Демотивация - это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры. Ипдк мотивация


МОТИВАЦИЯ

Код состояния 200
IP–адрес 216.58.206.14 (было: 216.58.207.78)
Back-resolve (было: fra16s25-in-f14.1e100.net)
Content type text/html
Кодировка utf-8
Размер страницы 8.36 Kb.
Скорость загрузки 5.63 Kb. / s.
Общее время загрузки 1.49 +0.68 сек.
Время поиска IP 0 сек.
Время подключения 0.01 сек.
Время генерации страницы 0.03 сек.
Начало передачи контента 1.12 +0.68 сек.
Кол–во переадресаций 2
Время переадресации 0 сек.
«Конечный» URL https://sites.google.com/site/ipdkru/
Кол–во css–файлов 3
Кол–во js–файлов 1
Кол–во изображений 1
Кол–во заголовков (<h2> … <h6>) 1
Внешних ссылок 8 −17
Внутренних ссылок 17
HTTP–сервер GSE
Обработчик (powered–by)

domenolog.ru

Информация для педагогов

Страница обновлена 27.11.2017

  • Информация для педагогов

14.02.2018

Уважаемые коллеги!Приглашаем вас принять участие в областном конкурсе творческих работ по предупреждению детского электротравматизма "Безопасное электричество".

Положение,формы согласия 

13.02.2018

Уважаемые коллеги, прикреплённые материалы необходимо заполнить в электронном виде и выслать на официальную почту Центра: [email protected] до 10.03.2018 гг.

файл для скачивания

12.02.2018

ИПДК «Мотивация» информирует о проведении Всероссийского конкурса рисунков и поделок «Ради маминой улыбки», посвященного 8 Марта, который пройдет с 05 по 12 марта 2018 г. К участию приглашаются дети 3-12 лет (включительно). Руководитель/организатор творческого коллектива, принявшего участие в данном конкурсе (согласно заявке не менее 3-х участников) получит в подарок Благодарственную грамоту и возможность БЕСПЛАТНОЙ публикации на сайте ИПДК «Мотивация» (срок подачи авторского материала для бесплатной публикации с 05 по 12 марта 2018 г., подробности на сайте в рубрике "Открытое окно").     

 Более подробная информация на сайте ИПДК "Мотивация" -  www.ipdk18.ru   или  (https://sites.google.com/site/ipdkru/ )

 

 

21.10.2017

Всероссийские конкурсы для детей и педагоговВложения можно скачать здесьссылка на сайт: www.raduga-talantov.com 

yargcdutt.edu.yar.ru

Мотивация или демотивация? | Элитариум

Любые стратегии и благие планы их реализации останутся на бумаге, если руководитель не сможет нацелить своих подчиненных на достижение результата, зарядить своей энергией или сплотить вокруг идеи. Человек является заложником своих потребностей, различных мотивов и ценностей. Они определяют его отношение к выполнению работы, поведению. Разгадав эту загадку, вы будете иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал. С чего же начинать, что и когда делать? Для этих целей существует следующий алгоритм действий.

Автор:

Сepгей Виктopoвич Шпитoнкoв, директор консалтинговой компании «Экспepт Кoнcaлтинг», специализирующейся на построении систем эффективного управления продажами в российских компаниях.

Нет ничего опаснее для руководителя, чем иметь в своей команде равнодушный и немотивированный персонал. Любые стратегии и благие планы их реализации останутся на бумаге, если руководитель не сможет нацелить своих подчиненных на достижение результата, зарядить своей энергией или сплотить вокруг идеи.

Человек является заложником своих потребностей, различных мотивов и ценностей. Они определяют его отношение к выполнению работы, поведению. Разгадав эту загадку, вы будете иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал.

Долгое время разные специалисты пытались найти ключ к этой проблеме. Результатом таких поисков стали многочисленные теории и концепции, которые позволили определить фундаментальные принципы в разработке систем мотивации персонала.

