Как максимально эффективно и правильно провести собеседование. Правильное собеседование при приеме на работу

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Проведение собеседования Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет). Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами. Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.
Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.

Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.

Правила

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.

Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Варианты проведения собеседования

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один»

Методы проведения собеседования Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом. При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны. Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании)

Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества. К примеру, если вам нужно узнать, кто более стрессоустойчив и умеет вести борьбу с конкурентами, то такой способ – лучший вариант для сравнения кандидатов и их умения проявить себя, выделиться среди толпы. При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы

Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией

Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы. Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы. Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений относительно сбора комиссии.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата. При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств. Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

hr-portal.ru

Как правильно вести себя на собеседовании при приеме на работу

С чего начинается успешная карьера? Правильно, с собеседования! По его результатам начальник или кадровик сделает выводы о вашей профпригодности, инициативности, надежности как работника, сможете ли войти в коллектив и действительно ли обладаете указанным опытом. Поэтому на собеседовании при приеме на работу нужно уметь правильно себя вести. При грамотном поведении можно устроится на любую желаемую должность. И так, из данной статьи вы непременно узнаете как правильно вести себя на собеседовании при приеме на работу.

Встречают по одежке

Встречают по одежке. Как правильно вести себя на собеседовании при приеме на работу

Итак, вы получили приглашение на собеседование. Вполне закономерен вопрос: как подготовиться к нему? Сам того не замечая, руководитель с первой минуты оценивает вас как личность, и лишь потом – как специалиста.

Чтобы вызвать благоприятное впечатление при приеме на работу, подготовьтесь по этому списку:

Заранее приготовьте чистую и опрятную одежду, обувь. Они должны соответствовать должности, которую хотите занять. Следует позаботиться и о своем внешнем виде. Чистые волосы, неяркий макияж, приятный парфюм сформируют о вас хорошее мнение.
Приготовьте необходимые документы: паспорт, резюме, диплом, сертификаты и удостоверения, которые имеют отношение к вашей специальности.
Заранее изучите чем занимается компания. Информацию можно найти на официальном сайте, прессе, деловых источниках и т. д. Ознакомьтесь с историей организации, достижениями, основными направлениями деятельности, выучите названия отделов. Так при приеме на работу вы заявите о серьезности своих намерений.

Чтобы не опоздать, сразу узнайте каким маршрутом можно добраться на собеседование.
Будьте готовы как к допросу, так и к дружелюбной беседе. Заранее продумайте ответы на вопросы, касающиеся вашего предыдущего места работы, опыта, достижений. Не следует отрицательно отзываться о бывших коллегах и руководителе. Лучше ограничится лояльными заявлениями: нерегулярная зарплата, неудобный график, невозможность профессионального роста.
Обдумайте вопросы, которые будете задавать возможному начальнику.

Эти простые рекомендации помогут вам на самом собеседовании при приеме на работу. Если вы боитесь испортить встречу с рекрутером, можно порепетировать будущую беседу перед зеркалом. Так вы преодолеете страх и настроитесь правильно себя вести.

Как пройти собеседование?

Итак, настал день Х. Сегодня у вас собеседование. Лучше прийти на полчаса пораньше. Этого времени должно хватить, чтобы сориентироваться, привести себя в порядок и настроиться на предстоящую беседу. Также можно осмотреть офис и составить первое представление об атмосфере в нем. Если встретите сотрудников, будьте с ними приветливы.

В установленное время можно зайти в кабинет. Не забудьте только предварительно постучаться. Чтобы выглядеть уверенно, поднимите голову и расправьте плечи. В кабинете улыбнитесь и поздоровайтесь со всеми присутствующими, объясните цель своего визита. Если предложат чашку кофе или чая – не отказывайтесь.

Заранее узнайте, как зовут интервьюера. Обращение по имени всегда настраивает беседу на положительный лад. Не протягивайте руку первым, чтобы поздороваться, дождитесь пока это сделает ваш собеседник. Согласно этикету, при приеме на работу нельзя пожимать руку своим будущим сотрудникам.

Сядьте, когда собеседник предложит вам это. Будет идеально, если вы сядете рядом с интервьюером. Так он будет считать вас своим единомышленником. Многие садятся напротив и допускают ошибку. Они подсознательно отождествляют собеседника с противником, который создает препятствия в получении работы. Если место одно, и оно находится напротив, то присядьте ровно и примите аккуратную позу. Демонстрируйте открытость, не скрещивайте ноги и руки.

Не забывайте про взгляд. Он также должен быть открытым. Не смотрите в пол и не сверлите интервьюера глазами. Мысленно нарисуйте между его бровями кружок и смотрите туда.

