
Заморское слово пришло к нам из Франции, где оно переводится как «нанимать кого-то на работу» или «вербовать». А поскольку именно этим и занимаются кадровики на любом предприятии, то можно считать, что говорить мы будем об одном и том же явлении. Не стоит, однако, забывать и о быстрых темпах развития бизнеса, которые привели к возникновению такого направления, как подбор персонала с помощью посредников. Свидетельством тому является большое количество кадровых агентств или, как принято говорить сегодня, рекрутинговых. Такие агенты взяли на себя обязанности по предварительному отбору, оценке и собеседованию с кандидатами на те или иные должности. Учитывая этот факт, в российских реалиях понятие рекрутинга стало оттенком значения термина «подбор персонала» и теперь относится больше к таким вот посредникам, которые за определенное вознаграждение оказывают компаниям услугу поиска сотрудников. Отсюда можно сделать вывод: за иностранным понятием скрывается вполне понятный нам подбор персонала с учетом требований и пожеланий компании-заказчика, который проводится специализированной внешней компанией. Как работают рекрутерыСтоит ли говорить, что поиск подходящего сотрудника — это не просто процесс, это искусство: возникает необходимость учитывать множество факторов начиная от способностей кандидата, заканчивая умением находить контакт с другими людьми и уживаться с ними в рамках одного коллектива. Нередко случается так, что сотрудники, которые произвели впечатление на первом собеседовании, впоследствии оказываются не самым лучшим выбором. А потому очень важно понимать, как проходит работа по отбору самого лучшего претендента на должность.
Совершенно очевидно, что первый вариант сулит гораздо большие проблемы работодателю. А потому менеджер по кадрам должен вовремя распознать, что такого соискателя лучше оставить вне конкурса. Начинается процесс отбора с составления так называемого списка потенциальных кандидатов. При этом основная его задача — систематизировать и проанализировать каждого так, чтобы помочь заказчику избежать ошибки под номером 2. Иначе говоря, о рекрутинге можно сказать, что это тот же процесс продаж, но только довольно специфического товара, успешную работу которого можно только спрогнозировать, но никак не гарантировать. Как организован поискЭтапы процесса поиска кандидатов можно представить так:
На заключительном этапе потенциальному претенденту на должность предстоит пройти ряд интервью с представителями уже самой компании. Зачастую этот процесс предполагает встречи на различных уровнях начиная от кадрового менеджера и заканчивая главным руководителем. Методы рекрутинга
В целом же все инструменты можно разделить на две группы:
К первой можно отнести подбор кадров в уже существующей базе клиентов, размещение объявления в СМИ и ожидание откликов, штудирование социальных сетей. Последний метод, кстати говоря, является наиболее эффективным в данном случае, поскольку позволяет одновременно изучить социальную жизнь претендента, а заодно узнать об отзывах, которые, возможно, оставили ему предыдущие работодатели. Активный рекрутинг — это head hunting. Еще одно заморское название подразумевает под собой «охоту за головами», иначе говоря, переманивание конкретного лица с занимаемой им должности в другой компании. Часто случается так, что работодатель сам указывает, кого конкретно он бы хотел заполучить в качестве трофея. Обычно эта услуга является самой дорогостоящей из всего спектра, который предлагают рекрутеры-посредники.
