|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Наставничество на рабочем месте. Наставником может быть назначенПоложение о наставничестве (4)Закрытое акционерное общество «Бета» УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ЗАО «Бета» А.В. Ромашкин 15.11.2011 Положение о наставничестве 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Бета», права и обязанности наставников и стажеров. 1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении: Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Бета» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации. Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока. Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока. 2. Цели и задачи наставничества 2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Бета» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета». 2.2. Основными задачами наставничества являются:
3. Организационные основы наставничества 3.1. Наставничество в ЗАО «Бета» организуется на основании приказа генерального директора. 3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке. 3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:
3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1. 3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Бета», в отношении которого осуществляется наставничество. 3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров. 3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:
3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки. 3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев. 3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца. 3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9. 4. Права и обязанности наставника 4.1. Наставник имеет право:
4.2. Наставник обязан:
4.3. Ответственность наставника:
5. Права и обязанности стажера 5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки. 5.2. Стажер обязан:
6. Руководство наставничеством 6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество. 6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления персоналом, который:
6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения. 6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:
6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:
7. Анализ работы сотрудника в период стажировки 7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ЗАО «Бета». 7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:
7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера. 7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания испытания. 7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5. 7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки». 7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения. 7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера. 8. Моральное и материальное поощрение наставников 8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника. 8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса. 8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом hr-portal.ru Положение о наставничестве (2)
В настоящем Положении используются следующие основные понятия: Наставничество - форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.Наставник - опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.
1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.
Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.
Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.
3.18. Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию, то устанавливается новый срок наставничества, либо сотрудник подлежит увольнению.
Наставник имеет право:
Наставник обязан:
Сотрудник (стажер) имеет право: 5.1. Участвовать в разработке индивидуального плана повышения квалификации.5.2. Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время.Сотрудник (стажер) обязан:5.3. Реализовывать индивидуальный план повышения квалификации. Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий5.4. Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний.5.5 . Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме.5.6. По завершению срока наставничества проходить аттестацию.
Приложение 1УтверждаюДиректорКомпании_______________"____" ____________ 200 г. Индивидуальный план повышения квалификации сотрудника (стажера)
Ф.И.О._____________________________________________ Специализация__________________________________
Наставник: ____________________________________________________ Подпись_____________________________________ hr-portal.ru Положение о наставничестве2
«Утверждаю»___________ Приказ №____от ______20___гдиректор ГБОУ лицея №1537 Положение о наставничестве Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы лицея информационных технологий лицея № 1537 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее — Положение) определяет порядок организации и работы системы наставничества в структурных подразделениях Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы лицея информационных технологий №1537 (далее – Учреждение) 1.2. Данное Положение определяет и устанавливает: -основные понятия, используемые для реализации системы наставничества в структурных подразделениях Учреждения; -цели и задачи наставничества; -требования к организации наставничества; -профессионально квалификационные требования, предъявляемые к наставнику; -порядок назначения и смены наставника; -формы работы наставника с сотрудником; -порядок отчетности и контроля в системе наставничества; -права и обязанности всех участников системы наставничества. 1.3. Наставничество- индивидуальная учебная и воспитательная работа с сотрудниками Учреждения, впервые принятыми для замещения вакантной должности в Учреждении, или с вновь назначенными (переведенными) на другую должность в Учреждении при условии необходимости расширения (освоения новых) функциональных обязанностей, овладения новыми практическими навыками, которая проводится специалистами–наставниками, имеющими стаж работы от 5-х лет. 2. Цель и задачи Наставничества 2.1. Целью наставничества в Учреждении является оказание помощи сотрудникам, впервые или вновь принятым в Учреждении, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитания у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах работы. Задачами наставничества являются: 2.2. Минимизация периода адаптации молодого специалиста к рабочему процессу, усвоение норм корпоративной культуры, традиций и правил поведения в Учреждении. 