Требования работодателя к сотруднику при приеме на работу. Требование к соискателю работы

Объявление о вакансии: требования к кандидатам

Главная / Раздел 1 / Объявление о вакансии: требования к кандидатам

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Какие здесь есть нюансы и сособенности? Что может стоять за этими формулировками?

Недавно мы выясняли, какую полезную информацию соискатель может извлечь из объявления о вакансии: О чём расскажет объявление о вакансии? В статье мы говорили о том, какую информацию соискатель может «выловить» из того, как компания себя презентует. Теперь пришло время поговорить о том, как работодатель описывает требования к кандидату, и что может стоять за этими формулировками.

Что требуют?

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста. В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придётся вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Нужно не забывать, что «правильные» компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом ещё и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, зарплатная «вилка» от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идёт о «пирамидном бизнесе».

Требования к профессиональному опыту

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определённой специальности (или в определённой сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причём должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины, скорее всего, две. Либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.

Если требования к профессиональному опыту пестрят словами «обязательно!» «не менее ... лет», «строго!» и даже – «строго обязательно!», не нужно тратить время на эту вакансию, если ваш опыт не соответствует описанию на все 100%. В этом случае неважно, вызваны эти требования объективными обстоятельствами или же это «лёгкая неадекватность» работодателя. Шансов попасть на собеседование всё равно почти нет – работодатель по каким-то причинам основную ставку делает не столько на обучаемость и профессиональное развитие кандидата, сколько на его «готовый опыт». Поэтому лучше сосредоточиться на вакансиях с более гибкими требованиями.

Если работодатель описывает какие-то требования как «желательные» (например: «приветствуется опыт самостоятельного привлечения клиентов», «свободный английский – обязательно, французский – желательно»), то можно не комплексовать из-за отсутствия такого опыта, и спокойно направлять туда своё резюме. Это значит, что приоритетным для работодателя будет соискатель, у которого эти навыки есть, но компания рассмотрит и других кандидатов. Но, чтобы повысить свои шансы, нужно постараться выигрышно подать в резюме свои профессиональные достоинства, которые могут быть интересны этому работодателю. Кстати, наличие «желательных» навыков само по себе ещё не означает, что именно этого кандидата возьмут на работу – он может не подойти по каким-то другим параметрам, или может просто не понравиться руководителю.

О чём важно помнить: каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает, и поэтому не пишет лишних требований. И наоборот — если требования работодателя к кандидату выстроились в длинный список, то логично ожидать, что и сумма вознаграждения будет предложена соответствующая. Если же работодатель желает «получить максимум, заплатив минимум», это повод либо отказаться от вакансии, либо вести переговоры о зарплате.

Требования к образованию

Чаще всего указывается просто тип образования, например: «высшее экономическое, финансы и бухучёт». Ещё один распространённый вариант – «образование — профильное». Здесь всё понятно: работодатель просто желает убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В более редких случаях работодатель указывает, выпускникам каких именно вузов он готов отдать предпочтение. Например: «Образование — высшее архитектурное. Рассмотрим только выпускников МАРХИ». Опять же, причины такого снобизма могут быть разными;) Если у вас образование другое, но вакансия кажется вам интересной, нужно подумать, как лучше подать свой опыт в резюме – чтобы он выглядел привлекательно и выигрышно, несмотря на отсутствие «корочки» нужного вуза. Самый простой путь – акцентировать в резюме внимание на своих профессиональных достижениях. Это лучше всего сделать над разделом про ваше образование, чтобы именно эта информация попалась на глаза работодателю раньше.

Требования к профессиональным навыкам

Здесь обычно содержится самая важная информация – она позволяет понять, чем именно работнику придётся заниматься в этой компании. В некоторых объявлениях отдельно описаны требования к навыкам работника и его функции. Эти навыки/функции/обязанности обязательно нужно сопоставить с названием позиции и предлагаемой зарплатой. Например, уровень зарплаты может казаться вполне привлекательным, пока вы сопоставляете его с названием должности. Но из описания функций становится понятно, что специалист параллельно должен выполнять ещё и какие-то другие обязанности. Если кандидат и работодатель по-разному представляют работу специалиста, лучше прояснить этот момент заранее, причём чем раньше, тем лучше. Это позволит избежать взаимных претензий в будущем.

Требования к личным качествам

Здесь работодатель описывает свои «мечты» — каким ему видится идеальный кандидат. Например, так: «обучаемый, коммуникабельный, инициативный, исполнительный, способный работать в условиях стресса, заинтересованный в профессиональном развитии». Иногда перечисление нужных качеств занимает несколько строчек, хотя реально полезную информацию эти строчки дают редко. За одними и теми же словами разные люди видят разную реальность. Поэтому представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут. Кроме того, каждый из нас представляет себя иначе, чем нас видят другие люди, а оценить самого себя со стороны весьма непросто.

