Построение системы мотивации персонала в организации. 1.3. Построение системы мотивации персонала организаций

Построение системы мотивации персонала организаций. Построение системы мотивации персонала в организации


Построение системы мотивации персонала | Статьи

Грамотное построение системы мотивации персонала на предприятии гарантирует скорейшее достижение стоящих перед ним стратегических целей, сохранение и повышение его конкурентоспособности. Но формирование эффективной системы мотивации, направленной на достижение этой цели, невозможно без учета потребностей сотрудников. В статье рассмотрены некоторые вопросы и проблемы, которые должны приниматься во внимание при построении системы мотивации персонала.

Из статьи вы узнаете:

  • Как проходит построение системы мотивации персонала;
  • Какие важные вопросы при построении системы мотивации персонала следует учитывать;
  • Какие проблемы при построении системы мотивации персонала могут затруднить ее формирование.

Как проходит построение системы мотивации персонала

Поскольку построение системы мотивации персонала происходит с первого дня деятельности компании, после того, как начала функционировать система оплаты труда, впоследствии перед руководством встает вопрос — насколько эффективна эта система мотивации и требуется ли построить новую. Если в первоначальной системе мотивации задействованы только факторы материального стимулирования — заработная плата и дополнительные выплаты, зависящие от производительности труда сотрудника, этого будет недостаточно.

Как утверждает теория и показывает практика, с учетом базовых потребностей человека, эффективной будет только такая система мотивации персонала, в которой гармонично используются как материальные, так и нематериальные факторы мотивации. При этом их оптимальное соотношение определяется для каждой конкретной компании в индивидуальном порядке, с учетом не только личных потребностей каждого сотрудника, но и специфики и этапа производственной деятельности компании, качества кадров, иных внешних и внутренних факторов.

Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные

Общие принципы, которыми следует руководствоваться при построении системы мотивации персонала на предприятии, а также при анализе и формировании стимулирующих условий:

  • Обеспечение позитивного отношения работников к выполнению своих трудовых обязанностей, повышение их лояльности и вовлеченности;
  • Формирование у персонала позитивного и осознанного отношения к ценностям компании, ее организационной и корпоративной культуре;
  • Создании сбалансированной системы мотивации в максимальной степени соответствующей потребностям всего коллектива, групп работников и отдельных сотрудников, позволяющей в кратчайшие сроки достичь стратегические цели, стоящие перед компанией.

Построение системы мотивации персонала компании, отвечающей стоящим перед ней стратегическим целям, начинается с изучения имеющегося кадрового потенциала, создания коллективного портрета ее работников, получения таких характеристик, как возрастные группы, уровень образования, квалификация, социальное положение и прочее.

После этого необходимо собрать информацию о том, как проходит построение системы мотивации персонала в конкурирующих компаниях и в целом по отрасли. Эти сведения необходимо проанализировать и решить, какие из применяющихся стимулов могут быть использованы в работе системы мотивации компании.

Читайте по теме в электронном журнале

На следующем этапе построения системы мотивации персонала необходимо провести опросы и анкетирование, можно анонимное, сотрудников компании. Опросы должны выявить основные мотивирующие приоритеты и предпочтения, это поможет расставить приоритеты по разным типам мотивирующих стимулов, выявить оптимальную комплектность этих стимулов для линейных сотрудников и руководителей разных уровней.

После того, как новая система мотивации персонала будет разработана и подходящие для разных категорий работников стимулы будут определены, необходимо проинформировать сотрудников. Построение системы мотивации персонала следует завершить, проведя разъяснительную работу и рассказав коллективу компании о планируемых мерах по внедрению системы мотивации, о ее характерных особенностях и о сроках ее введения.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию

Важные вопросы при построении системы мотивации персонала

При построении системы мотивации персонала необходимо четко и подробно прописать все ее регламенты и обеспечить их неукоснительное соблюдение. То, что каждый сотрудник будет видеть взаимосвязь между результатами своего труда и вознаграждением за них, то, что он будет уверен в справедливости и своевременности этого вознаграждения, само по себя является мощным инструментом управления и сильнейшим мотивирующим фактором.

Кроме того, важно, чтобы те цели, которые будут выбраны в качестве приоритетных, определяющих систему мотивации, соответствовали потребностям, желаниям и стремлениям и компании, и коллектива сотрудников. И тут существуют два подхода к построению системы мотивации персонала. Первый, прежде всего, учитывает цели каждого сотрудника. Такой подход характерен и оправдан в том случае, когда компания находится в стадии становления и когда ее успех ее деятельности зависит от тех, кто составляет ее коллектив — это, к примеру, туристические и консалтинговые фирмы, агентства по подбору персонала и риелторские.

Второй подход характерен для производственных предприятий, где важна не конкретная личность, а соблюдение технологий. При таком подходе построение системы мотивации персонала основывается на целях и задачах предприятия которые могут быть достигнуты просто грамотным и целенаправленным подбором сотрудников, изначально готовых разделить ценности компании и безболезненно принять ее корпоративную культуру.