Разговор начните с комплимента компании. Вопросы слушайте внимательно и давайте обдуманные четкие ответы. Если чего-то не поняли, не стесняйтесь переспросить.

При общении на собеседовании:

воздержитесь от употребления сленговых выражений и слов;
не рассказывайте о финансовых и личных проблемах;
на собеседовании при приеме на работу не надо говорить про религию и политику.

Не выставляйте свои знания напоказ и не берите русло разговора в свои руки. Так можно вызвать у работодателя неприятные эмоции.

Говорите только правду. Ложь всегда очевидна. Рассказ свой постройте так, чтобы в нем отражалась лишь ваша трудовая деятельность. Если вы работали над какими-то проектами в частном порядке, упомяните и это. На своей биографии не стоит акцентировать внимание.

Когда собеседник закончит вас расспрашивать, вы можете ненавязчиво задать свои подготовленные вопросы. В конце собеседования поблагодарите за приглашение и деликатно попрощайтесь.

Помните, что первое впечатление на то и первое, что производится единственный раз. Очень важно правильно себя вести – уделить внимание внешнему виду, своему поведению и манере речи.

Роковые ошибки во время собеседования

Лучший способ избежать ошибок – тщательная подготовка к собеседованию и ознакомление с возможными ошибками. При приеме на работу интервьюер обращает внимание на каждую деталь.

К ошибкам, которые наиболее часто допускают соискатели, относятся:

Опоздание. Непунктуальный работник никому не нужен.
Курение, жевание, похмельный синдром. Комментарии излишни.
Неподобающий внешний вид и одежда. Классический стиль всегда актуален.
Не отключен мобильный телефон. Верх неуважения к возможному начальнику – отвечать на звонок во время собеседования.
Незнание о деятельности компании. Хороший и ответственный соискатель заранее узнает всю необходимую информацию о работодателе.
Стеснительность. Собеседование – это точно не место для скромности. Расскажите о своих возможностях, умениях и преимуществах перед другими соискателями.
Неподготовленность к собеседованию. Заранее подготовьте короткую речь о себе, ответы на возможные вопросы. Выступите перед родными, пусть они вас оценят. Практикуйтесь.
Многословие. Всегда отвечайте только по делу. Помните, что молчание – золото.
Критика бывшего начальника. Если не хотите выглядеть жалобщиком, лучше воздержитесь от комментариев. Придумайте нейтральный ответ.

Собеседование – это своего рода стресс. Его успешное прохождение определяет ваше правильное поведение. Примените на практике наши рекомендации и новая работа ваша!

mbfinance.ru

как правильно провести. Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Как и по каким критериям за короткое время оценить кандидата на вакантную должность? Какие вопросы ему задавать, чтобы узнать истинное положение вещей? Как заинтересовать перспективного специалиста и выбрать лучших претендентов на должность? Ответы на все эти вопросы ищите в нашей статье.

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Содержание:

1. Секреты успешных собеседований2. Типы собеседований3. Правила проведения собеседования4. Основные ошибки при проведении собеседования5. Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

Секреты успешных собеседований

Именно от того, какой коллектив сможет сформировать владелец бизнеса, и зависит успешность его предпринимательской деятельности, ведь именно сотрудники и их желание работать, зарабатывать, правильно выстраивать отношения с клиентами могут вывести любой бизнес на новый этап, а могут и вовсе привести фирму к банкротству. Именно поэтому успех предпринимательской деятельности напрямую зависит от того, какой персонал удастся набрать, перспективные ли это будут специалисты, смогут ли они дать бизнесу новые толчки и стимулы в развитии. Как не ошибиться при выборе кандидатов? После того, как руководитель организации просмотрит резюме нескольких наиболее подходящих, на первый взгляд, сосикателей, их необходимо пригласить на собеседование.

Собеседование – это встреча работодателя с потенциальным работником, цель которой – выяснить при очном знакомстве и в личной беседе перспективность кандидата, оценить его возможности, способности, обсудить детали дальнейшего сотрудничества. Именно работодатель задает на собеседовании вопросы, старается сделать правильные выводы о сосикателе, узнать о его навыках и знаниях. Но, в то же время, работодатель должен постараться заинтересовать кандидата предложенной вакансией, перспективами работы в фирме – это необходимо в том случае, если кандидат на вакантную должность окажется действительно хорошим специалистом.

Читайте также: Принимаем на работу сотрудника: порядок оформления приема на работу

В крупных компаниях собеседования могут проводиться в несколько этапов – когда первым с кандидатом бедует сотрудник рекрутингового агентства, затем сотрудник отдела кадров фирмы, затем начальник отдела, в котором потенциальному работнику предстоит трудиться, а затем и представитель высшего руководства компании. Нередко бывают случаи, что помимо самой процедуры собеседования, кандидата просят пройти определенные тесты (психологические или для оценки профессиональных качеств) или другие подобные испытания, представить портфолио своих работ, выполнить пробное задание.