Таким образом, показателем успешно проведенной работы является прием в штат компании-заказчика представленного кандидата, что не всегда, однако, получается с первого раза. Рекрутинг: Видео З HR лайфхака про поиск сотрудника / подбор персонала / рекрутинг  Последний Бастион Собственника Бизнеса — РЕКРУТИНГ, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА  Ошибки при подборе персонала. Почему психологи самые неэффективные люди ? HR, рекрутинг, хедхантинг  5 Технологий подбора персонала: Executive Search, Headhunting, Executive Recruitment .. Желудкова Ан Поделитесь материалом в соц сетях: podborkadrov.com Рекрутинг персонала: как отбирать лучшихРекрутинг персонала — процесс, направленный на подбор и отбор лучших кадров, способных принести пользу организации. Работа полностью выполняется агентствами, при этом компания получает специалиста, соответствующего предъявляемым требованиям. Главным преимуществом подбора является экономия времени, а также возможность бесплатной замены работника, если он не подошел по каким-то параметрам. Из этой статьи вы узнаете:
Часто используемые методы рекрутинга персоналаРекрутинговые агентства помогают регулировать отношения на рынке труда. Они занимаются подбором исключительно квалифицированного персонала высшего и среднего звена. Существуют и универсальные компании, выполняющие поиск как руководителей, так и рядовых сотрудников. Стоимость услуг варьируется – она зависит от предъявляемых требований. Агентства выполняют подбор надежного персонала в строго установленные сроки. Наиболее часто используемые технологии рекрутинга персонала: хэдхантинг, лизинг, аутплейсмент, скрининг. Хэдхантинг часто называют и Executive search. Способ ориентирован на подбор высшего звена. Основной метод – активный поиск в профильных фирмах среди специалистов, успевших зарекомендовать себя с положительной стороны. Хэдхантер анализирует рынок и составляет список организаций, с которыми в последующем будет вестись работа. После определения круга потенциальных кандидатов проводится работа с ними, направленная на привлечение внимания к новой должности. Специалиста стараются заинтересовать, чтобы тот согласился на прохождение интервью, которое может состояться в агентстве или на нейтральной территории. Работа хэдхантера считается завершенной только после того, как отобран сотрудник, подходящий по всем параметрам, предъявляемым заказчиком. Обычно на выполнение поиска затрачивается от нескольких недель до полугода. Преимущества хэдхантинга
Эксклюзивный поиск подразумевает переманивание конкретного специалиста, отличающегося профессионализмом. Чаще к такому поиску прибегают в случае необходимости подбора управляющего организацией. Штатные кадровые сотрудники не всегда могут справиться с поставленной задачей, поэтому рациональнее сотрудничать с агентствами. Преимущества
Можно выделить и недостатки эксклюзивного поиска. Чтобы получить подходящего специалиста, ему нужно предложить максимально выгодные условия труда, более высокую заработную плату. В противном случае он не согласится менять место работы. Затраты обоснованы только при подборе сотрудников на руководящие должности. Скрининг – подбор персонала, рекрутинг при этом осуществляется на определенных условиях. Компания дает четкие характеристики качеств сотрудника, а агентства подбирают подходящего под эти требования кандидата. Учитывается возраст, пол, квалификация, другие качества. Агентства просматривают резюме, проводят первичное собеседование по телефону. Подобный способ может использоваться и кадровыми специалистами, что позволит минимизировать финансовые затраты. Они могут вести подбор через интернет, СМИ, по рекомендации. Преимущества скрининга
Preliminaring (прелиминаринг) – поиск молодых и перспективных сотрудников. Для этой цели не обязательно сотрудничать с агентствами, выступающими в роли посредников, а можно наладить связи с высшими учебными заведениями, профессиональными училищами. После прохождения их стажировки в организации, если они хорошо успели проявить себя, можно заключить трудовой договор. Читайте в электронном журнале: Рекрутинг: как оценить работу менеджера по подбору персонала Читайте по теме в электронном журнале Нестандартные технологии рекрутинга персоналаАутплейсмент подразумевает трудоустройство на особых условиях. Таким способом некоторые организации избавляются от неподходящих сотрудников, прямое увольнение которых грозит неприятностями. Работника передают кадровому агентству, после чего ему подбирают выгодные условия. Как правило, специалист не знает, что все происходит по договоренности. В его глазах действия рекрутеров расцениваются как хэдхантинг. Иногда к такому способу прибегают компании, вынужденные сократить штат из-за кризиса, по причине банкротства. Преимущества аутплейсмента
Лизинг – долгосрочная аренда сотрудников. Подразумевается выполнение конкретного перечня работ отведенный промежуток времени. Условия оговариваются, заключается договор, по истечению которого сотрудник свободен. Лизинг пользуется популярностью не только на частных, но и на государственных предприятиях. Преимущества лизинга
В настоящее время услуги лизинга предлагает небольшое число агентств, но данное направление активно развивается. Практика была перенята у европейских стран, при этом быстро начала набирать популярность и в России. Внутренний и внешний рекрутинг, найм персонала: на чем остановить выборПоиск персонала внутри организации отличается минимальными временными и финансовыми затратами. Анализируя квалификацию, эффективность труда и личностные качества работников, можно отобрать кандидатов на повышение. Внутренний рекрутинг усиливает мотивацию всех сотрудников, так как они начинают стремиться к карьерному росту, лучше выполнять поставленные задачи. Своевременное повышение позволяет удержать перспективных работников, при этом сэкономить время на поиск новых сотрудников. Иногда требуется проведение курсов повышения квалификации, о чем должен предупреждать менеджер по кадрам заранее. Внутренний рекрутинг как основная технология отбора персонала имеет не только преимущества, но и недостатки. К ним можно отнести:
Прежде чем повышать сотрудника, нужно оценить рациональность принятого решения. Если на должность не так легко найти нового специалиста, его придется обучать и вводить в курс дела, возможно, что в этом случае лучше остановить выбор на внешних источниках поиска. Внешний кадровый рекрутинг персонала ведет к затратам не только финансовым, но и временным, при этом нет гарантии, что удастся подобрать подходящего сотрудника. Если обращаться в рекрутинговые агентства, то в этом случае еще можно рассчитывать на быстрый поиск. К преимуществам внешнего рекрутинга можно отнести широкий круг кандидатов, возможность разнообразить коллектив новыми кадрами. Подбор может вестись по возрастным, гендерным признакам, квалификации, трудовому стажу, уровню образования. Подбор персонала: эффективные технологии и инструментыДевять этапов рекрутинга персонала через агентства
Вне зависимости от того, какие технологии рекрутинга персонала проводятся, новому сотруднику нужно время, чтобы адаптироваться и показать себя с лучшей стороны. В первый рабочий день ни один человек не способен на раскрытие потенциала. Если подбор рядовых сотрудников может выполнять менеджер по кадрам, поиск специалистов среднего и высшего звена лучше доверять агентствам.
www.hr-director.ru Рекрутинг как элемент системы подбора персоналаБиблиографическое описание:Ермакова А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. 2018. №12. С. 78-79. URL https://moluch.ru/archive/198/48888/ (дата обращения: 28.08.2018). Ключевые слова: рекрутинг, хедхантинг, HRM, управление персоналом, подбор персонала. Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда и его инфраструктуры. Одним из активно развивающихся элементов данной инфраструктуры является рекрутинг. Новейшие методики и технологии поиска и подбора персонала позволяют в максимально короткие сроки обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности. Рассмотрим наиболее подробно данное понятие. Рекрутинг (от англ. recruiting) представляет собой заимствованное из военной терминологии обозначение процесса вербовки, комплектование личным составом. Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, подбору и найму работников требуемой квалификации и численности. При этом рекрутинг следует рассматривать в качестве начальной стадии технологии управления человеческими ресурсами (human resources management (HRM)). Прaвильный выбoр кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лoяльнoсти сoтрудникoв. Неправильный выбор способствует увeличeнию текучести персонала, появлению кoнфликтoв в команде, дeмотивации сoтрудников, ухудшeнию эффективнoсти работы oтдeла или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистoв, чтo имеет прямое воздeйствие на деловую репутацию компании на рынке, качествo производимой продукции или оказываемых услуг. Все это может вызвать высoкую нeстабильность бизнeса, а при рeгулярных oшибках в пoдбoре, даже зaкрытие нaправления бизнесa или дaже всей кoмпaнии. Выделяют следующие технологии подбора и поиска персонала: ‒ Хедхантинг (от англ. headhunting) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. ‒ General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет. ‒ Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов. ‒ Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection используется для поиска и подбора сотрудников среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать. ‒ Скрининг — поверхностный подбор, он реализуется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив определенное количество резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. Каждая технология имеет свои особенно и используется при подборе определенного звена специалистов (высшего, среднего или низшего). В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала. Рекрутинг представляет собой сложный и длительный процесс по подбору и поиску кандидатов на определенную должность, который состоит из нескольких этапов:
В заключение хотелось бы отметить, что рекрутинг одна из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация была успешно развивающейся для этого необходим подбор высококвалифицированного штата сотрудников, от которых в дальнейшем будет зависеть функционирование предприятия в целом. Литература:
Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом. moluch.ru Рекрутмент (подбор персонала)Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства. Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании. Процесс рекрутинга состоит из: 1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов. 2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования. 3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования. 4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу. Типы агентствОсновная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств: Традиционные агентства Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем. Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов: 1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту. 2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей. 3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников. Headhunters(«охотники за головами») Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов. Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев. «Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting). Нишевые рекрутеры (nicherecruiters) Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность. Социальный рекрутинг (social recruiting) Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки. Рабочие с рекомендациями (employee referral) Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию. В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня. Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment) Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании. Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates) Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала. ПроцессАнализ вакансии (job analysis) Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным. Поиск (sourcing) Поиск включает в себя: 1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу. 2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме. Отбор и подбор (selection and recruitment) Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования. Адаптация Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев. Интернет-рекрутинг и веб-сайты Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность. Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть. Механизмы поиска работы Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях. en.wikipedia.org/wiki/RecruitmentПеревод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru hr-portal.ru Массовый подбор персонала - рекрутинг. Подбор и найм персоналаСовременный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.