Поэтому не стоит усложнять себе жизнь – списки личных качеств, какими бы длинными они ни были, можно смело пропускать. Сосредоточьтесь на профессиональной стороне дела и постарайтесь успешно пройти собеседование, а оценкой ваших личных качеств пусть занимается сам работодатель.

Впрочем, кое-какую информацию можно получить и из этих строк. Например, фраза «способность работать в условиях стресса» должна насторожить. Конечно, стресс – атрибут современной жизни, но почему про стресс пришлось писать даже в объявлении о вакансии? О каком стрессе идёт речь? О постоянном или эпизодическом? В чём причина стресса? В самих обязанностях, в организации труда или во взаимодействии с коллегами и партнёрами?

«Высокая обучаемость» — работодатель уверен, что работнику придётся осваивать новые обязанности и приобретать новые навыки. Это может оказаться плюсом позиции, но сначала нужно уточнить, те ли это направления, которые вы готовы осваивать. Неплохо бы выяснить, имеется ли ввиду готовность специалиста заниматься самообразованием, обучение «на рабочем месте» или же предполагается краткосрочное обучение за счёт компании.

«Энергичность, мультизадачность» — скорее всего это означает, что нагрузка будет серьёзной. И чтобы с ней справиться, придётся приложить все усилия. Это же касается фраз про «отличный тайм-менеджмент».

Но на описании требований к кандидату объявление о вакансии не заканчивается. После требований начинается самое интересное – описание условий, которые предлагает работодатель (зарплата, соцпакет, условия труда). Но об этом мы поговорим в следующий раз.

Удачного трудоустройства!

Возможно, вам будут полезны и другие статьи о работе, вакансиях и трудоустройстве:

Источник «Деловой мир. Работа & зарплата» zarplata.ru

Дата: 03.04.2012

www.info-com.org

Требования при приеме на работу к работнику

Перед приемом на работу в большинстве организаций соискатели проходят собеседование. На какие вопросы будущий сотрудник обязан ответить, а и вовсе запрещено спрашивать? Попробуем разобраться, какие требования предъявляются при приеме на работу к разным сотрудникам.

Как происходит прием на работу?

Объявление о наличии вакантных мест на предприятии.
Собеседование.
Заключение трудового договора.
Приказ о принятии сотрудника на вакантную должность.

Даже при отсутствии заключенного договора, когда сотрудник начал выполнять свои обязанности по надлежащим правилам – он уже принят.

Запреты

Ограничения для нанимателя начинаются еще на стадии поиска. Существует перечень условий, которые нельзя прописывать в объявлении о поиске работника. С 14 июля 2013 года в законную силу вступили изменения к закону «О занятости населения». Что же они включают?

Запрещено прописывать в объявлении возрастные ограничения для соискателей. Большинство работодателей не желают принимать сотрудников старше 40 лет, но теперь об этом во всеуслышание говорить нельзя.
Нельзя указывать, что требуется представитель женского или мужского пола. Но есть исключения – работа, которую могут выполнять только люди какого-либо пола.
Место жительства не влияет на уровень квалификации сотрудника.
Внешность не связана с деловыми качествами.
Так же под запрет попал и национальный признак, по которому нельзя разделять людей.
Не пишут и о семейном положении, имущественном состоянии, происхождении.
Цвет кожи, раса не должны повлиять на выбор работника, как и его родной язык.
В процессе собеседования нельзя спрашивать о планах на замужество (вступление в брак), желании завести детей (когда и сколько).
Сотрудники не могут быть разделены в зависимости от политических взглядов, религии, из-за посещения каких-либо кружков, союзов.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что объявление типа «Ищем девушку приятной внешности от 20 до 30 лет на должность бухгалтера» является не только незаконным, но и дискриминирует соискателей сразу по нескольким признакам. Рекламодатели за подобное объявление будут наказы в рамках закона.

Минтруда старается сделать всё, чтобы не было дискриминации со стороны работодателей. Хотя, в отношении работников нововведений не произошло, новых требований к ним не предъявляется. Человек может указать про себя любую информацию, которую считает полезной: квалификация, знание языков и даже что-либо из запрещенного списка.

Собеседование

Чтобы проверить соискателя на его соответствие предъявляемым требованиям проводится собеседование, где наниматель опрашивает претендентов. Любые пожелания (требования) должны составляться в зависимости от предлагаемой должности.

