Как правильно проводить собеседование если вы работодатель. Работодателю как проводить собеседование

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу

Как и по каким критериям за короткое время оценить кандидата на вакантную должность? Какие вопросы ему задавать, чтобы узнать истинное положение вещей? Как заинтересовать перспективного специалиста и выбрать лучших претендентов на должность? Ответы на все эти вопросы ищите в нашей статье.

Содержание:

Именно от того, какой коллектив сможет сформировать владелец бизнеса, и зависит успешность его предпринимательской деятельности, ведь именно сотрудники и их желание работать, зарабатывать, правильно выстраивать отношения с клиентами могут вывести любой бизнес на новый этап, а могут и вовсе привести фирму к банкротству. Именно поэтому успех предпринимательской деятельности напрямую зависит от того, какой персонал удастся набрать, перспективные ли это будут специалисты, смогут ли они дать бизнесу новые толчки и стимулы в развитии. Как не ошибиться при выборе кандидатов? После того, как руководитель организации просмотрит резюме нескольких наиболее подходящих, на первый взгляд, сосикателей, их необходимо пригласить на собеседование.

Собеседование – это встреча работодателя с потенциальным работником, цель которой – выяснить при очном знакомстве и в личной беседе перспективность кандидата, оценить его возможности, способности, обсудить детали дальнейшего сотрудничества. Именно работодатель задает на собеседовании вопросы, старается сделать правильные выводы о сосикателе, узнать о его навыках и знаниях. Но, в то же время, работодатель должен постараться заинтересовать кандидата предложенной вакансией, перспективами работы в фирме – это необходимо в том случае, если кандидат на вакантную должность окажется действительно хорошим специалистом.

В крупных компаниях собеседования могут проводиться в несколько этапов – когда первым с кандидатом бедует сотрудник рекрутингового агентства, затем сотрудник отдела кадров фирмы, затем начальник отдела, в котором потенциальному работнику предстоит трудиться, а затем и представитель высшего руководства компании. Нередко бывают случаи, что помимо самой процедуры собеседования, кандидата просят пройти определенные тесты (психологические или для оценки профессиональных качеств) или другие подобные испытания, представить портфолио своих работ, выполнить пробное задание.

Существуют различные типы собеседований, каждое из которых может проводиться в зависимости от того, какие личные и профессиональные качества кандидата предполагается в рамках процедуры оценить.

Неструктурированное собеседование. Данный тип собеседований еще называется «свободным» и является по своей сути самым простым и распространённым. Никаких особых сложностей и требований при проведении свободного собеседования не потребуется ни для будущего работника, ни для работодателя. Свободное собеседование может проводиться потому, что критериев для отбора кандидата мало, а значит беседа пройдет в спокойной, неформальной обстановке, без искусственно созданных стрессовых ситуаций. Также свободное собеседование проводится с высшим руководством фирмы, когда кандидат успешно прошел все предыдущие этапы и единственной задачей руководителя является побеседовать с будущим работником и сложить о нем свое мнение. Свободное собеседование – это в большей степени не процедура приема на работу, беседа двух людей, знакомство.

Вам будет интересно! Все о подборе и оформлении персонала на работу

Как составить объявление о вакансии
Проведение собеседования
Грамотный подбор персонала
Порядок приема на работу
Оформление трудового договора

Все об испытательном сроке
Обучение и развитие сотрудников
Контроль работы персонала
Система мотивации
Документы при приеме на работу

Благодаря такому ситуационному интервью, работодатель может легко и быстро оценить кандидата с точки зрения его «ценности» для фирмы, насколько он походит фирме. Чаще всего проводятся ситуационные интервью при собеседовании на руководящую должность или для тех специалистов, деятельность которых будет напрямую связана с общением с людьми, к примеру, менеджеров по продажам, консультантов, продавцов и т.д. Многие руководители выбирают именно этот тип собеседований еще и потому, что именно ситуационное интервью помогает проверить именно те качества соискателя, которые в первую очередь необходимы работодателю.

Начнем с того, что каждое собеседование должно приводиться в рамках определенной структуры.

В целом же, существует несколько основных правил проведения собеседования, которые должны соблюдать все работодатели, которые действительно хотят подобрать профессиональных специалистов на вакантные должности. Также ниже поговорим об ошибках, которые категорически нельзя допускать при проведении интервью с кандидатами.

Основные ошибки при проведении собеседования

Во время собеседования не только работодатель присматривается к потенциальным работникам, но и сами кандидаты на должность оценивают и делают выводы о том, хотят ли они работать в данной организации или нет. Иногда именно после проведения собеседования по-настоящему перспективный специалист принимает решение, что фирма ему не подходит. Чтобы не упустить отличного работника, избегайте следующих ошибок при проведении собеседования.

Примечание Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу «Бизнес.Ру», которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

Не опаздывайте с началом собеседования. Если оно назначено в 11:00, то начаться должно не позднее пяти минут назанченного времени. Если у интервьюера на время собеседования появилось неотложное дело, то предупредить об этом соискателя нужно не позднее, чем за два-три часа до встречи и попросить перенести ее.
Не уговаривайте специалиста соглашаться на более низкую зарплату, чем указана в объявлении о вакансии, мотивировав это тем, что у него слишком высокие запросы. Если фирма не готова платить соискателю заработную плату, минимальный порог которой он указал в резюме, то его изначально не стоит беспокоить.
Не позволяйте себе во время проведения собеседования с соискателем параллельно разговаривать по телефону. Умейте расставлять приоритеты.
Даже если кандидат не подходит на должность, на которую он претендует, не пытайтесь оскорбить или унизить его отказом. Отказ должен звучать корректно с озвучиванием веских причин, почему человек не подходит, но с уверениями в том, что его кандидатура останется в базе фирмы и при необходимости к ней вернутся.

Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

Попросите рассказать об обязанностях, которые он выполнял на предыдущих местах работы. Кто был его непосредственным начальником? Как складывались отношения в коллективе?
Почему кандидат решил сменить работу? Что не устраивало его на прежней?
Почему он выбрал именно этот вуз, эту специальность? Работает ли по полученной специальности и почему?
Спросите, если другие предложения о работе у соискателя в данный момент. Чем они его заинтересовали?
Спросите, почему кандидата заинтересовала ваша организация и данная вакансия? Почему он хочет попробовать работать у вас? Что он может, как специалист, дать фирме?
Спросите, как планирует работник свой рабочий день. Насколько быстро он способен выполнять задания и поручения?
Узнайте, с какими основными сложностями сталкивался кандидат на прошлом месте работы? Как он с ними справлялся? Каких основных успехов сумел достичь?

В каких ситуациях на прошлой работе соискатель проявлял свои лучшие личностные и профессиональные качества?
Спросите, на какую зарплату рассчитывает кандидат. Тактично поинтересуйтесь, какая заработная плата была у него на предыдущем месте работы.
Спросите, как бы, по мнению кандидата, оценил его работу бывший непосредственный руководитель? Как бы отозвались о нем коллеги?
Узнайте о перспективах, карьерном росте кандидата. Кем он видит себя через 5, 10, 20 лет?
Попросите перечислить несколько самых весомых аргументов того, чтобы соискатель был принят на данную должность.

Специалисты по подбору персонала уверены в одном: в деле формирования команды и выбора сотрудников у работодателя нет права на ошибку. И в ходе короткой беседы с соискателем интервьюер должен не только постараться сформировать у него правильное хорошее впечатление о фирме, но и четко определить, насколько кандидат соответствует предложенной должности, оценить все его личностные и профессиональные качества и самое главное – не ошибиться в своих оценках.

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.

Торговый и складской учет
Интеграция с фискальными регистраторами
CRM, заказы и сделки
Печать первичных документов
Банк и касса, взаиморасчеты
Интеграция с интернет-магазинами
Интеграция со службами доставки
Интеграция с IP-телефонией
Email и SMS рассылка
КУДиР, налоговая декларация (УСН)

Источник: Как правильно проводить собеседование при приеме на работуКак правильно проводить собеседование с кандидатом: какие вопросы задавать на собеседовании, нужно ли задавать каверзные вопросы. Какие виды собеседований бывают. Какие тесты можно использовать на собеседовании при приеме на работуhttp://www.business.ru/article/578-kak-pravilno-provodit-sobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

Как правильно проводить собеседование: советы, тонкости и рекомендации

Перед походом на собеседование соискатель всегда тщательно готовится и жутко переживает. Но для потенциального работодателя этот процесс не менее волнителен. Важно точно предугадать, насколько хорошим сотрудником будет человек, сидящий перед вами, распознать обман, если таковой имеет место. Ну и конечно же, нужно представить свою организацию в самом лучшем свете. Поэтому работодателю просто необходимо владеть всеми тонкостями процесса и уметь правильно проводить собеседование.

Чтобы разобраться, как проводить собеседование, первым делом нужно понять, в каком формате оно будет проводиться. На данный момент наиболее распространены такие:

Планируя, как провести собеседование, менеджер по найму может придерживаться одного из трех стилей. А именно:

Строгий. Проводится в формате «вопрос-ответ» по заранее заготовленному плану-сценарию. Актуален при беседе с претендентом на должность рядового сотрудника, а также с соискателями, не имеющими опыта работы.
Свободный. Напоминает непринужденную дружескую беседу, в ходе которой затрагиваются как рабочие, так и отвлеченные темы. Актуален, если рекрутер уверен в профессиональных качествах и опыте соискателя.
Смешанный. Строгая структурированная беседа плавно переходит в свободный формат.

Как проводят собеседование на должность: базовые правила для руководителя

К сожалению, многие современные руководители думают, что конкуренция на рынке труда — это борьба соискателей за рабочие места. Но с таким отношением к вопросу достаточно трудно найти хороших сотрудников. Опытные менеджеры знают, что среди руководителей предприятий также ведется ожесточенная борьба за квалифицированные кадры. Поэтому работодатель должен готовиться к интервью не менее тщательно, чем соискатель. Вот четыре базовых правила, как проводить собеседование:

Подготовка помещения. В кабинете, переговорной (или другой комнате, где будет проходить собеседование), должно быть чисто, все вещи должны находиться на своих местах. Перед тем как проводить собеседование при приеме нового сотрудника, нужно заранее проветрить помещение и при необходимости включить кондиционер на комфортную температуру. Важно позаботиться о наличии канцелярских принадлежностей и необходимых документов.
Комфортный эмоциональный фон. Задача интервьюера — разрядить обстановку, чтобы соискатель не нервничал и почувствовал доброжелательное отношение. Поэтому начинать собеседование нужно с каких-то отвлеченных вопросов. Например, поинтересоваться, как соискатель добрался до места назначения, долго ли он искал нужное здание.
Пунктуальность. Руководитель (или его уполномоченный представитель) должен явиться на собеседование в строго назначенное время. Опоздание — это демонстрация неуважительного отношения к потенциальному сотруднику и недисциплинированности в организации. Если интервьюер опаздывает из-за форс-мажорных обстоятельств, соискателю нужно создать максимально комфортные условия для ожидания или выбрать удобную дату для переноса встречи.
Самопрезентация. Начните беседу с рассказа об организации — специфике работы и ключевых этапах развития. Также дайте возможность соискателю в свободной форме рассказать о себе.