Массовый подбор персонала – явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников. Что означает понятие «массовый набор персонала»Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:
Подбор и найм персонала в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.
Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов. Кто занимается масштабным рекрутингомВ массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие. Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников. Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками. Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности. Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации. Отдельные нюансы процессаБольшое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты. Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев. На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью. В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты. Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями). Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов. В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям. Массовый подбор персонала: алгоритм и методикаНа первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:
В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно. Отдельные аспекты рекламной кампанииЧтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.
Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:
Порядок проведения рекламыПринимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний. Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится. Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности. И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника. Работа с потоком соискателейЭту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет. При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.
Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений. Общие презентации: как и для чего они проводятсяКандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы. Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях. Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться. Этап анкетированияТе кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:
Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными. Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.
Другие способы получения информацииПроведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании. Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг. Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы. Как выявить потенциально недобросовестных работниковМногие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.
Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала. Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова. Завершающий этапПоследним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.
Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами. При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала. Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель – поддержание уверенности в правильном выборе компании. Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем. fb.ru Подбор персонала как часть реализации стратегии компанииРаботу современного предприятия невозможно представить без организованной системной деятельности по поиску и подбору персонала. В зависимости от размеров компании, ее стратегических целей эта деятельность проводится как штатным персоналом департамента по управлению персоналом, так и через привлечение рекрутинговых, кадровых агентств. Как организовать эффективный подбор персонала в компании? Какие методы рекрутинга целесообразнее применять? Ответы – в статье. Что такое рекрутинг?Термином «рекрутинг» (от англ. «recruiting» — нанимать) назван бизнес-процесс обеспечения предприятия наемным персоналом. Рекрутинговая деятельность обособилась в отдельный процесс из функций кадровой службы советских времен. В те времена не предъявлялись высокие требования к наемным работникам и на работу брали всех, кто обратился в отдел кадров. Времена изменились. Видение найма персонала также претерпело кардинальное изменение. Чтобы преуспеть в бизнесе, организация должна быть обеспечена максимально эффективными работниками. Кадровые службы трансформировались в департаменты по управлению персоналом, в которых появились специалисты по подбору персонала – рекрутеры. Их задача – найти и отобрать самых лучших претендентов на каждую должность, адаптировать новичков на рабочем месте. 