Типы собеседований

Существуют различные типы собеседований, каждое из которых может проводиться в зависимости от того, какие личные и профессиональные качества кандидата предполагается в рамках процедуры оценить.

(!) Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Неструктурированное собеседование. Данный тип собеседований еще называется «свободным» и является по своей сути самым простым и распространённым. Никаких особых сложностей и требований при проведении свободного собеседования не потребуется ни для будущего работника, ни для работодателя. Свободное собеседование может проводиться потому, что критериев для отбора кандидата мало, а значит беседа пройдет в спокойной, неформальной обстановке, без искусственно созданных стрессовых ситуаций. Также свободное собеседование проводится с высшим руководством фирмы, когда кандидат успешно прошел все предыдущие этапы и единственной задачей руководителя является побеседовать с будущим работником и сложить о нем свое мнение. Свободное собеседование – это в большей степени не процедура приема на работу, беседа двух людей, знакомство.
Плюсов проведения собеседования именно в таком формате много, и первый из них – это возможность неформально и на доверительном уровне пообщаться с кандидатом, помочь ему раскрыться, услышать его честный рассказ о себе. Беседа в рамках свободного собеседования проходит вне каких-то определенных рамок, в произвольной форме, а вопросы кандидату могут задаваться абсолютно различные, начиная от его личной жизни, заканчивая мечтами. После того, как кандидат достаточно раскроется, расслабится и доверится интервьюируемому его специалисту, тот, в свою очередь, может начать задавать ему интересующие конкретные вопросы и быть уверенным, что он получит на них искренние, не шаблонные ответы. Но кандидату не стоит совершенно «расслабляться» в рамках такого не структурированного свободного собеседования и нужно помнить о том, что, несмотря ни на что, за ним наблюдают, его оценивают, делают выводы о его личности.

Биографическое собеседование. Когда на первое место для работодателя при общении с кандидатом выходит информация о его образовании, опыте работы и опыте жизненном, интересах – то это, так называемое, биографическое собеседование. Беседа в рамках биографического собеседования «вертится» вокруг фактов из жизни интервьюируемого. Речь идет о его образовании (почему выбрали именно эту специальность, как проходила учеба, тяга к каким наукам была?), опыте работы (где работали пока учились в вузе, расскажите о самых запоминающихся местах работы?), о функциях, которые он выполнял на предыдущей работе (что было причиной увольнения? Что вам нравилось особенно, что не нравилось?) и т.д. Биографическое интервью проводится с целью правильной и полной оценки успехов и достижений кандидата на вакантную должность; узнать в каких организациях он в прошлом работал, какими компетенциями обладает. Биографическое собеседование в целом представляет собой устное анкетирование. Минус данного типа собеседований заключается в том, что, исходя только из биографических данных кандидата, сложно составить полную картину о его личности, характере, профессионализме.

Читайте также: Как составить вакансию, чтобы привлечь самых эффективных сотрудников

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Остались вопросы по теме статьи?

Задайте вопрос эксперту:

Задать вопрос

Вам будет интересно! Все о подборе и оформлении персонала на работу

Как составить объявление о вакансии
Проведение собеседования
Грамотный подбор персонала
Порядок приема на работу
Оформление трудового договора

Все об испытательном сроке
Обучение и развитие сотрудников
Контроль работы персонала
Система мотивации
Документы при приеме на работу

