Этапы собеседования при приеме на работу: Продвинутый уровень. Этап собеседования подразумевает
Этапы собеседования при приеме на работу: семь шагов к успеху
Здравствуйте, дорогой друг!
Полагаю, вы уже догадались, что ваш покорный слуга не будет перечислять этапы собеседования при приеме на работу так, как это делают неопытные авторы в статьях, которыми кишит интернет.
Взгляд со стороны
Традиционно этапы собеседования описывают примерно так:
Приветствие
Рассказ о себе
Вопросы к вам и ваши ответы
Ваши вопросы
Завершение
Может и пропустил чего, суть не в этом.
А теперь вопрос: стал бы я писать статью, если это можно прочитать в любой статейке человека, даже близко не стоявшего к процессу под названием собеседование?
Суть в том, что это этапы с точки зрения стороннего наблюдателя.
Если вы, как соискатель, видите собеседование также, — значит вы идете на встречу в качестве пассажира. Это никак не приближает вас к работе.
Типичное поведение “пассажира”
Идет на собеседование как на экзамен. Видит в работодателе в лучшем случае оппонента, в худшем — врага. Соответственно не может установить контакт.
Пытается надеть маску человека, которым не является. Закрепощен или наоборот развязен.
Не задает вопросов о кампании и подразделении руководителя, о коллективе.
“Весь в себе”. Делает акцент на свой опыт и навыки, но не может показать выгоды, которые получит работодатель.
Шансы “пассажира”
В лучшем случае работодатель сам сможет в вас разглядеть человека, который подойдет для этой работы. Но для этого нужны как минимум три условия.
Работодатель точно знает, что он хочет. Это бывает примерно в 40% случаев
Работодатель находится в состоянии острой нужды. Это примерно 20% случаев. От 40% — 20% получается 8%
Работодатель умеет слушать и задавать вопросы. Еще 25% от 8, получается 2%.
Арифметика получается не впечатляющая. Вы можете сказать, что цифры притянуты за уши.
Ну да, соглашусь, это для наглядности. Но, по моему опыту, шансы “пассажира” получить предложение о работе находятся где-то в диапазоне от 0 до 5%.
“Пассажира” может выручить только соответствие его опыта и навыков желаниям работодателя. Но полное соответствие встречается нечасто.
А теперь пересаживаемся в кресло машиниста.
Взгляд “машиниста”
Полагаю, разница между машинистом и пассажиром достаточно очевидна.
Соискатель «экстра класса» выстраивает собеседование как “продажу”. И продает он не столько себя любимого, сколько выгоды, которые получит работодатель. Это в большей степени касается разговора с руководителем, нежели с рекрутером.
“Продажа” — это ни в коей мере не навязывание. Иногда она может быть даже пассивной. Особенно, если ваш собеседник сам активен и разговорчив. Но чаще всего руководители предпочитают, чтобы им показывали, а они выбирали. Так же как покупатели.
Этапы собеседования
1. Настрой
Ответьте, пожалуйста, на вопрос: Зачем вы идете на собеседование?
Подумайте минутку...
Получить работу?
Но у работодателя нет цели дать вам работу… У него другая цель. Он хочет получить выгоду от сотрудничества с вами, снять свои головные боли, решить проблемы.
То есть ваши цели никак не пересекаются. А надо бы…)
Ваш настрой должен быть такой: Человек, сидящий напротив вас ничем не лучше и не хуже вас. При других обстоятельствах вы могли бы даже стать друзьями.
И главное: я хочу помочь этому человеку решить его задачи и проблемы.
Такой позитивный настрой может поменять абсолютно все.
Ваш настрой, как позитивный , так и негативный, -передается собеседнику. Он интуитивно его считывает через едва уловимое выражение лицевых мышц, голос, еще бог знает как, — это лучше объяснят психологи.
Я понимаю, что иногда непросто настроиться на позитив, особенно, если уже есть неудачный опыт собеседований. Но настроить себя на внимание к собеседнику, интерес к его работе, и демонстрировать это во время встречи — можно и нужно.
2. Исследование компании
Соискатель экстра класса пытается понять компанию еще при подготовке. Изучает всю информацию, которую может добыть доступна. Формирует предварительные предложения собеседнику.
Чем лучше проработана информация, тем проще разговаривать и предлагать что-то, хотя бы на уровне гипотез.
Ваша осведомленность совершенно точно будет оценена по достоинству.
3. Установление контакта и присоединение
Руководители профессионалы в своем деле. Но в том, как проводить собеседование, - большинство из них дилетанты. И вы можете взять на себя роль лидера.
Как устанавливать контакт, мы уже обсуждали здесь:Как проходить собеседование? Установление контакта
Напомню только самое простое и действенное:
а) Чаще используйте имя. Имя — это знак уважения и одновременно триггер внимания.
б) Улыбка глазами
4. Синхронизация
Следует как можно раньше повернуть беседу к интересам партнера.
Какие задачи перед ним стоят? Что его реально интересует, волнует?
Внимание и искренний интерес к собеседнику создает эмоциональный канал общения, создается взаимопонимание. А значит нарастает доверие к вам.
На этом этапе создается область общих интересов, общая реальность.
5 Презентация
Ваш опыт, навыки имеют ценность тогда, когда понятно, как их можно реализовать на этой работе. Именно из этого соображения следует исходить. Если в самом начале встречи вам предлагают рассказать о себе, лучше сделать рассказ максимально коротким и перейти к диалогу. То есть к пункту 4 нашего алгоритма.
А затем вернуться к самопрезентации в форме, к примеру, продающей истории.
Задача самопрезентации — не столько рассказать о себе, сколько предложить решения задач, стоящих перед работодателем.
Хорошо подготовленный соискатель может по ходу разговора сориентироваться и предложить изменения, по принципу “вам это нужно — я могу помочь таким-то образом”. Хотя бы как гипотезы, это лучше, чем ничего.
6. Ответы на вопросы и возражения
Многие кандидаты уделяют подготовке к ответам на вопросы все свое внимание. Чаще всего это напоминает гадание на кофейной гуще.
Да, есть типичные вопросы, на которые можно и нужно подготовить ответы.
Попытки предугадать все вопросы — это сизифов труд. Важнее понять логику, по которой можно встраивать ответы на любые вопросы, в том числе неудобные.
7. Договоренности
Этот пункт обязательный. Многие соискатели почему-то этим пренебрегают. В итоге все, что достигнуто на встрече, может запросто “почить в бозе”.
Инициативу лучше взять на себя:
Например: “Иван Иваныч, давайте договоримся так: мы с вами обдумаем сегодняшний разговор и я вас наберу в среду около 15.00. ОК? Давайте обменяемся номерами телефонов и я запишу адрес вашей почты”.
Ваше общение собеседованием не заканчивается. По крайней мере с вашей стороны это должно быть так.
Необходимо напоминать о себе и стимулировать партнера к решению. Если этого не делать, решения можно и вовсе не дождаться. Или работодатель пригласит того, кто более настойчив.
На этой оптимистичной ноте позвольте откланяться. )
Благодарю за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).
Если вы нашли ее полезной — поделитесь с друзьями. Кнопки социальных сетей чуть ниже.
Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.
Удачного вам дня и хорошего настроения!
Этой статьей стоит поделиться
narazvilkah.ru
IV. Этапы (фазы) проведения собеседования, содержание и цели каждого этапа
1. Приветствие. Выражение радости по поводу прибытия кандидата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседы, останутся в тайне. Обоснование приглашения на собеседование.
2. Переключение беседы на личность кандидата: еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, партийности, увлечениях и т.п.
3. Подробное обсуждение всех этапов учебы, получения всех видов образования, начиная от школы.
4. Уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность. Выясняется уровень его профессионального мастерства и взгляды на собственную карьеру, планы по дальнейшему росту.
5. Проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;
6. Обсуждение пунктов возможного трудового договора.
V. Техника собеседования при отборе персонала.
Во время собеседования кандидат ожидает, что ведущий в определенной степени управляет потоком вопросов. Необходимо остерегаться того, что опытный опрашиваемый станет управлять собеседованием. Один из полезных приемов в случае с разговорчивым кандидатом состоит в поведении итогов того, что уже было обсуждено, и в последующем продолжении собеседования.
Подведение итогов также дает возможность увидеть, как выполняется план собеседования, и какие вопросы еще предстоит задать. Это также позволяет обеим сторонам прийти к соглашению относительно уже рассмотренных вопросов и, если необходимо, вернуться к запланированному ходу собеседования.
Управление процессом путем постепенного увеличения числа прямых, требующих четкого ответа вопросов, также может быть способом активного проведения трудного собеседования и оказаться полезным, если кандидат избегает определенных тем.
Стимулирование кандидата больше говорить:
Важно не перебивать, смотреть ему в глаза и улыбаться в конце вопроса или фразы, не допускать слишком долгих пауз, задавать открытые вопросы.
Стимулирование кандидата больше сообщить об определенном вопросе: Возможно использование одобрительных возгласов и кивков, высказывание противоположной точки зрения, демонстрирование ожидания, если собеседник колеблется. Не нужно стремиться слишком быстро прервать паузу.
Остановка монолога собеседника:
Соглашайтесь с ним.
Смотрите в сторону.
Выпрямитесь и подайтесь вперед, сделайте движение руками вперед.
Сохранение нейтральности.
Собеседование с целью отбора кандидатов никогда не должно использоваться как платформа для выражения взглядов интервьюера. Его должен интересовать только кандидат, и, как бы он ни отвечал, опрашивающие должны все время стараться придерживаться нейтральной позиции. Нельзя допускать, чтобы их собственные реакции, оценки или чувства в отношении затрагиваемой темы стали очевидными для кандидата - либо из слов, либо благодаря другим признакам.
Необходимо оценить внешность кандидата, но не позволять никаким предубеждениям повлиять на способность получать и интерпретировать более важную информацию о кандидате.
К технике проведения собеседования можно также отнести умение грамотно задавать вопросы. Рассмотрим существующие виды вопросов:
Открытые вопросы.
Являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате.
Вопрос называется открытым, если он:
допускает широкий диапазон возможных ответов;
не ориентирует собеседника на определенный ответ;
побуждает высказывать взгляды и мнения;
не содержит предположений и предубеждений;
вызывает собеседника на разговор;
не допускает ответов типа "да" или "нет" или простой констатации факта.
Закрытые вопросы.
Используются в том случае, когда нужен прямой ответ типа "да" или "нет" или когда необходимо установить или подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию.
Зондирующие вопросы.
Даже задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Если этого не делать, кандидаты могут сообщить слишком много деталей об одной стороне вопроса и не затронуть другие его аспекты.
Составные и "марафонские" вопросы.
Необходимо избегать составных и "марафонских" вопросов, в которых объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа.
Гипотетические вопросы.
В общем случае очень продуктивно бывает просить кандидата представить как он будет решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию.
Наводящие вопросы.
Обычная ловушка, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ.
Искусство вести собеседование заключается не только в том, как задаются вопросы, но и в умении внимательно выслушать кандидата на должность.
Осмысление сказанного кандидатом.
При этом желательно записывать именно те слова, какие он или она использует в ответах на важные вопросы. Вы можете затем использовать собственные слова кандидата в Ваших дополнительных вопросах. Это один из наиболее продуктивных способов получения от кандидата истинной информации, особенно когда речь идет о трудных темах или чувствах.
Умение слушать и наблюдать.
Важно внимательно слушать кандидатов и наблюдать за ними, чтобы получить такую информацию, которую в противном случае опустить. Такая информация может находиться в тоне, позе, выражении лица или жесте, а также - в содержании ответов на вопросы.
studfiles.net
Этапы собеседования | Как найти работу? Тесты онлайн
Мы выбираем, нас выбирают.
Как это часто не совпадает…
Этапы собеседования — тема данной статьи. Вам предстоит пройти собеседование с работодателем. Это главный момент получения желаемой должности. Из чего складывается собеседование, каковы его основные моменты? Об этом мы и поговорим.
Когда ищущий работу идет на собеседование, он понимает, что его будут оценивать, а в такой ситуации волнуются все. Опытные соискатели, прошедшие не один десяток собеседований, получают еще и удовольствие от подобного интеллектуального состязания с работодателем.
Собеседование при приеме на работу является наиболее широко применяемым методом побора кадров. Даже специалистов неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор на должности управленческого состава может потребовать нескольких собеседований с разными специалистами организации.
Цель собеседования — оценка профессионально важных деловых и личных качеств, знаний и умений кандидата, таких как:
уровень профессионализма, знания и опыт работы;
степень заинтересованности в данной работе;
уровень общей активности, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
способность руководить и готовность подчиняться;
умение хорошо говорить и слушать;
эмоциональная уравновешенность и доброжелательность к людям;
личное обаяние, приятные манеры поведения и речи;
честность, порядочность и преданность.
Другая важная цель собеседования — выявить объективные свидетельства ваших успехов и неудач в прошлом.
Дело в том, что жизненный путь и профессиональные достижения человека являются наиболее точными показателями того, что можно ожидать от него в будущем.
Собеседование — это запланированный разговор, поэтому его ход можно спрогнозировать.
Итак, этапы собеседования:
1. Знакомство. Установление контакта.
Об этом мы говорили в статье «Как вести себя на собеседовании» — как правильно войти в кабинет к руководителю, Ваши первые слова. Поза, жесты, как вы правильно сели. Всё это способствует установлению контакта. Также не забывайте о том, что Вы должны настроиться положительно заранее. Во время разговора поддерживайте контакт глаз. Взгляд доброжелательный, открытый, выражающий интерес и понимание.
Шаг 1. Поприветствуйте собеседника.
Шаг 2. Представьтесь, назовите свою фамилию, имя отчество.
Шаг 3. Сообщите цель визита: «Мне назначено собеседование на вакансию менеджера» или «Я по объявлению в газете на вакансию бухгалтера»
2. Самопрезентация.
Работодатель проводит проверку Ваших профессиональных знаний, опыта и отношения к работе, а также личных деловых качеств. Это своего рода экзамен, на котором он, беседуя с Вами, определяет для себя уровень Вашей профессиональной компетенции. Используйте свои «домашние заготовки». Постарайтесь убедить его в том, что именно Вы ему подходите: говорите по существу, опираясь на данные своего резюме.
Говорите правду. Приводите только факты, потому что Ваши знания, уровень развития профессиональных навыков и другие личные данные легко проверить.
3. Ответы на вопросы.
Работодатель оценивает Ваши возможности: здоровье, готовность выполнять соответствующую работу, транспортную доступность к рабочему месту, семейное положение, выясняет ваши требования к условиям труда и заработной плате.
Давайте точные и четкие ответы на вопросы работодателя, сами задавайте вопросы, касающиеся Вашей будущей работы и оформления трудовых отношений.
Покажите собеседнику, что слушаете его с интересом. Задавайте уточняющие вопросы, кивайте головой. Отвечайте полными предложениями, а не междометиями: «угу», «ага», «да», «нет». Старайтесь давать развернутые ответы.
4. Выслушивание.
Работодатель рассказывает о функциональных обязанностях работника. Он интересуется, почему Вы хотите работать именно здесь. Если работодатель останавливается особо на содержании труда, правилах распорядка, требованиях и нормах поведения в организации, то это может свидетельствовать о том, что он склоняется принять решение в Вашу пользу.
5. Завершение беседы.
Работодатель может завершить беседу как предложением написать заявление о приеме на работу, так и тем, что предложит Вам подождать известия о своем решении в течение какого-то времени, либо сразу откажет в приеме на работу.
При любом исходе собеседования поблагодарите работодателя за потраченное на Вас время и всё же оставьте резюме.
Главная задача — ответить на вопросы работодателя убедительно и аргументировано.
Существует множество форм отбора кандидатов на вакантные места — тестирование, имитационные и ролевые игры, рассмотрение письменных характеристик.
Может быть несколько этапов отбора — на каждом этапе осуществляется «фильтрация» кандидатов:
первичное анкетирование,
беседа с работником службы персонала,
профессиональное, психологическое тестирование,
беседа с непосредственным руководителем,
беседа с руководством предприятия, фирмы.
Самое распространенное заблуждение ищущих работу: ошибочно полагать, что из всех возможных кандидатов на рабочее место всегда принимают самого лучшего, опытного, знающего и умелого кандидата. Зачастую решение о приеме на работу принимается на основании личного впечатления нанимателя.
Чтобы узнать, как работодатели принимают решение о том, кого принять на работу, а кому отказать, провели специальные исследования. Ход собеседования записывали скрытой камерой, а затем запись показывалась другим работодателям и работникам кадровых служб. Оказалось, что все подсмотренные и записанные работодатели вели беседу практически одинаково: внимательно разглядывали и слушали кандидата первые 1-2 минуты, после чего переставали слушать и больше говорили сами. При этом по их поведению и речи уже было ясно — возьмут они данного кандидата или нет. Если человек сразу не понравился, то работодатель переставал смотреть ему в глаза, задавал каверзные вопросы, часто возражал сказанному, жестами и голосом демонстрировал незаинтересованность, торопился быстрее закончить разговор.
Заранее продумав и представив себе возможные варианты и примерный план собеседования, Вы будете чувствовать себя более уверенно и спокойно, что всегда производит на работодателя благоприятное впечатление.
И ещё одно замечание: собираясь на собеседование помните, что формально — это деловые переговоры «на равных», не надо видеть в собеседнике-работодателе потенциального начальника, которого «надо бояться». Не только Вас выбирают, но и вы выбираете и принимаете решение.
Чем больше Вы пройдете собеседований, тем лучше работу Вы найдете. Не отчаивайтесь, что первое время будете получать отказы — это нормально. Будьте уверенны в себе.
Итак, мы рассмотрели этапы собеседования и рекомендации, как их пройти.
Друзья, поделитесь, пожалуйста, в комментариях: что полезного Вы вынесли из этой статьи. Чем Вы могли бы дополнить информацию?
Получайте новые статьи сайта прямо себе на почту:
Понравилась статья, поделитесь с друзьями, нажав кнопки ниже.
Вконтакте
Facebook
Twitter
Google+
Одноклассники
Мой мир
Pinterest
LinkedIn
LiveJournal
E-mail
nachalo-peremen.ru
разбираем основные этапы с ПрофитГид
Поиск работы занимает огромное количество времени и отнимает уйму сил. Каждый хочет найти стоящую вакансию. Однако, на хорошую работу обычно неслабый конкурс среди десятков конкурентов и состоящий из нескольких этапов. Поэтому стоит подготовиться к высокой конкуренции, чтобы предстать перед работодателем во всей красе.
Если вы правильно составили резюме, тогда велика вероятность получения приглашения на собеседование. Скорее всего, проводить его будет HR-менеджер или менеджер по персоналу. Это специально обученный человек, поэтому стоит тщательно подготовиться. Вместе с ProfitGid мы разберем все основные моменты собеседования, какие вопросы ждут рекрутов и основные ошибки при интервьюировании.
Собеседование и основные этапы
Собеседование представляет собой процесс знакомства работодателя и рекрута (соискателя). Главная цель – определить насколько они друг другу подходят. Таким образом, соискатель может отказаться от предложенной работы по собственному усмотрению, точно также как и работодатель в трудоустройстве.
Обычно собеседование проходит при личной встрече. Сегодня активно используют современные способы коммуникации, поэтому представитель компании может связаться по Скайпу. Такой подход особенно актуален среди фрилансеров, которые предпочитают работать удаленно. Кроме того, существуют несколько видов собеседования.
Индивидуальное.
В этом случае интервью проходит 1 человек, хотя со стороны компании может участвовать сразу несколько представителей.
Групповые.
При большом количестве соискателей работодатель может использовать групповое собеседование. Общение происходит непосредственно с группой рекрутов. Такой подход актуален, если в компании открыто сразу несколько смежных вакансий, например, менеджер по продажам и менеджер по сопровождению клиентов.
Помимо этого, есть так называемые многоуровневые собеседования, которые состоят из 2-3 интервью. Такой подход наиболее актуален в нынешних условиях. Давайте разберем все основные этапы.
Групповое собеседование требует еще более тщательное подготовки
Этап №1. Телефонный звонок
Представитель компании знакомится с рекрутом через резюме. Это важная деталь каждого соискателя работы. Если сотрудник, отвечающий за подбор персонала, посчитает, что вы подходите на вакансию, он позвонит в ближайшее время.
В телефонном разговоре всегда стоит уважительно относиться к представителю организации. Он может задать несколько уточняющих вопросов, например, об уровне желаемой оплаты или насколько вы заинтересованы в поиске новой работы. После предоставит информацию о проведении собеседования: место встречи, дата, время и так далее.
Этап №2. Подготовка к собеседованию
Наиболее важный и трудоемкий процесс для соискателя работы, от которого будет зависеть дальнейший успех. Подготовка к собеседованию тоже разделяется на несколько этапов.
Самопрезентация.
Каким бы ни было подробным резюме, представитель компании обязательно попросит рассказать о себе. В самопрезентацию можно включить факты из резюме, где учились, принимали ли участие в конкурсах, хобби и так далее.
Портфолио.