Нужно четко знать, кто именно вам нужен, независимо от того, ищете вы дворника или менеджера по продажам. Как проводить собеседование в любом из этих случаев? Первым делом составьте портрет идеального сотрудника. Он включает такие элементы:

Название должности и ее краткое описание.
Продукт труда. Это то, чего вы в итоге ждете от сотрудника. Например, от пекаря ожидают вкусный хлеб, а от продавца — объемов реализации.
Подробное описание обязанностей. Это все то, что должен делать сотрудник, чтобы произвести продукт труда.
Зачем нужен этот сотрудник. Это перечень проблем, которые решатся после найма.
Профессиональные качества и навыки, необходимые для выполнения работы.
Личные качества, которые существенны для данной профессии и должности.

Перед тем как проводить собеседование, нужно составить перечень вопросов соискателю. Как ни странно, этот момент многих работодателей вводит в тупик. Поэтому будет полезно знать перечень базовых вопросов, который можно уменьшать или дополнять:

Перед тем как проводить собеседование при приеме на работу, нужно заготовить не только базовые, но и дополнительные нестандартные вопросы. Вот что нужно спросить у соискателя, чтобы получше узнать его:

Чтобы понять, как правильно проводить собеседование, нужно знать, какие темы нельзя затрагивать в разговоре с соискателем. Вот о чем идет речь:

Религия. Вероисповедание не может быть причиной отказа в приеме на работу. А соискатель может принять такой вопрос как оскорбление.
Политические взгляды (по той же причине).
Личная жизнь. Часто интервьюеры задают девушкам вопросы по поводу планов на создание семьи и рождение детей. Опасения рекрутеров по поводу того, что новый сотрудник уйдет в декрет, понятны, но в таком случае отказ может быть воспринят как гендерная дискриминация.
Интимная жизнь. Подобные вопросы не имеют отношения к работе. К тому же они могут быть восприняты как домогательство.
Состояние здоровья. Соискатель не обязан сообщать вам о своих заболеваниях, если только они не помешают ему выполнять должностные обязанности.

Далеко не все руководители знают, как правильно проводить собеседование, и осуществляют процедуру довольно формально. Тем не менее рекрутер должен готовиться к этому мероприятию не менее тщательно, чем соискатель. Вот на что обратить внимание:

Составьте четкий перечень вопросов. Обязательно запишите их, чтобы вам не приходилось тратить время на обдумывание.
Составьте оценочную таблицу. Например, по строкам будут расположены параметры, а по столбцам — критерии оценки. Такие таблицы особенно полезны, если вы рассматриваете сразу несколько кандидатов на замещение должности.
Составьте небольшие профессиональные тесты. Буквально 10 вопросов по специфике работы будет достаточно, чтобы понять, как соискатель разбирается в вопросе.
Позаботьтесь о внешности. Интервьюер — это лицо организации в глазах соискателя. Неопрятный внешний вид может оттолкнуть.
Стабилизируйте эмоции. Перед тем как провести собеседование, работодателю нужно отбросить в сторону весь негатив, связанный с рабочими или личными неприятностями. Поддавшись эмоциям, вы рискуете потерять ценного сотрудника или испортить репутацию фирмы.

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, лучше всего вам расскажут рекрутеры. Вот какие советы они дают новичкам:

Не тратьте свое и чужое время. Если с первых минут собеседования вы поняли, что человек вам не подходит, не стоит проводить собеседование до конца из вежливости. Извинитесь и честно опишите ситуацию.
Не берите на работу «не своих» людей. Если человек не подходит вам по духу, скорее всего, вы не выстроите с ним плодотворных рабочих отношений, даже если он — отличный специалист.
Обращайте внимание на язык жестов. Если человек суетится, постоянно трогает нос и уши, прячет ладони и не смотрит в глаза, значит, он неискренен.
Используйте психологические тесты. Собеседник может пытаться вас обмануть и приукрасить свои достоинства, но тест он не обманет.
Контролируйте собеседника. Если вы замечаете, что соискатель начинает говорить на посторонние темы, не стесняйтесь вернуть его к сути вопроса.
Уложитесь в 30 минут. Получаса вполне достаточно, чтобы получить развернутое мнение о соискателе.

Еще несколько рекомендаций для начинающих рекрутеров

Нельзя относиться к собеседованию формально. И для работодателя, и для соискателя оно является серьезным и порой судьбоносным мероприятием. Вот еще несколько рекомендаций, как правильно проводить собеседование при приеме нового сотрудника:

Конспектируйте. Записывайте ключевые моменты в ответах соискателя. По окончании собеседования сформулируйте краткий вывод.
Заканчивайте собеседование на позитивной ноте. Независимо от результатов, вы должны по-хорошему расстаться с соискателем. Это составляющая часть репутации вашей организации.
Будьте вежливы. Говорите собеседнику: «Пожалуйста», «Спасибо». Если вы видите, что человек нервничает, не давите на него.
Отказывайте аргументированно. Недостаточно просто сказать собеседнику: «Вы нам не подходите». Нужно указать объективные причины, выделить недостатки соискателя.
Уважайте время соискателя. По окончании собеседования дайте человеку точные данные по поводу того, как и в какие сроки ему сообщат о результатах.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность: зарубежный опыт

На отечественном рынке труда культура рекрутинга начала зарождаться с приходом иностранных компаний. За рубежом вопросу «Как проводить собеседование?» всегда уделялось пристальное внимание. Наибольший интерес вызывают четыре модели:

Источник: Как правильно проводить собеседование: советы, тонкости и рекомендацииПеред походом на собеседование соискатель всегда тщательно готовится и жутко переживает. Но для потенциального работодателя этот процесс не менее волнителен. Важно точно предугадать, насколько хорошим сотрудником будет человек, сидящий перед вами, распознать обман, если таковой имеет место. Ну и конечно же, нужно представить свою организацию в самом лучшем свете. Поэтому работодателю просто необходимо владеть всеми тонкостями того, как проводить собеседование.http://fb.ru/article/36374/osnovyi-psihologii-kadrovika-ili-kak-provodit-sobesedovanie

notoffended.ru

Как проводить собеседование при приеме на работу правильно?

