ГлавнаяРазноеПравила проведения собеседования при приеме на работу
22. Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения. Правила проведения собеседования при приеме на работу
Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования
Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.
Основные типы собеседований
Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:
Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.
Этапы проведения собеседования
Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:
Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка - это залог успешного собеседования.
Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.
Цели собеседования
Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:
Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.
Ключевые правила
Интервью с потенциальным сотрудником - это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:
Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.
Что спрашивать у соискателя
Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:
"Расскажите о предыдущей работе". Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
"Почему вас заинтересовала эта вакансия?" Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
"Расскажите о своих достоинствах и недостатках". Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
"Почему вы ушли с предыдущего места работы?" Вы сможете понять, что именно движет соискателем - конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
"Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?" Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
"Каких успехов вы добились на предыдущей работе?" Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
"Почему мы должны взять на работу именно вас?" Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
"Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?" Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.
Нестандартные вопросы
Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:
"С каким супергероем вы бы себя сравнили?" Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
"Опишите свою идеальную работу". Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
"Как вы планируете вливаться в новый коллектив?" Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
"Объясните суть (термин) школьнику". Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
"Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?" Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.
Зарубежный опыт
Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:
Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого "отборочного этапа" назначается личная встреча.
Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются "лидеры", которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.
Собеседование по телефону
Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:
Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.
Полезные советы
Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:
Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача - обескуражить собеседника.
Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала - не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.
Что должно насторожить
Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:
Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.
Ошибки рекрутеров
Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:
Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
Ложное толкование данных резюме путем "додумывания", а не путем уточнения и конкретизации.
Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
Беседа с соискателем свысока.
fb.ru
виды, порядок и правила проведения.
Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Оно бывает различных типов:
По объекту изучение:
1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.
2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
5. Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
По составу: индивидуальное, групповое.
По форме организации:
Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.
Неструктурированное(в свободном режиме)
Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)
Процесс собеседования распадается на несколько стадий.
Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.
Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.
Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.
Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.
После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.
Различают следующие типы вопросов.
Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.
Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.
Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.
Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.
Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.
Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».
Правила проведения собеседования:
1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:
- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции;
- план собеседования;
- подготовленные заранее для собеседования вопросы;
- комплект бланков для записи ответов претендентов;
- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)
2. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.
3. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.
4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.
5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.
Очень важно правильно распределить время интервью:
20% времени — задавать вопросы;
80% — выслушивать ответы и анализировать их.
studfiles.net
Виды и типы собеседований. Методики проведения
Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.
Какими бывают собеседования?
Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:
собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.
В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.
Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;
собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.
Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.
Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;
собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.
Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.
Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»
Типы собеседований
Собеседования принято классифицировать на следующие типы:
в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.
Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.
Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.
Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).
в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.
Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.
Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.
Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.
в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.
Методики проведения собеседований
Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:
Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.
Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования
Оцените статью: Поделитесь с друзьями!
ipshnik.com
Собеседование при приеме на работу
24 июля 2015
Просмотров: 1944
Процесс подбора кадров на предприятии очень важный. Собеседование при приеме на работу позволяет отобрать только тех людей, в которых нуждается фирма. Чтобы знать, как правильно провести собеседование, необходимо изучить методы и методики интервьюирования. Следует понимать, какие вопросы необходимо задавать кандидатам. Это поможет вести полноценный диалог, в процессе которого можно узнать о человеке необходимую информацию.
Методы проведения собеседования
На протяжении некоторого времени сформировались специальные методы переговоров.
Британский метод. Он заключается в том, что кадровая комиссия имеет личную беседу с кандидатом. Вопросы, которые ему задают, связаны с биографией, семейными традициями, местом, где человек получал образование. На работу принимается тот, кто хорошо отвечает на все задаваемые вопросы.
Немецкий метод собеседования. Заключаются в тщательном изучении комиссией документов и письменных рекомендаций, которые кандидат обязан предоставить. Перед самим собеседованием кандидаты на вакантное место обязаны пройти множество официальных процедур.
Американский метод. Заключается в том, чтобы проверить кандидата в непринужденной обстановке, например, на ленче или уик-энде. Интервью, таким образом, может проверить потенциал опрашиваемого, его творческие способности и психологический тип. Также непринужденная обстановка беседы дает возможность узнать о каких-то скрытых недостатках человека.
Китайский метод. Берет свое начало еще с древних времен. Проводится определенный экзамен, результат которого дает представление о грамотности соискателей, их знании исторических событий и классических произведений. Те, кто сдает экзамен, должны написать сочинение о своей будущей работе.