2.3. Ускорение процесса профессионального становления впервые принятых в Учреждении молодых специалистов, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. 2.4. Формирование у обучаемого интереса к работе и порученному делу, уважения к коллективу, выработка высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к выполнению работы и профессионального долга. 2.5. Закрепление кадров и профессиональная подготовка. 3. Организационные основы наставничества 3.1. Координацию деятельности наставников осуществляет заместитель руководителя Учреждения. 3.2. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников: -лицами в возрасте до 35 лет, впервые принятыми на работу в Учреждение; -лицами в возрасте до 35 лет, переведенными на вышестоящую либо равнозначную должность в другое структурное подразделение организации, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков; -лицами в возрасте до 35 лет, впервые принятыми (переведенными) на должности других категорий; 3.3. Прикрепление наставника осуществляется не позднее двух недель со дня назначения молодого специалиста на соответствующую должность по согласованию с руководителем Учреждения при обоюдном согласии наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. 3.4. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового сотрудника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока. 3.5. Наставник может иметь одновременно не более двух обучаемых. 3.6. Наставником может быть назначен любой профессионально компетентный сотрудник Учреждения, имеющий опыт работы в должности не менее пяти лет, высокие стабильные показатели профессиональной деятельности, пользующийся авторитетом в коллективе. 3.7. Наставник и обучаемый должны работать в одном структурном подразделении Учреждения. 3.8. Назначение наставников происходит на добровольной основе. 3.9. Замена наставника может производиться на основании служебной записки наставника или обучаемого на имя руководителя Учреждения в следующих случаях: -при расторжении трудового договора с наставником; -при переводе наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение; -при психологической несовместимости наставника и обучаемого; -по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления нового сотрудника. 3.10. По представлению заместителя руководителя Учреждения наставник может быть поощрен в случае признания наставничества успешным. Критериями оценки наставничества являются результаты профессиональной деятельности нового сотрудника, которая в свою очередь оценивается его непосредственным руководителем и руководством Учреждения. Меры поощрения определяются руководителем Учреждения . 3.11. Результаты работы наставника учитываются при представлении его к аттестации. 3.12. Наставник в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, Уставом, настоящим Положением. 4. Права и обязанности наставника Наставник имеет право: 4.1. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с профессиональной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносить предложения заместителю руководителя Учреждения о его поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия. 4.2. Обращаться с заявлением на имя руководителя Учреждения о сложении с себя обязанностей наставника в отношении данного сотрудника по причинам личного характера или успешного овладения обучаемым необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками. Обязанности наставника: 4.3. Передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным и передовым методам работы. 4.4. Знакомить с законодательством, нормативными актами, определяющими права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности. 4.5. Содействовать новому сотруднику в изучении нормативно-правовых и иных документов, регламентирующих его профессиональную деятельность (его должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организация работы в Учреждении). 4.6. Оказывать методическую и практическую помощь обучаемому в приобретении навыков для качественного и своевременного выполнения обязанностей по занимаемой должности, осуществлять контроль его деятельности, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно принимать меры к их устранению. 4.7. Представить нового сотрудника коллективу, а также ознакомить с историей, организационной структурой Учреждения, его традициями, расположением помещений. 4.8. Личным примером развивать положительные качества обучаемого, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, формировать ответственное отношение к работе, а также внимательное отношение к коллегам по работе. 4.9. Всесторонне изучать личные и деловые качества обучаемого, позитивно влиять на их укрепление и развитие; наблюдать его отношение к выполнению должностных обязанностей, к коллегам по работе. 4.10. Разработать индивидуальный план обучения вновь принятого сотрудника. 4.11. По итогам наставничества представить заместителю руководителя Учреждения отзыв, в котором должна содержаться информация о выполнении плана вступления в должность, о деловых качествах нового работника и его готовности к самостоятельному выполнению обязанностей. 5. Права и обязанности обучаемого Обучаемый имеет право: 5.1. Пользоваться имеющейся в структурном подразделении нормативно-правовой, учебно-методической и иной документацией по вопросам профессиональной деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации. 5.2. В индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью, по вопросам, связанным с профессиональной деятельностью. 5.3. При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с обращением к заместителю руководителя Учреждения о смене наставника. 