Подробнее>>

Интервью по компетенциям. Именно компетенции – то есть, способности человека применять знания и умения на практике – имеет огромное значение при оценке кандидатов и подборе персонала потому, что позволяет однозначно ответить на вопрос соответствия работника предлагаемой должности. Интервью по компетенциям занимает достаточно много времени, ведь для оценки каждой из основных десяти компетенций работника, понадобится более двух часов, а также сразу несколько интервьюеров, не менее двух-трех человек, которые после проведения собеседования сообща примут решение о компетентности соискателя. Собеседование, основанное на оценке компетенций кандидата, позволяет узнать именно о тех его способностях, которые потребуются ему на работе в вакантной должности. Это, к примеру, коммуникативные навыки, навыки работать в команде или руководить коллективом и принимать взвешенные решения, разрешать конфликты, правильно вести себя в стрессовых ситуациях, продавать товары, ориентированность работника на результат и другие компетенции. В рамках интервью по компетенциям речь идет о вполне реальных ситуациях, с которыми сталкивался кандидат в прошлом. Он должен рассказать о том, как он поступал в тех или иных случаях, ответить на вопросы: «Расскажите, основываясь на прошлом опыте, какие решения Вы предпринимали в ситуации, когда не могли сделать план продаж до конца месяца? Как Вы приспосабливаетесь к работе в новом коллективе? Что Вы предпринимаете, если к Вам придирается Ваш начальник?» и т.д. Анализ каждой из компетенций проводится на основе оценок, которые были выставлены кандидату по итогам его ответов. Не исключены варианты, когда та или иная компетенция, необходимая для работы на той или иной должности, у соискателя отсутствует или присутствует, но не в полной мере.
Ситуационное интервью, также оно может называться case-интервью, проводится для того, чтобы узнать о том, как будет вести себя соискатель в той или иной ситуации. Данный вид собеседований сегодня набирает все большую популярность и нередко проводится компаниях для отбора соискателей на различные должности. В рамках ситуационного интервью перед кандидатом ставится конкретная, вымышленная ситуация, а он должен рассказать о том, как он в этой ситуации себя повел бы, какое бы решение принял. Гипотетические ситуации выстраиваются в зависимости от того, какими навыками должен обладать кандидат, для их правильной оценки. Это может быть проверка стрессоустойчивости или навыков общения со «сложными» клиентами, проверка креативности или жизненных ценностей и т.д.

Благодаря такому ситуационному интервью, работодатель может легко и быстро оценить кандидата с точки зрения его «ценности» для фирмы, насколько он походит фирме. Чаще всего проводятся ситуационные интервью при собеседовании на руководящую должность или для тех специалистов, деятельность которых будет напрямую связана с общением с людьми, к примеру, менеджеров по продажам, консультантов, продавцов и т.д. Многие руководители выбирают именно этот тип собеседований еще и потому, что именно ситуационное интервью помогает проверить именно те качества соискателя, которые в первую очередь необходимы работодателю.

Читайте также: Как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Основные причины увольнения «неугодного» работника

Стрессовое собеседование – это собеседование, в рамках которого интервьюер наблюдает за реакцией соискателя, попавшего в стрессовую ситуацию. Проводится данный тип собеседований, в первую очередь, для тех кандидатов, которые претендуют на работу, связанную со стрессами, общением с людьми. Проводят данный тип собеседований, как правило, опытные рекрутеры. В рамках стрессового собеседования кандидату могут задаваться провокационные, «неудобные», достаточно личные вопросы; соискателя могут провоцировать на эмоции, выводить из равновесия, вызывать в нем негативную реакцию, даже кричать на него, унижать и т.д. К стрессовому собеседованию должен быть готов соискатель, который готов к работе в постоянных стрессовых ситуациях. Именно умение оставаться спокойным, справляться с эмоциями и принимать взвешенные решения в непростых ситуациях станут важными качествами для приема кандидата на работу.

Правила проведения собеседования

Начнем с того, что каждое собеседование должно приводиться в рамках определенной структуры.

Сначала необходимо установить первый контакт с соискателем, настроить его на доброжелательную волну, чтобы он мог открыться и расслабиться.
Лучшим вариантом для того, чтобы должным образом «настроить» интервьюируемого человека станет краткий рассказ о компании, в которой ему предстоит работать, а также основная информация о его будущей должности, перспективах, возможностях, функциональных обязанностях.
Третий этап – это непосредственное интервьюирование кандидата, когда интервьюер задает ему определенные вопросы в зависимости от типа собеседования, ставит в его определенные воображаемые ситуации, узнает о компетенциях, навыках, успехах, личностных и профессиональных качествах. В рамках третьего этапа, кандидат также может представить пакет документов, портфолио своих работ, рекомендации с предыдущих мест работы, дать о себе дополнительную информацию, которую соискатель посчитает важной для работодателя.
После прохождения интервью, соискатель может задать интересующие вопросы работодателю, поподробнее разузнать о должности, заработной плате, работе в данной фирме.
Подведение итогов собеседования, обсуждение дальнейшего взаимодействия работодателя и работника, в зависимости от того, подходит ли он на вакантную должность или нет.

В целом же, существует несколько основных правил проведения собеседования, которые должны соблюдать все работодатели, которые действительно хотят подобрать профессиональных специалистов на вакантные должности. Также ниже поговорим об ошибках, которые категорически нельзя допускать при проведении интервью с кандидатами.