Потребовать могут лишь навыков, необходимых для работы на данном рабочем месте. Офисные работники должны уметь обращаться с компьютером, программисты – разбираться в ПО, бухгалтеры – знать 1C. Но, наниматель не имеет право проверять – сколько раз человек может присесть, ведь это к предлагаемой должности никак не относится.

Лучше всего составить перечень требований к кандидатам до начала собеседования, чтобы соискатели знали, чего именно от них хотят. В данный список можно включить необходимые навыки, образовательный уровень, наличие опыта на той или иной должности, испытательный срок и прочее.

Документы, предоставляемые сотрудником

Паспорт или иной документ, способный подтвердить личность.
ИНН.
СНИЛС.
Трудовая книжка при поступлении на основное место работы, совместители данный документ не предоставляют. ТК не нужна и людям, для которых данное место станет первым, в таком случае – бланк документа заведут при принятии на должность.
Военно-учетная документация.
Медицинский полис обязательного страхования.

Если данная должность требует наличия каких-либо профессиональных навыков при приеме на работу, то к данному перечню можно добавить документ об образовании (высшем или другом), свидетельство о прохождении курсов (например, для парикмахера), разрешение на работы (например, работы на высоте для монтеров). Но, указанные документы могут касаться лишь профессионализма соискателя, а не его взглядов на жизнь или общество.

Документы нанимателя

Работодатель также должен представить некоторые документы своему кандидату перед заключением договора.
Все имеющиеся сведения об охране труда в организации.
Правила, действующие на данном предприятии.
Должностная инструкция и данные, касающиеся подразделений компании.
Любые положения, регулирующие оплату труда сотрудников, премирование и т.д.
График рабочего времени.
Образец договора, который будет заключен при согласии сторон.

Если сотрудник на новом рабочем месте должен будет работать с какой-либо документацией, носящей тайный характер, то об этом также следует предупредить. Также как и о том, что он обязан подписать договор о неразглашении служебной информации. Расскажите о последствиях нарушения подобных договоров, чем чревато разглашение запрещенных данных.

Есть такое понятие, как врачебная тайна, то есть – лечащий врач не может с кем-либо делиться информацией, полученной от пациента во время приема или лечения. К бухгалтерам предъявляется еще больше требований – они не могут делиться кодами доступа к финансам компании, так как при недостаче средств на счетах начнется разбирательство, а когда будет выявлен виновник – в дело вступит договор о полной материальной ответственности сотрудника.

Трудовой договор

При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.

Наниматель должен знать, что есть ограничения при приеме сотрудников.

Ограничения

Запрещается составлять трудовое соглашение с лицами, не достигшими 16 лет. Если уже исполнилось 14 лет, то требуется согласие от родителей. По некоторым специальностям не принимают лиц младше 18 лет, особенно это касается совместительства или тяжелой работы.
Руководителем не может стать совместитель, как и ряд других граждан.
Люди, осужденные за хищения, не принимаются на места, где существует материальная ответственность.
Если человека после завершения обучения направили к одному нанимателю, то его нельзя принимать иному лицу.

Существуют ограничения и при поступлении на Госслужбу. В качестве подчиненных не могут быть наняты близкие родственники. Организации со специфическими сферами деятельности имеют свои ограничения, которые оглашаются во время собеседования или перед ним.

Приказ

Когда все условия оговорены и трудовой договор подписан – издается приказ, который является основанием для приема на работу. Сотрудник должен сверить информацию из договора с приказом, а потом уже подписать его.

Критерии, предъявляемые к работникам

Критерии работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма. Иногда, на должность секретаря ищут девушек приятной внешности, но об этом не пишут на объявлении (ведь это запрещено), но при проведении собеседования уделяют данному фактору немалое значение.

Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но, в случае прямой дискриминации по каким-либо признакам – можно смело оспаривать подобное решение.

Качества, которые хотят видеть работодатели

Опрятный внешний вид (мало кому понравится претендент на должность бухгалтера, который больше походит на школьника, а не на опытного человека).
Достойное поведение (ни какой жвачки; никто не любит тех, кто мямлит или толкается в очереди из
соискателей).Культура общения (мат, просторечия, бабкины высказывания – не уместны).
Уверенность в своих действиях и самом себе (на все вопросы отвечать четко, обдуманно, уметь высказать свое мнение кратко, но доступно).
Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы.
Наличие работы в той или иной сфере деятельности (бухгалтерский стаж, работа с документами, делопроизводство, знание ПК).
Достаточный образовательный уровень (некоторые должности требуют наличия именно высшего образования).
Владение профессией (профессионализм).

♦ Рубрика: Прием на работу.

kadryprof.ru

Какие требования предъявляют работодатели к молодым специалистам

Как показывают результаты опроса HeadHunter, ключевые требования к молодым специалистам, по мнению работодателей, следующие: инициативность, высокая ответственность и умение работать в команде.