Наличие реальных примеров работ значительно увеличит успех. Продемонстрируйте работодателю, что у вас действительно уже есть опыт работы в этой сфере. Наличие рекомендательных писем от серьезных организаций тоже стоит взять с собой. Все это обязательно увеличит шансы на успешное прохождение собеседования.
Выбор одежды.
Оценивают соискателя не только по его умственным способностям, но и с того момента, как он входит в кабинет, где проводится интервью. Оценка начинается с одежды. Важно выглядеть соответствующе данной должности. Если вы идете устраиваться ди-джеем, тогда забудьте о галстуке с рубашкой, однако такая форма одежды обязательна при трудоустройстве на руководящие должности.
Сомневаетесь в выборе вещей? Попробуйте найти компанию в социальных сетях. Там наверняка есть фотографии рабочего процесса. Оденьтесь так же, как выглядит рядовой сотрудник и это поможет занять желаемую должность.
Сбор информации.
В ходе интервью менеджер по персоналу может попросить рассказать о своей компании, чем заинтересовала эта должность и почему вы хотите устроиться в эту организацию. Поэтому стоит собрать как можно больше данных о компании. Для этого можно опять использовать интернет или пройтись по знакомым, которые уже имели дело с этой организацией.
Приготовьтесь к вопросу, кем вы видите себя через 5-10 лет в нашей компании?
Вопросы от рекрута.
Под окончание интервью соискателя обычно спрашивают о возможных вопросах. Это подходящий момент, чтобы узнать об уровне оплаты, стажировке и других важных моментах. Эти вопросы стоит продумать заранее, чтобы не отнимать время у представителей компании.
Этап 3. Собеседование
На собеседование лучше всегда приходить заранее. Например, за 5 минут до начала. Пунктуальность всегда ценится в работе. Опоздание же сразу испортит впечатление как о возможном сотруднике.
В ходе интервью представитель компании может не ограничиться одними только вопросами. Если оно проходит в несколько этапов, тогда сначала соискателю предложат пройти тестовое задание. В зависимости от вакансии это может быть обычная анкета, проверка IQ, математические задачи, тест на грамотность и так далее.
После проверки тестового задания, обычно на это уходит несколько дней, проходит второй этап собеседования. Вместе с остальными участники, которые прошли первоначальный отбор, предстоит встреча непосредственно с руководителем. Он уже будет смотреть не только на результаты тестирования, но и умение вести диалог. Это вовсе не значит, что он не будет задавать вопросы, наоборот может предложить пройти задание сложнее.
С каждым новым этапом интервью шансы на получение вакансии увеличиваются.
Этап №4. Итоги
Обычно на собеседовании сразу не сообщают о результатах, поэтому придется ждать ответа о приеме на работу. У представителя компании можно уточнить, сколько займет рассмотрение его кандидатуры после прохождения всех тестов. Обычно это занимает 1 рабочую неделю.
Собственно, если за этот период соискатель не получил никакого уведомления, вероятнее всего, на работу взяли другого сотрудника. Это нормальная практика во многих компаниях, никто не хочет сообщать людям об отрицательном результате.
Но, если рекрут держался уверенно и показал отличные результаты, стоит ожидать положительного ответа. В этом случае придется еще пройти стажировку. Но если соискатель соответствует требованиям и уверен, что справиться с должностными обязанностями, этот процесс не окажется сложным.
Как вести себя на собеседовании: советы от ProfitGid
Люди, которые впервые устраиваются на работу, понятия не имеют, как правильно себя преподнести. Впечатление работодателя будет формироваться не только от интеллектуальных способностей и рабочих навыков. На его итоговую оценку будет влиять множество факторов. Мы подготовили для вас несколько советов, чтобы во время беседы с потенциальным работодателем вы смогли почувствовать себя увереннее.
Аккуратность и опрятность
Это относится не только к одежде, но и общему виду в целом. Перед собеседованием не стоит идти в клуб, засиживаться до ночи за компьютером и употреблять алкоголь. Все это будет иметь негативные последствия, которые вы не сможете скрыть.
Даже если для вас это большая редкость загулять допоздна, то специалист сразу внесет в список «гуляк», а таких на серьезных работах обычно не любят. Перегар же вовсе перечеркнет дорогу к руководящим должностям в этой компании.
Хорошие манеры
Культура и воспитание должны соблюдаться вне зависимости от того, какую высокую должность предлагают. Так после приветствия стоит сразу поинтересоваться, как зовут собеседника. Если он представился по имени и отчеству, тогда так и нужно обращаться к нему, не забывая об уважительной форме. В некоторых случаях интервьюер называет только имя. Но это не значит, что можно сразу перейти на ты.
Владение профессиональными терминами
Перед собеседованием обязательно стоит подучить теоретическую информацию. Особое внимание нужно уделить терминам. Если работодатель начнет задавать вопросы об опыте работы, старайтесь использовать их, если это будет уместно. В то же время стоит избегать сложных фразеологизмов и метафор, если вы не устраиваетесь на должность журналиста.
Честность
Открытость очень ценится, поэтому не стоит обманывать руководителей относительно своих навыков. Если соискатель не обладает одним из необходимых навыков, стоит сразу об этом сказать, но сделать акцент на том, что вы готовы к обучению. Ниже можно ознакомиться с видео, как пройти собеседование, когда шансов на успех почти не осталось.
Стандартные вопросы на собеседовании: разбираем ответы
Вне зависимости от того, в какую компанию или вакансию рекрут хочет устроиться, ему предстоит ответить на ряд стандартных вопросов. Мы не гарантируем, что весь список будет использоваться в ходе интервью, поскольку это зависит от подхода HR-менеджера. Но в целом практика показывает, что их часто задают всем соискателям.
Расскажите о себе
Стандартный вопрос, который обычно используется в самом начале собеседования. Несмотря на его простоту, он многих вводит заблуждение. Во многом проблема заключается в том, что обычно люди не знают с чего начать и как правильно представить себя.
Начать лучше всего с образования: где учились, участвовали ли в конкурсах или олимпиадах. Далее можно перейти к опыту работу. Вообще можно рассказать все, что касается данной вакансии. Главное чтобы рассказ соответствовал действительности.
Почему ушли с предыдущего места работы?
Еще один стандартный вопрос, который вводит в ступор. Если человек впервые устраивается на работу, он может честно признаться, что не имеет опыта. Такой ответ допустим, если на вакансию берут студентов или выпускников ВУЗов.
Говоря о предыдущем трудоустройстве, не стоит негативно отзываться о руководителе или коллективе. Лучше сделать акцент на том, что вы ищите новые возможности и хотите реализовать себя в более крупной и известной компании. Таким образом, можно не только выставит себя в хорошем свете, но и проявить свое отношение к новой компании, сделав своеобразный комплимент.
Кем видите себя через 5-10 лет?
Стандартный ответ, который обязательно спросят на собеседовании. Свое будущее лучше обязательно связывать с этой компанией. Если вы скажете, что намереваетесь уйти через полгода или год, чтобы начать собственное дело, то вас вряд ли возьмут на работу.
Когда работодатель ищет нового сотрудника, он всегда рассчитывает на долгосрочную перспективу. Если соискатель не готов проработать длительное время, тогда незачем тратить на него время, а после искать другого сотрудника. Поэтому даже высокие результаты тестов будут перечеркнуты неправильным ответом.
Расскажите о своих недостатках?
Обычно работодатель просит назвать 2-3 недостатка. Говорить о том, что человек вовсе не видит в себе минусов глупо, поэтому такой ответ не годится. Это лишь уменьшит вероятность пройти собеседование и устроиться на работу. Вместо этого лучше назвать такие недостатки, которые с другой стороны могут оказаться преимуществами или не имеют столь негативного влияния на рабочий процесс. Среди них можно выделить:
самокритику – постоянная критика заставляет переделывать выполненную работу, но в тоже время помогает добиваться больших результатов;
скромность – мешает налаживать личные отношения, но идеально подходит для работы в качестве помощника руководителя;
трудоголизм – не дает человеку заниматься семейными делами, но положительно сказывается на работе;
лояльность – мешает человеку наказывать сотрудников за плохо выполненную работу, но в то же время руководитель всегда готов прийти на помощь, чтобы выполнить очередную задачу.
Выберете несколько слабых сторон из этого списка и преподнесите их не только в качестве минусов, но и плюсов в том числе.
Какой уровень зарплаты вас устроит?
Не всегда интервьюер дожидается этого вопроса от соискателя, поэтому сам задает. Когда человек отвечает на этот вопрос, он сам оценивает оплату своего труда. Если ваш опыт работы действительно имеет большую ценность и окажется полезным для компании в целом, тогда не стоит занижать планку.
Есть несколько вариантов, как подготовиться к этому вопросу. Во-первых, можно пройтись по знакомым и узнать, сколько получают специалисты в этой компании на разных вакансиях. Во-вторых, проанализировать вакансии других компаний. В некоторых случаях в объявлениях указывают уровень оплаты труда. В-третьих, используйте опыт в предыдущей компании. Если считаете, что вам недоплачивали, тогда всегда можно завысить стоимость своих услуг.
Распространенные ошибки соискателей на собеседовании
Несмотря на комплексную подготовку к собеседованию, рекруты все равно допускают ошибки. Давайте поговорим о наиболее распространенных, чтобы вы знали, чего стоит избегать.
Ошибка №1. Синдром «школьника» или страх отказа
Чаще всего неуверенность в собственных силах чувствуют те, кто впервые идет на собеседование. В итоге это отражается на их поведении в целом: трясутся коленки, потеют ладошки, дрожит голос и так далее. Все это играет не в пользу соискателя.
Как же избавиться от подобного страха? Во-первых, нет ничего страшного, если с первого раза у вас не получится заполучить желаемую должность. На одной компании мир клином не сошелся. Во-вторых, представьте эту ситуацию с другой стороны. Рассматривать интервьюирование стоит как новое знакомство и все что вам нужно, это показать себя с лучшей стороны.
Страх главный враг соискателя на собеседовании
Ошибка №2. Отсутствие подготовки
Некоторые люди настолько уверены в собственных силах, что не хотят тратить время на подготовку к интервью. Что получается в итоге? Они не способны ответить на самые банальные вопросы. Без теоретической подготовки трудно решать задачи. А без тестовых заданий сейчас не обходится ни один менеджер по персоналу при поиске новых сотрудников.
Вышеперечисленные правила и советы помогут соискателям лучше подготовиться к собеседованию. Поэтому не стоит ими пренебрегать. Экспромт в данном случае не уместен.
Ошибка №3. Чрезмерные разговоры на отвлеченные темы
Мы советуем немного рассказать о хобби, чтобы показать, что досуг проводится с пользой. Однако не стоит сильно зацикливаться на своих увлечениях, особенно если они никаким образом не связаны с рабочим процессом. Поэтому разговоры о рыбалке или охоте уместны в кругу друзей и только.
Ошибка №4. Собеседование при плохом самочувствии
Если соискатель неважно себя чувствует, то шансы на успешное прохождение собеседования резко уменьшаются. Соответственно, в таком случае незачем издеваться над собственным организмом и отнимать время. Лучший выход – попробовать перенести встречу на другой день и объяснить причину. Любой адекватный представитель компании пойдет на встречу, если звонок был сделан заранее, а не за 5 минут до назначенного времени.
Заключение
Теперь можно смело подводить итоги, чтобы оказаться на собеседовании гораздо лучше и привлекательнее своих конкурентов. Что же нужно для того, чтобы успешно пройти интервью и получить желаемую работу:
Тщательная комплексная подготовка от внешнего вида до повторения информации о работе и компании.
Уверенность в себе и собственных знаниях.
Отсутствие страха перед собеседником.
Пунктуальность. Никогда не опаздывайте на собеседование.
Надеемся, что наши советы обязательно помогут вам занять желаемую должность в престижной компании. Будьте готовы к тому, что интервьюеры любят проводить нестандартные беседы и придумают оригинальные задания. Ниже можно ознакомиться с тем, как Heineken проводил собеседование.
Подписывайтесь на наши социальные сети:
profitgid.ru
Проведение отборочного собеседования - Как управлять персоналом? Ответы есть
Собеседование чаще всего используется для найма персонала. Причина этого – удобная форма, возможность минимизировать затраты и живое общение с кандидатом. Но эти особенности могут стать и недостатками, так как личное взаимодействие всегда сопровождается рядом субъективных эффектов, которые могут помешать складыванию объективного мнения. Поэтому к подготовке и проведению собеседования нужно подходить очень тщательно.
ФУНКЦИИ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Самая главная функция собеседования это, конечно, отбор персонала. Кроме этого, существует еще ряд частных функций, свойственных только собеседованию:
• информативная;
• подготовительная;
• сопоставительная;
• оценочная.
Информативная
Кандидаты получают дополнительную информацию о специфике работы организации. В свою очередь интервьюер может выяснить все, что его интересует.
Подготовительная
Во время собеседования проясняется вся информация относительно вероятного начала работы. Устанавливаются сроки возможного выхода на работу, порядок работы, функции сотрудника и прочие условия.
Сопоставительная
Кандидат сопоставляет свои запросы и ожидания с полученной информацией. Интервьюер также сопоставляет качества кандидата с теми требованиями, которые он предъявляет к свободной должности.
Оценочная
Оба участника собеседования (интервьюер и кандидат) оценивают возможность того, что вакансия будет занята данным кандидатом. Результаты этих оценок потом станут основой для принятия окончательного решения.
ПОДГОТОВКА К СОБЕСЕДОВАНИЮ
Как к любому важному событию, к собеседованию нужно тщательно подготовиться. Нужно продумать и подготовить все, что может понадобиться:
• интервьюеру;
• кандидату;
• в процессе проведения собеседования.
Для интервьюера
Если интервьюер изначально располагает достаточно полной информацией о кандидате, ему будет проще проводить собеседование. Однако эти данные нельзя использовать как основу для выводов.
В случае, если интервьюер мало знаком со спецификой предлагаемой работы, он должен подготовиться, уточнить размеры и условия заработной платы, особенности выполняемой работы.
Для кандидата
Необходимо, чтобы кандидат чувствовал себя свободно и удобно, поэтому место проведения собеседования тоже должно быть подготовлено. Стол, а также любые другие предметы, находящиеся между кандидатом и интервьюером, играют роль барьеров и мешают установлению контакта. Удобный стул, чашка чая или кофе создадут приятную обстановку.
Если кандидат вынужден некоторое время ждать, пока его примут, ему можно предложить, например, посмотреть материалы о работе организации.
И, наконец, если в течение дня проводится несколько собеседований, для каждого должно быть выделено достаточное количество времени.
Процесс собеседования
Для успешного проведения собеседования необходимо составить его план. Туда включаются цели, которые необходимо достичь в итоге, и способы, которыми это предполагается сделать. Также необходимо продумать, кто должен принимать участие в собеседовании в качестве интервьюеров (если их несколько) и функции каждого.
ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Любое собеседование имеет три этапа:
• установление контакта;
• собственно общение;
• завершение собеседования.
Каждый из этих этапов важен для достижения главной цели собеседования, а потому каждому из них должно уделяться пристальное внимание. Особое значение имеет второй этап. Чтобы качественно провести его, интервьюер должен обладать целым рядом умений и навыков.
Установление контакта
Установление контакта влияет на ход всего собеседования в дальнейшем. Прежде всего необходимо поместить интервьюера в комфортную обстановку, представить ему всех интервьюеров. Если контакт установлен, то собеседование пройдет не по форме «вопрос—ответ», а в виде двустороннего общения, обмена мнениями.
Требования к интервьюеру
Для того чтобы выяснить максимум информации за минимум времени, интервьюер должен умело вести собеседование. Для этого ему нужно обладать следующими умениями:
• спрашивать;
• слушать;
• вести разговор;
• делать выводы.
Умение спрашивать
Очень важно уметь формулировать свои вопросы так, чтобы кандидат их понял. Поскольку люди часто понимают одни и те же слова по-разному, нужно выбирать наиболее конкретные формулировки.
Умение спрашивать можно рассмотреть и с другой стороны – как умение задать нужный вопрос. Если, например, интервьюер хочет выяснить, как кандидат умеет формулировать свои мысли, он может задать проблемный вопрос, ответ на который требует некоторого размышления. Не менее важно и уметь задавать уточняющие вопросы.
Умение слушать
Это умение предполагает полную концентрацию на том, что в данный момент говорит кандидат. Часто этому может помешать склонность интервьюера к быстрому складыванию собственного мнения. Кроме этого, собственные привычки и установки могут также помешать ему правильно интерпретировать то, что говорит кандидат. Чтобы свести эти помехи к минимуму, нужно внимательно сосредоточиться на том, что говорит кандидат и задавать уточняющие вопросы.
Умение вести разговор
Умение вести разговор означает способность контролировать его ход, направлять беседу в нужное русло. Причем это нужно делать так, чтобы не помешать кандидату, не перебивать и не делать резких переходов от одной темы к другой.
Нужно уметь приспособиться под стиль общения, предлагаемый кандидатом. Если тот стремится говорить пространно, незаметно переходит от темы к теме и забывает, о чем был задан вопрос, его нужно корректно сдерживать, поскольку время собеседования все же ограничено. Наоборот, если кандидат не стремится много говорить, его нужно поощрять к монологам, сведя свои фразы к минимуму.
Умение делать выводы
Делая выводы, нужно основываться на объективных наблюдениях и данных. Не стоит делать этого в самом начале собеседования, так как в этом случае может быть упущена важная информация.
Завершение собеседования
Нельзя завершать собеседование тогда, когда этого захотелось интервьюеру. Сначала нужно предложить кандидату задать интересующие его вопросы или сообщить какую-то дополнительную информацию. Только после этого можно переходить к заключительному этапу собеседования.
Интервьюер должен кратко подытожить все, что было сказано, и изложить дальнейшие события (когда и каким образом можно получить информацию о результатах).
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
Во-первых, для того чтобы в итоге принять решение, необходимо делать заметки во время или хотя бы сразу после собеседования. Особенно если на вакансию претендует много кандидатов. На основе этих записей и нужно принимать решение.
Во-вторых, надо составить небольшую таблицу, куда будут внесены основные характеристики всех кандидатов. Это позволит сравнить и понять, кто лучше остальных подходит на свободную должность.
Естественно, основным условием выбора является ответ на вопрос, подходит ли кандидат на эту должность. Однако необходимо также учесть, сможет ли он влиться в команду.
printpiter.com
Основные этапы собеседований - Работнику и Работодателю
Вне зависимости от того – куда, в какую компанию, на какую должность вы претендуете – вам придется пройти несколько этапов собеседования. Этих этапов может быть и два, и четыре, и пять… Рассмотрим подробнее какие это могут быть этапы, чем они отличаются и к чему нужно быть готовым на каждом из них.
Этап 1. Телефонное интервью.
Основная цель рекрутера во время телефонного интервью – составить предварительное заочное мнение о кандидате и принять решение: приглашать или не приглашать его на очную встречу. Поэтому рекрутер в первую очередь старается выяснить заинтересованность кандидата в данной конкретной вакансии и его зарплатные ожидания. Задача кандидата на этом этапе - узнать основную предварительную информацию о компании и о вакансии и тоже составить свое заочное мнение для принятия решения – ехать на очную встречу в компанию или не тратить время на «пустые» собеседования. Поэтому не стесняйтесь во время телефонной беседы задать максимум интересующих и важных для вас вопросов. Это позволит сэкономить и ваше время и время рекрутера. Обычно телефонное интервью занимает 15-20 минут. Но если рекрутер категорически отказывается отвечать на важные для вас вопросы – подумайте почему и стоит ли вам ехать неизвестно куда - где к людям относятся так неуважительно - и неизвестно зачем.
Этап 2. Собеседование в кадровом агентстве.
Если вам поступило приглашение не от прямого работодателя, а от кадрового агентства, то количество этапов собеседований увеличивается. Рассматривать ли вакансии кадровых агентств или нет – это ваше личное решение. При этом помните о том, что на руководящие и тем более на топовые позиции очень часто компании ведут набор именно через кадровые агентства – по политическим, этическим и другим соображениям. Поэтому, если вы претендуете именно на такие позиции, то отказываясь от вакансий кадровых агентств, вы тем самым ограничиваете собственные возможности. И помните еще об одном – кадровое агентство не занимается трудоустройством кандидатов и встреча с представителем кадрового агентства не гарантирует вам получение работы. Кадровое агентство нацелено на закрытие конкретной вакансии и рассматривает кандидатов только как ресурс для достижения своей цели – закрыть вакансию максимально подходящим кандидатом, отвечающим запросам компании-заказчика.
Этап 3. Собеседование с менеджером по персоналу.
Задача менеджера по персоналу – получить в ходе собеседования с кандидатом ответ на три вопроса:
- может ли этот кандидат выполнять данную работу?
- хочет ли он выполнять эту работу?
- каковы преимущества этого кандидата по сравнению с другими претендентами?
Поэтому помните об этом, и не допускайте распространенную ошибку кандидатов, обиженных на эйчаров. В задачу менеджера по персоналу не входит оценивать профессиональный уровень кандидата. Менеджер по персоналу оценивает личностные качества, мотивацию кандидата и его соответствие корпоративной культуре компании. А для этого ему нужно оценить как впишется (или оценить и понять – почему не впишется) будущий сотрудник с учетом существующего стиля руководства в компании и взаимоотношений в коллективе, индивидуальных особенностей (личностных, психологических и профессиональных) будущего непосредственного руководителя, особенностей вакансии.
