Глава 2. Порядок организации и проведения аттестации. В чем заключается основной недостаток аттестации

Тесты по теме 9 «Оценка и аттестация персонала»

9. 1. Аттестация – это форма оценки человека, которую: а) может дать только другой человек, группа людей; б) можно провести с помощью измерительных приборов; в) можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей; г) работник проводит самостоятельно; д) может проводить только непосредственный руководитель работника

9. 2. Аттестация персонала - это: а) анализ затрат, связанных с наймом персонала; б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала; в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места; г) установление функциональной роли работника; д) ответы а) и б)

9. 3. В чем заключается основной недостаток аттестации? а) субъективизм; б) высокая требовательность к аттестуемым; в) высокая требовательность к организаторам; г) высокая стоимость; д) ухудшение морально-психологического климата в коллективе

9. 4. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности? а) профессиональная компетентность; б) организаторские способности; в) личные качества; г) коммуникативные способности; д) медицинские показания

9. 5. К явной функции аттестации относится: а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли; б) углубление знакомства с подчиненными; в) разрушение круговой поруки; г) мотивация и стимулирование труда; д) поиск оснований для увольнения конкретных работников

9. 6. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях? а) рассказать и продать; б) рассказать и выслушать; в) решение проблемы; г) «дерево решений»; д) Бостонская матрица

9. 7. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)? а) конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности; б) проведение оценочного интервью; в) умение менеджера вести переговоры; г) понижение в должности; д) понижение заработка работника

9. 8. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера? а) уверенность в себе; б) опыт в бизнесе; в) отношение к деньгам как к мере успеха; г) готовность к компромиссу; д) настойчивость в решении задач

9. 9. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала? а) единообразие методов оценки; б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью; в) различие представлений об эффективности оценки; г) необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии; д) желание большого количества работников пройти процедуру оценки

9. 10. Когда надо проводить аттестацию персонала: 1 - когда персонал надо сократить; 2 - когда персонал надо оценить; 3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать; 4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда; 5 - когда надо поменять структуру компании а) 1, 2, 3, 4; б) 2, 3, 4, 5; в) 1, 3, 4, 5; г) 1, 2, 3; д) 1, 2, 4, 5

9. 11. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является: а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли; б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении; в) неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании; г) сокращение как можно большего количества работников; д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности

9. 12. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: а) анкетный опрос; б) интервью; в) шкалирование; г) парные сравнения; д) самооценка

9. 13. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется: а) анкетный опрос; б) критический инцидент; в) интервью; г) ранжирование; д) шкалирование

9. 14. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ... а) попарного сравнения; б) принудительного распределения; в) альтернативных характеристик; г) упорядочения рангов; д) управления по целям

9. 15. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий: а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации; б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника; в) определение места и времени проведения аттестации; г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива; д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации

9. 16. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)? а) оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации; б) оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации; в) ничем не отличается; г) аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия; д) оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника

9. 17. Явной функцией аттестации является: а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных; г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы; д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

9. 18. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; б) процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами; г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя; д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда

9. 19. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а) оценка личных и деловых качеств; б) оценка труда; в) оценка результатов труда; г) комплексная оценка качества работы; д) моральный климат в организации

9. 20. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а) верно; б) верно только для руководителей высшего звена; в) верно только для руководителей среднего звена; г) верно только для руководителей низового звена; д) верно только для рабочих

9. 21. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на: а) соизмерение результатов и затрат, связанных с деятельностью кадровых служб; б) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений; г) соизмерение затрат, связанных с деятельностью руководителей кадровых служб с затратами службы маркетинга; д) материальное поощрение работников подразделения

studfiles.net

Мотивирующие функции аттестации

Повод для откровенного разговора о проблемах организации. Аттестация может рассматриваться как один из способов получения обратной связи от рядовых сотрудников. Они должны получить возможность быть выслушанными, услышанными, а их мнение – быть учтенным руководством.
Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования. В процессе аттестации могут быть учтены такие факторы как признание заслуг сотрудника, его продвижение по службе, делегирование ответственности. Все они могут привести как к повышению удовлетворенности трудом, так и к нацеленности на новые достижения.
Установление целей развития сотрудника. Если сотруднику станут более понятными перспективы его продвижения в организации, то это может активизировать дополнительный пласт мотивации. Поэтому в ходе аттестации могут быть утверждены план и условия развития каждого аттестуемого.

