Подготовка кадров и повышение квалификации персонала: необходимые документы. Переподготовка и повышение квалификации кадров

7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:

•  выработка стратегии развития кадров;

•  определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

•  выбор форм и методов переподготовки персонала;

•  программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

•  изыскание средств для переподготовки и повышения квалификации персонала.

Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новой профессии.

С точки зрения организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Они связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старшего и среднего возраста, проработавшие долгое время на предприятии по определенной профессии, и это накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: часто они имеют лишь неполное среднее образование и причем получено оно давно.

Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:

•  определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

•  выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

•  проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:

•  Стремление сохранить работу;

•  Желание получить повышение или занять новую должность;

•  Интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

•  Желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения.

Подготовка и повышение квалификации кадров

Качественной характеристикой трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация работника представляет собой степень освоения теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения трудовых функций по конкретной профессии (специальности).

Основными компонентами, которые формируют уровень квалификации, являются: знания — степень изученности работником свойств предметов труда, устройства машин и механизмов, организации производства; навыки — способность работника выполнять конкретный вид работы при высоких количественных и качественных показателях с наименьшими затратами физической и нервной энергии; опыт — синтез результатов предшествующей трудовой деятельности, когда работник постепенно вырабатывает навыки предвидения хода трудового процесса.

Квалификация работника формируется в процессе обучения и практической деятельности.

Уровень квалификации базируется в основном на личных качествах работника. Разные профессии требуют наличия у людей отдельных индивидуальных качеств; физической силы, внимательности, быстрой реакции. Подбор для работника вида деятельности, соответствующего его индивидуальным способностям, проводится в процессе профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация включает целенаправленную деятельность по формированию у молодых людей представлений об определенных видах труда и развитие интереса к овладению данным видом деятельности. Профессиональная ориентация позволяет проинформировать молодежь об основных видах трудовой деятельности, имеющихся в городе, населенном пункте, вакантных работах на данный период.

Задача профессионального отбора — определить пригодность человека к выполнению конкретного вида труда. С помощью профотбора определяется правильность выбора профессии молодым человеком с учетом его личных психофизиологических качеств. Проводится он с помощью специальной аппаратуры и тестов. Состояние здоровья оценивает медицинская комиссия. Уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки оценивается по результатам экзаменов.

Подготовка кадров — это процесс обучения, в результате которого человек получает необходимую теоретическую подготовку и практические навыки. В настоящее время в Республике Беларусь имеются централизованная система профессионального образования и система обучения непосредственно на производстве. Централизованно в специальных учебных заведениях или курсах готовят работников по массовым профессиям. К государственной системе подготовки кадров относят сеть профессионально-технических училищ, средние специальные и высшие учебные заведения.

Работу по организации профессионального обучения рабочих на предприятии осуществляют специальные подразделения — отделы (бюро) технического обучения, располагающие необходимой учебно-производственной базой.

Основными формами подготовки кадров на производстве является индивидуальная, бригадная (групповая), курсовая.

При индивидуальной форме обучения ученик прикрепляется к квалифицированному рабочему или инструктору. Наставник обучает ученика наиболее эффективным методам выполнения работ по данной профессии. Теоретические знания ученик должен получать самостоятельно, изучая специальную литературу. Могут проводиться консультации мастерами или специалистами цеха. Иногда для учеников проводятся общие теоретические занятия. Срок обучения — 2—6 мес.

После окончания подготовки ученик сдает экзамен квалификационной комиссии. К положительным сторонам индивидуальной формы обучения относят возможность одновременно готовить большое количество учеников нужных для производства профессий, подготовка проводится непосредственно на рабочем месте. Недостатком данной формы обучения является отсутствие системы в подготовке.

При бригадной (групповой) форме обучения теоретическая подготовка проводится специалистами в оборудованном помещении для всей группы, а производственное обучение осуществляется индивидуально, на рабочих местах. Курсовая форма обучения характеризуется более глубокой теоретической подготовкой. Курсы могут быть с отрывом или без отрыва от производства. Производственное обучение производится как в учебной группе, так и на рабочих местах.