Принципы разработки систем мотивации

1. Мотивы, которые движут человеком, всегда индивидуальны. Нет двух одинаковых людей; не может быть и одинаковых мотивов. Личная мотивация всегда индивидуальна. Руководитель должен стремиться к работе по индивидуальному принципу мотивации. Универсальные формы мотивации не являются панацеей для решения вопроса. Это временная мера, которая сможет помочь разобщаться только с частью мотивационных задач.

2. Мотивы не могут возникать по одной причине. Это всегда комплекс факторов, который зависит от личности, с которой вам приходится работать. Необходимо учитывать все их многообразие и взаимосвязь.

3. Мотивы человека меняются со временем. Поэтому руководитель должен работать с мотивационными факторами постоянно. На смену одним могут прийти другие. Эти изменения необходимо понимать и вовремя на них реагировать. В противном случае мотиваторы не только не будут работать, но, наоборот, будут негативно влиять на работу команды.

4. Основными мотивационными факторами являются:

  • деньги;
  • карьерный рост;
  • статус;
  • признание;
  • слава;
  • оценка;
  • самореализация;
  • самовыражение.

Приведенный порядок является условным. Например, деньги во многих случаях не являются главным фактором мотивации персонала или как минимум имеют ценность при наличии других факторов.

5. Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат. Мотивация не может существовать ради самой себя. Деятельность руководителя в этом направлении должна иметь цель, совпадающую с целью компании в целом. При этом важное значение приобретает система мотивации, которая тесно связана с жизненными циклами компании.

6. Система мотивации должна носить справедливый характер, быть простой и понятной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до управляющих. Если рядовой сотрудник не в состоянии эту систему понять, просчитать или измерить — можете считать, что система уже потеряла половину своей эффективности.

7. Система мотивации должна быть гибкой, управляемой и изменяемой. При изменении ситуации на рынке или внутри компании, целей или задач отдела система мотивации должна немедленно реагировать на это.

Таким образом, задача руководителя сводится к тому, чтобы применить имеющиеся мотивационные факторы к конкретному человеку, правильно расставив приоритеты. В этом случае руководитель получит эффективного сотрудника. Как определить, хорошо ли работает существующая система мотивации персонала (табл. 1)?

Таблица 1. Основные признаки эффективности существующей системы мотивации персонала

Признаки эффективной система мотивации

Признаки неэффективной системы мотивации

1. Стабильные результаты труда 1. Низкие или сильно колеблющиеся результаты труда
2. Регулярное выполнение стоящих задач 2. Периодическое невыполнение задач
3. Низкая ротация персонала 3. Высокая ротация персонала, где большую часть занимают сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию
4. Готовность сотрудников прийти на помощь коллегам и руководству компании 4. Равнодушное отношение к работе, отсутствие помощи
5. Энергичные сотрудники, готовые участвовать в изменениях 5. Сопротивление переменам и постоянное наличие жалоб и угрозы ухода

С чего же начинать свою работу руководителю? Что и когда делать? Для этих целей существует следующий алгоритм действий:

Анализ текущей ситуации

→ Анализ полученных результатов

→ Проведение необходимых реформ

1. Анализ текущей ситуации. Для того чтобы понять, какова ситуация в настоящее время, необходимо провести анализ. Можно использовать следующие формы:

  • наблюдение сотрудников во время выполнения ими своих обязанностей в разное время и при выполнении различных задач;
  • личные беседы с сотрудниками по оперативным вопросам или специальные мотивационные беседы;
  • проведение тестов и заполнение опросных листов;
  • проведение собраний.

Формы такой работы можно чередовать в адресном (если речь идет о персоналиях) или анонимном (если речь идет о мотиваторах для групп сотрудников) режимах. Первый ценен тем, что выявляет информацию о конкретном человеке. Второй — имеет большую долю достоверности.

Результатом такой работы должна стать информация о наличии мотиваторов и факторов неудовлетворенности.