5.4. Вносить предложение заместителю руководителя Учреждения о присвоении своему наставнику звание «Лучший наставник года». Обучаемый обязан: 5.5. Соблюдать свой должностной регламент. 5.6. Соблюдать трудовой распорядок. 5.7. Повышать уровень профессиональной подготовки знаний и навыков, необходимых для выполнения его функциональных обязанностей в полном объеме. 6. Руководство по вопросам организации наставничества 6.1. Организационное и методическое руководство по вопросам организации наставничества осуществляет Учреждение. 6.2. Непосредственное руководство по вопросам организации наставничества в структурном подразделении осуществляет ответственный по наставничеству в данном подразделении, который обязан: -создать необходимые условия для организации совместной работы наставника и обучаемого; -оказывать методическую и практическую помощь обучаемому; 7. Ответственность наставника 7.1. Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением. 7.2. Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку обучаемого к самостоятельной работе. 7.3. При отказе от продолжения обучения 2 сотрудников подряд, наставник лишается статуса. 7.4. Лишение права продолжать наставничество оформляется служебной запиской ответственного по наставничеству на имя руководителя Учреждения. 8. Взаимодействие Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми структурными подразделениями Учреждения 9. Заключительные положения 9.1.Настоящее Положение вступает в действие с момента утверждения руководителем Учреждения. 9.2.Изменения и дополнения вносятся в настоящее Положение по мере необходимости и подлежат утверждению руководителем Учреждения. Ознакомлены: aplik.ru Положение о наставничестве | Авторская платформа Pandia.ruВ настоящем Положении используются следующие основные понятия: Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи. Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество. Стажер – лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей. Оценка – это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений. 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества. 1.2. Область применения Положения: определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании; определяет цели осуществления наставничества; устанавливает требования к организации наставничества; определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику; устанавливает порядок назначения наставника; определяет формы работы наставника с сотрудником; устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества; определяет права и обязанности всех участников системы наставничества. 2. Цели наставничества 2.1. Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности. 2.2. Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании. 3. Организация наставничества 3.1. Наставничество устанавливается: на период прохождения практики в Компании студентом – практикантом; для стажера по должности, помощника специалиста, сроком до 2 лет; для нового сотрудника (специалиста) на период адаптации сроком до полугода; в исключительных случаях: для сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями до улучшения показателей работы. 3.2. Наставником может быть назначен сотрудник: обладающий высокими профессиональными качествами; имеющий стабильные показатели в работе; располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом; имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения; преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы; обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении. 3.3. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется приказом. Основанием для закрепления наставника является: представление руководителя соответствующего подразделения, представление заместителя директора; представление директора. Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником. 3.4. За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров). 3.5. В первый месяц работы сотрудника (стажера), наставник помогает осуществить знакомство с: историей и структурой Компании; правилами внутреннего распорядка, локальными нормативными актами; особенностями деятельности подразделения; перспективами развития Компании; коллективом подразделения, его традициями; расположением офисных помещений; рабочим местом сотрудника (стажера). 3.6. Наставник в течение первого рабочего месяца совместно со стажером разрабатывает индивидуальный план повышения квалификации, в котором указываются: - ключевые компетенции по должности; - знания, навыки, способности, обеспечивающие приобретение и развитие ключевых компетенций; - мероприятия по повышению квалификации; - сроки исполнения, отметки об исполнении; - оценка наставника; - поручения наставника. 3.7. Индивидуальный план повышения квалификации составляется: на период прохождения практики в Компании студентом – практикантом; для стажера по должности, помощника специалиста на 1 год; для нового сотрудника (специалиста) на полгода. 3.8. Утверждение плана осуществляет директор Компании. 3.9. В рамках осуществления индивидуального плана повышения квалификации, наставник может привлекать сотрудника (стажера) к участию в деятельности, осуществляемой Компанией. Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании. 3.10. Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку при реализации индивидуального плана повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности. 3.11. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле. 3.12. Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру) и мероприятий по повышению квалификации в сроки, указанные в плане, и выставляет отметки об исполнении и оценивает уровень развития компетенций после выполнения запланированных мероприятий. (см. Приложение 1). 3.13. По завершению исполнения индивидуального плана повышения квалификации наставник составляет отчет о работе сотрудника (стажера) в отчетный период, достигнутых результатах. Отчет предоставляется руководителю подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директору. 3.14. Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит аттестацию в форме собеседования с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директором. 3.15. Основываясь на данных, полученных при ознакомлении с отчетом наставника и аттестации, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директор сообщают сотруднику (стажеру) результаты оценки. 3.16. Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты и успешно проходит аттестацию, то - студенту – практиканту ставится оценка «отлично» и дается положительная характеристика, он заносится в кадровый резерв компании; - стажер по должности зачисляется в штат компании; - помощник специалиста может быть переведен на новую должность; - новый сотрудник считается успешно прошедшим адаптацию в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений; - с сотрудника, ранее не справлявшегося со своими должностными обязанностями, наставничество снимается. 3.18. Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию, то устанавливается новый срок наставничества, либо сотрудник подлежит увольнению. 4. Права и обязанности наставника Наставник имеет право: 4.1. Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании. 4.2. С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников. 4.3. Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме. 4.4. Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник. Наставник обязан: 4.5. Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности. 4.6. Разрабатывать совместно с сотрудником (стажером) индивидуальный план повышения квалификации. 4.7. Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей. 4.8. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу. 4.9. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора. 4.10. Составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) по завершению срока наставничества. 5. Права и обязанности сотрудника (стажера) Сотрудник (стажер) имеет право: 5.1. Участвовать в разработке индивидуального плана повышения квалификации. 5.2. Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время. Сотрудник (стажер) обязан: 5.3. Реализовывать индивидуальный план повышения квалификации. Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий 5.4. Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний. 5.5. Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме. 5.6. По завершению срока наставничества проходить аттестацию. Приложение 1 Утверждаю Директор Компании _______________ «____» ____________ 200 г. Индивидуальный план повышения квалификации сотрудника (стажера) Ф. И.О._____________________________________________ Специализация__________________________________
Наставник: ____________________________________________________ Подпись_____________________________________ pandia.ru Минтруд о введении института наставничества на госслужбе » Волгоградский областной Совет профсоюзовМинтруд о введении института наставничества на госслужбе
Положения, посвященные институту наставничества, предлагается ввести в закон «О государственной гражданской службе». Проект поправок размещен в среду на портале regulation.gov.ru. Предполагается, что закон вступит в силу с 1 января 2017 года. Согласно пояснительной записке к законопроекту, наставником может быть назначен человек, имеющий общий чиновничий стаж не менее десяти лет и достигший предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе. Наставники будут работать на срочном трудовом договоре на должности, не являющейся должностью госслужащего. Предельный возраст пребывания чиновника на гражданской службе в России составляет 60 лет. С согласия чиновника, достигшего этого возраста, и по решению нанимателя он может быть продлен, но не более чем до 65 лет. В 2013 году президентом был подписан указ, по которому предельный возраст с согласия чиновника может быть увеличен до 70 лет федеральными органами власти или самим президентом, если он назначал руководителя на должность. Институт наставничества на госслужбе упоминался в одном из майских указов президента Владимир Путина 2012 года. Тогда от правительства требовалось представить предложения по его развитию. Начиная с этого времени инициативы по внедрению этой практики в различных формах стали внедряться в регионах. Правительство Новосибирской области в 2012 году предложило в течение трех дней с момента начала госслужбы закреплять за чиновником наставника — начальника или другого высокопрофессионального служащего, который помогал бы новому сотруднику с «профессионально-познавательной» и «социально-психологической» адаптацией. В 2013 году постановление об утверждении наставничества было подписано губернатором Пензенской области. Кураторы должны были назначаться чиновникам в возрасте до 30 лет: тем, кто впервые поступил на госслужбу, и тем, кто перешел на более высокий пост. Для того чтобы стать наставником в Пензе, требовалось только два года стажа. «Приходит новый служащий и не знает, с кем общаться, куда звонить, куда пойти. Сложно спрашивать с человека, который мало что знает. Это как курс молодого бойца, только для госслужащих», — объяснял тогда «Коммерсанту» руководитель аппарата губернатора Виктор Рубцов. Такая технология применялась и применяется во многих странах мира, в том числе в советское время, говорит завкафедрой госслужбы и кадровой политики ГУУ Александр Турчинов. Так не потеряется опыт, которым обладает заканчивающий карьеру госслужащий. «Иначе плотность профессионального опыта, профессиональный бульон становится очень жидким, в нем сложно вариться: спросить не у кого, с профессионалами не пообщаться», — объясняет эксперт. Скорее похоже на заботу о том, чтобы трудоустроить госслужащих-пенсионеров: «Намерение тоже, в общем, благородное», — скептичен доцент департамента государственного и муниципального управления НИУ-ВШЭ Павел Кудюкин. По его словам, сейчас активно внедряются административные должностные регламенты, которые должны содержать подробные алгоритмы действий во всех возможных ситуациях и максимально ограничивать пределы административного усмотрения, значимого источника коррупции. «В реальной службе — в таких не вполне европейских обществах, как наше, — неформальные институты и механизмы порой играют гораздо более важную роль, чем писаные нормы. В освоении таких механизмов старые госслужащие незаменимы, но вопрос в том, хотим ли мы именно эти черты госслужбы сохранить», — скептичен он.