Бытует мнение, что собеседование – это не экзамен, принимаемый работодателем у соискателя, а переговоры (или еще лучше это назвать беседой), где оба собеседника (начальник и будущий сотрудник) открываются друг перед другом.

Как правильно провести собеседование?

Цель мероприятия — это установление того, насколько обе стороны могут быть полезны друг другу при тесном сотрудничестве.

Иными словами, компания рассказывает о перспективах, ожидающих соискатели. Но при этом смотрит и на то, что тот может дать взамен.

Выбор времени

Чтобы грамотно провести собеседование подберите правильное время.

Изначально разговор с кандидатом ведется по телефону. Хорошим тоном со стороны менеджера по подбору персонала считается, когда время для встречи при нем подгоняется так, чтобы было удобно для соискателя.

Это дает:

Соискатель приходит в удобное для него время, что делает его более коммуникабельным. Нет напряженности, вызванной с недоделанными/предстоящими делами.
Руководитель, тем самым, оказывает знак вежливости, который уже подчеркивает значимость будущего кандидата.

В случае, если соискателю не важно время собеседования, то здесь руководствуйтесь простейшими правилами:

Не назначать встречу рано утром.
Не назначать встречу ближе к концу рабочего дня.

И в том, и в другом случае у обоих участников собеседования преобладает либо вялость, либо усталость. Оба фактора отрицательно повлияют на проведение.

Как выбрать помещение для проведения собеседования?

Визитная карточка компании это не только представитель компании и его манера общения, но и помещение, в котором проходит встреча.

Как правильно провести собеседование?

К выбору помещения подойдите ответственно.

Мало, кто будет себя чувствовать раскрепощено, находясь в полупустом кабинете с голыми стенами и скрипящей мебелью.
Помещение должно быть уютным.

Интерьер, находящийся в нем отображает престиж компании. Чем он богаче, тем больше желание поступить на работу к такому работодателю.

Если с качеством и количеством предметов интерьера все ясно, обратите внимание на стены.

От того, какого они цвета зависит ритм проходящей беседы.

К примеру, если стены выбранного вами кабинета окрашены в голубой цвет, то это будет усыпляющее действовать на обоих участников собеседования.

Не стоит брезговать яркими цветами – это только придаст настроение, как руководителю, так и подчиненному.

[box type=»download»] В наше время развелось множество «липовых контор».

Руководители таких организаций проводят «собеседования» в кабинетах, где, в лучшем случае, кроме стола и пары стульев присутствует настенный календарь.[/box]

Поэтому, если вы не отдадите должного внимания данному фактору, и решите выбрать для встречи с соискателем неприглядную комнатушку, то большая вероятность, что просто его спугнете.

Подготовка к собеседованию

Время обговорено, помещение подобрано.

Подготовка к самому процессу переговоров — один из важнейших пунктов успешного проведения встречи.

Если для соискателей интернет кишит советами «как пройти собеседование», то для руководителя подобной информации крайне мало. Часто ли вы проводили данные переговоры, либо же они у вас впервые, итог один – процесс будет крайне сложным.

Хорошим помощником для ознакомления с кандидатом будет анкета. Лучше всего проводить ознакомление с ней, без присутствия соискателя. Это даст вам возможность лучше ее изучить и тщательней подготовиться.

Требования к кандидату

Руководитель должен знать, что он хочет от будущего сотрудника.

Например, при поиске менеджера по продажам, требованием может быть опыт продаж. Если в компании требуется переводчик — знание английского языка на определенном уровне. При поиске бухгалтера — высшее образование и т.д.

Каждая вакансия требует определенных критериев.

Изучите сначала вакансию.

Затем составьте список соответствующих требований к кандидату на данную вакансию.

[box type=»download»] Запишите требования на листок, который в процессе переговоров будет в зоне видимости руководителя. Но одновременно старайтесь его не показывать самому кандидату. [/box]

Подготовка к самой встрече

Встаньте и поприветствуйте соискателя рукопожатием.
Также не будет лишним разбить лед напряжения какой-либо шуткой, поинтересоваться, как он добрался, как ему погода и все в этом духе. Это только придаст расположенности к вам, как к хорошему руководителю.
И главное – старайтесь почаще улыбаться. Тон должен быть дружелюбным.

Вежливость, и еще раз вежливость – вот визитная карточка преуспевающего, удачливого человека!

Пошаговая схема проведения собеседования

Перед встречей снова просмотрите резюме соискателя на должность и обозначьте вопросы, на которые должен ответить кандидат. Заблаговременно приготовленные вопросы позволят грамотно оценить личностные и профессиональные характеристики будущего сотрудника. Обозначим этапы проведения встречи.Пошаговый порядок собеседования:

В первую очередь, поставьте перед собой цели, чего именно вы хотите от кандидата.

После того как поприветствуете кандидата, расскажите о том, для чего проводится собеседование.

Расскажите о компании, сфере ее деятельности, руководителе.

Опишите должностные обязанности будущей работы соискателя. Расскажите об условиях работы — графике, окладе, оформлении.

Начинайте задавать вопросы.

Чтобы максимально отсеять неквалифицированных кандидатов, задайте вопрос «Чем данная вакансия привлекает Вас?». Если ответ вас удовлетворил, продолжайте спрашивать о профессиональных навыках кандидата, каких-то пунктах биографии или даже о наличии домашних животных.