2. Анализ полученных результатов. Результатом проведенных исследований является получение руководителем

мотивационных профилей — специальных критериев, удовлетворения которых ожидают сотрудники. Они могут быть как общими для отдела, так и индивидуальными.

Важный вопрос при этом — соответствие ожиданий сотрудников и интересов компании. Необходимо соблюдать баланс интересов. Отклонения в ту или иную сторону будут иметь негативные последствия. С помощью мотивационных профилей руководитель может получить набор мотиваторов, которые наиболее полно удовлетворят требованиям компании.

При этом руководитель может столкнуться с ситуацией, когда некоторые сотрудники будут иметь мотиваторы, выделяющиеся из обобщенной полученной картины. Как поступить в этом случае? Следует определить ценность данного сотрудника для компании. Если, например, сотрудник является «звездой» отдела продаж, стоит выйти за рамки общего эталона и предоставить ему как исключение дополнительные мотиваторы. Менеджер получит эффективного специалиста, что, безусловно, улучшит результаты всего отдела.

В случае если сотрудник не относится к «звездам», с ним придется расставаться. Поэтому на данном этапе руководитель отдела должен ответить для себя на вопрос: каких людей стоит мотивировать, а каких нет.

3. Проведение необходимых реформ. Преобразования могут носить долговременный характер. Методы работы также могут принимать самые разные формы. Но цель должна при этом оставаться неизменной — соответствие системы мотиваций целям отдела. Проще говоря, сотрудникам нужно дать то, чего они хотят, и по возможности убрать все факторы неудовлетворенности. Таким образом, повышается эффективность их работы.

Как можно провести реформы? Основные методы работы руководителя по реформированию мотивационной работы — это возможности изменения:

  • требований к набору персонала;
  • должностных обязанностей;
  • графика или режима работы;
  • корпоративной культуры;
  • правил карьерных перемещений;
  • соотношения фиксированной и переменной частей заработной платы;
  • компенсационных пакетов.

Руководителю необходимо постоянно думать о том, чтобы создать свой собственный метод мотивации персонала. По этому поводу еще К. С. Станиславский говорил: «Создайте свой собственный метод. Не полагайтесь всецело на мой. Придумайте то, что подойдет именно вам».

Нужно ли применять демотивацию персонала?

Демотивация — это комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Применение демотивации в той или иной мере присутствует практически во всех компаниях, как российских, так и западных. Целью демотивации является не увольнение сотрудника, а обучение его в рамках компании и стимулирование к профессиональному выполнению своих функциональных обязанностей путем материального или морального наказания.

Тем самым руководство компании принимает решение о применении определенного воздействия морального и материального содержания к сотрудникам для повышения эффективности их работы.

В этом и заключается ответ на вопрос о необходимости применения демотивации персонала. Практика и опыт работы говорят о том, что такая необходимость существует. Это то самое «золотое» правило «кнута и пряника». В роли «кнута» и выступает система демотивации персонала — рабочий инструмент, который может принести большую пользу при профессиональном его применении руководителем отдела продаж.

Что такое профессиональное применение руководителем системы демотивации персонала? Рассмотрим принципы построения системы демотивации

1. Создание системы демотивации. Именно системы, которая предполагает разработку программы наказаний, которая определяет должностное лицо, к которому применяется мера воздействия, вид проступка, вид наказания, периодичность и последовательность этих мероприятий и кем они могут быть применены.

2. Сбалансированное использование двух форм наказания: морального и материального. Моральная демотивация — это наказание сотрудника с применением мер психологического воздействия. Формы моральной демотивации могут быть следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор.

Материальная демотивация — это наказание сотрудника с применением мер материального воздействия. Формы материального воздействия:

  • лишение премии;
  • уменьшение фиксированного оклада;
  • увольнение.

Баланс материального и морального воздействий руководитель устанавливает самостоятельно по следующим критериям:

  • ситуация в бизнес-среде;
  • ситуация внутри компании;
  • цели, которые стоят перед отделом продаж;
  • профессиональные навыки сотрудников;
  • личные характеристики сотрудников.