В современном мире чаще всего встречаются комбинированные методы проведения переговоров.
Методики проведения собеседования
Методы переговоров и их методики - разные понятия. Методик проведения существует огромное количество. Из них необходимо выбирать только те, которые соответствуют определенным задачам интервью.
Вот некоторые основные методики:
Беседа, основанная на компетенции. Заранее готовится сценарий переговоров, который собирается провести интервьюер. Необходимо повернуть беседу таким образом, чтобы человек рассказал о положительных и отрицательных ситуациях на его прежней работе. То, что он делал для преодоления определенных ситуаций, называется "компетенцией". Таким образом интервьюер определяет, подходит ли компетенция человека для вакантной должности. Эта методика используется в конце разговора, когда из нескольких людей нужно выбрать одного, наиболее подходящего.
Ситуативная беседа. Очень похожая на интервью на основе компетенции методика. Интервьюер предлагает кандидатам некоторые ситуации, из которой они должны найти единственно правильный выход.
Проективная беседа. Интервьюер задает вопросы, которые касаются не лично человека, а спроектированы на гипотетических людей. Такое интервью должно проводиться квалифицированным интервьюером, который сможет правильно построить разговор и вовремя вставить необходимые вопросы. Такая методика дает возможность узнать о личных качествах кандидатов.
Стрессовое интервью. Эта методика подразумевает соблюдение определенных условий собеседования. Например, обстановка должна быть напряженной, необходимо задавать огромное количество вопросов, в том числе нестандартных. Такая беседа отталкивает человека от руководства предприятия, и интервьюер может проверить стрессоустойчивость кандидата. В конце беседы необходимо дать объяснения такого поведения, извиниться перед человеком.
Правила проведения собеседования
Чтобы переговоры принесли желаемый результат, а интервьюер не ошибся с выбором человека, необходимо придерживаться некоторых условий.
Вот некоторые правила проведения переговоров:
На каждого кандидата должно быть потрачено не менее 30 мин.
Проведение собеседования интервьюером должно начинаться с того, чтобы он имел отдельную комнату и определенные данные: список людей, претендующих на вакантное место, в котором будет место для заметок; описание требований, которые предъявляются к человеку; инструкцию, которая описывает должностные обязанности человека; план того, как проводить переговоры при приеме на работу; вопросы к кандидату; бланки, на которых кандидаты будут записывать свои ответы.
Помещение, где состоится собеседование при приеме на работу, должно быть комфортным и вызывать ощущение уюта. Очень хорошо, когда не существует психологического барьера между претендентом и интервьюером. Для этого можно поставить стульчик или кресло сбоку от письменного стола, а при проведении переговоров сесть рядом с человеком. Это показывает дружелюбное расположение и снимает напряжение, что сказывается на искренности и открытости ответов.
Психологами доказано, что мнение о человеке интервьюер составляет уже в первые пять минут собеседования. И после этого времени задаются вопросы, которые либо помогают претенденту раскрыться, либо призваны "засыпать" его. Этого интервьюер не должен допускать. В эти первые минуты лучше будет создать атмосферу открытости и взаимопонимания с кандидатом и еще можно рассказать о целях собеседования.
Интервьюер не должен много времени тратить на вступительное описание работы. Лучше будет об этом поговорить в конце беседы. Этот прием даст возможность человеку самому задать вопросы, которые его интересуют. Благодаря этому интервьюер поймет, какие ценности имеет конкретный кандидат.
Между беседами с кандидатами должен присутствовать получасовой перерыв, во время которого интервьюер сможет абстрагироваться от впечатлений от предыдущего человека, чтобы не перенести их на следующего. Также необходимо знать, что интервьюер не может провести больше пяти собеседований за день.
Как проводить собеседование при приеме на работу
Собеседование состоит из нескольких этапов:
интервьюер должен представиться перед претендентами и коротко рассказать о целях беседы;
первые вопросы кандидату должны быть общего характера;
интервьюер должен немножко рассказать о фирме, о вакансии;
дальше необходимо узнать у претендента о его образовании, опыте работы, квалификации и других важных качествах;
интервьюер дает возможность человеку задать интересующие его вопросы;
теперь необходимо сообщить о том, когда будут готовы результаты собеседования.
Это перечень неполный, его можно менять по своему усмотрению. Но все же эти этапы являются основными в вопросе о том, как провести собеседование.