Переподготовка кадров — это обучение новым профессиям или специальностям. При переподготовке используются те же формы обучения, что и при подготовке кадров, но менее продолжительное время. В настоящее время это направление приобретает особую значимость в связи с перепрофилированием многих производств.

Повышение квалификации кадров является составной частью расширенного воспроизводства рабочей силы и связано с развитием производства. Под повышением квалификации понимается профессиональное обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, навыков по имеющейся профессии. Повышать квалификацию могут руководители, специалисты, рабочие.

Основными формами повышения квалификации рабочих являются производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, обучение вторым смежным профессиям, школы по изучению передовых методов труда.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения навыков, технических знаний рабочих. Продолжительность учебы 3—6 мес. После окончания учебы рабочий сдает квалификационный экзамен, по результатам которого ему повышается разряд. Курсы целевого назначения создаются, когда намечается внедрение новой техники, освоение новой технологии или продукции. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их производственного профиля. Освоение вторых профессий позволяет лучше использовать оборудование, рабочую силу. Овладение вторыми профессиями обязательно при переходе на коллективные формы организации труда.

Школы по изучению передовых приемов и методов труда создаются для массового и быстрого распространения опыта передовиков.

Переподготовка кадров и повышение квалификации

Как проводится переподготовка кадров с помощью современных методик, каким способом минимизировать затраты на подготовку и переподготовку кадров – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Какие методы применять при переподготовке кадров организации

Систематическая переподготовка кадров позволяет добиться успеха любой организации, так как основы непосредственного развития компании напрямую зависят от профессионального роста ее сотрудников. 

Скачайте документы по теме:

На начальном этапе кадровой переподготовки рационально разработать программу, в которую включить:

• методы обучения. Определить, чему обучать сотрудников. В зависимости от целей и желаемого результата необходимо выявить и прописать, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник на той или иной должности. Пять-восемь навыков для решения стандартных задач, два-три навыка для более сложных задач, один-два навыка для самых сложных задач;

• способы обучения. Это позволит определить, какими способами проводить обучение. Чем более детально вы выделите навыки и конкретные области знаний, тем проще будет подобрать алгоритм развития умения, а также выбрать тренинги и обучающие материалы;

• варианты подачи информации. Важно не перегрузить сотрудников. Снабжайте их только самой необходимой информацией, которая действительно нужна для выполнения обязанностей. Дозируйте ее и расставляйте приоритеты: что необходимо давать в первую очередь, а что может немного подождать;

• технологии развития. На этом этапе определяют, какую технологию применять для развития навыка. Она должна быть проста, понятна, запоминаема и легко применима на практике. Технология должна состоять из логически последовательных шагов (от 3 до 7). Сначала делай так, потом вот так и т. д;

• методы оценки полученных знаний и навыков. Обязательно оценивайте развитие профессионализма сотрудников, эффективность переподготовки кадров. Для оценки применяйте различные методы (анкетирование, интервью, метод «360 градусов» и т. п.). Главное, что нужно понять, – насколько люди загружены работой и как применяют свои навыки для решения задач.

Скачать документ >>>

Каскадные программы переподготовки кадров организации

В первое время придерживайтесь правила «один каскад – один день». Например, если вы выбрали последовательные программы переподготовки и проводите обучение в один день на всех уровнях, в последующем эту тактику рационально изменить.

На каждом последующем уровне обучение должно пройти на следующий день после того, как оно прошло на предыдущем. В компаниях чаще всего применяются каскады такие: директор по работе с кадрами – ведущие менеджеры – менеджеры. Обучение проводится, к примеру, в среду, четверг и пятницу. Когда сотрудники привыкнут интенсивно получать и передавать знания, обучение для повышения квалификации и переподготовке кадров можно проводить в один день на всех уровнях.