Теги: Путин Вернуться Поделиться новостью:Информация Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации. volgoprof.ru Способы оформления наставничества и их правовые последствия (Литвиненко Н.)Все статьи  В настоящее время наставничество приобретает все большее распространение как один из наиболее удобных и эффективных способов адаптации и обучения новых работников. При этом, если в системе государственных органов порядок оформления и осуществления наставничества унифицирован, нормы о наставничестве у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей закрепляются локальными актами работодателей, выбирающих удобные им варианты оформления наставничества и способы мотивации наставников, которые влекут за собой различные правовые последствия. Переоценить значение осуществляемого в соответствии с нормами ТК РФ наставничества сложно. Так, надлежащим образом оформленные ученичество и наставничество позволили ООО "Ашан" в 2011 г. выиграть дело против государственного учреждения - Московского областного регионального отделения Фонда социального страхования РФ, расценившего заключение ученических договоров как совершение притворной сделки, призванное скрыть реальное заключение трудовых договоров, чтобы уклониться от уплаты страховых взносов (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 15.11.2011 по делу N А41-16097/11).Наставничество может включаться составной частью в трудовую функцию работника на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему, осуществляться на основании соглашения о совмещении профессий или должностей либо на основании дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении функций наставника по отношению к определенному лицу в течение установленного периода времени. Чаще всего наставничество не является основной, а выступает дополнительной трудовой функцией, не отменяющей специфику труда работника и льгот, положенных ему согласно трудовому договору.Данный вывод подтверждается СК по гражданским делам Кемеровского областного суда, установившей, что истцу, М.А.И., было отказано в назначении досрочной трудовой пенсии, поскольку в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, ответчик, Новокузнецкое трамвайно-троллейбусное управление, не засчитал период с 31.07.1980 по 31.10.1985 (5 лет и 3 месяца), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, и период с 01.11.1985 по 12.01.1987 (1 год и 1 месяц), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, бригадиром. В указанные периоды М.А.И. работал в Новокузнецком ТТУ водителем троллейбуса, что подтверждается записью в трудовой книжке. Признавая отказ незаконным, суд обоснованно указал на то, что истец в период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 трудился в качестве водителя троллейбуса в Новокузнецком ТТУ на регулярных городских пассажирских маршрутах полный рабочий день, будучи при этом избранным бригадиром. Таким образом, период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 подлежит включению в специальный стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости. В функции бригадира входило осуществление наставничества над менее опытными работниками, распределение КТУ. Бригадиров избирали на общем собрании, бригадир не освобожден от работы водителя, это дополнительная функция, за которую осуществляли доплату (Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.07.2012 по делу N 33-7127; аналогичное решение содержится в Апелляционном определении СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 15.05.2012 N 33-992).Аналогично Решением Дзержинского городского суда Нижегородской области от 31.07.2012 по делу N 2-2194/2012 были признаны правомерными требования истца В.Е.В. о зачете спорного периода в специальный стаж в связи с тем, что присвоение В.Е.В звания наставника не свидетельствует об изменении наименования его должности, а из имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует, что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая плату за осуществление трудовой функции и наставничество.Наставничество может осуществляться в рамках трудовой функции: пилот-наставник (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.08.2014 N 33-31875/14), капитан-наставник (Решение Архангельского областного суда от 14.03.2013 N 7р-135/13), водитель-наставник (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 03.06.2013 по делу N 33-1300/2013) и др. - и осуществляться на постоянной основе с назначением ежемесячной стимулирующей выплаты. При этом сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика в случае неисполнения им обязанности отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя. Так, ООО фирма "Аудит ТД" обратилось в суд с иском к А.Х.Я. о расторжении соглашения, возмещении затрат на подготовку специалиста и взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами. В обоснование иска указывалось, что ответчица была принята на работу истцом, при этом по условиям заключенного трудового договора обязалась отработать в организации в течение 3 лет, а в случае увольнения до истечения этого срока - возместить истцу затраты на ее подготовку как специалиста, однако, уволившись по собственному желанию, затраченную на обучение денежную сумму не выплатила, проигнорировала дополнительное соглашение о снижении суммы подлежащих возмещению затрат на подготовку специалиста при условии выплаты ее в течение 3 месяцев. СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан подтвердила правильность решения суда, отказавшего в удовлетворении иска. Среди иных обстоятельств дела судом анализировалось утверждение истца о том, что предъявленная ко взысканию денежная сумма имеет фактическое обоснование и исчисляется исходя из производимых сотрудникам (руководителям групп, ведущим специалистам и директору по методологии и аудиту) надбавок за выполнение ими дополнительных обязанностей по подготовке (обучению) специалистов. Данное утверждение, по мнению суда, не является состоятельным, т.к. дополнительные выплаты работникам в связи с выполнением более квалифицированной работы, обусловленной в том числе наставничеством в пределах возложенной трудовой функции, не образуют сами по себе состава затрат на подготовку (обучение) работников и не могут быть заявлены к возмещению (Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12.01.2012 по делу N 33-15927/2011).Таким образом, в целях обеспечения возможности взыскания денежной суммы, выплаченной наставнику, с ученика, не исполнившего обязанность отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя, необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретное лицо, в отношении которого будет осуществляться наставничество, включить в расчет стоимости обучения расходы на выплату доплаты к заработной плате наставнику в связи с выполнением вышеуказанных обязанностей, а также оформить эти отношения приказами и произвести данную выплату.Этот вывод подтверждается Апелляционным определением СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06.06.2012 по делу N 33-3528/2012.В соответствии с ученическим договором Ж.Е.Н. обязан проработать в ООО "Магма" после окончания обучения 3 года. Между Ж.Е.Н. и ООО "Магма" был заключен трудовой договор о приеме на работу, но Ж.Е.Н. был уволен за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ранее обусловленного ученическим договором срока.Суду истцом в подтверждение правомерности взыскания затрат на вознаграждение наставника были представлены следующие документы:1) приказ о организации обучения на предприятии: поручении организовать обучение учеников в количестве 2 человек; назначении наставников по обучению с закреплением за ними по одному ученику; установлении срока обучения; установлении за период обучения ученику заработной платы; присвоении ученикам в случае положительной сдачи экзаменов специальности и выплаты наставникам по обучению вознаграждения в размере 20% от заработной платы, начисленной им за период обучения;2) приказ об утверждении протокола заседания квалификационной комиссии о сдаче Ж.Е.Н. квалификационного экзамена по специальности и присвоении ему квалификации;3) приказ о назначении к выплате вознаграждения наставнику за обучение ученика Ж.Е.Н.;4) платежное поручение наставнику Ж.Е.Н.Судебная коллегия отклонила доводы жалобы о необоснованности взыскания с ответчика затрат на вознаграждение наставника, поскольку истец понес затраты по оплате труда наставника по обучению истца, тогда как факт назначения ответчику наставника, установления ему размера вознаграждения и его выплаты наставнику подтвержден соответствующими приказами работодателя и платежным поручением.Данная позиция по аналогичным делам была подтверждена также Апелляционным определением СК по гражданским делам Самарского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-1385/2014, Апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2014 по делу N 33-11515/2014 и др.Отсутствие надлежащим образом оформленного наставничества создает определенные затруднения для работников, осуществляющих наставнические функции, при возникновении спора с работодателем.Так, К.В.А. и К.Н.А. обратились в суд с иском к ЗАО "Фирма "АНТА" о взыскании задолженности по заработной плате, а также расходов по оплате юридических услуг. Было указано, что за период работы ответчиком не была произведена оплата сверхурочных работ, за совмещение должностей, не произведена оплата наставничества, а также осуществлено незаконное удержание из заработной платы. Трудовой договор с истицами надлежащим образом оформлен не был. В подтверждение исковых требований об оплате наставничества истицы сослались на положение о наставничестве. Определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.12.2011 по делу N 33-42250 подтверждается правильность вывода суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицами исковых требований о взыскании в их пользу денежных средства за наставничество стажеров, поскольку доказательств, подтверждающих законность и обоснованность иска в данной части, истицами не представлено.Однако отсутствие оформленного письменного дополнительного соглашения к трудовому договору о возложении на работника обязанностей наставника и их оплате не освобождает работодателя от обязанности осуществить плату за наставничество, если работник может представить доказательства факта осуществления функций наставника, в том числе когда он подтверждается исключительно свидетельскими показаниями. Это подтверждается СК по гражданским делам Белгородского областного суда в Апелляционном определении по делу от 15.11.2012 N 33-3511, в соответствии с которым подлежат удовлетворению требования о взыскании платы за наставничество. Факт обучения сотрудников, несмотря на утверждение работодателя об обратном, подтвержден показаниями свидетелей У. и Р. Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества не может служить основанием к отказу в иске, поскольку такая обязанность возложена на работодателя.При противоположной ситуации - детальном определении в локальных нормативных актах порядка осуществления наставничества работодателю необходимо исполнять требования данных актов.В случае их неисполнения бездействие может быть в совокупности с иными обстоятельствами оценено судом и послужить основанием для восстановления работника, уволенного как не выдержавшего испытание. Так, согласно инструкции по прохождению испытания при приеме на работу в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, в течение первых 3 дней составить совместно с работником план работы на первый месяц работы. СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила, что истцу Д.Д.