Сначала спрашивайте соискателя о его жизни, где учился, в каком городе родился. Это позволит кандидату расслабиться и не чувствовать себя не в своей тарелке.

Задавайте как можно больше открытых вопросов, например, о том, что кандидату нравится в его профессии.

Попросите соискателя ответить на письменный тест с вопросами.

Главное, не перебивайте и дайте соискателю как можно эффектнее презентовать себя.

Схема проведения собеседования

Какие стили проведения собеседования практикуются на сегодняшний день?

Большинство методик, практикующихся в отечественных компаниях, позаимствованы из-за границы. То же касается и технологии проведения переговоров при принятии на работу.

В основе работы кадровых отделов самых успешных организаций страны лежат:

Американский метод.

Техника заключается в выполнении различных тестирований, кейсов, нацеленных на определение личных качеств кандидата, его интеллекта и творческих способностей.

Нередко американские руководители для ознакомления с будущим работником проводят встречи в неформальной обстановке.

Это могут быть:

бизнес-ланчи;
кофебрейки;
выезды на природу;
тренинги и обучения.

Так компания хорошо зарекомендовывает себя в глазах соискателя, и, при этом, отбирает лучшие кадры для себя.

Британский метод.

Британцы же напротив – действуют, смотря «свысока». Их метод не включает в себя личной встречи с руководителем. Кандидатом занимаются сотрудники кадровой службы. Собеседование напоминает самый настоящий допрос.При этом кадровики ставят акцент на следующих показателях:

Наличие образования в престижных учреждениях (пиком считается Оксфорд).
Есть ли в роду кандидата высокопоставленные чиновники, известные деятели.
Какие достижения имеются у соискателя вакансии (например, служба в почетном карауле Ее Величиства).

Все это покажется невменяемостью для русского кандидата. Однако, некоторые компании кое-что переняли из британского метода для ведения переговоров при приеме на работу.

Немецкий метод.

Весь он заключается в осмотре документов кандидата. Ему требуется собрать по максимуму различных рекомендаций, сведений и прочего. И чем их больше – тем выше шансы попасть на работу. Два слова – немецкая дотошность. Однако, методика практически целиком лежит в основе работы наших кадровиков.

Китайский метод.

Он состоит из написания различных сочинений, показывающих степень образования кандидата, его знание истории, литературы. Прошедший (а таким стать очень трудно) допускается на прием к руководителю.

Были перечислены ведущие методики на сегодняшний день. Отечественными руководителями кое-что берется из них в меньшей степени, а что-то и в большей. Не исключена и возможность экспериментирования, добавления чего-то своего.

Как не допустить ошибок?

Как ни крути, но даже профессионалам ведения собеседования свойственны оплошности. Здесь будут перечислены основные ошибки, свойственные многим руководителям.

Итак:

Не создавайте объективную оценку в первые минуты.

Повышение голоса на соискателя У вас есть четко составленный план переговоров, список вопросов. Не надо от них отступать, даже если у вас на первых порах сложилось положительное/отрицательное отношение к собеседнику.

Держите свое мнение при себе.

Не надо озвучивать его, если вам что-то не понравилось в рассказе собеседника. Даже если вам хочется во все горло прокричать «Тормоз», постарайтесь это заменить улыбкой.

Не лезьте в личную жизнь.

Многие руководители умудряются засунуть свой нос куда дальше, чем положено. Отношение подчиненной с ее мужем, либо обильность месячных жены будущего подчиненного – это не ваше дело.

Поменьше историй о себе.

Вначале статьи рекомендовалось настроить дружескую атмосферу. Но делайте это в меру. Лишние истории про свою жизнь только разрушат тот барьер субординации, который необходим между руководителем и подчиненным.

Не надо спешить.

Частая ошибка при проведении собеседования – это затратить минимум времени на него. У вас есть список необходимых вопросов, у вас начерчен свой план. Не надо пренебрегать им. Уделите каждой детали должное внимание.

Определение личностных качеств претендента

Кроме навыков кандидата и наличия образования немаловажно узнать, какими качествами он наделен. Парадоксально, но многие некомпетентные сотрудники, в свое время, с успехом прошли собеседование.

Однако, попав на место, тут же поменяли маску добросовестного работника на истинное разгильдяйское выражение (и, естественно, отношение к работе).

Поэтому изначально необходимо уделить внимание обсуждению личных качеств кандидата.

Для этого поможет множество каверзных вопросов. Например:

Чем он гордится? Чего достиг?
Какие черты характера он ценит в себе?
Какие у него ценности? И т.д.

[box type=»download»] Составьте свои вопросы, а также желаемые ответы. Что вы хотите видеть в своих подчиненных.

И чем ближе будет то, что вы услышите, тем больше вероятность, что перед вами тот, кто вам нужен. [/box]

Перечень необходимых документов

Здесь все просто. Кроме самой анкеты, выдаваемой кандидату перед собеседованием.

У каждого соискателя должно быть резюме, в котором он раскрывает себя перед руководителем.

Кроме обычных пунктов типа Ф.И.О. и адреса, оно должно включать в себя сведения о ранее занимаемых должностях, названии компаний, номеров бывших руководителей (не будет лишним их обзвонить).

Хобби кандидата, дополнительные навыки, законченные курсы – также будет плюсом. Про наличие вредных привычек говорить не стоит. Успешные, целеустремленные люди, в наше время, их попросту не имеют.

Кроме резюме при кандидате должно быть:

трудовая книжка;
военный билет;
ИНН;
диплом об образовании;
паспорт.

Наличие сертификатов об окончании дополнительных курсов также не будет лишним.

Подходит/не подходит?

После окончания собеседования уточните у кандидата, что ему показалось неясным.