Специалист фирмы, который проводит собеседование с кандидатами, должен хорошо знать не только должностные инструкции будущего сотрудника, но и всю специфику работы на данном рабочем месте, иметь четкое представление о том, каким критериям должен соответствовать кандидат. Это необходимо для того, чтобы объективно оценить соответствие соискателей предлагаемой должности, а также иметь возможность дать кандидатам полную информацию о будущей работе, удовлетворить их интерес. Проводить собеседование необходимо в закрытом помещении, чтобы никто не отвлекал участников от процесса, а соискатель мог сосредоточиться. Лучше проводить интервью тет-а-тет, чтобы посторонние люди не были свидетелями беседы.
Первые пять – десять минут собеседования старайтесь посвятить созданию комфортной атмосферы для интервьюируемого человека, помогите ему психологически раскрепоститься. Это может быть добрые шутки или ненавязчивые вопросы о том, насколько хорошо и быстро человек добрался до места офиса, долго ли его искал. Также правильно будет сразу обозначить примерную длительность собеседования, оговорить его план, «повестку» встречи: «Сначала я хотел бы немного рассказать о нашей организации, о вакансии, а затем задать Вам несколько вопросов. В конце нашей беседы я также с удовольствием отвечу на все интересующие Вас вопросы. Согласны ли Вы с таким планом?»
Читайте также: Как снизить зарплату сотрудникам законно и без потерь
Психологами доказано, что мнение о соискателе интервьюер составляет уже с первых минут беседы, и в течение всего разговора это мнение – отрицательное или положительное – он уже вряд ли поменяет и подсознательно будет направлять диалог в такое русло, чтобы кандидат (сам того не желая) подтвердил первоначальное мнение интервьюера. То есть, если первое мнение будет отрицательным, то кандидату будут задаваться «каверзные» вопросы «на засыпку», а если мнение было положительным, то интервьюируемому будут оказывать помощь и поддержку, даже если он будет затрудняться в ответах на те или иные вопросы. Именно поэтому психологи советуют специалистам, которые проводят интервью, избегать подобных психологических ловушек, оценивать всех кандидатов с нейтральной точки зрения и первые минуты беседы посветить созданию положительной атмосферы (см. пункт выше), чем созданию первого (не исключено, что ошибочного!) мнения о соискателе.
Всегда проверяйте подлинность и наличие документов, которые представляет соискатель при приеме на работу. Это документ, удостоверяющий личность, документы об образовании – среднем и высшем, трудовая книжка, документы воинского учета, а также сопроводительные и рекомендательные письма, портфолио работ и т.д. Все это поможет исключить возможность подлога документов, а нечестных кандидатов всегда можно будет поймать на вранье. Желательно, чтобы уровень квалификации работника подтверждался документально, также как тот или иной факт из его биографии.
Не старайтесь «задавить» соискателя вопросами, всегда оставляйте возможность для того, чтобы он сам мог спросить о чем-то. Это важно также и с точки зрения того, что из вопросов работодатель сможет узнать о факторах, которые в первую очередь интересуют человека при устройстве на работу. Это, может быть, заработная плата, условия труда, время работы, коллектив, наличие соцпакета и т.д. Исходя из ответов работодателя на данные вопросы, можно постараться заинтересовать кандидата, если он действительно перспективен для фирмы.
Если в один день предполагается проведение сразу нескольких собеседований, старайтесь, чтобы их количество было не более пяти. Это оптимальное число интервью, которые работодатель может привести в течение рабочего дня. Также старайтесь делать хотя бы небольшие промежутки между собеседования с разными кандидатами. Это необходимо для того, чтобы были нейтрализованы впечатления от предыдущего соискателя и для того, чтобы интервьюер не начал их подсознательно сравнивать, когда на фоне слабого соискателя даже кандидат, показавший не многим лучшие результаты, покажется перспективным и подходящим.
В рассказе о фирме и вакансии не приукрашивайте действительность с целью заинтересовать кандидата. Давая ему ложные обещания, завышая заработную плату, обещая перспективы карьерного роста в том случае, если они маловероятны, вы рискуете сделать так, что кандидат со временем все равно раскроет вранье и в любом случае уйдет из организации, если его надежды не оправдаются. Но, в то же время, старайтесь преподнести всю информацию о компании и должности в самом выгодном ракурсе, а какие-то спорные и сложные моменты можно «опустить». Старайтесь преподносить только объективные данные.
Во время собеседования старайтесь построить диалог таким образом, чтобы большую часть времени говорил соискатель. Можно попросить его рассказать о себе, о своих достижениях, хобби, увлечениях, навыках и умениях. Прослушав такой рассказ-мини биографию, опытный интервьюер может сделать сразу много важных выводов. Во-первых, о том, как умеет держать себя кандидат при посторонних людях, насколько грамотно он умеет строить свою речь, интересно ли рассказывает о себе, умеет ли сделать «самопрезентацию»? Если соискатель не может интересно рассказать о себе, «продать» свою персону будущему работодателю, то не стоит сомневаться в том, что и любой другой продукт он продать вряд ли сможет. Но не нужно делать скоропалительных выводов. То, что человек не может толково рассказать о себе, о предыдущем месте работы, своих увлечениях может быть попросту связано с волнением, ведь каждый из нас по-разному ведет себя в незнакомой обстановке.
Читайте также: Как компании бороться с негативными отзывами сотрудников
Задавайте правильные, «открытые» вопросы, то есть, вопросы, которые не предполагают ответа только «да» или «нет». Ответы должны быть развернутыми, полными. Спросите у кандидата, о его нынешнем месте работы, почему он решил сменить работу? Послушайте, как он будет отзываться о коллегах, начальстве – это должным образом охарактеризует его. Если соискатель начнет поливать грязью коллег, осуждать бывшего начальника, утверждать, что на прошлом месте работы его не ценили, то стоит задуматься. Вероятнее всего, амбиции и требования у данного соискателя завышены, а вот «отдачи» от него будет явно мало. Если кандидат ищет новую работу, значит он хочет что-то изменить. Постарайтесь выяснить, что именно не устраивает его и к чему он стремится. Узнайте о том, с какими трудностями сталкивался соискатель на предыдущем месте работы, какими путями он искал выход из сложных ситуаций, насколько продуктивно он использует свое рабочее время. Ответы на данные вопросы помогут интервьюеру раскрыть такие качества кандидата, как предприимчивость, умение самостоятельно планировать свою работу, правильно поступать в стрессовых ситуациях.