Какое влияние оказывают профессиональные стандарты на повышение квалификации и переподготовку кадров

Внедрение профессиональных стандартов отразилось на системе повышения и переподготовки кадров. Изменения выгодны как работодателям, так и работникам:

Читайте по теме в электронном журнале

Переподготовка специалистов кадрового делопроизводства

Переподготовка специалистов кадрового делопроизводства проводится с учетом требований профессиональных стандартов, где описаны требования к знаниям, умениям, квалификации сотрудников. Эти требования зависят от сложности и разнообразия задач. А задачи определяются трудовыми функциями каждой из должностей. 

Чем сложнее обязанности, тем выше должен быть уровень квалификации сотрудника. При необходимости проводится разработка программ переподготовки кадров. Учитывается уровень образования, квалификации опыта каждого работника. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

Каковы основные преимущества внутренних систем переподготовки кадров

Переподготовка кадров с программами внутреннего обучения имеют ряд преимуществ перед всеми остальными методами. Во-первых, повышается капитализация компании, она становится более независимой от внешних факторов. Во-вторых, внутренние тренинги полностью учитывают специфику предприятия, поэтому полученные знания сотрудники начинают быстрее применять в своей профессиональной деятельности.

Кроме того, затраты на организацию такой подготовки и переподготовки кадров, как правило, ниже. Не увеличивая бюджет, можно обучить большее количество персонала. Еще один плюс: появляется возможность подстроиться под график сотрудников, не мешая рабочему процессу. И даже после обучения сотрудники имеют возможность получить консультацию у внутреннего преподавателя непосредственно на рабочем месте.

Есть преимущество внутренней переподготовки кадров и с точки зрения внутренних преподавателей (речь идет о сотрудниках, которые являются экспертами в различных областях, а проведение тренингов является лишь дополнительной нагрузкой). У них появляется возможность реализовать себя в новой профессиональной деятельности. Это может стать дополнительным фактором их мотивации.

Несмотря на все преимущества, специалисты не призывают полностью отказываться от внешнего обучения в пользу внутреннего. Для каждой компании важно найти свой баланс внешнего и внутреннего обучения.

Система переподготовки кадров топ-менеджеров

Часто считают, что топ-менеджеров уже нечему учить. По мнению специалистов это неверное утверждение. Любому человеку есть чему учиться. Во-первых, на семинарах и тренингах сотрудникам рассказывают о последних мировых тенденциях в соответствующем сегменте рынка. Во-вторых, проводят мастер-классы, на которых разбирают, как лучше выстроить стратегию развития бизнеса, как развивать каналы сбыта продукции. Чисто HR-овские темы помогают досконально изучить вопрос о том, как мотивировать сотрудников достигать высоких результатов или привлекать в компанию лучших специалистов.

Часто занятия проводятся в бизнес-школах. Используется метод погружения. Если учащиеся живут в гостиницах, в номерах нет предметов, которые будут отвлекать от процесса обучения. Приглашенные преподаватели – успешные владельцы бизнеса, готовые делиться своим опытом. Также в роли преподавателей выступали некоторые топ-менеджеры с большим опытом.

Как оценить показатели эффективности профессиональной переподготовки кадров

Показатели сотрудников после профессиональной переподготовки кадров и обучения – это критерий для оценки менеджера по обучению. Если в процессе самого обучения регулярно организуют тренинги для менеджеров, сразу устанавливается показатель, каких результатов они должны достичь после успешного прохождения всего курса.

Стоит учитывать, что выявляется, достигнуты ли цели обучения в центрах переподготовки кадров:

во-первых, с помощью анкетирования – участники обучения рассказывают о том, будут ли они применять полученные знания в работе, советовать тренинг коллегам;

во-вторых, работу менеджера оценивает руководитель. Это делается на основании чек-листа, в котором прописаны критерии: установление контакта с клиентом, выяснение потребностей, презентация продукта, работа с возражениями, завершение сделки.