В целом представление выпускников и работодателей о том, какие требования должны предъявляться к начинающим специалистам, совпадают. Исключение составляет лишь наличие практических навыков: 69% выпускников и 19% работодателей отмечают необходимость их наличия в начале карьеры.

По сравнению с 2014 годом выпускники стали чуть реже говорить о необходимости инициативности и навыков командной работы. Среди работодателей наблюдалась противоположная тенденция: в 2015 году практически все обращали внимание на наличие сертификатов о дополнительном образовании, в то время как в 2014 году их доля была невелика.

Выпускники Уральского федерального округа чаще говорили о том, что работодатели ждут от них инициативности и направленности на результат, и реже упоминали о требовании представления будущей профессии. Необходимость наличия сертификатов о дополнительном образовании (языковые курсы, знание специализированных программ) чаще отмечали начинающие специалисты из Москвы и реже из Северо-Западного федерального округа (в том числе и Санкт-Петербурга).

Самооценка выпускников

Чаще всего от молодых специалистов в 2015 году в России требовались: навыки продаж (19,5%), грамотная и устная речь (17,3%) и презентационные навыки (14,2%). Данное распределение в вакансиях не сильно меняется из года в год. Исключением являются навыки продаж. Сейчас требование этого навыка в вакансиях встречается гораздо чаще. Вероятно, это связано с тем, что старт карьеры у молодых специалистов зачастую начинается как раз со сферы продаж.

Россия, топ-10, % вакансий, 2015 год

Что касается личных качеств, то молодой специалист в России должен быть ответственным, стрессоустойчивым и целеустремленным.

Россия, топ-10, % вакансий, 2015 год

• Молодежь на рынке труда России в цифрах • Рынок труда молодых специалистов в условиях кризиса • Уровень конкуренции в России среди молодежи – hh-индекс • Самые востребованные профессии в 2015 году • Средняя заработная плата молодых специалистов в 2015 году • Роль образования и иностранного языка в карьере молодого специалиста • Самые популярные стратегии поиска работы среди молодых специалистов • Настроение молодых специалистов на рынке труда в 2015 году

career.ru

Требования предъявляемые к любому работнику

На данный момент в любой цивилизованной стране, в том числе нашей республики, сформировались определенные понятия и понимания того, как должен вести себя работник и каким требованиям он должен соответствовать. Как правило, на каждой работе существует свой регламент поведения, который может отличаться не только различных отраслях, но и внутри предприятий и фирм одной отрасли. Но несмотря на это, на рынке труда сегодня существуют базовые требования, которые предъявляются каждому работнику без исключения. С такими базовыми требованиями мы и познакомимся в данной статье.

Современные темпы развития экономики привели к тому, что работодатели стали предъявлять все более жесткие требования к соискателям на вакансии, тщательнее осуществлять отбор и более внимательно относиться к своим сотрудникам. Постоянное совершенствование сферы управления персоналом, в части рекрутмента позволяют провести более глубокую оценку сотрудника на этапе трудоустройства в сравнении с еще недалеким прошлым. Требований к соискателям становится все больше, но все они как правило зависят от специфики той должности, на которую вы претендуете. Будь то рост от 170 см, наличие мотоцикла или знание латинского языка – как правило вы готовы к ним изначально, когда выбираете определенный вид работ. При всем их разнообразии существует ряд основных базисных требований, которые являются общими для всех категорий работников:

1. Отсутствие вредных привычек.

Прежде всего это отсутствие вредных привычек. Если в отношении курения некоторые работодатели еще более лояльны к работникам и могут не придавать этому особого значения, то алкоголизм и наркомания – абсолютно не приемлемы. Реальность такова, что если в вашей трудовой книжке есть запись об увольнении за пьянство - достойную работу вам найти будет крайне сложно.

2. Внешний вид.

Внешний вид также играет немаловажную роль. Законодательно внешний вид не может являться причиной отказа в трудоустройстве. Но это бесспорно важный момент, ведь сотрудники – «лицо» компании. Зачастую еще на уровне HR-менеджера принимается решение о том, что соискатель не подходит именно по причине несоответствия стилю и культуре компании. Так, например, людям с неординарными прическами (на подобии ирокеза, лысым, с ярко окрашенными волосами), с обилием татуировок и прочими неоднозначными внешними данными труднее устраиваться на должности, связанные с работой с клиентами, подрядчиками или партнёрами по бизнесу. К этой же категории относится и неопрятность: неглаженная одежда, грязная обувь, невымытые волосы, неухоженные ногти. В таком случае вероятность получить отказ возрастает в разы. И даже если у вас нет делового костюма и рубашки, для собеседования достаточно выбрать чистый выглаженный наряд, который не будет бросаться в глаза, не будет откровенно-вызывающим. И вообще не будет привлекать внимание рекрутера. Это несомненно относится и к текущим работникам, которые вдруг решили что-то в себе изменить.