А., как того требуют положения инструкции по прохождению испытания при приеме на работу, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, не было осуществлено предоставление истцу дополнительного времени для выполнения обязанностей, и последующее его увольнение как не выдержавшего испытание признала необоснованным (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011).Однако нарушение наставником ученика отдельных требований локальных нормативных актов об обучении с наставником, как, например, установление максимальной продолжительности времени обучения и проведение обучения в течение всего рабочего дня, не является существенным и не влечет за собой бесспорного признания ученического договора трудовым.В частности, с требованием о восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратилась Е.И.Ю. к ЗАО "Фирма "Анта", т.к. полагала, что заключенный с ней ученический договор являлся ничтожным, поскольку она осуществляла трудовую деятельность, работая продавцом, и фактически была допущена ответчиком к работе. Ученическим договором установлена организационная форма ученичества - индивидуальное обучение с наставником, являющимся работником обучающей стороны с достаточной квалификацией и опытом. В период прохождения ученичества ее практические занятия продолжались не в объеме, установленном положением об ученичестве лиц, ищущих работу (не более 50% совокупного времени обучения), а в течение всего рабочего дня, что и позволило Е.И.Ю. сделать вышеуказанный вывод. По мнению СК по гражданским делам Московского городского суда, довод истицы о ничтожности ученического договора не может быть признан обоснованным, поскольку нормами ТК РФ не предусмотрена возможность признания договоров, регулируемых трудовым законодательством, ничтожными сделками. Само же по себе превышение времени практических занятий истицы во время обучения нормативов, определенных в названном положении, не свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами, поскольку материалами дела подтвержден факт наличия между сторонами отношений, связанных с прохождением истицы ученичества у ответчика (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2012 N 11-30383/12).Таким образом, работодатель может определить необходимые ему способ оформления наставничества и степень детализации процесса его осуществления в зависимости от стратегии управления персоналом, трудовых и иных ресурсов, включив наставничество в трудовую функцию работника, но отказавшись от возможности взыскать ущерб в данной части с увольняющегося ранее окончания срока ученика, либо оформив временное наставничество над конкретными учениками дополнительным соглашением и сохранив за собой право на возмещение вышеуказанного вреда. xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai Наставничество на рабочем местеНа путь истинный"Никогда не забуду, как меня "учили жизни" опытные рабочие на заводе, где я подрабатывал, будучи студентом", - вспоминает Сергей Малько, директор ООО "Лад" (оборудование для полиграфического производства, штат - 26 чел.). - Учили очень важным вещам: как удобнее захватывать тележку с грузом, где можно незаметно поспать в периоды простоев, как нужно разговаривать "по-взрослому". В первую же получку мне объяснили, что донести ее домой - плохая примета, а моя карьера успешно сложится только в том случае, если я "выставлюсь" своим наставникам. Потом они же дотащили до дверей квартиры мое бездыханное тело". Но не стоит спешить клеймить позором даже подобный стиль взаимоотношений. Как правило, "ученики" о таких случаях вспоминают с легкой иронией и ностальгией. Ведь для человека, которому необходимо стать полноправным членом уже сложившейся и устоявшейся системы отношений, даже настолько неформальное общение может принести пользу, ибо позволяет почувствовать вовлеченность в коллектив, без которого ему, как существу социальному, просто не обойтись. Помимо этого, новички не всегда могут правильно интерпретировать события или поступки, понять нормы и правила корпоративной культуры, разобраться в бизнес-процессах. Помочь им в этом может только более опытный коллега. Ну, а если серьезно, наставничество - это лучший способ наиболее быстро и эффективно ввести в курс дела нового сотрудника. Основное и наиболее существенное его преимущество - индивидуальная направленность, ведь ни одна другая форма обучения не может быть настолько адресной, практически обоснованной и приближенной "к боевым условиям". "Персональный тренер" корректирует действия своего подопечного в процессе работы и может вовремя указать на допущенные ошибки. "Те, кому повезло на старте с учителем, быстрее поднимаются по служебной лестнице, достигают более высоких и впечатляющих результатов, чем те, кто был вынужден самостоятельно набивать шишки", - утверждает Светлана Долобина, директор по персоналу ЗАО "Юна" (производство и продажа обуви, штат - ок. 150 чел.). И действительно, если каждому приходилось бы заново изобретать велосипед, недалеко бы все уехали. Системный подход Впрочем, некоторые специалисты полагают, что усилия руководства по внедрению системы наставничества могут оказаться бесполезными. В качестве причины упоминается то обстоятельство, что наибольший эффект такого взаимодействия может быть достигнут, если между наставником и учеником существуют теплые и даже дружеские отношения. Но если нужно ввести наставничество в систему организации, без указаний "сверху" и специальных мер не обойтись. В подобных случаях чаще всего наставников назначают внутренним приказом по предприятию или же просто упоминают в программе адаптации либо ввода в должность, в которой зафиксировано, что на определенный период времени наставником нового специалиста будет конкретный сотрудник. Но, по словам Сергея Малько, необходима предварительная устная договоренность с потенциальным наставником, если, конечно, подготовка молодых специалистов изначально не входит в его функциональные обязанности. В противном случае недовольный новыми обязанностями сотрудник может отнестись к этому поручению настолько бездушно, что это даст только обратный результат. Несколько иной точки зрения придерживается Семен Кродий, независимый HR-консультант: "К сожалению, нереально