Необходимо учесть и другие важные вопросы при построении системы мотивации персонала. Так, еще на этапе построения необходимо определить, соответствует ли корпоративная и организационная культура компании задачам, которые ставятся перед работниками. Никакая система мотивации не будет эффективной, если изначально производственная деятельность организована неправильно.

Основные проблемы при построении системы мотивации персонала

Построение системы мотивации персонала в компании — процесс, не имеющий своего логического завершения. Это объясняется тем, что под влиянием внешних и внутренних факторов меняются и стратегические цели компании, и ведущие потребности сотрудников. Поэтому, если нужно, чтобы система мотивации была действительно эффективной, необходимо постоянно проводить мониторинг предпочтений сотрудников, корректировать в соответствии с ними и стимулы.

К основным проблемам при построении системы мотивации персонала на предприятии можно отнести и поиск оптимального баланса между интересами работников и работодателя, соотношения между применяемыми материальными и нематериальными факторами мотивации. Нужно сделать так, чтобы то материальное и нематериальное вознаграждение, которые работник получает за свой труд стали реальным эквивалентом качества этого труда, стоимости рабочей силы данного сотрудника.

Нельзя не упомянуть и о такой проблеме при построении системы мотивации персонала, как объективная и достоверная оценка эффективности труда работника. В некоторых областях деятельности, особенно при использовании повременной системы оплаты труда, бывает проблематично получить какие-то количественные показатели, характеризующие качество труда. Поэтому важно подобрать и использовать такие методы оценки, которые бы позволяли однозначно определять, с какой степенью эффективности трудится каждый работник.

Как успешно мотивировать сотрудников в кризис. Чтобы они не почувствовали, что бюджета на это почти нет

www.hr-director.ru

1.3. Построение системы мотивации персонала организаций

Для того чтобы заинтересовать работника поставленной перед ним задачей, руководителю организации необходимо знать и правильно применять существующие модели мотивации, которые учитывая потребности человека, позволят прогнозировать его поведение и правильно простимулировать. Отметим, что при управлении заинтересованностью работников организации, выделяют три типа кадровых политик:

- политика, при которой преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть ведущий акцент организация делает на применение различных стимулов (чаще всего, материальных), которые должны увеличивать заинтересованность сотрудников организации в эффективном труде.

- политика, при котором преобладает система мотивационного управления персоналом организации. В этом случае основной акцент делается на мощную идеологическую деятельность руководства внутри организации, с активизацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход характерен для формирующихся организаций при отсутствии у них материальных ресурсов как основы для стимулирования.

- политика на основе гармоничного соотношения совокупности стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при доминирующем характере мотивационной политики. Подход можно назвать наиболее оптимальным, так как он позволяет избежать крайности первых двух подходов. Такая политика может быть реализована развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сложилась ценностная корпоративная культура и эффективный механизм распределения материальных благ организации. При использовании организацией данной политики следует «отталкиваться» от утверждения, что мотивация работника определяется его мотивационным типом и сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая стимулирует интенсификацию труда. С учетом этого и должна формироваться вся система стимулирования персонала организации, устанавливая соответствие оснований и форм стимулирования и связывая с этим организационные процедуры. То есть наиболее эффективной является разработка системы стимулирования сотрудников организации, которая будет основана на существующей связи между видами стимулирования и мотивационными типами персонала [3, с. 3-4].

В этом случае возможны два варианта её разработки:

- 1-ый вариант: под определённую систему стимулирования, уже созданную и внедрённую в организации, разрабатывается определённый мотивационный профиль сотрудников, при этом система стимулирования должна создавать благоприятные условия для сотрудников с приемлемым для организации мотивационным типом и способствовать уходу сотрудников (или не приёму на работу) с нежелательным для данной организации мотивационным типом;

- 2-ой вариант: выявляется мотивационный профиль сотрудников организации, на основе которого и будет спроектирована система стимулирования, подвергающаяся корректировке при существенных изменениях мотивационного профиля [20, c. 62-66].

Таким образом, одним из основных вопросов при формировании системы стимулирования работников на основе механизма мотивации является определение мотивационных профилей. Мотивационный профиль работника представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции [6, с. 183].

Можно выделить несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации, которые можно разделить на два класса:

1) Класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения). К этому классу относится люмпенизированный тип мотивации.

2) Класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится), к которому относятся инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский типы мотивации [5, с. 112].

Краткая характеристика мотивационных типов представлена в Приложении 1.

На работника, который описывается определенным мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула [7, с. 63]. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Соотношение мотивационных типов и возможных для него форм стимулирования приведены в Приложении 2.