3. Нельзя лгать!

Ни в резюме, ни на собеседовании, ни в ходе работы. Будьте уверенны – правда раскроется, сейчас существует множество методик, позволяющих уличить вас во лжи. Обычно рекрутер проверяет все ваши ответы не 1, а 2-3 раза в течении собеседования, задавая вопросы по специальной технике. Большинство перепроверяют полученную от соискателей информацию, когда звонят рекомендателям с 2-3 последних мест работы. И далеко не всегда это будут именно те люди, которых вы указали. Путем нехитрых методик hr-менеджеры самостоятельно выходят на лиц, способных дать о вас какой-либо отзыв. Все чаще встречаются компании, которые используют полиграфы (детекторы лжи) на собеседованиях, в особенности для должностей, подразумевающих материальную ответственность. Будьте уверенны – уличив вас во лжи, работодатель не захочет продолжать дальнейшие отношения.

4. Конфликтность.

Конфликтность так же является одной из самых частых причин для отказа в приеме на работу и поводом для увольнения. Кому захочется работать с агрессором или просто человеком, склонным к ругани и скандалам? Такого кандидата не трудно выявить еще на стадии собеседования, в такого рода стрессовых ситуациях значительно тяжелее контролировать свои эмоции. Где-то специально устраивают стресс-интервью, а где-то соискатель и сам начинает грубить и позволять себе эмоциональные высказывания. Особенно часто это «всплывает», когда кандидат начинает объяснять причины увольнения или просто отзывается о своем прошлом работодателе.

Существуют иследования, в ходе которых конфликтность человека соотносили с его группой крови. Так, зная группу крови можно предположить - склонен ли человек к конфликтам:

Для первой группы крови

Для второй группы крови

Для третьей группы крови

Для четвертой группы крови

Для того чтобы более более точно определить вашу степень конфликтности рекомендуем пройти специализированный психологический тест

5. Порядочность.

Порядочность обычно очень тесно связана с конфликтностью. И чаще всего оценивается рекрутерами именно по тому, как вы отзываетесь о своих прошлых работодателях, начальниках, коллективе. Но так же и прослеживается в разговоре с рекомендателями. Внутри компании такие люди никогда не позволят себе прилюдно обсуждать и осуждать руководителя и коллег, распространять слухи, провоцировать конфликты между другими людьми.

6. Коммуникабельность или если быть точнее, способность к адекватному общению.

Крайне трудно работать с излишне замкнутыми людьми. Ведь успех любой работы зависит от получения обратной связи, будь то уборщик, дворник или тем более менеджер по продажам. В процессе любой трудовой деятельности есть необходимость в общении, так называемых внутренних коммуникациях, которые являются залогом эффективности взаимодействия любого коллектива и отношений руководитель-подчиненный.

И хотя уже столь привычными для нас стали требования к высшему или хотя бы среднему образованию, возрасту, половой принадлежности или опыту работы, отнюдь не для всех должностей они являются обязательными.

rbg.by

Какие требования в вакансиях считаются незаконными

Многие руководители хотят видеть в своей команде не только опытных специалистов, которые справятся с поставленными задачами, но и тех, кто близок им «по духу». Порой из-за предъявляемых требований HR специалистам очень непросто совместить пожелания к кандидату с нормами законодательства. Как составить описание вакансии, которое полностью соответствует букве закона, разъясняет эксперт трудового права Анна Никурадзе.

vac

Руководитель, который ищет необходимую кандидатуру, чаще всего даже не задумывается о законности своих требований. Например, перед специалистом подбора персонала ставится задача найти на определенную должность молодого человека славянской внешности с определенными знаниями и навыками, а также опытом работы и высшим образованием. Часть перечисленных требований явно дискриминационные и не могут быть включены в текст вакансии. И такой пример далеко не редкость.

В этой статье мы рассмотрим, что категорически нельзя включать в текст вакансии, какие требования к кандидату будут признаваться дискриминацией и что произойдет, если кто-либо (соискатель или другой работодатель) обратит внимание на дискриминационные признаки в размещенной вакансии.

Как должно выглядеть идеальное предложение работы

Прежде всего, требования к кандидату следует формировать, исходя из его деловых качеств, и не касаться внешнего вида, расы, пола, религиозных убеждений, постоянной регистрации в городе, где он ищет работу и так далее. Свобода труда вне зависимости от вышеперечисленных обстоятельств установлена Конституцией РФ.