Основные ошибки при проведении собеседования

Во время собеседования не только работодатель присматривается к потенциальным работникам, но и сами кандидаты на должность оценивают и делают выводы о том, хотят ли они работать в данной организации или нет. Иногда именно после проведения собеседования по-настоящему перспективный специалист принимает решение, что фирма ему не подходит. Чтобы не упустить отличного работника, избегайте следующих ошибок при проведении собеседования.

Примечание Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

(!) Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Не опаздывайте с началом собеседования. Если оно назначено в 11:00, то начаться должно не позднее пяти минут назанченного времени. Если у интервьюера на время собеседования появилось неотложное дело, то предупредить об этом соискателя нужно не позднее, чем за два-три часа до встречи и попросить перенести ее.
Не уговаривайте специалиста соглашаться на более низкую зарплату, чем указана в объявлении о вакансии, мотивировав это тем, что у него слишком высокие запросы. Если фирма не готова платить соискателю заработную плату, минимальный порог которой он указал в резюме, то его изначально не стоит беспокоить.
Не позволяйте себе во время проведения собеседования с соискателем параллельно разговаривать по телефону. Умейте расставлять приоритеты.
Даже если кандидат не подходит на должность, на которую он претендует, не пытайтесь оскорбить или унизить его отказом. Отказ должен звучать корректно с озвучиванием веских причин, почему человек не подходит, но с уверениями в том, что его кандидатура останется в базе фирмы и при необходимости к ней вернутся.

Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

Попросите рассказать об обязанностях, которые он выполнял на предыдущих местах работы. Кто был его непосредственным начальником? Как складывались отношения в коллективе?
Почему кандидат решил сменить работу? Что не устраивало его на прежней?
Почему он выбрал именно этот вуз, эту специальность? Работает ли по полученной специальности и почему?
Спросите, если другие предложения о работе у соискателя в данный момент. Чем они его заинтересовали?
Спросите, почему кандидата заинтересовала ваша организация и данная вакансия? Почему он хочет попробовать работать у вас? Что он может, как специалист, дать фирме?
Спросите, как планирует работник свой рабочий день. Насколько быстро он способен выполнять задания и поручения?
Узнайте, с какими основными сложностями сталкивался кандидат на прошлом месте работы? Как он с ними справлялся? Каких основных успехов сумел достичь?
В каких ситуациях на прошлой работе соискатель проявлял свои лучшие личностные и профессиональные качества?
Спросите, на какую зарплату рассчитывает кандидат. Тактично поинтересуйтесь, какая заработная плата была у него на предыдущем месте работы.
Спросите, как бы, по мнению кандидата, оценил его работу бывший непосредственный руководитель? Как бы отозвались о нем коллеги?
Узнайте о перспективах, карьерном росте кандидата. Кем он видит себя через 5, 10, 20 лет?
Попросите перечислить несколько самых весомых аргументов того, чтобы соискатель был принят на данную должность.