спрогнозировать, насколько подойдут друг другу новый сотрудник и его опекун, которого назначает руководство, исходя из соображений целесообразности. Разумеется, это может внести некоторую долю формализма в их взаимоотношения, но, несмотря на это, основная цель - дать возможность новичку получать поддержку и необходимую информацию - будет достигнута". Впрочем, разрабатывая план адаптации, Сергей Малько советует учитывать личные свойства потенциального наставника. "Очень часто эти функции возлагаются на руководителя отдела. Но, во-первых, у него обычно и так большая нагрузка, во-вторых, не каждый решится отвлекать "начальника" по мелочам. А среди коллег всегда есть люди, достаточно опытные, авторитетные, которые сами готовы поддержать и прийти на помощь другим. И иногда бывает достаточно просто попросить их об этом", - считает г-н Малько. Любовь по расчету При этом возникают вопросы: нужно ли доплачивать за наставничество и как можно оценить материально человеческое желание помочь тому, кто в этом нуждается? И не пропадет ли тогда столь важный и необходимый в отношениях ученика и учителя элемент эмоционального участия? "У нас для каждого новичка разрабатывается план введения в должность. И в зависимости от того, сколько времени должен уделить тот или иной специалист обучению, он получает надбавку к своей заработной плате", - рассказал Сергей Милявенко, руководитель отдела сбыта НПП "Атис-плюс" (разработка, производство и поставка медицинского оборудования, штат - 70 чел.). "Мы не доплачиваем сотрудникам за наставничество. Просто я знаю людей, которые всегда не прочь поделиться опытом с новенькими. Им я и предлагаю заняться "натаскиванием" молодых сотрудников. И они, естественно, не отказываются, потому что сами ощущают в этом потребность. Тем более что обучение происходит в рабочее время, которое, разумеется, и так оплачивается", - считает Сергей Малько. А Светлана Долобина сообщила о том, что во многих компаниях надбавка к зарплате наставника представляет собой сумму, сэкономленную на разнице между окладом новичка на испытательном сроке и его предполагающейся впоследствии зарплатой. "Я думаю, такой подход справедлив. Ведь пока что человек не начал работать самостоятельно, независимо и с полной отдачей, в то же время нагрузка его наставника увеличивается - ведь он занимается обучением, помимо своих собственных обязанностей, - рассказывает Светлана Долобина. - Также мне приходилось сталкиваться с тем, что некоторые руководители предпочитают не доплачивать ежемесячно за обучение, а учитывать это в квартальной премии. Такой подход я тоже считаю очень перспективным, поскольку, с одной стороны, он позволяет выразить благодарность опытным сотрудникам, берущим на себя эту обязанность, а с другой - не сводить все к материально-денежным отношениям". Впрочем, по мнению Семена Кродия, в стабильных компаниях, которые воспринимаются на рынке труда как престижное место работы, функции наставничества могут восприниматься сотрудниками как почетная обязанность, повышающая их статус и расширяющая профессиональные и карьерные возможности. Однако все это нивелируется, если между сотрудниками в компании отношения строятся на внутренней конкуренции. В этом случае ни за материальное вознаграждение, ни в силу благородных душевных порывов никто не станет взращивать себе потенциальных соперников. Одним из способов, позволяющих отрегулировать систему адаптации и сохранить схему, напоминающую наставничество, в такой ситуации может стать перевод потенциально подходящих для этой роли сотрудников в разряд внутренних тренеров компании. Но помимо этого существует еще несколько вариантов, позволяющих руководителю управлять этим процессом. Вне конкуренции Даже в жесткой конкурентной среде наставник будет мотивирован быстро и хорошо обучать своих потенциальных помощников, если их функции будут предполагать лично для него снижение нагрузки. Такая система, совмещенная с ротацией кадров, успешно используется в различных компаниях. "Каждый идущий на повышение сотрудник готовит себе замену и на определенный период становится наставником для человека, который должен будет занять его место. Такой подход очень хорошо себя зарекомендовал", - рассказал Сергей Милявенко. Охотно идут навстречу пожеланию руководителя обучить "молодых" и в тех случаях, когда предполагается, что новый сотрудник освободит своего более опытного коллегу от утомительной и надоевшей текучки, взяв на себя выполнение части его функций, и освободит своему наставнику время для более квалифицированной и ответственной работы. Еще об одном психологическом аспекте мотивации наставничества рассказала Светлана Долобина: "После окончания вуза я пошла работать по специальности в один НИИ. Борьба пауков в банке, по сравнению с отношениями в том коллективе, могла бы показаться танцем влюбленных. Мне повезло в том, что вовремя удалось "прикрепиться" к ученому и, пользуясь его авторитетом в научных кругах, защитить диссертацию. Так происходит во многих организациях и на многих предприятиях, независимо от их формы собственности. Внутренняя конкуренция всегда была, есть и будет. А система наставничества особенно помогает тем, кто сразу после института попадает в жесткую конкурентную среду. Тогда-то без широкой спины, за которую можно спрятаться, молодому и "зеленому" специалисту не выжить. Более того, взращивая молодых, такой человек приобретает своих сторонников, которые потом могут поддержать и его". Однако если со стороны руководства компании этот процесс будет пущен на самотек, интриги и подковерная борьба кланов могут стать существенной проблемой, способной разрушить организацию изнутри. Наставничество Преимущества:
Барьеры:
Наталья НАУМЕНКО Источник: Власть денег delovoymir.biz
|
Как сообщает "РБК", Минтруд РФ предложил ввести на федеральном уровне институт наставничества — чиновники, достигшие предельного возраста пребывания на госслужбе, будут за деньги передавать опыт молодым коллегам.
Способы оформления наставничества и их правовые последствия (Литвиненко Н.)