Этап 4. Тестирование.
Многие крупные (и в особенности – западные) компании используют различные тесты при оценке кандидатов. Целесообразность использования психологических тестов до сих пор вызывает бурное обсуждение как среди самих эйчаров, так и среди кандидатов. Целесообразность использования профессиональных тестов как правило не вызывает сомнения ни у кого. Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование не должен вызывать у вас отрицательных эмоций. Очень часто эти тесты являются стандартной процедурой на первых этапах отбора и окончательное решение по итогам теста никогда не принимается.
Кроме стандартных тестов в компаниях на этапе отбора могут применяться различные кейсы, т.е. реальная бизнес-задача, которая может иметь место в профессиональной практике и которая требует реального конкретного решения.
Дабы избежать обмана со стороны недобросовестных работодателей, советую кандидатам решать на этапе отбора только те кейсы, которые не связаны с конкретным бизнесом конкретной компании и ее спецификой. То же самое - относительно тестового написания бизнес-планов и решения прочих деловых задач. Что хотят увидеть работодатели в ходе этих заданий? Например, управленческие навыки кандидата: умение ставить задачи и контролировать работу подчиненных; бизнес-вИдение и стратегическое мышление; умение решать нестандартные задачи и искать выходы из сложных бизнес-ситуаций и пр. То есть главное, что должны оценивать работодатели подобными заданиями, - какие-то конкретные компетенции; личностные качества и управленческие навыки; бизнес-видение, умение мыслить стратегически и ход мыслей кандидата в той или иной ситуации.
Этап 5. Собеседование с линейным руководителем.
На этом этапе будущий руководитель оценивает во-первых, профессиональные знания и навыки кандидата, поэтому вопросы как правило задаются четко ориентированные под специфику должности: что входило в обязанности на предыдущем месте работы, какие использовались методы и технологии, каких успехов удалось достичь, каким образом и за счет чего они достигались. От четкости и конкретности ваших ответов зависит успех этого этапа отбора.
Во-вторых, на этом этапе непосредственный руководитель оценивает – сможет ли кандидат успешно вписаться в уже сформированный и работающий коллектив подразделения и сработаться с самим руководителем.
Встреча с непосредственным руководителем на 90% формирует решение работодателя – приглашать ли на работу этого кандидата.
Этап 6. Собеседование с генеральным директором.
Обычно собеседование с генеральным директором проходят кандидаты, претендующие на руководящую или ключевую в компании (независимо от должности) вакансию, а также кандидаты на позицию личного помощника. Но в небольших компаниях семейного типа генеральный директор может беседовать со всеми кандидатами независимо от вакансии. Обычно генеральный директор в ходе встречи хочет понять насколько кандидат сможет оправдать возлагаемые на него профессиональные надежды, будет ли он пользоваться доверием и уважением в коллективе, насколько комфортно и легко им будет общаться друг с другом. Это немаловажный этап собеседования, так как генеральный директор имеет право отказать кандидату, успешно прошедшему все отборочные процедуры. Причем отказать, опираясь только на собственные ощущения и предположения, которые даже менеджеру по персоналу или HR-директору иногда бывает сложно понять и просчитать.
Этап 6. Собеседование со службой безопасности.
Обычно личное собеседование с представителем СБ проходят только руководители высшего уровня или кандидаты, которые в силу должности будут имеет доступ к финансовым средствам компании, или формировать ее стратегию. Службу безопасности интересует в первую очередь безупречное прошлое кандидата; отсутствие не только судимостей и административных правонарушение, но и так называемых «порочащих связей» в криминальном мире; деловая репутация кандидата; отзывы и рекомендации с его прошлых мест работы, а также его общая адекватность и стрессоустойчивость. Для проверки этих данных СБ использует как правило свои собственные каналы получения информации.
Анонс следующего письма:
В чем секрет успешного собеседования? Какие вопросы вам могут задать на интервью и что на них отвечать? Как себя правильно вести на встрече? Что говорить и как говорить? Об этом – в нашем следующем письме «Как успешно пройти собеседование»…
elinapo.livejournal.com
Методика подготовки и проведения собеседования
Привлечение грамотного кандидата состоится быстрее, если хорошо настроить основной инструмент «заманивания» — интервью. Есть много разных способов его проведения — с помощью открытых и закрытых вопросов, ассоциативных образов, путем свободного разговора и др. Предлагаем простую методику, которая основана на анализе как позитивного, так и негативного опыта.
Компании-работодатели вынуждены переходить от стратегии заполнения возникающих вакансий к сложным планам привлечения толковых работников на свое предприятие. Кадровый дефицит не оставляет выбора.
Что обычно рассказывает об организации ее представитель на интервью с потенциальным сотрудником? Есть несколько вариантов таких собеседований.
Негативный опыт
Достаточно распространенный сценарий интервью таков. Кандидата вначале долго «пытают» на тему его опыта, умений и навыков, желаний и возможностей. А потом, пребывая в иллюзии, что данная организация является для любого соискателя благом сама по себе, ее сотрудник ограничивается текстом вроде: «Зайдите на сайт нашей компании, там сказано все». Или: «Мы в особом представлении не нуждаемся, так как в этой индустрии наша фирма — самая известная». Следующий через короткое время отказ кандидата от предложенной позиции воспринимается как его же, кандидата, непрофессионализм.
В то время как стоило бы, наоборот, насторожиться, если соискателю после долгого и обстоятельного рассказа о себе будет достаточно всего лишь общих слов о предприятии, и он сразу согласится тут работать. Это свидетельствует, скорее, о том, что предложение данной компании у кандидата — единственное, и на рынке труда он особо не востребован, поэтому с радостью хватается за возможность трудоустроиться хоть куда-то. Особенно если имя фирмы действительно известно на рынке. В лучшем случае компания приобретает лояльный «балласт», в худшем — работника, основная компетенция которого — умение «продать» себя «на входе» в организацию.
Другой вариант также не самый удачный. Представитель работодателя, узнав требуемую информацию о соискателе, основным содержанием своего рассказа о компании делает расхваливание условий труда, размер социального пакета и прочие блага. Отказ кандидата воспринимается как черная неблагодарность.
На самом деле в наиболее динамичных, с точки зрения экономики, районах условия труда в приличных компаниях уже давно сопоставимы. И претендент, востребованный на кадровом рынке, хорошо это знает, поскольку, скорее всего, посетил уже несколько потенциальных работодателей.
В такой ситуации акцент на содержании соцпакета приводит кандидата к нескольким выводам:
компания молодая, только начинающая формировать принятые на цивилизованном рынке труда управленческие схемы, — значит, могут быть серьезные провалы в тех областях, до которых у нее пока не дошли руки или не хватило средств;
бизнес предприятия не интересен или подвержен высокому риску, поэтому оно столько внимания уделяет именно компенсации за тяжелый труд;
организация только собирается вводить обозначенные мотивационные схемы, поэтому представитель работодателя на интервью так много говорит об этом «долгожданном счастье».
Эффективный менеджер заинтересуется, в первую очередь, особенностями бизнеса компании, а также балансом полномочий и ответственности по ставящимся задачам.
«Правила игры» — вот что важно понять на первом же собеседовании. Те, кто желают лишь получать деньги, но не зарабатывать их, с большой радостью будут прислушиваться к материальным обещаниям. Известен случай, когда предметом долгого торга двух сторон на этапе входного интервью была комплектность мебели в кабинете будущего руководителя. Мебель и марка персонального автомобиля — это не правила игры. Это, как ни странно, ограничения!
Еще один популярный сценарий беседы, имеющий обычно разрушительные последствия. Кандидата на должность топ-менеджера, как провинившегося школьника, гоняют по многочисленным темам, причем почти в оскорбительной форме, что подается как стрессовое интервью. Так, в одной брендовой фирме, производящей алкоголь, претенденту на позицию «топа» могли выплеснуть в лицо стакан воды во время собеседования, мотивируя это проверкой на стрессоустойчивость, поскольку первое лицо компании позволяло себе подобные «упражнения» со своими ближайшими подчиненными.
Верно одно: отношение к таким методам интервьюирования совершенно четко проводит границу между эффективными и не отличающимися таким качеством кандидатами. «Вменяемый» менеджер прекратит интервью и покинет компанию, как только будет задето его достоинство.
К таким же недопустимым методам проведения собеседования в коммерческих организациях относятся «детектор лжи» и клинические психологические тесты (например, MMPI) и др.
Основные этапы
Любое интервью можно разделить на три стадии: подготовительную, основную и заключительную. Рекомендуем выделить еще одну — стадию постсопровождения, поскольку ее часто необоснованно забывают загруженные основным процессом интервьюеры.
Подготовительный этап начинается со сбора информации о кандидате. Например, можно предложить ему заполнить небольшую анкету или резюме в принятой в данной компании форме. В нем стоит обозначить опыт соискателя (должности, соответствующие вакансии), знания, умения и навыки, подтвержденные прежними работодателями, и контактные данные.
Часто резюме предоставляет в компанию или сам кандидат (если он был найден методом прямого поиска), или агентство. Задача интервьюера — выстроить полученную информацию наиболее удобным образом, т. е. так, чтобы можно было легко найти ответы на следующие вопросы:
что нужно узнать о кандидате?
зачем нужны эти сведения?
Ответ на первый вопрос обычно соотносится со списком требований к вакантной должности; на второй — позволяет интервьюеру определить, какая информация о кандидате наиболее важна, какие данные пока (до встречи) не ясны или не подтверждены, а каких пока нет. Если интервьюер не является лицом, принимающим решение, или непосредственным заказчиком, тогда он должен ответить еще на один вопрос: для кого нужны сведения о кандидате?
Обычно собранной таким образом информации бывает достаточно, чтобы выстроить план проведения интервью, последовательность рассматриваемых тем и составить предварительный список вопросов к кандидату. Подготовительная стадия включает также организацию собеседования: определение времени, места встречи и состава интервьюеров.
Основной этап — это собственно интервью. В первые несколько минут представитель компании и соискатель определяются с ролью. Если кандидат первым начинает живо и весело рассказывать о себе (такое нередко бывает на собеседованиях с людьми, привыкшими руководить), то интервьюеру остается просто следовать правилам, которые тот задает. Именно это часто расстраивает неопытных менеджеров по подбору, они насильно пытаются восстановить свое главенство, что, безусловно, раздражает кандидата, порой воспринимающего рекрутера как формальную и временную преграду на пути своей встречи с работодателем.
Чтобы интервьюер изначально воспринимался соискателем как первый — и потому важный! — представитель компании, ему следует назвать себя и задать вводный вопрос вроде: «Вы быстро нашли нас, Петр Петрович?» Затем рассказать в нескольких словах о структуре интервью, примерном списке тем и ориентировочном времени, которое запланировано на встречу. А также предложить кандидату формальный выбор: «Как вы хотите, чтобы мы начали интервью, Петр Петрович? Вы сначала расскажете о себе или мне подробнее рассказать вам о компании?»
Далее собеседование идет по плану, разработанному на стадии подготовки, независимо от выбора кандидата.
Заключительный этап обычно предполагает подведение предварительных итогов разговора, ответы на дополнительные вопросы и определение дальнейших шагов. Интервьюер сообщает кандидату о следующей встрече (либо звонке), назначает время контакта.
Постсопровождение и обработка информации
Этот этап включает организацию обратной связи кандидату по результатам интервью — в случае как положительного, так и отрицательного решения.
К сожалению, работодатели часто недооценивают скорость распространения информации на кадровом рынке и не утруждают себя сообщением соискателю негативных сведений.
Если в компании проходит массовый набор персонала и не хватает ресурсов на оповещение тех, кто не прошел на следующий этап интервью, лучше сразу оговорить этот нюанс. Можно просто сообщить кандидату, что в случае положительного решения с ним обязательно свяжутся, а отрицательным следует считать, например, отсутствие ответа в течение недели.
Обработка информации, полученной на интервью, как правило, сводится к анализу формальных данных кандидата, его ответов, сходства и различий фактов, указанных в резюме, а также субъективного впечатления интервьюера. К последнему пункту можно относиться по-разному, но не стоит увлекаться формализованными анкетами, опросниками и прочими методами, якобы позволяющими снять субъективность восприятия. Ряд опытных рекрутеров придерживается той точки зрения, что впечатление о кандидате складывается в течение первых 30 – 40 секунд встречи, а все остальное время интервьюер находит логические обоснования правильности первых непроизвольных выводов.
Ощущение личностного комфорта во время общения интервьюера и кандидата чрезвычайно важно для принятия решения. Поэтому рекомендуется менять кадровое агентство или иного посредника, подбирающего персонал, не чаще одного раза в год. Причем этот совет распространяется и на самые динамичные компании, поскольку «биохимическая» настройка для поиска подходящих для данного предприятия кандидатов требует гораздо больше времени, чем профессиональная.
Выбор кандидата
Это непростой процесс. Обычно действует правило «10—5 —3—1». Что означает: из 10 приглашенных на интервью в агентство специалистов до заказчика добираются 5, из которых не более 3 проходят на следующий этап интервью, после чего определяется финалист. И такая статистика считается очень хорошей. Зачастую посредники перебирают практически весь рынок труда, пытаясь удовлетворить требованиям разборчивого работодателя, и на интервью в компанию попадает не более 10% от прошедших через агентство соискателей.
Кстати, если заказчик перебирает кандидатов как барышня на выданье — женихов, то, скорее всего, позиция в организации еще не полностью сформирована и поэтому велик фактор риска.
Когда ищущий работу идет на собеседование, он понимает, что его будут оценивать, а в такой ситуации волнуются все. Опытные соискатели, прошедшие не один десяток собеседований, получают еще и удовольствие от подобного интеллектуального состязания с работодателем.
Самое распространенное заблуждение ищущих работу: ошибочно полагать, что из всех возможных кандидатов на рабочее место всегда принимают самого лучшего, опытного, знающего и умелого кандидата. Зачастую решение о приеме на работу принимается на основании личного впечатления нанимателя.
Групповое собеседование требует еще более тщательное подготовки
Страх главный враг соискателя на собеседовании