3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации

Нормативная база аттестации персонала

Как правило, для подготовки к аттестации можно воспользоваться нормативной базой, предложенной Минтруда и Минюста РФ в Постановлении № 27 от 23 октября 1992 года. Указанное Постановление было подготовлено для аттестации государственных служащих, однако в целом оно дает достаточно полное представление о порядке аттестации в любой организации.

Основные этапы аттестационного процесса

1. Начинать стоит с подготовки «Положения об аттестации», включающего такие разделы, как общие положения, порядок подготовки и проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и регламент ее работы.

2. Следующим этапом должна быть доработка имеющихся в организации должностных инструкций.

3. Можно подготовить положение о критериях аттестации, с которыми следует ознакомить сотрудников.

4. Последними готовятся протокол аттестационной комиссии и аттестационные листы сотрудников. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 недели до дня её проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку результатов работы сотрудника за прошедший период, его отношение к выполнению должностных обязанностей, профессиональной компетентности. С этими материалами работник должен быть обязательно ознакомлен не менее чем за две недели до начала аттестации.

5. Сроки проведения аттестации. Начинать подготовку к аттестации имеет смысл не менее чем за три месяца. С самого начала подготовка не должна скрываться от сотрудников. Более того, имеет смысл постоянно вести разъяснительную работу о ее целях и процедуре. Конкретные сроки, график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии доводятся до сведения работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Интервал между аттестациями отдельного сотрудника не должен превышать трех лет. Аттестация, проводимая чаще, чем один раз в год, ведет к росту нервозности среди сотрудников.

6. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

7. Аттестационная комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности: соответствует, не соответствует, условно соответствует (с повторной аттестацией через год), даёт рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.

8. Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий.

Основные ошибки при проведении аттестации:

разные требования к выполняющим одинаковую работу;
подверженность влиянию стереотипов;
узкий диапазон оценок;
изменение требований в ходе аттестации;
сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.

studfiles.net

АТТЕСТАЦИЯ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - Тесты - Основы управления персоналом - Каталог файлов

1. Аттестация – это форма оценки человека, которую:а) может дать только другой человек, группа людей;б) можно провести с помощью измерительных приборов;в) можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей;г) работник проводит самостоятельно;д) может проводить только непосредственный руководитель работника.

2. Аттестация персонала - это:а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;г) установление функциональной роли работника;д) ответы а) и б).

3. В чем заключается основной недостаток аттестации?а) субъективизм;б) высокая требовательность к аттестуемым;в) высокая требовательность к организаторам;г) высокая стоимость;д) ухудшение морально-психологического климата в коллективе.

4. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?а) профессиональная компетентность;б) организаторские способности;в) личные качества;г) коммуникативные способности;д) медицинские показания

5. К явной функции аттестации относится:а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;б) углубление знакомства с подчиненными;в) разрушение круговой поруки;г) мотивация и стимулирование труда;д) поиск оснований для увольнения конкретных работников.

6. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?а) рассказать и продать;б) рассказать и выслушать;в) решение проблемы;г) «дерево решений»;д) Бостонская матрица.

7. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?а) конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности;б) проведение оценочного интервью;в) умение менеджера вести переговоры;г) понижение в должности;д) понижение заработка работника.

8. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?а) уверенность в себе;б) опыт в бизнесе;в) отношение к деньгам как к мере успеха;г) готовность к компромиссу;д) настойчивость в решении задач.

9. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?а) знания;б) качество выполнения работы;в) способности к руководству;г) возраст работника;д) способность к развитию.

10. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?а) единообразие методов оценки;б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью;в) различие представлений об эффективности оценки;г) необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии;д) желание большого количества работников пройти процедуру оценки.

11. Когда надо проводить аттестацию персонала:1 - когда персонал надо сократить;2 - когда персонал надо оценить; 3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать; 4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда; 5 - когда надо поменять структуру компании.а) 1, 2, 3, 4;б) 2, 3, 4, 5;в) 1, 3, 4, 5;г) 1, 2, 3;д) 1, 2, 4, 5.

12. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли;б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении;в) неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании;г) сокращение как можно большего количества работников;д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности.

13. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:а) анкетный опрос;б) интервью;в) шкалирование;г) парные сравнения;д) самооценка.

14. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:а) анкетный опрос;б) критический инцидент;в) интервью;г) ранжирование;д) шкалирование.

15. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:а) критический инцидент;б) интервью;в) упорядочение рангов;г) парные сравнения;д) самооценка.

16. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ...а) попарного сравнения;б) принудительного распределения;в) альтернативных характеристик;г) упорядочения рангов;д) управления по целям.

17. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации;б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;в) определение места и времени проведения аттестации;г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации.

18. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?а) оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации;б) оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации;в) ничем не отличается;г) аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия;д) оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника.

19. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;б) процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников; в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя;д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда.

20. Явной функцией аттестации является:а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

finansistochka.ucoz.ru

71. Организация аттестации персонала. Содержание основных этапов процедуры аттестации персонала.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя о по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Aттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их не посредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельностии подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестациизаключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия м/провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол,подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

На этапе принятия решений по результатам аттестацииформулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

studfiles.net

Глава 2. Порядок организации и проведения аттестации

2.1. Подготовительная работа перед проведением аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы. Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. (По стилю не подходит для дипломной работы, к тому же это язык не юристов, а менеджеров по персоналу, Вы пишете не инструкцию, не рекомендации, а дипломную работу по праву).

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положение об аттестации и т.п.) (далее - Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ)3. В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться следующие вопросы проведения аттестации:

1. Задачи и цели проведения. Например, общая цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности.

При установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.

2. Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в том числе внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности "специалист" (основное место работы) и по должности "делопроизводитель" (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям. Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе.

Следует учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается. Однако в отношении руководящих работников системы Пенсионного фонда России которые назначаются на должность правлением Пенсионного фонда России или председателем правления Пенсионного фонда России, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме. Но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого.

3. Категории работников, в отношении которых аттестация не проводится. В их число могут входить:

беременные женщины;
лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком. В этом случае аттестацию можно провести по окончании такого отпуска;
работники, с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;

-руководители, в отношении которых аттестация проводится вышестоящим органом (например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий):

работники, направленные для повышения квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.
работники, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением. Аттестовывать таких работников целесообразно после получения ими определенных навыков или знаний, т.к. с целью приобретения таковых и был заключен трудовой договор.

В качестве примеров иных категорий работников, не подлежащих аттестации, можно привести гражданских служащих, достигших возраста 60 лет, проработавших в занимаемой должности менее одного года, замещающих должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт.

4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

не реже одного раза в пять лет;
один раз в три года;
не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года;
один раз в три, пять лет.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников.

Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы23.

Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива.

Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись.

Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков19.

Вывод: Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:

1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;

2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;

3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.

Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

studfiles.net

Аттестация персонала: все за и против

Многие компании проводят ежегодную аттестацию (оценку) персонала. В чем плюсы и минусы этой процедуры? Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала?

Для организации

Польза от проведения оценки персонала.

Повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.
Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.
Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы.
Ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресурса компании).
Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров.
Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.
Снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки).
Повышение организованности в работе с кадрами.

Вред от проведения оценки персонала.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

Сохранение сложившегося равновесия.
Сохранение (хотя и подчас мнимого) спокойствия в коллективе.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

Сужение возможностей оценки реального состояния организации.
Неверная оценка перспектив работы.
Увеличение вероятности ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.

Для высшего руководства

Польза от проведения оценки персонала.

Получение инструмента для принятия кадровых решений.
Получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда.
Получение инструмента для обновления кадрового состава.
Получение ориентации в положении дел с кадрами.
Выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.

Вред от проведения оценки персонала.

Повышение критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства («не будите спящую собаку»).
Требование материальных затрат для ее проведения.
Может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе.
Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

Потеря возможности принимать грамотные кадровые решения.
Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

Для непосредственного руководителя

Польза от проведения оценки персонала.

Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.
Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного).
Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «увидеть» своих сотрудников.
Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.
Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.
Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.
Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.
Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.
Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.
Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.
Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

Вред от проведения оценки персонала.

Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки).
Потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?).
Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.
У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

Избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе.
Избежание возможных стрессовых ситуаций.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Для сотрудника (аттестуемого)

Польза от проведения оценки персонала.

Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).
Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.
Понимание, чем руководитель может ему помочь.
Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т. д.

Вред от проведения оценки персонала.

Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.
Риск обострения отношений с руководством.
Потери рабочего времени.
Страх обнаружения нежелательной правды.
Риск вскрыть конфликт.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

Возможность избежать стресс.
Возможность сохранять «дремотное» состояние, «скрыться в толпе», «быть забытым в текучке».
Сохранение иллюзии того, что не беседуя с руководителем, можно избежать отрицательных последствий его негативной оценки.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

Проведение аттестации: задачи и ошибки

Фаина ФилинаПо материалам «Российский бухгалтер»

Рубрика:

Ключевые слова:

Опубликовано 2008-09-29 04:00 пользователем HRL

hr-portal.ru