Если весь процесс переподготовки кадров прошел успешно, и сотрудники показывают положительные тенденции профессионального роста, программу, разработанную в период подготовки к обучению, закрепляют на несколько лет и используют систематически. Через пять лет рационально провести пересмотр всех действующих методик и определить эффективность их дальнейшего использования.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров

Движущая сила всей деятельности организации – его персонал. Он характеризуется рядом количественных и качественных параметров, среди которых важнейший – уровень квалификации. Поэтому переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

«Созданная в крупнейших российских организациях ТЭК, в частности в ОАО "Газпром", система непрерывного обучения персонала позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов. Обучать их в течение всего периода трудовой деятельности, создать банк данных о составе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов (УММ) и на основе оценки качества специалистов готовить необходимую информацию для назначения их на должности.

Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указанием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Совокупность пакетов обучения для всех специальностей образует фонд учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов. Документация, входящая в пакет УММ, укомплектована в отдельные перечни, каждому из которых присваивается порядковый номер. Обучение проходит в учебных заведениях отрасли, межотраслевых и зарубежных центрах, а также в виде самоподготовки.

Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организации. Она начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производственной деятельности.

Типовой план охватывает различные виды обучения и специализации и включает в себя все необходимые учебно-методические материалы, пособия и учебные программы. В систему обучения входят следующие основные блоки:

1. Комплект единых для отрасли методических, нормативно-технических и правовых документов, подготовленных службой управления персоналом.

2. Работа служб по организации и планированию обучения.

3. Рекомендации по составлению паспортов рабочих мест специалистов и рабочих.

4. Карьерный план специалиста.

Профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности, и задачами, стоящими перед организацией»48.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобожденными работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы передовых приемов и методов труда и проч.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления освоением новых видов и сфер деятельности и т.д.

Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова, 66–69% опрошенных повышают свою квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 30% – из-за внутренней потребности, 18% – чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% – более интересную, 12% – под давлением администрации, 7% – вследствие желания изменить профессию, 12% – перейти на более высокую должность.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:,

1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов легче, контролируется.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная или проблемно ориентированная, направленная на отработку необходимого для организации поведения.

4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

• обеспечение эффективного выполнения новых задач;

• повышение гибкости управления и способности к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

• получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

• изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности и побуждают желание учиться дальше.

Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом внутри организационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года)планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Планирование повышения квалификации основывается на данных анализа потребности в обучении, этапами которого являются:

1. определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на перспективу) и построение профиля необходимой квалификации;

2. анализ существующих навыков, знаний и установок;

3. построение профиля имеющейся квалификации;

4. сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.

Считается целесообразным вести статистику, которая, с одной стороны, дает представление о состоянии данного вопроса в каждый данный момент, а с другой – служит основой планирования. Статистика повышения квалификации изучает персонал по группам и формам обучения:

1. для рабочих – производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;

2. для руководителей – институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, стажировки, другие формы обучения.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику на основе квалификационных экзаменов.

Предельно конкретизированная внутриорганизационная система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.

studfiles.net

Переподготовка персонала:

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Работники реализуют свое право на профессиональное подготовку, переподготовку или обучение путем заключения дополнительного договора с работодателем.

ТК предусматривает заключение ученического договора. Согласно статье 198 ТК работодатель имеет право заключать с работником организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Повышение квалификации согласно п. 7 Постановления Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 включает в себя следующие виды обучения:

• краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

• тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

• длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации:

Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Показатели оценки квалификации работников организации

*руководители

**служащие

***другие работники

Кроме общих показателей для всех категорий работников, для каждой группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки, обусловленные их должностными обязанностями. Эти особые показатели должны позволить аттестационной комиссии оценить соответствие профессиональных знаний и навыков данного конкретного работника требованиям должностных инструкций.

