Управление государственной службы и кадровой политики. Аттестации не подлежат

Какие работники не подлежат аттестации?

Статья 12. Категории работников, не подлежащих аттестации

1. Аттестации не подлежат:

— работники, отработавшие на соответствующей должностименее одного года;

— беременные женщины;

— лица, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом, инвалидом детства;

— одинокие матери или одинокие родители, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

— несовершеннолетние;

— лица, работающие по совместительству.

Законом или коллективным договором могут устанавливаться другие категории работников, не подлежащих аттестации.

Статья 13. Результаты аттестации.1. Аттест. комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. 2. В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю зачислить его в кадровый резерв, присвоить очередную категорию, установить надбавку к заработной плате или увеличить ее размер, организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации с целью продвижения по работе. 3. В случае принятия решения о несоответствии — комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей повторной аттестацией. Рекомендации комиссии с обоснованием доводятся до сведения работника в письменной форме.В случае отказа работника от перевода на другую должность или работу, соответствующую его квалификационному уровню, или от профессионального обучения за счет средств работодателя работодатель по результатам аттестации вправе уволить работника в соответствии с КзоТ

32 Поняття та випадки відсторонення від роботиОтстранение работника от работы— это приостановление исполнения им своих трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это компетентных органов, что, как правило, происходит с одновременным приостановлением выплаты ему заработной платы.

В отличие от увольнения при отстранении от работы трудовые отношения не прекращаются, также не прекращается и действие трудового договора, но работник временно к работе не допускается.

В зависимости от причин отстранения заработная плата на этот период не сохраняется, хотя в некоторых случаях выплачивается пособие за счет средств фондов общеобязательного государственного социального страхования или начисляется средний заработок.

Отстранение от работы возможно только в случаях, предусмотренных законодательством.

Статья 46. Отстранение от работы.Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Оно объявляется приказом или распоряжением руководителя предприятия, учреждения или организации, и об этом работник должен быть уведомлен. Срок отстранения устанавливается до устранения причин, его вызвавших. Работник имеет право обжаловать приказ об отстранении от работы в установленном законом порядке.

Специальным законодательством установлены дополнительные основания для отстранения отдельных категорий работников от работы. Так, ст. 147 Уголовно-процессуального кодекса Украины предусмотрено, что в случае привлечения должностного лица к уголовной ответственности за должностное преступление следователь обязан ее отстранить от занимаемой должности. Об отстранении этого лица от работы следователь принимает постановление.

Аттестация работников: пошаговая инструкция

Отстранение от работы производится с санкции прокурора или его заместителя.

33 Загальна характеристика підстав припинення трудового договору, їх класифікація.

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований для его прекращения.Основанием прекращения договора является юридический факт или совокупность юридических фактов, закрепленных в законе и необходимых для прекращения трудового договора. Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать в зависимости от двух критериев:

1) вида юридического факта, который является причиной прекращения;

2) волеизъявление каких именно субъектов повлекло прекращение трудового договора.

По первому критерию различается прекращения трудового договора в связи с определенными событиями (окончание срока договора, смерть работника), а по второму — в связи с определенными юридическими действиями:

— Взаимное волеизъявление сторон;

— Инициатива работника;

— Инициатива собственника или уполномоченного им органа;

— Инициатива третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора;

— Нарушение правил приема на работу.

Трудовое законодательство Украины предусматривает единые общие основания прекращения трудового договора (ст. 36 КЗоТ). Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований (статьи 37, 41 КЗоТ и другие законодательные акты)

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

1) по предусмотренным в законе основаниями прекращения трудового договора;

2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретным основанием;

3) есть юридический факт о прекращении трудовых правоотношений (распоряжение владельца, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны — суда, военкомата).

34 Загальні підстави припинення трудового договору (стаття 36 КЗпП України).

Статья 36. Основания прекращения трудового договора.Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа ; 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы; 8) основания, предусмотренные контрактом. Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действия трудового договора. При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается .

35 Розірвання трудового договору за ініціативою працівника (стаття 38 КЗпІІ України).

Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника.Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. В случае если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловленоневозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника.Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органов законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 этого Кодекса. Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

36 Загальні підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, які не містять вини працівника

Не содержат вины работника:

— изменение организации

— ликвидация

— состояние здоровья основания, по которым вины работника нет (напр, увольнение за п. 1, 2, 5, 6 ст, 40)1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей ‘связей требует доступа к государственной тайне; 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

37 Загальні підстави розірвання тр. договору за ініціативою роботодавця внаслідок винних дій працівника

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.лишь в случаях: 1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2)выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей ‘связей требует доступа к государственной тайне; 3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6)восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

38 Додаткові підстави розірвання тр. договору за ініціативою роботодавця (ст.41 КзоТ).

Кроме оснований, предусмотренных статьей 40 настоящего Кодекса, трудовой договор по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть расторгнут также в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного контроля и контроля за ценами;

1-1) виновных действий руководителя предприятия,учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

2) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

4) пребывание вопреки требованиям Закона Украины "Об основах предотвращения и противодействия коррупции" в непосредственном подчинении у близкого человека;

advokatnasimov.ru

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности: необходимость проведения

Перед проведением процедуры работодатель должен правильно объяснить подчиненным смысл проведения аттестации, о том, что это не повод уволить неугодных людей, а это необходимо для выявления слабых мест.

Это необходимо для внесения поправок в работу с кадрами и дальнейшего совершенствования дел и производственных вопросов.

О категориях работников подлежащих аттестации

Проходить аттестацию должны не все.

На законодательном уровне аттестация работников, в целях определения их профессиональной пригодности, не является обязательным процессом, но, тем не менее имеются отдельные нормативы, изложенные в ТК РФ, которые нельзя игнорировать работодателям.

Аттестации подлежат:

Все служащие, выполняющие функции государственных служащих в органах исполнительной и законодательной власти, не составляют исключения и работники органов муниципалитета;
Все руководители предприятий, являющихся унитарными;
Работники авиационных компаний, космонавтики, а также осуществляющие деятельность с применением, хранением и использованием взрывоопасных веществ и материалов, в том числе химического и ядерного оружия.

Вышеперечисленные должности подлежат обязательной процедуре аттестации, так как их сфера деятельности особо ответственная, чтобы вероятность последствий в результате их деятельности не привела к непредсказуемым последствиям. Иные предприятия, в том числе производства и отрасли могут и не проводить аттестацию.

Работниками отделов кадров предприятий определяется перечень сотрудников, подлежащих аттестации. Не подлежат данному определению профессиональной пригодности следующие категории работающего персонала:

Если со дня назначения на должность не прошло еще 12 месяцев, так как сама аттестация подразумевает наличие опыта у сотрудника, а таковой приходит постепенно при выполнении функциональных обязанностей;
Для женщин в период ожидания малыша. Работница все равно уйдет в декретный отпуск и аттестация на это никак повлиять не может, но есть еще и человеческие основания, к примеру, каков смысл испытывать стресс беременной женщине;
Если ребенку еще не исполнилось 3 года и женщина находится в декретном отпуске, то сотрудницу на должны проверять на соответствие занимаемой должности. Аттестация правомочна, если со дня выхода из декрета прошло 12 месяцев.

Можно также аттестовывать сотрудников, выполняющих трудовые обязательства по срочным договорам, к примеру, длительностью 12 месяцев и более, работающих по совместительству.

Но решение такое принимает работодатель, а предложение может выдать инспектор кадрового отдела.

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестация выявляет неподготовленных сотрудников.

Мероприятия по аттестации проводятся с целью подтверждения знаний и навыков работников по выполняемой ими функции. Это заключение дает специальная комиссия, созданная на предприятии.

Не исключено, что в процессе проведения проверки квалификации выявится и ряд несоответствий знаний работника по вверенному ему участку деятельности.

В дополнение к основным критериям оценки можно отнести следующие факторы:

слаженность при работе с коллективом;
способность самостоятельно решать сложные задачи;
отношение к руководящему составу;
перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Аттестация оказывает положительное влияние на работника, и дает ему возможность увидеть свои ошибки и узнать, в каком направлении необходимо развиваться, что способствует улучшению производительности.

Но, бывают и случаи в практике, когда роль аттестации имеет иную цель по отношению к работнику.

Например, при выявлении недостаточного багажа знаний, неумении себя правильно вести в коллективе и по отношению к руководству или некачественном выполнении должностных обязанностей работник будет являться первым претендентом на увольнение в случае сокращения штатов, или просто будет кандидатом на увольнение.

Процесс проведения аттестации

Формируется список и издается приказ.

Процесс проведения аттестации условно делиться на три составляющие:

подготовка. Сюда можно отнести формирование списков аттестующихся лиц. Регулирование порядка проведения отображается в приказном или ином распорядительном документе. Составляется график проведения работы, а также порядок работы комиссии.

Подготавливаются необходимые распоряжения и документы, например, характеристики сотрудников, распоряжения и приказы на аттестацию, подготовка вопросов;

проведение самой аттестации. Работающий подходит для аттестования в установленное графиком время. Комиссией изучается вся документация, касающаяся этого сотрудника, задаются необходимые вопросы.

После этого работника просят удалиться, и комиссией принимается решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности;

оформляется результат проведения аттестации и подписывается каждым членом комиссии. По результатам, возможно, будет вынесено вознаграждение, наказание, или ряд требований рекомендательного характера по совершенствованию деятельности сотрудника.

По результатам проведения работ по аттестации также издается организационный приказ.

Сроки проведения

Проводится раз в пять лет.

Согласно законодательству, аттестация сотрудников должна проводиться с определенной периодичностью от 3-5 лет.

В каждой организации или на предприятии разрабатываются свои нормативные акты, и с какой периодичностью проводятся аттестации оговаривается именно в их содержании, то есть не чаще чем каждые 3 года и не реже чем каждые 5 лет.

Итак, нормативный документ принят, далее при разработке документа о решении проведения аттестации следует установить сроки проведения самой процедуры от первого этапа до завершающего, обычно это срок не более полугода.

В положении об аттестации должны быть отражены следующие моменты:

Ссылки на нормативные документы;
Сроки проведения аттестации;
Продолжительность аттестационных мероприятий;
Состав членов аттестационных комиссий;
И иные нюансы.

Грамотно составленный документ будет настольной книгой для инспекторов отдела кадров и поможет в решении многих вопросов работодателям.

Цели и виды проведения аттестации

Несколько причин для внеочередной аттестации.

К видам аттестации относятся:

Плановая, которая проводится в сроки, установленные локальным актом на предприятии;
Внеплановая или досрочная, проводимая по истечении времени.

Досрочная комиссия по аттестации сотрудника может быть вызвана следующим рядом причин:

если сотрудник подлежит выдвижению на вышестоящую вакансию;
неисполнение должностных обязанностей, вследствие некомпетентности работающего.

Последняя причина внеочередной аттестации может быть следующая:

Пожелание самого работника заняться другими должностными обязанностями, превосходящим по статусу занимаемой должности;
По инициативе непосредственного руководителя, имеющего мнение о том, что данный сотрудник с работой не справляется или просто не подлежал аттестованию в силу того, что не проработал на должности менее года;
Если оценка комиссии по аттестации была присвоена «условно».

Цель аттестации узнать:

какие достижения труда были у работника;
соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
какие недостатки обнаружены при подготовке к аттестации;
план развития работника по отношению к занимаемой должности;
имеется ли желание работника трудиться далее;
какие перспективы карьеры для дальнейшего роста сотрудника.

При составлении Положения о порядке проведения аттестации работника на соответствие занимаемой должности необходимо учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

Процесс информирования работников об аттестации

Предоставляется перечень вопросов.

Чтобы проинформировать работника о грядущей аттестации на соответствие занимаемой должности необходимо:

Разработать перечень вопросов, которые входят в его сферу деятельности;
Подготовить распорядительный документ, в котором указывается состав комиссии, период подготовки и завершения аттестации, а также утверждается подготовленный перечень вопросов;
С распорядительным документом знакомят самого работника под роспись, простановка даты обязательна;
Работник начинает подготовку в рабочее время, не направленное на выполнение срочных задач. Если у него имеются вопросы, то их можно задавать непосредственному руководителю или лицу, занимающемуся данным видом деятельности.

В обязанностях сотрудника предусматривается аттестация на соответствие занимаемой должности в рамках той организации, в которой он на данный момент времени трудится.

Как оформить итоги по аттестации

При несогласии с итогами работник может обратиться в суд.

В Положении о проведении аттестации работников следует учесть и перечень документов, которые появляются по результатам аттестации.

Решение комиссии свидетельствует о том, сколько сотрудников аттестовалось, а какое количество необходимо переаттестовывать или вообще отстранять от выполнения функциональных обязанностей. Обязательно следует установить сроки последующей аттестации.

Могут в процессе проведения мероприятия и по результату его решения возникнуть споры, и сотрудник имеет право обратиться в суд, если ему что-то не понравилось.