Не помешает и попросить дать обратную связь на предмет того, что он понял из прошедших переговоров с вами.

Обговорите с ним, как и когда вы с ним свяжитесь в случае одобрения его кандидатуры на должную вакансию.

Для себя же запишите, что понравилось в соискателе, а что оттолкнуло. Пробегитесь по составленным критериям для кандидата.

Отметьте, с какими из них его показатели соответствуют, а с какими параллельны.

В случае, если вы нашли вариант, подходящий вам, то ни в коем случае не тяните с принятием на работу такого ценного кадра.

Изучив рекомендации выше, вы проведете эффективное собеседование и отберете правильного сотрудника в вашу команду.

Если у Вас есть вопросы,получите бесплатную консультацию прямо сейчас

ip911.ru

при приеме на работу, если вы работодатель

Каждому руководителю для успеха его предприятия важно знать, как проводить собеседование, чтобы подобрать работника, максимально подходящего по критериям. Только при живом общении с глазу на глаз работодатель может оценить достоинства возможного сотрудника, его личные особенности, достоверность предоставленной им информации о себе в резюме, и понять, подходит ли он для работы в компании.

kak-provodit-sobesedovanie

Основные форматы

Умение проводить собеседование в различных форматах необходимо для более успешного и эффективного отбора кандидатов, раскрытия их достоинств.

Структурированное является самым распространенным типом интервьюирования. Руководитель или менеджер использует заранее продуманный план, состоящий из стандартных, заученных вопросов для проверки информации из резюме. Такой тип подходит для претендующих на простые вакансии, не требующие сложной работы (продавцы, администраторы и т. д.) и в случае большого потока кандидатов. План облегчает работу неопытным специалистам, отвечающим за отбор кадров. Набор стандартных вопросов позволяет одинаково оценить всех возможных работников, не отвлекаясь на симпатии и интуицию.
Свободное интервьюирование проводится в неформальном режиме. Его принято проводить без плана. Оно нужно для определения личных достоинств человека, его способности стать частью коллектива. Неопытный работодатель может легко сбиться с курса, из-за чего разговор сместится на отвлеченные темы, и кандидат не будет оценен с точки зрения его рабочих качеств.
Ситуационное (кейс-интервью). Такого типа собеседование строится на создании ситуаций, которые могут возникнуть в ходе работы. Кандидату необходимо найти решение проблемы. При помощи кейс-интервью оцениваются рабочие и личные качества человека.
Проективное интервью базируется на оценке кандидатом поступков и мотивов вымышленных персонажей. Вопрос строится так, чтобы человек мог интерпретировать поведение других людей. Трактовка отражает его личностные качества.
Поведенческое собеседование. Предлагается несколько ситуаций, человека просят привести пример из его опыта, описать, как он справлялся с подобной ситуацией на прошлом месте работы.
Стрессовое интервью предназначено для намеренного выведения человека из себя, зоны комфорта. Это провоцирование его на конфликт. Способность сохранять спокойствие необходима для людей, занятых в сфере услуг, т. е. в работе с людьми.
Групповое собеседование. На приеме одновременно присутствует несколько соискателей. Проводится, когда вакансии не требуют специальных умений, для экономии времени. Позволяет выявить коммуникативные способности человека.
Один или несколько соискателей общаются с комиссией, члены которой совместно оценивают достоинства кандидатов.

Этапное интервьюирование

Каждый этап проведения интервью проводится с целью получения представления о соискателе со стороны руководства и представления компании в выгодном свете для нанимаемого. Начать следует со знакомства.

Продолжить собеседование нужно вопросами и тестированием на профпригодность, закончить – коротким рассказом о компании и условиях труда.

Самопрезентация или знакомство основывается на афоризме «Встречают по одежке, а провожают по уму». Соискатель должен представить себя в выгодном свете, чтобы получить работу. В этот момент оценивается его внешний вид, правильность речи, элегантность поведения и умение расположить к себе собеседника.
Вопросам и тестированию отводится второй этап. Работодатель должен заранее составить план проведения этой стадии интервьюирования, заблаговременно его продумать.
Информирование об условиях работы в компании, обязанностях вакантной должности, самой компании. На этой стадии нужно представить информацию в выгодном для компании свете.

Основные рекомендации

Работодателю нужно знать, как провести успешное собеседование, т. к. от работников зависят доходы и развитие фирмы. Основные правила интервьюирования перечислены ниже.

Соблюдение структуры беседы: подготовка, знакомство, вопросы и информирование.
Доброжелательное и уважительное отношение к соискателю. Даже если человек младше или вызывает неприязнь своим внешним видом и поведением, нельзя называть его на «ты» и другими способами выказывать ему неуважение.
Нужно позволить соискателю доказать, что он подходящая кандидатура на работу. Этот этап составляет больше 80% всего времени, отведенного на интервьюирование. Инициативу следует удерживать и тогда, когда претенденты начинают отвлекаться на посторонние темы. Вежливо возвращайте их к теме разговора.
Жестами человек рассказывает о себе больше, чем словами. Подбирая будущего работника, следите за ними, анализируйте его поведение: сложенные руки, переплетенные пальцы говорят о неуверенности и закрытости, расслабленная поза – об общительности, почесывание носа о том, что человек лжет.

kak-provodit-sobesedovanie

Важные этапы

Проводить собеседование рекомендуется в отдельном помещении, желательно создать комфортные условия: убрать комнату, проветрить ее, разложить необходимые документы, резюме соискателя.