Отдел подготовки кадров

Стратегия развития работников

Профессиональная оценка потенциала

Работник

Интересы развития

Оценка собственного потенциала

Руководитель

Потребности подразделения

Оценка потенциала работника

studfiles.net

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала: необходимые документы | Статьи

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала позволяет компании обеспечивать производственные процессы профессиональными кадрами, отвечающими самым высоким требованиям рынка труда, и сохранять высокий уровень конкурентоспособности.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

• Какие виды профессионального обучения следует использовать в зависимости от тех целей, которые стоят перед кадровой службой предприятия;
• Как регламентируются права работодателя по обучению персонала в системе трудового права;
• Какие внутренние документы регулируют процесс получения дополнительного профессионального образования;
• Что содержится в положении о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров: виды и цели

Анализ существующих нормативных документов и законодательных актов позволяет выделить четыре вида профессионального обучения в рамках подготовки и переподготовки персонала, это:

• профессиональное обучение;
• профессиональная переподготовка;
• повышение квалификации;
• обучение новой профессии.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в ред. от 24.04.2008 года) каждый из этих видов профессиональной подготовки используется для достижения разных целей, но все они не подразумевают повышение образовательного уровня и не подменяют собой обучение в соответствующих профессиональных учебных заведениях. Профессиональное обучение или подготовка подразумевает ускоренный курс получения определенных навыков, необходимых для выполнения какого-то конкретного вида работы или нескольких видов работ. Профессиональную переподготовку проводят на основе уже имеющегося профессионального образования с использованием специально разработанных обучающих программ, направленных на:

• Совершенствование и повышение уровня знаний для выполнения задач в рамках нового вида профессиональной деятельности;
• Получение дополнительных квалификационных навыков.

Целями, которые достигаются с помощью повышения квалификации, являются обновление полученных ранее практических и теоретических знаний, приведение их в соответствие современным стандартам. Получение второй новой профессии возможно только для тех работников, профессии которых относятся к рабочим.

Определения для этих видов подготовки и переподготовки содержит п.14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22. Этот документ применяется только в той части, которая не противоречит положениям Трудового кодекса РФ.

Иногда может случиться, что вы вкладываетесь больше в одного сотрудника, в котором видите потенциал роста. В одном из материалов электронного журнала «Директор по персоналу» мы рассказывали, как избежать в таком случае претензий проверяющих органов.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем. При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках возложенных на него должностных обязанностей.

В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации. Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ. Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник. Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить. То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.

Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей. К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогоческие кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.

Будьте осторожны, направляя работника на обучение по выходным дням. Так вы сможете провести подготовку сотрудника без отрыва от его основной занятости, однако стоит помнить о соблюдении всех требований, например, выплате стипендии. Об этом подробнее читайте в одном из материалов электронного журнала «Директор по персоналу».

Подготовка кадров и повышение квалификации персонала на предприятии

В том случае, когда подготовка переподготовка и повышение квалификации кадров не является обязательной и решение об этом принято работодателем, на предприятии необходимо оформить пакет документов, регламентирующих процедуру профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала. Условия и порядок обучения должны устанавливаться коллективным договором, дополнительным соглашением к нему или же быть прописаны в тексте заключаемых трудовых договоров, в соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК РФ.

На предприятии также необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт - Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров, составить план обучения персонала, в котором должны быть указаны причины и цели профессиональной подготовки. Если обучение будет внешним, необходимо выбрать образовательное учреждение, имеющее сертификат и подходящую образовательную программу, и заключить с ним договор на оказание платных услуг. Заказчиком в этом случае выступает работодатель. С работниками, которые будут направлены на обучение, следует также заключить договор или оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как составить положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров

В этом локальном нормативном акте, который является приложением к коллективному договору, необходимо будет определить, какое количество сотрудников будут ежегодно направляться на обучение и каким будет порядок его финансирования. В положении должен быть приведен перечень видов профессионального обучения и тех тематических направлений, по которым обучение будет производиться за счет предприятия, а также указаны те категории сотрудников, которые могут повышать свой профессиональный уровень по собственной инициативе и за свой счет.