Трудовым кодексом РФ также установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах либо получать преимущества, если данные ограничения не связаны с деловыми качествами соискателя. Таким образом, законодатель закрепил право для соискателя искать ту работу, которая будет соответствовать уровню его квалификации без каких-либо указаний на так называемый «внутренний» склад личности и внешние данные.

Определения деловых качеств в законодательстве не прописаны. Однако, если исходить из общего смысла, к деловым качествам можно отнести полученные соискателем в процессе обучения и работы знания и навыки, а также умения, необходимые для дальнейшей трудовой деятельности.

Следовательно, описание вакансии может содержать требования к опыту работы, определенным знаниям и навыкам соискателя. Кроме того, если работодателю для выполнения конкретной работы требуется человек со специальными знаниями и навыками, такие условия тоже могут быть включены в текст вакансии. Например, сейчас популярным условием приема на работу стало владение иностранным языком на достойном уровне, — особенно в крупных компаниях или на должностях, связанных с общением с иностранными партнерами.

При этом если вы хотите включить в описание вакансии обязательное знание иностранного языка, не имеет значения, является ваша компания частью иностранного предприятия или нет. Здесь важно, чтобы с этим навыком была связана именно выполняемая работа: общение с иностранными клиентами, составление текстов на иностранном языке, переводы и так далее. В этом случае предъявляемые требования будут законными.

Что же касается опыта, — устанавливать определенное количество лет, отработанных на похожей должности, не возбраняется. Если работодателю необходимо, чтобы у будущего сотрудника был стаж работы по специальности, он может смело включать этот пункт в текст размещаемой вакансии.

Эти правила составления и размещения распространяются на все обоснованные требования к соискателям вакантных позиций. Если же условия окажутся надуманными, работодатель может быть привлечен к ответственности.

Чего не должно быть в описании вакансии

Как уже говорилось, работодатель не имеет права ограничивать соискателей в выборе работы, на основании условий, которые не могут быть отнесены к деловым качествам. Если же требования затрагивают личностные качества, это будет считаться грубым нарушением закона. То есть, в данном случае работодателя могут к ответственности по «высшей мере» установленных штрафов

Все, что строго запрещается включать в текст вакансии, прописано в статье 3 Трудового кодекса РФ. Приведем выдержку из этой статьи: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Из вышесказанного следует, что, например, при поиске секретаря не допускается ограничивать вакансию набором кандидатов только женского пола, либо (как в одной скандальной вакансии, не так давно размещенной в социальных сетях), предъявлять требования к цвету глаз, улыбке и выражению лица.

Если же в описании вакансии обнаружатся запрещенные пункты, работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 13.11.1 КоАП РФ. Кроме того, соискатель вправе оспорить ваши требования в суде, и взыскать с компании материальный и моральный ущерб.

Как бы вам ни хотелось сразу отсеять заведомо неподходящих кандидатов, и чтобы все, кто откликается на ваши предложения, максимально соответствовали бы идеальным параметрам, помните: описание вакансии должно содержать только те требования, которые отвечают установленным законом нормам. Но при необходимости работодателю надо быть готовым отстоять те или иные условия, которые он посчитал нужным включить в текст.

Анна Никурадзе, консультант группы компаний Валентины Митрофановой

hrdocs.ru

ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ. Практика управления человеческими ресурсами

ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы) определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

• технические компетенции – то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;

• требования к поведению и установкам – типы поведения, необходимого для того, чтобы человек успешно справлялся с ролью, будут связаны с базовыми ценностями и основной схемой компетенции организации – это гарантирует совместимость отобранных людей с культурой организации. Однако необходима и специфичная для роли информация; ее собирают на основе анализа характеристик нынешних работников, успешно справляющихся со своей ролью. Определяя требования к поведению, можно вычленить информацию о необходимых установках, т. е. о том, какого рода установки с максимальной вероятностью ведут к необходимому поведению и успешному выполнению работы;

• квалификация и дополнительное обучение – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;

• профессиональный опыт – в частности категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;

• требования, связанные со спецификой работы, – достижения в каких-то конкретных сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрение новых систем;

• соответствие организации – корпоративная культура (например, формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;

• особые требования – командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т. д.;

• удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. д.

Требования к поведению и установкам кандидата являются основой структурированного интервью (см. гл. 28). Как сообщает Competency and Emotional Intelligence (2004), Brittania Building Society (Британское строительное общество) принимает людей на работу, руководствуясь в первую очередь установками кандидата, его навыки и способности стоят на втором месте. Разработка этого процесса включала в себя картирование ценностей Общества и его базовых компетенций, идентификацию тех вопросов, основанных на компетенции, которые необходимо задать кандидату, определение обычных типов ответов, которые может дать кандидат, и их связь с ценностями организации.