Тепло поприветствуйте претендента, узнайте, как он добрался до офиса, представьтесь, предложите присесть напротив.
Начать разговор стоит с легких вопросов, чтобы дать человеку время расслабиться. Расспросите его о месте жительства, полученном образовании и предыдущей работе. Не стоит перебивать соискателя, дождитесь окончания его рассказа, прежде чем продолжать диалог.
Постепенно переходите к следующему этапу интервьюирования. Задайте открытые и необычные вопросы, помогающие раскрыть личность человека, его особенности и потенциал.
Проинформируйте собеседника об условиях труда и обязанностях, затем предложите задать вопросы. Чаще общение с претендентом длится от 10 до 15 мин, этого времени достаточно, чтобы оценить человека и его трудовой потенциал. По окончании диалога следует вежливо, но твердо, попрощаться.

Корректный отказ

Отказ – эмоционально тяжелый момент, поэтому многие менеджеры и руководители избегают этого, оставляя соискателя томиться в неопределенности. Как правильно отказать человеку, снизив до минимума неприятные ощущения обеих сторон?

Игнорирование хуже отказа. Лучше отказать человеку, воспользовавшись шаблонной фразой, чем не делать ничего вообще. Желательно не откладывать отказ, а действовать сразу после принятия решения.
Можно закончить общение с претендентом, предупредив, если ему не позвонят в течение нескольких дней, то выбрали другого. Нужно извиниться за невозможность сообщить об этом лично, т. к. соискателей очень много.
В случае если кандидатов на должность немного, можно использовать следующие причины отказа: «Был принят более опытный претендент», «Требования к вакансии поменялись». Поясняя причину, избегайте намеков на неподходящие личные качества человека и дискриминацию.
Нельзя грубить или отвечать грубостью на хамство, но и заискивать не стоит. Поддерживайте нейтральный тон.

Правильные вопросы

Вопросы – единственный способ раскрыть личные и деловые качества претендента.

Проведение собеседования – применение открытых вопросов, требующих развернутых ответов. Хорошие результаты показала тактика «града вопросов»: кандидату задают много вопросов, не давая времени обдумать ответы.

«Чем нравилось предыдущее место работы, компания, какими были ее плюсы и минусы», – ответы раскроют информацию о прошлом трудовом опыте соискателя.
«Были ли разочарования на предыдущей работе? Чувствовали ли удовлетворение от ее выполнения»? Это помогает определить отношение претендента к работе и коллективу.
«Какие успехи были на прошлой работе», – раскрываются инициативность и ориентация на развитие.
«В каких отношениях вы находились с вашими коллегами, начальством? Что вы сделали для установления хороших отношений с ними», – из ответов на эти вопросы станет ясно, сможет ли работник влиться в коллектив.
«Вы долго ищете работу? Если вам отказывали, то почему, как думаете», – по реакции претендента интервьюер сможет узнать больше о его самооценке.
«Какой должна быть идеальная работа», – так можно узнать о стремлении к росту или пассивности.

Необычные и каверзные

Необычные вопросы приводят претендентов в смятение и заставляют их серьезно задуматься. Они могут казаться глупыми и странными, но являются отличной проверкой смекалки человека.

Необычными вопросами прославились HR-менеджеры Google: «За какие деньги вы почистите все окна в Сиэтле» или «Почему крышки люков делают круглыми». Каверзные вопросы зависят от должности, на которую претендует работник. kak-provodit-sobesedovanie

Вот некоторые общие необычные вопросы:

«Как вы отреагировали на увольнение»?
«Почему люди увольняются по своему желанию»?
«Что такое предназначение, верно ли, что человек должен ему следовать»?
«Чем вы не любите заниматься»?
«Какой человек является для вас примером»?
«Что вас вдохновляет на свершения»?
«Представим, что вы у нас работаете. Что должно случиться, чтобы вы решили от нас уйти»?
«Представим, что вы получили эту работу. Чего вы достигли за один год»?
«Случилась непредвиденная ситуация. Вы обратитесь за помощью к коллегам»?
«Коллега раскритиковал ваши действия или раздражает вас, какова ваша реакция»?

Успешный способ проверить, подходит работник или нет, – провести небольшую ролевую игру. Предложить ему ситуацию, с которой он должен справится. HR-менеджер может перевоплотиться на время в недовольного клиента или придирчивого покупателя, чтобы проверить реакцию претендента на практике.

Качества идеального работника

Прежде чем начать делать выводы, нужно решить, насколько правильно было проведено интервьюирование. Было ли удачным и комфортным место проведения собеседования? Чувствовал ли себя претендент расслабленно или был напряжен? Были ли заданы нужные вопросы, все ли ответы были внимательно выслушаны? Рекомендуется во время общения делать заметки.

Прочтите заметки и оцените характер и перспективность претендента. Рассчитайте, насколько он подходит, сравните его достоинства и недостатки с качествами его соперников на должность.

Важно, чтобы работник обладал качествами, выгодными для компании. Проведение интервью предназначено для определения соответствия претендента запросам.

Заинтересованность в компании, работе на нее.
Умение рассказывать просто, четко и увлекательно.
Доброжелательный и позитивный настрой, улыбка на лице, воспитанность.
Пунктуальность.
Дисциплинированность, исполнительность.
Оперативное выполнение работы.
Соответствующий внешний вид: строго, аккуратно, но красиво.

Распространенные ошибки

Подбор претендентов – сложная работа, провести успешное интервьюирование и подобрать работников, не зная правила, почти невозможно. Редкие соискатели не сталкивались с типичными ошибками рекрутеров. Их нужно исправить.