В Положение следует включить такие разделы, как:

• общие положения и область применения;
• виды и цели обучения;
• организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• порядок формирования и работы квалификационной комиссии;
• порядок составления и оформления ученического договора;
• заключительные положения.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».

Во избежание разногласий с документ можно включить раздел, в котором будет дана расшифровка сокращений и приведен глоссарий используемых терминов. В качестве приложений к Положению необходимо оформить список профессий и специальностей, которым необходимо будет проходить обучение, а также привести формы таких документов, как:

• Ученический договор;
• Служебная записка о необходимости получения дополнительного профессионального образования;
• Производственная характеристика работника, направляемого на обучение;
• Оценочный лист;
• Дневник прохождения стажировки или производственного обучения;
• Наряд-задание на проведение практических работ.

www.hr-director.ru

Основные документы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала

Основными документами по развитию персонала на международном уровне является Конвенция МОТ № 142. На ее основании были разработаны и приняты следующие конвенции № 136 и 188, в которых описаны вопросы профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки человеческих ресурсов.

Новая редакция ТК РФ впервые в истории обратила внимание работников на правовую расстановку кадров. Раздел 9, главы 31 и 32.

Основные документы используемые в организации

1. Программа развития персонала.

2. Положение об отделе профессионального развития персонала.

3. Положение о найме, перемещении и увольнении персонала

4. Положение о подготовке персонала.

5. Положение о центре обучения и развития персонала.

6. Положение об оплате труда работников привлекаемых к обучению персонала.

7. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала.

8. Должностная инструкция начальника отдела организационного развития.

9. Отчет об обучении и развитии сотрудников.

10. Нормативные требования для аттестации сотрудников при присвоении квалификационных категорий.

11. Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

12. План обучения сотрудников.

13. Приказ о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

14. Соглашение на обучение сотрудника.

15. Положение к договору.

16. Дополнительный договор с работником

Методы обучения персонала:

1. Методы обучения на рабочем месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

2. Методы обучения вне рабочего места (работник перестает выполнять свои функциональные обязанности на рабочем месте). Предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения на рабочем месте:

Методы обучения на рабочем месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности) характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

1. Копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

2. Инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

3. Ученичество и наставничество - традиционные методы, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

4. Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

5. Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширение объема задания и повышение сложности.

6. Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями

7. Использование учебных методик, инструкций. Определяющим признаком при такой форме обучения является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.

Методы обучения вне рабочего места:

1. Фронтальное занятие - прямая, преимущественно прямонаправленная передача систематизированной информации преподавателем слушателям (лекция). Это пассивный метод. Целесообразен при передаче большого объема информации в структурированной форме.

2. Конференции и семинары - активный метод обучения, предполагающий коллективное обсуждение различных аспектов темы, участие в дискуссии развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

3. Работа в команде - получение членами группы одной общей задачи, которую они совместно решают. Обязательным является коллективное представление или защита выполненного задания или проекта.

4. Учебная беседа - управляемый диалог между преподавателем или инструктором и обучающимся. Эффективна при усвоении степени усвоения степени материала, теоретическом освоении практического опыта, при дополнении имеющихся знаний и т.д. Учебная беседа не годится для информирования, а целесообразна для углубления процесса обучения группы работников не более 10 человек.

5. Опрос экспертов - приглашение на учебные мероприятия квалифицированных специалистов для ответа на практические вопросы.

6. Деловые игры: направлены на обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Работники организации согласно статье 197 Трудового кодекса (ТК) имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

studfiles.net

• 
  Перечень юридических услуг
• 
  Какие документы нужны для покупки квартиры по материнскому капиталу
• 
  Как получить быстро
• 
  Как получить быстро
• 
  Как заработать в россии
• 
  Как заработать в россии
• 
  Бухгалтерские услуги аутсорсинг
• 
  Бухгалтерские услуги аутсорсинг
• 
  Комитет по защите прав потребителя
• 
  Комитет по защите прав потребителя
• 
  Банковская гарантия контракта