11 основных функций рекрутераПодбором персонала занимаются или внутренние штатные работники предприятия, специалисты службы по управлению персоналом (HR-служба), или рекрутеры специализированных агентств по заявкам предприятий. Задачи рекрутера могут отличаться в различных компаниях. Но они обязательно будут включать в себя такие функции: 1. Анализ кадрового обеспечения предприятия. На его основании – формирование плана вакансий согласно стратегическим целям компании. Стратегии подбора персонала, планирование кадров напрямую связаны с планами развития предприятия. К примеру, если в планах компании определено открытие нового цеха, то HR-специалист должен запланировать на определенный месяц количественный и качественный поиск работников по резюме согласно плану организации работы нового цеха. Активные планы развития бизнеса требуют и дополнительного введения штатных единиц специалистов по поиску и подбору персонала. 2. Формирование профилей кандидата. 3. Определение стратегии и методов поиска кандидатов на заданную вакансию: изучение потенциальных источников поиска кандидатов. 4. Распространение информации о вакансиях согласно определенным методам. 5. Первичный отбор кандидатов по резюме. 6. Проведение первичных интервью с потенциально интересными кандидатами. 7. При необходимости – проведение тестирования заинтересовавших кандидатов. 8. Сбор рекомендаций на кандидатов, прошедших в следующий этап отбора. 9. Организация собеседования кандидатов-финалистов с заказчиком вакансии. 10. Организация приема на работу кандидата-финалиста. 11. Адаптационное сопровождение нового работника. Работа рекрутером – творческий процесс, требующий от человека высоких навыков коммуникации, импровизации, мгновенной оценки кандидата с точки зрения его потенциала и возможности его успешной деятельности именно в данной компании. В зависимости от уровня вакансии, некоторые функции могут упраздняться, некоторым – уделяется повышенное внимание. Методы поиска персонала также трансформируют функционал рекрутера. Современные методы подбора персонала и их исторические корниВыбор метода рекрутинга всегда зависит от поставленной задачи. Невозможно использовать Head hunting там, где необходимо закрыть 20 вакансий грузчиков. Рекрутинговые методы – это не искусственно созданные технологии. Они формировались долгое время, оттачивая свои возможности и эффективность использования в том или ином случае.Рекрутинговый процесс имеет глубокие исторические корни. Профессионалы знают, что все самые эффективные методы проверены временем. Активный набор однотипного линейного персонала. Такой метод востребован при четко описанных требованиях к кандидатам, необходимых в больших количествах. Гипермаркеты, супермаркеты, крупные складские хозяйства постоянно нуждаются в продавцах, кассирах, охранниках, грузчиках. Массовый рекрутинг сотрудников не требует особого профессионализма от рекрутера. Главное – соблюдение установленных стандартов.Но место творчеству есть во всех делах. Первым эффективным рекрутером считается Юлий Цезарь. Для того, чтобы сформировать боеспособную армию в кратчайшие сроки, он в 55 году до.н э. ввел выдачу 300 монет каждому солдату, который приведет нового бойца. Этот оригинальный способ массового рекрутинга специалисты называют «Приведи друга». В этом методе информация о вакансиях размещается в СМИ, на высокорейтинговых сайтах по трудоустройству в интернете. Хорошие результаты приносит расклейка объявлений о вакансиях около точек работы и в местах большого скопления людей (вокзалы, транспортные пересадочные узлы, остановки общественного транспорта в районе точек работы). Рекрутинг линейных специалистов и менеджеров среднего звенаМетод применяется для поиска управленцев среднего звена, профессионалов предприятия. Рекрутеру потребуется углубиться в специфику профессии по заказанной вакансии, тщательнее проработать профиль должности с заказчиком вакансии. Петр I также причислен к эффективным рекрутерам. Его стараниями и грамотным отбором в Россию было привлечено около 1000 европейских инженеров, банкиров, строителей. Он отбирал специалистов по рекомендациям, после ознакомления с их профессиональными результатами. Метод использует активное размещение информации о вакансиях в СМИ и на профессиональных интернет-порталах, использование «сарафанного радио»: распространение информации среди коллег, знакомых, родственников.