Только Положение, утвержденное распорядительным документом, написанное с использованием правовых нормативных актов, поможет избежать ряда подобных конфликтных ситуаций или в судебном порядке принятое решение будет в пользу работодателя.

На основании итогов заседания аттестационной комиссии издается отдельный документ, на основании которого можно считать аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности состоявшейся.

Результатами проведенных заседаний могут быть:

перевод на вышестоящую должность с повышением жалования;
присвоение категории руководящему составу;
повышение надбавок, должностных окладов, уровня премиального вознаграждения;
отмена надбавок или изменение их процента;
снижение уровня квалификации сотрудника;
поощрение работника с указанием размера;
перевод на иную работу;
увольнение с предприятия.

Оформление выполняется в установленном на предприятии порядке, с учетом действующих нормативных документов и не в противоречии с законодательной базой.

Установление сроков выполнения на основании итогов аттестации

При выявлении несоответствия должности, работника могут уволить.

В нормативном локальном акте должны быть указаны сроки, согласно которых должно выполниться принятое комиссией решение.

На основании законодательной базы у руководителя имеется право в срок, не превышающий 2 месяца уволить работника, не соответствующего занимаемой должности, с даты проведения аттестации. Если на этом же предприятии нет возможности перевести сотрудника на другую должность, то с ним расторгается трудовой договор.

Как правило, выполняется следующее:

Составляется проект распорядительного документа;
Согласовывается проект с юристами этой же организации, с заинтересованными лицами и представителем первичной профсоюзной организации, утверждается руководителем;
С распорядительным документом знакомится работник, при возникновении спорных вопросов он имеет право на обращение в судебные инстанции;
Увольнение с предприятия производится с начислением заработанных средств согласно действующему приказу.

Если с момента решения комиссии до даты увольнения есть предположение, что по истечении 2 месяцев появится новая вакансия для сотрудника, то увольнять его с предприятия не имеют права.

В этом случае следует подождать, когда новое место работы будет освобождено или открыто.

Порядок изменения или прекращения трудовых отношений

Могут перевести на другую должность.

По результатам пройденной аттестации на соответствие занимаемой должности сам процесс перевода на иную работу или увольнение должен быть изложен в локальном нормативном акте предприятия.

Наряду со всем прочим должен быть определен:

порядок перевода на другую вакансию;
по каким критериям работник соответствует другой выполняемой работе;
какой документ необходимо подготовить для ознакомления сотрудника;
что делать, если работник отказывается подписывать документ;
и иные нюансы, которые отражают возможности предприятия.

При проведении аттестации членам комиссии также следует учитывать, что:

нельзя во время процедуры критиковать и оскорблять работника;
связывать оплату труда и аттестацию на соответствие занимаемой должности категорически запрещается.

Со стороны работника будет идеальным решением, если он будет тщательно подходить к подготовке мероприятия, несмотря на то, что он специалист своего дела и знает практически все.

Руководитель обязательно оценит стремление к самосовершенствованию и непременно возьмет это на заметку.

Подлежат ли пенсионеры аттестации

Подлежат аттестации, как и все.

Многие, достигая пенсионного возраста, продолжают работать на том же предприятии или выполняют функции с людьми, не достигшими этой возрастной категории. Нужно ли их аттестовывать.

Ответ однозначный — нужно. Дело в том, что он продолжает трудиться и занимает, к примеру, должность руководителя или специалиста. Неважно, пенсионер он ли нет, такой оговорки в нормативной базе нет, он обязан наряду со всеми сотрудниками проходить данную процедуру. Так что возраст не имеет значения.

Аттестации подлежат все сотрудники без исключения и если человек по состоянию здоровья может продолжать заниматься трудовой деятельностью, то требования к нему остаются такими же, как и ко всем работникам.

Какой документ нужно знать при аттестации?

Основополагающим документом при аттестации на соответствие занимаемой должности является профессиональный стандарт или должностная инструкция. В нем имеются отсылочные нормы на нормативные акты РФ и данного предприятия.

На основании этого документа составляется перечень вопросов, которые выдаются сотруднику для подготовки. Также работнику необходимо знать общеустановленные правила трудового распорядка и режим секретности, при наличии такового.

Руководитель и члены комиссии могут задавать вопросы разного характера, не исключено, что аттестация в конечном итоге сведется к беседе и обсуждению некоторых трудностей, связанных с обстоятельствами при выполнении производственных задач.