Специалисты по подбору персонала уверены в одном: в деле формирования команды и выбора сотрудников у работодателя нет права на ошибку. И в ходе короткой беседы с соискателем интервьюер должен не только постараться сформировать у него правильное хорошее впечатление о фирме, но и четко определить, насколько кандидат соответствует предложенной должности, оценить все его личностные и профессиональные качества и самое главное – не ошибиться в своих оценках.

Не забывайте о возможности больше времени уделять бизнесу, передав часть рутинных функций на аутсорс.

Остались вопросы по теме статьи?

Задайте вопрос эксперту:

Задать вопрос

www.business.ru

Как проводить собеседование при приеме на работу правильно

Многие работодатели часто задаются вопросом как проводить собеседование при приеме на работу, в данной статье мы ответим на этот вопрос максимально подробно. Девушки пожимают друг другу руки Прием на работу состоит из нескольких этапов:

Этап, чаще всего предшествующий личной встрече это рассмотрение резюме претендента. Именно в нем наш будущий работник должен указать свои персональные данные, личностные качества, уточнить специальность и место её приобретения, уровень квалификации, опыт работы, а также возможные требования или пожелания к будущему месту работы, многие указывают желаемый уровень заработной платы и многое другое.
Следующим этапом является само проведение собеседования. Организация личной встречи должна быть четко продумана работодателем. Вы должны до проведения собеседования составить список интересующих вас вопросов, которые вы хотели бы уточнить у соискателя. Также важно учесть время и место проведения встречи. Позаботьтесь о том чтобы человек ожидал вас в приятной и удобной обстановке. По возможности даже мог ознакомиться с вашей компанией ближе.

Основные этапы проведения собеседования

План собеседования:

Ознакомление с резюме соискателя.
Вводная презентация предприятия.

После того как вы ознакомитесь с резюме претендента, проведите для него вводную презентацию вашего предприятия.

Проведение собеседования и ознакомление с документами, предоставленными претендентом (удостоверение личности, трудовая книжка, документы о профессиональной подготовке и об образовании).
Обсуждение трудового договора и условий трудоустройства.
Оформление трудового контракта (договора).
Регистрация приказа о приеме работника в штат предприятия.
Постановка сотрудника на учет.
Оформление и внесение соответствующих записей в трудовую книжку наемного работника.

Как работодателю эффективно провести собеседование

Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание. Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.

Специалисты рекомендуют не проводить более 5 собеседований в день для объективной оценки соискателей. Также спланируйте проведения встреч таким образом, чтобы между собеседованиями с разными кандидатами были перерывы.

Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.

Структура собеседования

Перед каждым интервьюером ставится определенная задача при проведении собеседования. Достичь максимальных результатов в решении этой задачи поможет выбор правильной структуры проведения встречи с претендентами.

Условно структуру собеседования можно разделить на:

По компетенции.
Ситуационные.

Создается ситуация схожая с реальной рабочей, также возможно проведение тренинга, обучения или продажи непосредственно во время собеседования.

Структурированные.
Стрессовые.

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Структурированное собеседование

Вид собеседования, при котором вы должны учитывать не только слова соискателя, но и его невербальное поведение, то есть мимика, жесты, грамотность речи, умение быстро реагировать, общий кругозор и многое другое. Обычно такая беседа проводиться по заранее подготовленному плану и имеет ряд продуманных вопросов. Вопросы, которые вы должны задать кандидату обязаны охватывать информацию обо всех его личностных качествах.

Лучше всего если проводить такой вид собеседования будет не один человек, а несколько, так как одному невозможно проконтролировать все необходимые нюансы.

Собеседование по компетенции

Согласно бизнес-словарю, компетенция – это круг явлений и вопросов, в которых человек имеет познания, опыт и авторитетность.

Специалисты считают что ряд навыков при успешном использовании в определенной ситуации впоследствии может быть использованным человеком постоянно.

При проведении этого вида собеседований перед работодателем ставится главной целью подробное ознакомление с опытом работы, профессиональными навыками и дополнительными умениями кандидата. Для наилучшего анализирования информации о претенденте применяются всевозможные задания, опросники, анкеты, тесты и другое.

Ситуационное собеседование

Еще одно название этого типа собеседования case-интервью (англ. Обстоятельства.).

При проведении ситуационного собеседования перед кандидатом моделируется ситуация, которая может произойти на предприятии и будет требовать от него неких навыков и умений, определенной квалификации. Также работодатель в процессе интервью может проверить личностный потенциал и творческое мышление.

Стрессовое собеседование

Этот вид проведения интервью используется достаточно редко.

Направлено такое собеседование на определение стрессоустойчивости соискателя и умение работать под давлением. Главная задача интервьюера заставить кандидата чувствовать дискомфорт, нервничать и поставить в максимально неудобное положение.