3. Доведение до всех сотрудников под личную подпись:

  • графика работы;
  • графика отпусков;
  • процедуры предоставления: времени для личных целей, отчета при болезни, отпуска, увольнения по собственному желанию, при переводах и сокращении штатов;
  • должностных обязанностей;
  • система демотивации.

Это даст возможность всем сотрудникам и должностным лицам находиться в единых рамках и одинаково понимать процедуры, принятые в компании. Руководитель получает действенный инструмент контроля и воздействия на свой персонал.

4. Все меры воздействия по данной программе должны находится в рамках действующего ТК РФ. Руководитель обязан действовать в рамках закона, если он хочет эффективно работать. В законе вполне достаточно инструментов для воздействия на персонал в рамках демотивации.

5. Все применяемые меры должны отражаться письменно. Как правило, это делается в виде объяснительных или служебных записок, где объясняется проступок и накладывается резолюция вышестоящего руководителя. Важно, чтобы эти документы хранились в личных делах или специальных папках.

6. Практическое использование примененных мер взыскания. Все ранее примененные меры в рамках программы демотивации должны быть использованы руководителем при проведении индивидуальной работы, аттестаций, рассмотрении вопросов по изменению должностных окладов, выплате премий, перемещении по служебной лестнице. Это дает руководителю отдела продаж аргументы и основания для принятия обоснованных решений, опирающихся на важный принцип: сотрудник получает компенсации от компании в разных видах только по результатам выполнения своих профессиональных обязанностей. Применяя данную методику, руководитель действует как профессионал в области управления. Это не замедлит сказаться на результатах работы.

Мотивы поведения людей и приемы межличностного влияния вы можете изучить с помощью практического курса «Психология мотивации и влияния». Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью курсов «Командообразование (тимбилдинг)», «Лидерство» и «Управление проектами».

www.elitarium.ru

это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры

Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

Демотивация – это система методов воздействия на персонал

Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация - полная противоположность.факторы демотивации

Демотивация – это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций. В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации. Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

Принципы демотивации

Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики. Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация – это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников. Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.

Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.демотивация сотрудников

Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

Какие меры материального наказания могут быть применены?

Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.мотивация демотивация

В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

  • Лишение премиальных или комиссии, которые служат наградой за качественно выполненную работу.
  • Сокращение объема комиссии, бонуса или премии.
  • Сокращение привилегий по соцпакету.

Психологический аспект

Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

Понятия правомерной и противоправной демотивации

Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы, представительские расходы).

Правомерная демотивация – это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в личное дело сотрудника.

Факторы демотивации

Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

  • ситуацию бизнес-среды;
  • внутреннюю ситуацию в компании;
  • список целей, поставленных перед отделом, занимающимся продажами;демотивация это
  • специфические навыки работников в рамках их профессий;
  • индивидуальные характеристики работников.

Ошибки, допускаемые руководителем

Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.демотивация персонала

Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

  • Ограничение для работника доступа к стимулирующим факторам.
  • Намеки или открытые разговоры о том, что сотрудники получают больше, чем заслужили.
  • Высказывание критики как конструктивной, так и чрезмерной.
  • Применение тактики игнорирования работников, при которой руководитель не общается с подчиненными прямо, а ставит задачи и решает вопросы при помощи посредника.
  • Умаление заслуг, инициатив и вкладов сотрудников.
  • Постановка непоследовательных и нечетких задач.

Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

Почему может понадобиться демотивация?

Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

Наиболее частые причины демотивации:

  • Случайное или намеренное невыполнение работодателем негласных договоренностей.
  • Отсутствие у сотрудников возможности проявлять инициативу и в полной мере использовать все свои способности.
  • Ситуация, при которой сотрудники не ощущают себя причастными к организации.
  • Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
  • Недостаточно развитая система поощрений, в результате чего сотрудники чувствуют себя недооцененными.

Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их внутренних мотивов.причины демотивации

Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

fb.ru