Потеря инициативы – одна из самых страшных ошибок. Рекрутер теряется или при ведении свободной формы собеседования переходит на не соответствующие теме вопросы. Теряется время, а перспективный работник может в итоге оказаться неоцененным. По этой причине рекомендуется всегда держать под рукой заранее подготовленный список с вопросами.
Использование шаблонных вопросов приводит к получению типичных ответов. Они бесполезны для оценки действительных качеств личности работника. Необычные вопросы, в отличие от шаблонных, не выучить, для ответа на них нужно проявить смекалку.
Выяснение подробностей – важная часть интервьюирования. Человек, принятый на должность, должен влиться в коллектив, однако иногда его качества мешают ему это сделать. Ошибка – отсутствие вопросов, связанных с установлением черт характера, особенностей человека.
Субъективное восприятие мешает рассмотреть достоинства и недостатки работника. На восприятие интервьюера может оказать влияние образование человека, его опыт работы и дружеские отношения. Плюсы кандидата в таком случае затмевают его недостатки, которые приуменьшаются. Единственный выход – объективное оценивание человека.

На различных ресурсах можно узнать, как успешно проводить собеседования, но опыт нарабатывается на практике. После интервьюирования важно сделать вывод о том, как оно было проведено, какие ошибки были совершены.

Первое собеседование может оказаться менее удачным, но не стоит расстраиваться, необходимо найти ошибки и не допускать их в остальных интервью. Уже через несколько собеседований шпаргалки при проведении интервью не понадобятся.

urazuma.ru

❶ Как начать собеседование 🚩 Как начать разговор с работодателем 🚩 Поиск работы

Вам понадобится

- резюме;
- диплом;
- трудовая книжка;
- паспорт.

Инструкция

Ваша подготовка к собеседованию должна начаться еще дома, до того как вы выйдете на улицу. Сначала подготовьте документы, резюме, трудовую книжку, диплом, паспорт. Продумайте, как и что вы будете отвечать работодателю. Займитесь своим внешним видом. Обязательно подготовьте чистую, аккуратную и отглаженную одежду. Она не должна быть вызывающей. Женщинам лучше отказаться от коротких юбок и топиков, а мужчинам - от спортивных трико и олимпиек. Лучший вариант одежды для собеседований – строгий костюм.

Помойте голову, сделайте маникюр. Не забудьте и об обуви, она должна быть опрятной и чистой. Обязательно перед выходом примите душ, ваш собеседник не должен ощущать неприятных ароматов. Женщинам нужно сделать неброский макияж. Во внешнем виде соискателя не должно быть ничего отталкивающего.

Не опаздывайте на собеседование, лучше выйдите из дома заранее. При встрече с работодателем улыбнитесь ему. Говорите спокойным голосом, не показывайте свою нервозность. Ведите себя вежливо и непринужденно. Собеседование началось, как только будущий начальник увидел вас. Поэтому при входе в офис еще раз проверьте свой внешний вид, наличие документов и не забудьте изобразить на лице самую открытую и искреннюю улыбку.

Собеседование – это не исповедь, а самопрезентация. Поэтому любые ваши действия и слова должны доказывать, что вы ответственный человек, которого можно и нужно принять на работу. Собеседование начинается со знакомства, причем знакомятся именно с вами. И если кандидатура устроит работодателя, вам позволят получить информацию и о фирме.

Начало может состоять из вопросов работодателя и ваших ответов либо же вас попросят вкратце рассказать о себе. Второй вариант требует небольшой домашней подготовки. Если вы столкнулись именно с этим методом начала собеседования, действуйте, это самый лучший шанс оставить о себе положительные впечатления.

О детстве и юности лучше рассказать немного, сообщите лишь основные сведения: где вы родились и жили, в какой школе обучались. Далее нужно коснуться темы образования, назвать наименование учебного заведения и обязательно рассказать обо всех дополнительных курсах, которые вы посещали.

Расскажите обо всех ваших предыдущих местах работы. Начните с последнего. Опишите все функции, которые вы выполняли, ведь это очень важная информация для вашего будущего работодателя. Подробно нужно рассказать всего лишь о 3-4 местах работы. А обо всех остальных (если они есть) лишь упомянуть.

Если же работодатель задает вопросы, отвечайте на них как можно более полно. Не стоит отделываться сухими лаконичными репликами, так вы не произведете хорошего впечатления.

www.kakprosto.ru

Какие вопросы задавать на собеседовании, если ты наниматель -Блог TAM.BY

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Чтобы сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя, команда TAM.BY, в рамках проекта “Новый бизнес”, пообщалась со Светланой Шапоровой, директором РАБОТА.TUT.BY. Вместе мы составили полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям.

Например,

Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет проанализировать соискателей и сделать вывод — «Наш человек!» — в пользу наиболее подходящего из них.

Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Особенно актуальны они будут в случае, если к вакансии есть жесткие требования или необходимо сузить воронку кандидатов. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.tut.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчетность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как соискатель мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленных социально желательных ответов соискателей.

Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая на улице погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из кандидатов опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочитайте резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает, хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов, который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем.

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять напряжение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Вопросы о должностных обязанностях, достижениях и профессиональном развитии

Что спрашивать:

— Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?

— Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?

— Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?

— Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?

— Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?

— Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Вопросы о причинах поиска новой работы

Что спрашивать:

— Почему вы решили сменить место работы?

— Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Вопросы, о мотивации сотрудника к работе, в том числе именно в вашей компании

Что спрашивать:

— Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?

— Расскажите, чего ждете от нового места работы? Что для вас по-настоящему важно?

— Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?

— Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?

— С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Вопросы о зарплате

Что спрашивать:

— Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross. Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок.

Вопросы об отдыхе

Что спрашивать:

— Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Вопросы о хобби

Не нужно утяжелять интервью вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всей командой поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на такие вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведенные вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать этот процесс. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

— о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;

— вопросы религии и вероисповедания;

— вопросы национальной принадлежности;

— политические взгляды;

— сексуальные предпочтения;

— вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите собеседника о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование, как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя.

* Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

** ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

blog.tam.by