Среди возможных форм стимулирования выделяют:

- «базовую», под которой понимается форма стимулирования, которая наибольшим образом ориентирована на человека с данным типом мотивации;

- «применимую» форма стимулирования, которая может быть использована для человека с определённым типом мотивации;

- «нейтральную» форму, которая не оказывает никакого воздействия на человека;

- «запрещенную» форму, которая может привести к прямо противоположному эффекту (как крайний случай, к деструктивному поведению).

Подводя итог, можно говорить, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Для того чтобы система стимулирования персонала организации на основе использования действия мотивационного механизма была эффективной, необходимо выполнение следующих условий:

1) Она должна соответствовать бизнес – стратегии организации, то есть она должна разрабатываться для каждого конкретного случая;

2) Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю работников организации;

3) Все положения разработанной системы стимулирования, которые должны быть реализованы в рамках кадровой политики организации, должны быть закреплены документально, например, в «Положении о стимулировании персонала»;

4) Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации – работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования [18, c. 40-44].

studfiles.net

Построение системы мотивации персонала организаций — Мегаобучалка

Для того чтобы заинтересовать работника поставленной перед ним задачей, руководителю организации необходимо знать и правильно применять существующие модели мотивации, которые учитывая потребности человека, позволят прогнозировать его поведение и правильно простимулировать. Отметим, что при управлении заинтересованностью работников организации, выделяют три типа кадровых политик:

- политика, при которой преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть ведущий акцент организация делает на применение различных стимулов (чаще всего, материальных), которые должны увеличивать заинтересованность сотрудников организации в эффективном труде.

- политика, при котором преобладает система мотивационного управления персоналом организации. В этом случае основной акцент делается на мощную идеологическую деятельность руководства внутри организации, с активизацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход характерен для формирующихся организаций при отсутствии у них материальных ресурсов как основы для стимулирования.

- политика на основе гармоничного соотношения совокупности стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при доминирующем характере мотивационной политики. Подход можно назвать наиболее оптимальным, так как он позволяет избежать крайности первых двух подходов. Такая политика может быть реализована развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сложилась ценностная корпоративная культура и эффективный механизм распределения материальных благ организации. При использовании организацией данной политики следует «отталкиваться» от утверждения, что мотивация работника определяется его мотивационным типом и сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая стимулирует интенсификацию труда. С учетом этого и должна формироваться вся система стимулирования персонала организации, устанавливая соответствие оснований и форм стимулирования и связывая с этим организационные процедуры. То есть наиболее эффективной является разработка системы стимулирования сотрудников организации, которая будет основана на существующей связи между видами стимулирования и мотивационными типами персонала [3, с. 3-4].

В этом случае возможны два варианта её разработки:

- 1-ый вариант: под определённую систему стимулирования, уже созданную и внедрённую в организации, разрабатывается определённый мотивационный профиль сотрудников, при этом система стимулирования должна создавать благоприятные условия для сотрудников с приемлемым для организации мотивационным типом и способствовать уходу сотрудников (или не приёму на работу) с нежелательным для данной организации мотивационным типом;

- 2-ой вариант: выявляется мотивационный профиль сотрудников организации, на основе которого и будет спроектирована система стимулирования, подвергающаяся корректировке при существенных изменениях мотивационного профиля [20, c. 62-66].

Таким образом, одним из основных вопросов при формировании системы стимулирования работников на основе механизма мотивации является определение мотивационных профилей. Мотивационный профиль работника представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции [6, с. 183].

Можно выделить несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации, которые можно разделить на два класса:

1) Класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения). К этому классу относится люмпенизированный тип мотивации.

2) Класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится), к которому относятся инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский типы мотивации [5, с. 112].

Краткая характеристика мотивационных типов представлена в Приложении 1.

На работника, который описывается определенным мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула [7, с. 63]. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Соотношение мотивационных типов и возможных для него форм стимулирования приведены в Приложении 2.

Среди возможных форм стимулирования выделяют:

- «базовую», под которой понимается форма стимулирования, которая наибольшим образом ориентирована на человека с данным типом мотивации;

- «применимую» форма стимулирования, которая может быть использована для человека с определённым типом мотивации;

- «нейтральную» форму, которая не оказывает никакого воздействия на человека;

- «запрещенную» форму, которая может привести к прямо противоположному эффекту (как крайний случай, к деструктивному поведению).

Подводя итог, можно говорить, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Для того чтобы система стимулирования персонала организации на основе использования действия мотивационного механизма была эффективной, необходимо выполнение следующих условий:

1) Она должна соответствовать бизнес – стратегии организации, то есть она должна разрабатываться для каждого конкретного случая;

2) Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю работников организации;

3) Все положения разработанной системы стимулирования, которые должны быть реализованы в рамках кадровой политики организации, должны быть закреплены документально, например, в «Положении о стимулировании персонала»;

4) Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации – работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования [18, c. 40-44].

 

megaobuchalka.ru