Preliminaring — прелиминарингМетод обеспечения персоналом через привлечение к стажировке и последующей работе учащихся и студентов учебных заведений. В этом случае специалисту по подбору необходимо выбрать самых успешных и перспективных молодых людей, пригласить их на практику/стажировку с возможным последующим трудоустройством. Очень эффективный метод для формирования специалистов «под себя»: наставники и руководители практикантов могут показать, научить всем тонкостям работы именно на этом предприятии и в этой должности, что позволяет сформировать сплоченный коллектив единомышленников, понимающих и принимающих друг друга с полуслова. С другой стороны – во время прохождения практики человек знакомится с корпоративными ценностями и стандартами, форматом корпоративной этики и культуры и может понять, готов ли он к построению продолжительных рабочих отношений с этим предприятием. В конце практики студент сможет принять осознанное и ответственное решение – принять ли предложение стать штатным сотрудником предприятия или нет. Один недостаток у этого метода – готовый специалист появится на рабочем месте не сразу, а только по окончанию практики/стажировки. Метод хорош для плановой смены / ротации персонала, формирования кадрового резерва или перспективного планового введения дополнительной должности. Exclusive search — эксклюзивный, прямой поискМетод используется, когда необходимо найти специалиста по редкой профессии, выдающегося управленца. Поиском охватываются как не работающие специалисты, так и кандидаты, которых надо переманить с их настоящей работы. Этот метод зачастую требует специального тестирования потенциальных кандидатов. Вакансии этого уровня, как правило, печатают только в профессиональных СМИ, размещают на сайтах по трудоустройству. Эффективность поиска показало внедрение рекрутера в профессиональную среду потенциальных кандидатов: профессиональные конференции, слеты – хороший источник потенциальных кандидатов. Head hunting – «охота за головами»Вершина рекрутингового искусства. Заказчик хочет видеть в своей компании конкретного специалиста – Иванова Ивана Ивановича – и ставит задачу рекрутеру: переманить его на работу в компанию заказчика вакансии. Чтобы решить поставленную задачу, рекрутер обязан собрать информацию о кандидате, выяснить, что может стать интересным для специалиста и провести с ним переговоры таким образом, чтобы кандидат принял предложение. Процесс бывает продолжительным по времени, трудозатратным, с большими финансовыми расходами. Поэтому это дорогой метод поиска и, как показывает практика, не всегда оправданный. Международный рекрутингПервыми специалистами, в которых нуждается предприятие, выходящее на внешний рынок, становятся административные представители фирмы. Эффективность работы российских граждан оказалась ниже профессионалов страны внедрения. По этой причине предприятие стало заказывать специализированным рекрутинговым агентствам поиск представителя, гражданина интересующей страны. После успешного закрытия вакансии административного менеджера, представительство предприятия наполняется штатными работниками для выполнения поставленных задач. Поиск таких специалистов может осуществляться как административным руководителем представительства, так и российским рекрутинговым агентством. Родиной международного рекрутинга считается Древняя Греция. Эллинское государство постоянно пополняло ряды своей армии иностранными гражданами – физически крепкими мужчинами из бедных семей. За это им платились хорошие деньги. Международный рекрутинг хорошо зарекомендовал себя в последние годы и активно развивается в России. Для успешного закрытия вакансий за рубежом главное – правильно выбрать агентство. Оно должно иметь репутацию успешного закрытия вакансий в интересующей стране (некоторые агентства уходят в узкую специализацию работы только в конкретных странах или регионах земного шара). Эффективность узкопрофильных рекрутинговых компаний доказана на практике, но стоимость их услуг высока. Как правильно организовать процесс рукрутинга?Тем, кто хочет попробовать самостоятельно закрыть вакансию, предлагаем советы бывалых рекрутеров. К примеру, требуется найти бухгалтера. Работа специалистом по подбору персонала выстроится в такой алгоритм:
ТОП книг о рекрутингеКаждый профессионал имеет свои любимые учебники по Human Resources. В 2016 году тройка лидеров выглядит так:
Промышленный портал — помощь в подборе персонала!Тем, кто только знакомится с непростым и интересным процессом рекрутинга, можно начать делать первые шаги здесь же, на портале Promdevelop.ru. Почему?
Это портал единомышленников, стремящихся к достижению целей и активно развивающихся. Воспользуйтесь этим! promdevelop.ru
|
Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.
Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
Как известно, ошибки в работе рекрутеров могут быть двух типов:
Итак, разобравшись с понятием, что такое рекрутинг, можно переходить к вопросу методики отбора персонала. Немаловажно отметить, что на сегодняшний день существует очень много инструментов, которыми может пользоваться посредник:
Сама же процедура отбора, если речь идет о пассивном методе, также проходит в несколько этапов. Сначала менеджер изучает резюме кандидатов, затем приглашает их на предварительное собеседование. Иногда встреча ограничивается обычным интервью. Если же этого недостаточно и требуется выявить скрытые возможности претендента, тогда агентство может прибегнуть к проведению различных тестов, стресс-интервью и других методик, которые позволяют составить скорее психологический, нежели профессиональный портрет изучаемого соискателя.