В ролевом профиле (гл. 12) изложены ожидания и требования к компетенции, которыми можно воспользоваться при проведении интервью (подбор персонала на основе компетенций более подробно рассматривается далее). Однако для того чтобы дать кандидатам полное представление о сроках, условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации. Пример требований к кандидату приведен на рис. 27.1.

РИСУНОК 27.1

Перечень требований к сотруднику отдела ЧР

Самая большая опасность, которой необходимо избежать на данном этапе, – это завышение требований к компетенциям и квалификации. Стремление к лучшему – естественно, но если установить нереально высокий уровень для кандидатов, это затруднит их привлечение и приведет к недовольству в ситуации, когда они обнаружат, что в их способностях не нуждаются. Занижение требований может быть не менее опасным, но это происходит значительно реже. Лучше всего разграничить обязательные и желательные требования.

После того как требования установлены, их следует разнести по соответствующим разделам. Это можно сделать различными способами. Простейший подход – перечислить и выделить обязательные и желательные требования по ключевым разделам: компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт. Можно предоставить дополнительную информацию относительно требований, связанных со спецификой работы. Конечно, в отдельном пункте необходимо обстоятельно объяснить условия работы.

В качестве альтернативы можно использовать одну из традиционных систем классификации. Самыми известными являются схема, разработанная Роджером (1952), которая включает семь разделов, и система классификации, созданная Д. Манро-Фрейзером (1954), состоящая из пяти разделов.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

5 причин неадекватных требований к соискателям

Возьмем, для примера, покупку автомобиля.

Один покупатель тщательно обдумывает все детали будущего приобретения — какой объем груза и сколько пассажиров перевозить, по каким дорогам ездить, где хранить и обслуживать железного коня,

Потом изучает предложение разных марок, моделей, читает тесты и отзывы, сравнивает комплектации, ездит на тест-драйвы и в конце концов делает нелегкий выбор.

Другой покупатель не напрягает себя самоанализом, а сразу формулирует требования к покупке — «большой джип», «иномарка-седан до 500 т.р.» или «красный мерседес».

И пусть пассажирам в красном мерседесе тесно, а страховка очень дорога — субъективные мотивы и удовольствие от покупки перевешивают любые рациональные доводы.

Неважно, что количество автомобильных марок моделей и комплектаций ограничено — выбор покупателя, несмотря на активную работу маркетологов, непредсказуем.

То же справедливо в отношении подбора персонала.

Если формирование критериев выбора из ограниченного количества моделей автомобилей происходит почти случайным образом, то что говорить о выборе из десятков, сотен или тысяч разных людей.

Но если покупка красного мерседеса — это личное дело счастливого владельца, с этим вряд ли кто-то не согласится, то требования к соискателям в опубликованных вакансиях нередко вызывают искреннее недоумение.

Попробуем разобраться, почему требования к соискателям не всегда обоснованы и логичны.

Причина 1. Подбор персонала ведется под требования, а не под задачи

Если подходить к задаче подбора сотрудника рационально, как это делал первый покупатель из автомобильного пример, нужно, во-первых, ответить самому себе на множество вопросов, связанных с содержанием работы, во-вторых, изучить рынок труда нужных специалистов, в-третьих, с учетом этой информации сформулировать критерии отбора соискателей.

Но если вы не кадровик и не рекрутер, то вряд ли будете выяснять, какие соискатели есть на рынке труда, чтобы понять, какие требования к ним стоит предъявлять.

Поэтому тот, кто самостоятельно подбирает себе персонал, как правило, сразу формулирует требования, описывает содержание и условия работы и начинает поиск.

И неважно, есть ли на рынке труда наш «работник мечты», и неважно, что этот рынок мы даже не изучали — мы обозначаем требования и хотим, чтобы кандидат им соответствовал.

А так как без знания рынка труда сформулировать специфические требования крайне сложно, то требования к соискателям чаще всего носят формальный характер и имеют весьма отдаленное отношение к успешности будущей работы «правильного кандидата.

Примеры формальных требований — «обязателен опыт в рознице», «женщина» или «мужчина», «с профильным образованием», «от 25 до 35 лет», «опыт работы не менее 5 лет», «желаемый размер заработка до 30 т. р.», «опыт в иностранной компании», «свободный английский».

Почему формальные требования именно такие?

Как правило, исключительно в силу внутренней убежденности нанимателя, что именно такими качествами должен обладать успешный сотрудник, которого предстоит нанять на вакантную должность.

И неважно, что нет логичного объяснения тому, почему 24-хлетний или 36-летний специалист нет так хорош, как 25-35-летний — субъективная уверенность работодателя в корректности портрета «идеального соискателя» исключает любые рациональные доводы.

Конечно, любые требования служат тому, чтобы упорядочить поток резюме, но на практике формальные требования по умолчанию становятся приоритетными, а способности соискателя решать ваши задачи приобретают второстепенное значение.

Так что можно констатировать тот факт, что большинство нанимателей ищут на рынке труда свой «красный мерседес», не обращая внимания на другие марки и модели.

Причина 2. Рекрутер и кадровик в определении требований к соискателям не участвуют

Никто не говорит рекрутеру — «мне нужно решить такие и такие задачи, помоги мне разобраться, какой «людской ресурс» будет для них наиболее эффективен».

Обычно задачу ставят примерно так — «мне нужен маркетолог-аналитик — девушка с высшим профильным образованием и опытом работы в рознице не менее трех лет».

При этом могут умолчать, что основной обязанностью аналитика будет проведение в магазинах опросов покупателей и внесение их результатов в таблицу Excel.

И не нужно обвинять руководителя, который ставит такую задачу, в некомпетентности — он просто не знает, что для таких задач на рынке труда есть другие ресурсы, а ставить задачу рекрутеру по-другому не считает нужным.

Рекрутер тоже не виноват — за советом к нему никто не обращался, а по собственной инициативе изучать рынок труда в поиске оптимального решения задачи нанимателя, как правило, нет времени.

Поэтому он дословно переносит требования нанимателя в объявление о найме и в соответствии с ними обрабатывает отклики.

Справедливости ради стоит отметить, что, даже если наниматель сразу не озвучил требования, рекрутер, как правило, сам потребует от него их сформулировать, хотя и понимает, что наниматель рынок труда не изучал.

Это связано с тем, что для детального изучения содержания работы у рекрутера часто нет ни времени, ни желания — проще переложить ответственность на заказчика и быстрее начать поиск.

Что же касается тех требований, которые даже рекрутеру показались необоснованными, то не факт, что он будет их оспаривать — кому-то не хватит авторитета, а кто-то посчитает, что они просто сократят объем поступающих резюме, проще говоря, работы будет меньше.

Причина 3. Подбор персонала под «задачу» — неблагодарное занятие

Чаще всего попытки сделать «как лучше», и подобрать персонал, способный решить задачу нанимателя, ничем хорошим не заканчиваются.

Заказавший сотрудника руководитель может упрямо отвергать несоответствующих его ожиданиям сотрудников.

Опять возвращаясь к автомобильному примеру, — «Хочу «красный мерседес», поэтому синий даже не рассматриваю, даже если по всем прочим характеристикам он превосходит красный».

Как рассказал мне владелец рекрутингового агентства, консультантам по подбору персонала строжайше запрещено уговаривать заказчика изменить требования к кандидатам.

Клиент всегда прав, поэтому если заказ можно выполнить — нужно дать клиенту, то, за что он готов заплатить.

Причина 4. Ошибки рекрутеров

Случается, в объявлении о найме заявленные работодателем многочисленные требования явно не соответствуют содержанию работы.

Такое, увы, встречается, когда рекрутер берется «креативить» в части требований к соискателям, опираясь на свои личные представления об «идеальном» соискателе, не утруждая себя оценкой рынка труда и содержания работы.

Как правило, это выясняется на первом же интервью с нанимателем, когда оказывается, что реальные требования к соискателям гораздо ниже заявленных, а опыт и квалификация кандидата просто не будут востребованы.

Причина 5. Отсутствие представления о содержании работы

Случается, что наниматель имеет весьма отдаленное представление о том, как будущий сотрудник будет выполнять свою работу.

Требования к соискателям могут браться «с потолка» по одной простой причине — в практике работодателя найма подобных сотрудников нет, а посмотреть, какие они бывают, и что от них требовать — некогда.

Так что если в требованиях к соискателю заявлено прямое родство с Марком Цукербергом, не нужно пугаться, возможно, наниматель просто не знает, какого опыта требовать от соискателя должности интернет-маркетолога.

В заключение

Как видим, свободу воли в определении критериев выбора сотрудника у работодателя не отнять, так же, как не отнять счастье от покупки у владельца красного мерседеса.

Повысить эффективность отбора можно только в случае подбора сотрудника «под задачи», оценивая рынок труда в целом, и избегая «застревания» на формальных требованиях.

Стоит, правда, признать, что субъективизм в определении критериев выбора и в принятии решения о найме сотрудника все равно делает результат подбора персонала почти непредсказуемым.

Принятие решение о найме вообще очень интересная тема, по которой я в ближайшее время напишу статью с несколькими интересными кейсами.

Желаю всем успехов и верного выбора!

hr-praktika.ru

hr-portal.ru