Осуществить поставленную перед работодателем задачу можно с помощью бестактности и хамства при проведении интервью, а также использовать провокационные вопросы. Эффективно проведение стрессового интервью одновременно с группой соискателей.

После окончания беседы обязательно раскройте кандидату суть проведения интервью именно таким методом. Принесите свои извинения за неудобства, причиненные ему во время разговора.

Типы собеседований:

Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Типы собеседований по функциональности:

Отсевающие. Главная задача отсеять случайных и неподходящих соискателей, а также тех кто явно не соответствует требованиям работодателя. Чаще всего отсеиванием занимаются рекрутеры, при этом личная беседа необязательна, процесс отсеивания может проводиться по телефону.
Отборочное. Главная задача объективно оценить навыки, опыт, образование, личностные и деловые качества, уровень мотивации и ожидания к заработной плате.
Финальное. Финальное собеседование подразумевает под собой выбор наилучшего кандидата, поэтому если после отборочного интервью выбрано несколько человек среди них выбирают лучшего.

Возможные вопросы при проведении собеседования

Вопросы, задаваемые работодателем при проведении собеседования, помогут подробнее раскрыть возможности соискателя. Вопросы можно разделить на несколько типов.

Типы вопросов:

Общие вопросы. Такие вопросы требуют краткого и четкого ответа от соискателя. Наиболее уместное использование этого вида вопросов для подтверждения полученной ранее информации (например, из резюме) или какого-либо факта. Также используйте такие вопросы для разнообразия в беседе или перед рядом вопросов на одну тему. Не стоит злоупотреблять такими вопросами, они не принесут вам большого количества информации о человеке, пришедшем на собеседование.

Открытые вопросы. Вопросы открытого типа требуют от человека развернутый и подробный ответ. Открытый вопрос ставит соискателя в положение когда он вынужден подробно ответить на него возможно даже привести примеры. Ваша задача в этом случае задать подходящий вопрос и внимательно слушать подробный ответ на него.Можно начинать такие вопросы, например, с таких или подобных фраз, как «Расскажите подробнее о…», « Любопытно узнать…», и подобные.
Выяснение слабых сторон соискателя. Особое внимание уделите вопросам этого типа. Просто задайте соискателю прямой вопрос о тех или иных ситуациях на прошлом месте работы когда он не был на высоте. Не стесняйтесь поставить человека в неловкое положение, наоборот, если он почувствует неловкость он лучше раскроется и опишет свои недостатки.
Вопросы рефлексивного типа. Отличный метод смены тематики разговора. Основной прием этого типа прибавление к основному вопросу или предложению фразы «не так ли…?» Этот прием позволяет получить от собеседника согласие (рефлекторно он согласиться) и продолжать беседу далее.
Наводящие вопросы. Как и общими таким типом вопросов нельзя злоупотреблять. Используйте их чтобы подтолкнуть соискателя к подробному описанию своего мнения по тому или иному рабочему вопросу. Не используйте наводящие вопросы вместе с рефлексивными и в начале собеседования.
Повтор фраз или зеркальные утверждения. Используйте этот прием в общении для выяснения подробностей и сути ответов собеседника. Просто повторите ключевую фразу, произнесенную соискателем слегка перефразировав ее, затем просто замолчите и слушайте ответ собеседника с явным интересом, периодически можно кивать в ответ.Другие обстоятельства из жизни соискателя которыми стоит поинтересоваться.
Приоритеты в профессиональной деятельности.
Семейное положение.
Наличие детей в семье, уточняйте пол и возраст.
Религиозные и политические взгляды.

Нюансы собеседования

К сожалению, даже грамотно проведенное собеседование не может дать вам объективной информации о кандидате на вакантную должность.

Множество людей нервничают во время важной беседы или имеют различные комплексы, которые не дадут раскрыть им все свои таланты, личностные качества, умения и профессиональные навыки.
Существует множество источников информации, которые помогают подготовиться кандидату к собеседованию.

Предоставляют списки наиболее часто задаваемых вопросов и другое.

Соискатели всеми силами будут стараться показать вам только свои сильные и положительные стороны.
Слабые и сильные стороны соискателя вы можете выявить с помощью моделирования ситуаций разного типа и наводящих вопросов.
Не делайте выводов о соискателе опираясь на благосклонность или неприязненность, которые могут возникнуть к соискателю за время проведения беседы.
После проведения личной встречи с кандидатами на вакансию, приведите свои мысли и впечатления в порядок и только тогда принимайте решение.

Необходимо предупредить соискателя о том, что ему придется подождать некоторое время пока вы примете решение и оповестите его об этом.

consultwork.ru