С результатами аттестации работника ознакамливают под роспись при любом положении дел.

Из этого видео вы узнаете об аттестации на соответствие занимаемой должности.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Работники, подлежащие аттестации

В локальном Положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации. Какие именно категории работников - руководители, специалисты или технические исполнители должны проходить аттестацию, решает руководитель организации и служба персонала. Перечень заносится в локальное Положение об аттестации. С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации:- работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;- беременных женщин.Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными.Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации: даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного ст. 261 Трудового кодекса РФ. Кроме того, поскольку соответствие работников занимаемым должностям объективно можно определять только по результатам фактической работы, их аттестацию следует проводить не ранее чем через год после отсрочки.В Положении об аттестации 1973 года предусматривается еще одно ограничение: не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. Эту категорию работников следует включить в локальный перечень работников, не подлежащих аттестации, так как, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, кроме того, установление несоответствия занимаемой должности не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:- работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;- работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 - 2 лет;- работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;- работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;- другие.Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание молодые специалисты. Она предусмотрена и Положением об аттестации 1973 года, и Положением об аттестации в государственной торговле с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку практики распределения после окончания учебного заведения сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.Корме того, поскольку главной целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.

Управление госслужбы

Организация проведения аттестации

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт, содержащий положения:

об утверждении графика проведения аттестации;
о формировании аттестационной комиссии;
о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (см. приложение).

Кроме того, проводится разъяснительная работа среди гражданских служащих о задачах аттестации и порядке ее проведения, ознакомление каждого гражданского служащего, подлежащего аттестации с Положением о проведении аттестации.

Не менее чем за неделю до начала аттестации каждый гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

При каждой последующей аттестации в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего. В случае неявки его на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, где принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности гражданской службы;
соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

С аттестационным листом гражданский служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, отзыв на него и годовой отчет о профессиональной деятельности хранятся в личном деле.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель вправе принять решение об освобождении его от занимаемой должности и увольнении с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность или увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в месячный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Материалы совещания от 20.03.2014

Презентация "Проведение аттестации в ОГВ" Часть 1

Презентация "Проведение аттестации в ОГВ" Часть 2

Презентация "О включении в кадровый резерв"

www.yarregion.ru

Категории работников, не подлежащих аттестации

Статья была опубликована в журнале «Кадровые решения» № 8 (74) август 2009.Все права защищены. Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения статей с сайта разрешается правообладателем только с обязательной ссылкой на печатное СМИ с указанием его названия, номера и года выпуска.

Ни один законодательный и нормативный правовой акт не содержит исчерпывающего перечня работников, не подлежащих аттестации. В статье рассматриваются категории работников, которые - как правило - освобождаются от аттестации, а также указываются нормативные документы, на основании которых это возможно. Конечно, необходимо законодательно закрепить указанный перечень, это позволило бы значительно снизить количество трудовых споров по данному поводу.

Положение о том, что работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев, не подлежат аттестации, законодательными актами прямо не предусмотрено. Исходит оно из норм статьи 70 ТК РФ, которая устанавливает по общему правилу испытательный срок продолжительностью три и шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Логично предположить, что если с работником заключен трудовой договор, как с успешно прошедшим испытательный срок, то нет оснований говорить о несоответствии занимаемой должности, а следовательно, и об аттестации работника.

Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, в ред. от 14.11.1986). В настоящее время данный нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и является единственным документом, в котором приведен перечень работников, не подлежащих аттестации.

Одинокие матери и одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также родители детей-инвалидов и инвалидов детства в соответствии с трудовым законодательством, пользуются всеми льготами. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя, не допускается. Исключение составляют увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Среди указанных оснований отсутствует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Переводить указанных лиц без их согласия на другую, ниже оплачиваемую работу трудовым законодательством также запрещено, поэтому проводить их аттестацию на предмет соответствия занимаемой должности нет никакого смысла.

Что касается работников, прошедших повышение квалификации по своей должности, а также работников, обучающихся без отрыва от производства на последних курсах высших учебных заведений по тому же профилю деятельности, по которому проводится аттестация, то здесь вопрос также не урегулирован законодательством, но на практике, как правило, такие работники не подлежат аттестации. Данные нормы предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.

Подготовлено при содействии Издательского центра IPR Media

Ю. В. Белянинова, юрист

kadrovik-info.ru