Образец необходимых вопросов на собеседовании:
Расскажите, пожалуйста, о себе. Интервьюер должен обратить внимание на следующие моменты в ответе кандидата: по порядку ли он рассказывает о себе или только лучшие моменты в жизни; говорит ли о вещах, которые касаются работы, или о фактах абсолютно ненужных; выражает ли свои мысли лаконично или затягивает разговор; уверенно ли разговаривает или нет.
Расскажите, какие сложности встречаются в жизни, как с ними необходимо справляться. Из ответов кандидата можно сделать вывод о том, пассивный ли это человек или с активной жизненной позицией.
Скажите о том, чем понравилась вакансия. Кандидат должен привести серьезные причины, а не отвечать общими фразами.
Расскажите о своих преимуществах перед другими кандидатами на данную вакансию. Очень хорошо, если кандидат отвечает четко и конкретно, описывая свои достоинства.
Расскажите о своих сильных сторонах. Первым делом кандидат должен указать те черты характера, которые потребуются на вакантной должности. Если человек говорит общепринятые фразы, необходимо задать некоторые уточняющие вопросы.
Расскажите о своих слабых сторонах. Хороший работник никогда не начнет перечислять свои недостатки. Он сможет все выставить в положительном ключе, недостатки превратив в достоинства.
Расскажите причину ухода с прошлого места работы. Очень негативно скажутся на кандидатуре его конфликтные ситуации на работе. Хороший работник расскажет о своей работе с положительной стороны и назовет причину, которая не скомпрометирует его в глазах будущих работодателей.
Расскажите о причине смены места работы. Это для кандидатов, которые на момент собеседования уже имеют постоянное место работы.
Есть ли другие предложения новой работы? Хороший кандидат всегда расскажет о том, что у него есть выбор, но он хочет остановиться именно на данном предприятии.
Расскажите о результатах собеседования в других компаниях. Необходимо удержать того кандидата, которым заинтересовались конкурирующие предприятия.
Не скажутся ли негативным образом дополнительные нагрузки на личной жизни? Этот вопрос касается кандидатов женского пола.
Расскажите о том, как вы себя видите по истечении пяти лет. Этот вопрос позволяет узнать о том, является ли кандидат инициативным, целеустремленным человеком.
Расскажите, что бы вы изменили на своей новой работе. Этот вопрос дает возможность узнать о том, интересуется ли человек проблемами фирмы или не знаком с ними.
Назовите человека, который сможет дать о вас отзыв. Кандидат не должен утаивать номера или адреса бывших руководителей или сотрудников.
Назовите зарплату, которую вы хотели бы получать. Хороший работник всегда называет достаточно высокую цену. Лучше, если кандидат немного завысит свои требования, нежели занизит.
Уйти не попрощавшись. Основная часть собеседования на работу подошла к концу, кандидат встает и уходит по-английски. Работодатели в недоумении. Даже если вы очень взволнованы, не забудьте поблагодарить за то, что интервьюеры уделили вам внимание, спросите о том, как можно узнать о результатах собеседования, и попрощайтесь с собеседниками, уходя.
План собеседования дополнительно включает в себя часто задаваемые вопросы кандидатов к интервьюеру, приветствие и прощание, некоторые неформальные реплики, которые располагают кандидата и интервьюера друг к другу.
Техника проведения собеседования
Очень важно знать некоторые особенности проведения собеседования, которые называются "техника проведения собеседования".
Придерживаясь определенных правил и особенностей, интервьюер сможет ответить сам себе на вопрос о том, как эффективно провести собеседование.
Главной целью любого собеседования является обширное знакомство с кандидатами на вакантную должность. Именно для этого интервьюер должен вести собеседования таким образом, чтобы разговаривал практически все время кандидат. Этому способствует доверительная, располагающая к себе атмосфера. Все вопросы к кандидатам должны быть тщательно продуманы и заранее подготовлены. В этом поможет анкетный бланк.
Не стоит давать кандидату какие-нибудь подсказки, чтобы он не растерялся и не решил, что существуют ответы, верные и неверные. Интервьюер никогда не должен принимать окончательное решение сразу же на собеседовании. Для этого должно пройти время, по истечении которого можно будет посмотреть на каждого кандидата свежим взглядом.
Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.
Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:
Собеседование состоит из нескольких этапов:
