|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
О чём надо знать, чтобы собеседование с руководителем прошло успешно. Вопросы собеседование с руководителем10 самых каверзных вопросов для собеседования с кандидатом-руководителем10 самых лучших вопросов для собеседования с кандидатом-руководителем
По теме : Как определить, каких компетенций не хватает кандидату на руководящую должность 10 самых каверзных вопросов для собеседования на «руководящую» вакансию
По теме :Что делать кандидату если компетенций «в избытке» ? Компания «КидБург» в Москве устроила необычное собеседование. В результате, один из соискателей получил работу менеджера по маркетингу. Но через что ему пришлось пройти?
Автор публикации Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку. Комментарии: 28Публикации: 1363Регистрация: 05-06-2013 РедакцияКоллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку. hr-media.ru О чём надо знать, чтобы собеседование с руководителем прошло успешноЧтобы обойти своих конкурентов, важно научиться отличать компетентного руководителя от некомпетентного, а самое главное ЗНАТЬ, как с каждым из них себя вести. Многие думают, что любой человек, занимающий руководящую должность, компетентен абсолютно во всех вопросах и точно знает, как правильно проводить собеседования. В реальности всё обстоит иначе, и около половины директоров не имеют понятия, как эффективно интервьюировать соискателей. Поэтому, скорее всего, вас ждёт встреча с одним из двух типов начальника. 1. Некомпетентный руководительОн не знает правильную схему проведения интервью. Хуже, если он думает, что знает, хотя при этом использует только субъективный опыт. По каким признакам это можно определить?
Как себя вести? Сохраняйте спокойствие. Если поиск затягивается, а у вас есть документ в распечатанном виде, предложите его интервьюеру или отправьте электронную версию на e-mailруководителя. Если, конечно, она сохранена в вашем почтовом ящике или у вас есть ссылка на онлайн-резюме.
Как себя вести? Используйте непредвиденные паузы в разговоре с пользой. Обратите внимание на манеру общения в коллективе, просмотрите список вопросов, которые хотите задать, проанализируйте ход интервью и, в случае необходимости, подготовьте корректировки для своих предыдущих ответов. Запишите, на обсуждении какой темы вы остановились, чтобы продолжить диалог именно с того момента, когда вас прервали. Руководитель будет впечатлён вашей собранностью.
Как себя вести? Выслушайте его, а потом спросите: «Как вы думаете, почему некоторым не удаётся справиться со своими обязанностями, и какими качествами обладают те, кого вы считаете хорошим работником?» После этого вам только останется правильно себя презентовать и подтвердить свою квалификацию примерами из личного опыта работы в других компаниях.
Как себя вести? Постарайтесь говорить так, словно от вас хотят услышать краткий, но ёмкий ответ. 2. Компетентный руководительОн точно знает, как эффективно провести собеседование, чтобы подобрать компетентного сотрудника, которому можно смело делегировать сложные задачи.
Собеседование с директором – заключительное. Если вы ничего не будете спрашивать, оно может закончиться сразу после обсуждения резюме. Поэтому не упустите возможность, постарайтесь выяснить всё, что вас интересует и о чём вы с потенциальным руководителем ещё не говорили. Чтобы вам было легче сориентироваться, подготовьте вопросы заранее и озвучьте те из них, которые в данной ситуации будут уместными. Постарайтесь, чтобы они подтверждали ваш профессионализм, искреннюю заинтересованность в вакантной должности и инициативность. В конце собеседования директор, как правило, благодарит вас и кратко рассказывает о том, как события могут развиваться дальше. Если по какой-либо причине он этого не делает, попросите, чтобы он предоставил интересующую вас информацию. finexecutive.com hr-portal.ru Собеседование с руководителем: как HR-у подготовиться? | СтатьиПроведение собеседования при приеме на работу рано или поздно становится рутиной для любого опытного специалиста HR. Для разных должностей, как правило, заготовлены примерные планы ведения интервью, тесты и кейсы для решения. Но если HR-у предстоит собеседование с руководителем, то привычные методы придется пересматривать. В этой статье мы постарались ответить на следующие вопросы:
Образцы документов Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов Какие ошибки не должен допускать HR во время мотивационного интервью Список типовых вопросов для проведения интервью по компетенциям Вопросы для интервью с руководителем проектами Примеры необычных игр, которые можно использовать для центра оценки руководителей Порядок проведения структурированного интервью и список вопросов к нему План структурированного собеседования План собеседования по компетенциям План ситуационного собеседования Тест АЙЗЕНКА Собеседование с руководителем: составляем план беседыКак и любое другое интервью при приеме на работу, собеседование на должность руководителя должно начинаться с планирования. Во-первых, следует собрать всю возможную информацию о кандидате. Предоставленные соискателем резюме и рекомендации, к сожалению, не всегда могут предоставить полную картину. Можно попробовать просто обратиться к интернету: узнать больше о бывшем месте работы, собрать информацию из профессиональных источников, возможно даже воспользоваться открытыми данными из социальных сетей. Некоторые кадровики используют все доступные методы для сбора информации: вплоть до профессиональных каналов, особенно, если предстоит собеседование с руководителем. В любом случае, чем больше интервьюер знает о соискателе, тем точнее сможет определить, насколько он подходит на вакантную должность. Собеседование с директором включает те же ключевые моменты, что и собеседование с рядовым сотрудником. Разница лишь в том, что руководящая должность, не говоря о высоком профессиональном уровне, подразумевает обязательное наличие лидерских качеств и организаторских способностей. В идеале интервью должно пройти так, чтобы кандидат на топовую позицию завершал собеседование, представляя конкретные цели, способы их достижения и план работы в вашей компании. Грамотный кадровый специалист, проводя собеседование на должность директора, должен решить несколько основных задач: узнать, какими принципами руководствуется в бизнесе соискатель и совпадут ли они с ценностями компании, повысить мотивацию будущего руководителя, получить точную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидата. Какие вопросы на собеседовании для руководителя нужно обсудить?Любого работодателя, который делегирует часть управленческих обязанностей стороннему лицу, в первую очередь интересуют три основных вопроса:
Руководство, скорее всего, заинтересуется, обладает ли потенциальный руководитель коммерческой смекалкой и новаторским мышлением, умеет ли он управлять взаимоотношениями и заинтересовывать своих коллег, может ли с легкостью привлечь сторонние ресурсы для решения сложной задачи, насколько кандидат результативен и компетентен в руководящей должности. Соответственно, будь то собеседование на финансового директора или собеседование на руководителя отдела продаж, главное, что должен сделать грамотный HR-специалист – это направить разговор в необходимое русло и внимательно выслушать кандидата. Собеседование с директором, как любое другое, начинается со знакомства. Нужно создать комфортные условия для проведения интервью, завести разговор. Затем, задавая наводящие вопросы, следует сделать выводы об эмоциональности и конфликтности потенциального руководителя. Предложите обсудить плюсы и минусы управленческой работы, поговорите о целях и планах соискателя, поддержите его рассуждения о планах на будущее. Все вышеперечисленное позволит не только получить полную информацию о мотивации и намерениях соискателя, но и поможет ему принять более осознанное решение о том, чем именно он может быть полезен в вашей компании. Собеседование с генеральным директором: профессиональные навыки и методы работыПланируя собеседование с руководителем, вопросы о его профессиональных навыках, вы вполне можете подготовить заранее. Например, вопросы для выявления уровня компетенции. Даже если претендент не очень хорошо знаком с отраслью, в которой работает ваша компания, важно узнать, насколько его навыки и опыт применимы в совершенно новой для него сфере. Традиционные вопросы о результатах работы и профессиональных победах могут не только показать, насколько соискатель успешен в своем деле, но и дадут понять, как он оценивает вклад команды в свои достижения. Можно предложить кандидату решить какую-либо отвлеченную абстрактную задачу, характерную для вашей сферы деятельности. Например, если проводится собеседование на должность директора магазина, то кандидата можно попросить решить задачу по увеличению плана продаж. Если это собеседование на должность коммерческого директора, то претендент может попробовать продумать стратегию выполнения плана или завершения проекта в сжатые сроки. Подобные задания дадут представление о том, как быстро человек принимает решения, как оперирует профессиональными средствами, какие методы в работе предпочитает. Тот же результат могут дать вопросы о проблемных ситуациях на предыдущем месте работы. Рассказывая о путях решения сложной задачи, кандидат предоставит интервьюеру информацию для оценки своей компетенции. Еще один полезный совет о том, как вести собеседование: руководителю стоит дать возможность рассказать о его потребностях в повышении профессионального уровня. Заинтересован ли кандидат в семинарах, тренингах, читает ли профессиональную литературу. Это вопрос не только компетенции, но и целеполагания. Обучение позволяет любому специалисту расти профессионально и двигаться по карьерной лестнице. Есть ли место самосовершенствованию в списке приоритетов соискателя? Собеседование с директором: выявление личностных качеств и навыков работы в командеОт профессиональных вопросов можно постепенно перейти к темам, направленным на проявление коммуникативных качеств соискателя. Можно, например, спросить кандидата о том, каким он представляет идеального руководителя, а после этого попросить назвать те качества из приведенного перечня, которым, на его взгляд, обладает он сам. Собеседование с генеральным директором, конечно, предполагает, что у кандидата будет время на заготовленную презентацию, однако, следует с осторожностью относиться к соискателям, которые не соблюдают баланса между личными качествами качествами и лидерскими навыками или оперируют шаблонными фразами о креативности, решительности и целеустремленности. Любое собеседование с руководителем должно включать вопросы об управлении персоналом. Человек, претендующий на руководящую должность, должен иметь представление о способах мотивации сотрудников, о разрешении конфликтов в коллективе, о способах сплотить подчиненных в команду профессионалов и направить их усилия в нужное русло. Обязательно узнайте у кандидата, по какому принципу он привык распределят ресурсы и ставить задачи своим подчиненным, насколько он готов идти на контакт и делиться профессиональным опытом. Если бы непосредственно кандидату пришлось как руководителю проводить собеседование, каким бы был его идеальный сотрудник? Обратите внимание на то, как соискатель говорит о своих успехах, употребляет ли выражения, подчеркивающие командную работу, или же, наоборот, акцентирует внимание только на себе. Кроме отношений в коллективе для любого руководителя не менее важны и другие вопросы: директора на собеседовании непременно нужно спросить о том, как он привык выстраивать отношения с деловыми партнерами и клиентами. Попросите вспомнить ситуацию, в которой кандидату пришлось иметь дело с недовольным клиентом. По ответу на этот вопрос отчасти можно судить об уровне конфликтности соискателя. Применение психологических методик в случае, когда собеседование проходит на должность руководителяСтоит отметить еще одну особенность, которой обладает собеседование с руководителем: вопросы не всегда способны поднять на поверхность все важные профессиональные и личные качества кандидата. Руководители умеют искусно создавать себе имидж. Помните о том, что должности кандидата, как и его круг знакомств, могут легко пустить пыль в глаза и создать «эффект ореола», за которым не видно личности соискателя. Интервьюеры часто склонны относить претендентов к определенным типам личности и наделять их характерными особенностями. Или, наоборот, проецировать свои черты и эмоции на соискателей. Использование психологических методик поможет снизить влияние субъективной оценки интервьюера на решение о соответствии кандидата вакантной должности. Даже собеседование с генеральным директором может содержать элементы стресс-собеседования, мотивационного интервью, тестов на конфликтность, задачек на логическое мышление. Распространенными тестами, применяемыми в многоуровневых собеседованиях, являются тесты на общий уровень интеллекта (тест Айзенка и тест Амтхауэра), тесты общих и специальных способностей (анализ вербальной информации и числовых данных), личностные и мотивационные тесты, проективные тесты (тест Люшера, Роршаха, Маркерта, Розенцвейга), личностные опросники (MBT, 16 PF-опросник, MMPI). Действенными и информативными могут быть кокологические (от японского «kokoro» – душа) тесты. Несмотря на то, что они могут показаться странными, именно эти методы позволяют кандидатам проявить свои личные качества в полной мере. В качестве примеров кокологических тестов можно привести «Незавершенные истории» Гилфорда, тест «буря в пустыне» или даже «несуществующее животное». Можно попросить кандидата решить нетривиальный кейс, представить реакцию в обычной бытовой ситуации, собрать пазл или даже сыграть в морской бой. Конечно, многие претенденты на руководящие должности отреагируют на подобные предложения как на глупый розыгрыш. Однако, стоит убедить их, что директор должен уметь не только принимать руководящие решения, но выходить из непредвиденных ситуаций, вы получите массу полезной информации о личных качествах соискателей. Стоит помнить о том, что вопросы на собеседовании для руководителя должны касаться не только профессиональных моментов, но и личных качеств, которые так важны для хорошего руководителя. Естественно, собеседование с руководителем отнимает много времени и требует от кадрового специалиста куда более серьезной подготовки. Эффективный результат могут дать только сочетания разнообразных методик и индивидуальный подход к каждому кандидату. В других статьях журнала вы можете прочитать о том, как провести собеседование на должность руководителя, какими методиками воспользоваться и какие вопросы задать претенденту в разных случаях: Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью Кандидат на руководящий пост – искусный самопрезентатор. Как не попасть в его ловушку и выявить истинные качества Чем удивляют Вас претенденты на руководящие позиции Чем кандидаты в топы запомнились HR-директорам Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях Ищем стрессоустойчивого топ-менеджера. Как интерпретировать результаты от применения стресс-технологий? Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки Хотите точно определять личностные качества кандидатов? Проводите графологический анализ. Почерк человека не врет
www.hr-director.ru Собеседование с линейным руководителем. Собеседование от А до ЯСобеседование с линейным руководителем Второй этап отбора В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасности и встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в "ТехноНИКОЛЬ" мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group. – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под "привлечь" я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и "продажу" кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это "улица со встречным движением": компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию». Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию. В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics. Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. На ковер! Большинство руководителей, которым по роду своей деятельности постоянно приходится беседовать с претендентами на вакансии в свой отдел, посещают различные тренинги по искусству проведения интервью. Поэтому нужно быть готовым не только к рассказу «о поставщиках, объемах продаж и услугах компании», но и к достаточно нестандартным вопросам, которые интервьюер может задать, чтобы проверить реакцию соискателя на внештатные ситуации. Если вы устраиваетесь на работу в западную компанию, собеседование может происходить в виде интервью по компетенциям, разработанного с учетом определенных требований, предъявляемых к претендентам, и особенностей корпоративной культуры. Например, вам могут предложить оценить свои управленческие способности по 10-балльной шкале, назвать 3 слабых и 3 сильных своих качества, попросить описать себя с помощью трех «П» или «трех У» (положительный, перспективный, педантичный, уравновешенный, умный, упрямый...). Список можно продолжать еще долго. Результаты позволяют руководителю определить, по каким критериям соискатель оценивает свои профессиональные и личные качества. Иногда используется метод стрессового интервью, в особенности с теми кандидатами, кто претендует на управленческие должности, поскольку умение вести переговоры, меняя линию поведения и подстраиваясь под собеседника, является на таких позициях частью профессиональных компетенций. Поведение соискателя дает возможность руководителю оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. Марина Комисарова, директор по персоналу компании «АЛФ Интернэшнл Групп», рассказывает: «Мы можем умышленно задержать начало интервью минут на 10–15, чтобы проверить реакцию соискателя. Если он поинтересуется причиной задержки или просто сделает вид, что ничего не произошло, значит, такой человек выдержан и готов к внештатным ситуациям, а следовательно, нам интересен». Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности. Иногда линейный руководитель задает соискателю вопросы, касающиеся частной жизни, то есть проводит биографическое интервью, цель которого – определить особенности характера, проявляемые человеком в большинстве ситуаций. В процессе подобной беседы задается много вопросов, связанных с детскими и студенческими годами, к примеру: «Какие предметы вам больше всех нравились в школе?», «Какими видами спорта вы занимались?», «Как проводили свободное время?» и т. п. Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности. Ведь если анализировать только профессиональную жизнь человека, то есть риск принять единичный поступок за характерное поведение, а такая ошибка может дорого стоить. Хотите поговорить об этом? Заранее приготовиться к тому, что вас ждет на интервью с непосредственным руководителем, вам поможет список наиболее типичных вопросов: Какие навыки, приобретенные на предыдущих местах работы, позволят вам справиться с новыми обязанностями? Отвечая, не следует расписывать ваши успехи в сфере, имеющей отдаленное отношение к желаемой вакансии, а лучше сосредоточиться только на тех примерах, которые наилучшим образом характеризуют необходимые для вашей должности качества. Сколько времени у вас ушло на то, чтобы освоиться на прошлом месте работы? Руководитель хочет оценить, как быстро кандидат сможет втянуться в рабочий процесс, поэтому желательно дать максимально конкретный ответ. Так, в зависимости от должности и масштаба выполняемых обязанностей полная адаптация нового сотрудника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель. Какие взаимоотношения у вас сложились с коллегами на прежней работе? Таким образом пытаются оценить ваше умение работать в команде, определить наличие у вас лидерских качеств, что особенно важно, если вы претендуете на руководящую должность. Какой уровень взаимоотношений с коллегами вы предпочитаете: деловые, партнерские, дружеские отношения? Ответ на этот вопрос позволит руководителю оценить уровень вашей амбициозности и коммуникабельности, управленческие и организаторские способности. Что вы предпримете, если с вами произойдет такой случай? Например, вы менеджер по продаже автомобилей, и администратор торгового зала забыла принести вам новый прайс-лист. Ваши действия: принесете его сами, извинившись перед клиентом за доставленные неудобства;попросите администратора сходить за прайс-листом, а сами в это время попробуете чем-то «занять» клиента;сделаете замечание администратору при клиентах. Руководителю важно знать, как человек поведет себя при возникновении конфликтной ситуации: попытается ли переложить вину и ответственность на своих коллег или предпочтет «не выносить сор из избы». Как вы себя поведете, если возникнет нестандартная ситуация? Например, вы менеджер по оптовым продажам телекоммуникационного оборудования, и ваш клиент пытается по каким-то причинам расторгнуть договор и вернуть уже оплаченный заказ. Ваши действия: попытаетесь выяснить причину такого поступка и отговорить покупателя от этого шага;предложите дополнительную скидку и попытаетесь таким способом наладить сотрудничество;посоветуете клиенту обратиться к руководству, так как вы не уполномочены решать такие ситуации. Руководитель хочет определить вариативность вашего поведения при возникновении форс-мажорных обстоятельств: предпочитаете ли вы решать проблемы самостоятельно или действуете строго по инструкции, привлекая вышестоящее начальство? Любопытство не порок После того как руководитель все для себя выяснил, «эстафета» передается соискателю. Его вопросы тоже можно условно разделить на две группы: первая – вы интересуетесь тем, что лично способны сделать для компании, вторая – вы уточняете, что компания будет делать для вас. Рекомендуется задавать вопросы именно в такой последовательности, особенно если окончательного предложения вам еще не поступило. Здесь уместно выяснять все, что касается вашего профессионального и карьерного роста, а также перспектив развития самой компании. Попросите вашего будущего руководителя конкретизировать задачи, которые в случае подписания контракта будут поставлены перед вами. Так, если в ваши обязанности входит выработка стратегических планов компании, то подразумевается ли постановка управленческого учета, бюджетирование, бизнес-планирование. А если вы претендуете на должность эйчар-менеджера, то имеется ли в виду только подбор персонала и адаптация, либо на вас возложат и кадровый документооборот, и разработку компенсационного пакета.Уточните вопросы функционального взаимодействия: кому вы будете непосредственно подчиняться, кого и в каких случаях замещать; будут ли у вас подчиненные и сколько, планируется ли в ближайшем будущем расширение/сокращение штата; кто, когда и как будет принимать проделанную работу.Узнайте про возможные внештатные ситуации и пути их решения.Оговорите график и время работы, возможные переработки, командировки и их количество.Спросите про возможные компенсации, льготы и бонусы: оплата мобильной связи, обедов, обучение за счет компании, медицинская страховка.Выясните, какие еще документы, кроме контракта, необходимо подписать: договор о неразглашении, должностную инструкцию и обязанности. Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Работодатель вместе с предложением подписать договор должен озвучить и сумму предполагаемого уровня дохода. Если предложения о заключении договора сразу не последовало, стоит уточнить, когда можно будет узнать окончательное решение относительно вашей кандидатуры, с кем и каким образом вам лучше по этому поводу связаться. Если соискатель очень хочет получить работу, но не может прийти к согласию с руководителем, он должен иметь в виду запасной вариант развития событий: ему следует перехватить инициативу и сделать такое предложение работодателю, от которого тому будет сложно отказаться. «Я очень хочу у вас работать и готов показать себя в деле. Предлагаю вам следующий вариант: одну неделю я проработаю у вас бесплатно, и по окончании этого срока примем решение. Если я вам не подхожу, ничего страшного – вы получили неделю моей работы в подарок. А если я вас устраиваю, тогда я буду иметь право договориться с вами на приемлемых для меня условиях, – делится своим опытом Константин Бакшт, эксперт компании"Капитал-Консалтинг". – Именно так я получил лучшую работу по найму в своей жизни. Недельный тест-драйв. По результатам собственник заплатил мне премию, и мы договорились на условиях, которые меня вполне устроили». Как считает Дмитрий Страшнов, в большинстве случаев требуется от 3 до 5 рабочих дней, чтобы взвесить все плюсы и минусы и остановиться на конкретной кандидатуре. «Однако иногда бывают ситуации, когда уже во время интервью становится ясно, что это именно тот специалист, который требуется компании, – уточняет эксперт. – После собеседования с линейным руководителем кандидату, как правило, еще предстоит знакомство с генеральным директором и проверка службой безопасности. Но в большинстве случаев, если вы не претендуете на топовую должность, эти этапы носят достаточно формальный характер». Поделитесь на страничкеСледующая глава > psy.wikireading.ru Собеседование от А до ЯМногоступенчатая процедура отбора соискателей занимает достаточно много времени: от момента размещения резюме до выхода на новую работу может пройти от нескольких недель до нескольких месяцев, особенно это касается трудоустройства кандидатов, претендующих на руководящие позиции. Однако на какую бы вакансию вы ни рассматривались, вам нужно помнить, что простых интервью не бывает, и для достижения положительного результата следует тщательно готовиться ко всем этапам собеседования, учитывая особенности каждого из них. Телефонное интервью Вы составили и грамотно оформили резюме, разместив его на различных интернет-ресурсах, представляющих площадку для встречи соискателей с работодателями. Через какое-то время вы начинаете «собирать урожай» в виде приглашений от работодателей. В некоторых случаях первый этап собеседования с кандидатами многие рекрутеры проводят посредством телефонной связи. Разговора продолжительностью 10–20 минут, как правило, бывает вполне достаточно для того, чтобы подтвердить заинтересованность кандидата в открытой позиции, составить общее мнение о потенциальном сотруднике и принять решение о целесообразности очной встречи. Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования. Поэтому ни в коем случае не стоит стесняться задавать вопросы о содержании работы, задачах, ресурсах и оплате труда. Цель претендента на данном этапе — произвести благоприятное впечатление на собеседника, добившись приглашения на интервью. Собеседование в кадровом агентстве Если вам поступило приглашение от кадрового агентства, значит, количество этапов, которые вам придется преодолеть на пути к заведомой должности, увеличивается. Однако в этом есть свои плюсы, так как консультанты профессиональных агентств хорошо ориентируются на рынке труда, специализируясь на подборе персонала в определенных отраслях, и в их интересах — грамотно ответить на все вопросы соискателя, сориентировать относительно возможного размера заработной платы, дать характеристику компаний, чей бизнес находится в сфере его карьерных устремлений. Готовиться к интервью в кадровом агентстве нужно не менее тщательно, чем к беседе с прямым работодателем. Надо иметь в виду, что рабочий график консультанта кадрового агентства расписан буквально по минутам: на каждое собеседование отводится определенное количество времени. Поэтому, опаздывая или приходя раньше назначенного срока, вы можете создать менеджеру некоторые неудобства. Если по какой-либо причине у вас не получается приехать на интервью вовремя, обязательно перезвоните в агентство, чтобы перенести встречу. Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Даже в том случае, если кандидат полностью отвечает всем требованиям, изложенным в описании вакансии, ему придется потратить немало времени на собеседования в самой компании. Собеседование с рекрутером компании Цель рекрутера — составить предварительное мнение обо всех участниках конкурса как о потенциальных сотрудниках компании. Задача кандидата — преподнести свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в выгодном свете, тем самым презентовав себя менеджеру по персоналу с наилучшей стороны, чтобы оказаться в числе приглашенных на повторное собеседование. Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Как показывает практика, в среднем на этом этапе отсеивается около 70% откликнувшихся на вакансию. Не хотите попасть в их число? Готовьтесь к собеседованию очень тщательно. В большинстве случаев сотрудники кадровых служб задают соискателям довольно типичные вопросы:
В большинстве случаев в финале интервью соискателю предоставляется возможность поменяться ролями с собеседником. Но это вовсе не означает, что заключительная часть встречи наименее важна и носит формальный характер. Напротив, от того, как и чем вы будете интересоваться, в немалой степени зависит итоговая оценка вашей кандидатуры. Большинство работодателей придерживается такой позиции, что чем более глубокие вопросы задает соискатель, тем сильнее его мотивация занять искомую должность. Тестирование Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, используют различные тесты при отборе кандидатов. Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вас вакансии, не должен вызывать отрицательных эмоций. Как правило, в крупных компаниях набор сотрудников носит массовый характер, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора. Необходимо помнить о разнице между тестированием и работой во время испытательного срока, на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки — ему отводятся считанные часы. Если, к примеру, наборщице на компьютере предложили в качестве проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тестирование, за которое денежная компенсация не выплачивается, а вот если предлагают потрудиться день-другой, то это уже является временной работой, которая должна быть оплачена. Среди эйчаров и работодателей существует немало противников использования тестирования при подборе персонала, сомневающихся в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно предположить, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному роду деятельности кандидатов. Собеседование с линейным руководителем Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые он задает кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый связан с предыдущим опытом работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специалист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры — кейсы на профессиональные темы и тестовые задания, направленные на определение предметных знаний и скорости принятия решений. Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что, по статистике, полная адаптация нового работника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель. Если вы не претендуете на топовую позицию, то собеседование с линейным руководителем является заключительным этапом в череде интервью, и далее подписывается трудовой договор. Собеседование с директором по персоналу Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под требования вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу. Кто в «зоне риска»? В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом, как именно называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты. Особенности интервью Интервью с руководителем HR-подразделения может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности. Так как HR-директор владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации. Как себя вести? На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии. Нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, то есть нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения. Собеседование с генеральным директором Обычно интервью с генеральным директором компании назначается в тех случаях, когда кандидат претендует на руководящую должность, либо если подразделение, куда устраивается соискатель, является ключевым для компании, либо кандидатура рассматривается на позицию личного помощника. В ходе собеседования с топ-менеджером обычно выясняется, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно общаться. Перед тем как идти на собеседование, постарайтесь составить портрет человека, с которым у вас предстоит встреча: ознакомьтесь с его публикациями и интервью в прессе, поищите материалы, освещающие корпоративную культуру компании, пообщайтесь на форумах с ее сотрудниками, возможно, вашими будущими коллегами. Собеседование с генеральным директором-экспатом В иностранных компаниях претендентам на руководящие позиции, как правило, необходимо пройти собеседование с экспатом. Хотя вопросы на таком интервью задаются вполне стандартные, уже тот факт, что оно проходит на иностранном языке, должен заставить соискателя подготовиться к нему более серьезно. Руководители-экспаты, как правило, не говорят по-русски, поэтому необходимо владеть иностранным языком (чаще всего английским), чтобы наладить хорошую коммуникацию. Если у вас хромает иностранный, то ваши шансы пройти интервью очень малы. У вас должен быть хороший языковой уровень, позволяющий уверенно изъясняться и понимать говорящего: не ниже Intermediate, а в идеале — Upper Intermediate или Advanced. Рекрутеры советуют соискателям не стесняться: если вы чего-то не поняли, не расслышали, лучше переспросить (разумеется, по-английски). Это произведет гораздо лучшее впечатление, чем ответ не на тот вопрос, который был задан. Накануне собеседования с экспатом стоит послушать радио, посмотреть фильмы на английском, а лучше всего — взять несколько уроков у носителя языка. Это поможет легче воспринимать иностранную речь на слух и снять психологический барьер. Знание — сила Экспат, собеседование с которым вам предстоит пройти, необязательно будет руководителем отечественного представительства международной компании. Кандидатов часто собеседуют линейные менеджеры-экспаты или директора департаментов-экспаты, поскольку именно им придется в дальнейшем активно общаться с новым сотрудником. Поэтому желательно получить какую-либо первичную информацию о том, с кем вам предстоит встречаться (его предыдущее место работы, период работы в данной компании, функции, полномочия). Об этом можно поинтересоваться у рекрутеров агентств, предлагающих вакансию, а также у HR-специалистов, с которыми вы предварительно встречались. Данные сведения помогут лучше понять человека. Еще не следует забывать, что в каждой стране есть определенные обычаи и традиции. Принимая все это во внимание, вы сможете произвести хорошее впечатление на интервьюера. Таким образом, готовиться к подобным собеседованиям необходимо более тщательно. С вас спросят! В целом методики интервью, которые используют экспаты, мало отличаются от методик, применяемых в наших компаниях. Вопросы стандартные, только задаются они на иностранном языке, да и некоторые особенности у такого собеседования все же есть. Наиболее часто задаваемый вопрос интервьюера-экспата: «Почему вы хотите работать именно в данной компании?». Для иностранцев очень важна такая компетенция, как мотивация на конкретную организацию. Они хотят, чтобы будущий сотрудник был лоялен к компании, у него «горели глаза», из разговора с ним было видно, что он действительно хочет работать в ней. Практически всегда в иностранных организациях задают соискателям вопросы вроде: «Почему мы должны принять на работу именно вас?», «Почему вы считаете, что вы лучше, чем другие соискатели?». Задаваемые вопросы могут быть как стандартные, так и необычные, в зависимости от темперамента человека, его манеры вести беседу. Нужно принимать во внимание, что иностранцы выросли в достаточно конкурентной бизнес-среде, во многом отличающейся от нашей. Поэтому экспаты, проработавшие за границей в определенной сфере 25 лет, удивляются, что молодые люди с опытом работы 3–5 лет могут быть столь амбициозными, самоуверенными, желающими получить все и сразу. Следовательно, в первую очередь нужно проявить себя человеком работоспособным, готовым полностью выкладываться и стремиться к реализации цели. Собеседование со службой безопасности Этот этап является обязательным в том случае, если кандидат претендует на топовую позицию и будет иметь доступ к финансовым средствам компании, формировать ее политику и стратегию развития. В первую очередь представителей службы безопасности интересует законопослушность и психическое здоровье будущего сотрудника компании. Согласно законодательству, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотрудника или кандидата только с их письменного согласия. В случае отказа соискателя от заполнения анкетных данных работодатель не имеет права отклонить его кандидатуру по этой причине, так как подобные действия могут быть расценены в качестве дискриминации. Однако практика показывает, что, не имея возможности отказать в приеме на работу в связи с несогласием кандидата предоставить доступ к личным сведениям, компании склонны мотивировать свое решение любой другой причиной. По материалам «Планета HR» > hr-portal.ru Лучшие вопросы для собеседования от 10 генеральных директоровКаким вы видите себя через пять лет? Пожалуйста, расскажите о ситуации, в которой вам удалось проявить лидерские качества. Назовите свой основной недостаток. Это стандартные вопросы, которые часто звучат на собеседованиях, и почти у каждого соискателя есть на них стандартные ответы ("Основной недостаток? Я слишком сильно увлекаюсь работой".) Поднимаясь на более высокие ступени корпоративной лестницы, будьте готовы к менее банальным вариантам. На руководящих должностях больше ценятся личные качества. Представители Quartz поговорили с 10 генеральными директорами и другими руководителями высшего звена, чтобы узнать об используемых ими приемах проведения собеседований, и попросили назвать особые вопросы, которые они задают кандидатам. Все они используют разные методы, но при этом пытаются оценить способ мышления и склад ума собеседника. Тщательно составленные резюме вам больше не помогут. Будьте готовы к неожиданностям! "Вы предпочитаете, чтобы вас уважали или боялись?"Майкл Грегуар, генеральный директор компании CA Technologies, которая занимается разработкой программного обеспечения, задает вопрос в стиле Макиавелли. Он всегда застает собеседника врасплох и "показывает, что тот думает о своем стиле руководства". В теории правильного ответа на этот вопрос не существует, но на практике "правильность" определяется должностью, на которую претендует соискатель. Для командной работы уважение важнее страха. Если же отдел, которому требуется руководитель, переживает не лучшие времена, кнут принесет больше пользы, чем пряник. "Почему вы пришли сюда?"Задавая этот открытый вопрос, генеральный директор компьютерной фирмы Travelport Гордон Уилсон ждет вполне конкретного ответа. "Удивительно, как часто люди начинают говорить о том, какую выгоду сулит им эта работа, а не о том, какую пользу они могут принести", - говорит Уилсон. Ответ позволяет ему судить, насколько кандидат думает о себе и сможет ли он влиться в коллектив. Может быть, он ищет тех, кто соблюдает баланс? "Как минимум!" - говорит Уилсон. - "Мне нужны люди с соотношением 75/25. Специалист, который приносит пользу компании, обязательно получает и личную выгоду". "Расскажите о своей заветной мечте".Подготовка к собеседованию значит очень много, особенно если речь идет о встрече с Чжан Синь, со-основателем и генеральным директором компании SOHO China, которая занимается строительством коммерческой недвижимости. Любой кандидат, знакомый с историей Чжан и услышавший от нее этот вопрос, должен знать, что чересчур амбициозных ответов на него попросту не существует. В конце концов, она сама заработала свои миллиарды, построив свою империю с нуля. Чжан работала на небольшой швейной фабрике в Гонконге и экономила деньги, чтобы получить образование в Великобритании. После этого она открыла свою компанию, которая быстро стала крупнейшим застройщиком в Китае. Нет нужды уточнять, что Чжан предпочитает тех, кто "свободен духом". "Я интересуюсь, как он относится к другим людям". Рик Гойнгс, генеральный директор компании Tupperware, которая одной из первых занялась прямыми продажами, разговаривает не только с кандидатами, но и людьми, которые с ними контактировали. "Я расспрашиваю водителя, который забирал потенциального сотрудника из аэропорта, своего помощника и секретаря в приемной. Мне интересно, как кандидат относится к другим людям. Так я могу узнать, как он обычно себя ведет", - говорит Гоингс. Его цель - оценить некогнитивные способности кандидата, которые требуются лидерам, чтобы вдохновлять людей и вести их за собой. Разумеется, он задает вопросы и самим кандидатам, но информация, полученная из других источников, кажется ему более ценной. "Назовите свою любимую карточку собственности в "Монополии". Почему она вам нравится?"Кен Моэлис, основатель и генеральный директор инвестиционного банка Moelis & Co, любит задавать этот неожиданный вопросы всем выпускникам со степенью магистра бизнеса, претендующим на должности среднего уровня. "Так я узнаю, что кандидат думает о рисках и наградах", - говорит Моэлис. "Расскажите о своем провале".Некоторые генеральные директора любят изучать былые неудачи кандидатов. Таким образом они пытаются понятно, насколько стрессоустойчив и скромен кандидат. "Меня привлекают люди, которые честно и открыто говорят о своих неудачах, не забывая упомянуть о своих недостатках, и объясняют, каким образом неудача помогла им стать лучше", - говорит Роджер Крэндалл, генеральный директор американской страховой компании MassMutual. Тем же способом пользуется основатель и генеральный директор лондонского хедж-фонда Algebris Давид Серра. Серра спрашивает просит кандидата рассказать о крупнейшей допущенной им ошибке и об уроках, которые удалось из этого извлечь. В финансовых компаниях опасность подстерегает сотрудников на каждом углу, поэтому им требуются руководители, которые не будут паниковать, если что-то пойдет не по плану, и смогут признать свою ошибку, если таковая возникнет. Расплывчатые ответы, в которых кандидаты выступают в роли наблюдателя и списывают неудачу на случайные обстоятельства, не вызывают никакого доверия. "Давайте поговорим о вашем детстве. Кем вы хотели стать в возрасте 7-8 лет?"Вице-председатель инвестиционного банка Barclays Барбара Бирн признает, что "не умеет оценивать технические навыки". Она предполагает, что кандидат, попавший в ее кабинет, достаточно умен, и проводит особую проверку. Она хочет знать, насколько интересен ее собеседник и можно ли поболтать с ним в самолете на пути из Нью-Йорка в Лос-Анджелес, не уснув от скуки. По мнению Бирн, детские мечты - это неплохая тема для разговора. "Иногда все понятно с самого начала", - утверждает Бирн. Проверка винной картойПохожим методом пользуется генеральный директор нью-йоркской компании по разработке программного обеспечения Infor Чарльз Филлипс. "Каждый из нас умеет недолго блефовать", - говорит он. Вместо обычного собеседования на руководящую должность Филлипс приглашает кандидата на ужин с другими руководителями. "Мне хочется посмотреть, как человек ведет себя в ситуации, структура которой заранее неизвестна", - говорит он. Проверка начинается в самом начале ужина. "Я подаю кандидату винную карту", - рассказывает Филлипс. Он может убедить окружающих, что хорошо разбирается в вине, притвориться, что он в нем разбирается, выбрать самую дорогую бутылку или попросить кого-то о помощи. Процесс выбора и аргументы, приведенные в пользу своего варианта, - это лишь первая часть проверки. "Кроме того, я оцениваю, как кандидат общается с официантом", - продолжает Филлипс. - "Мне нравится этот момент". Еще одна проверка проводится в конце, когда кандидата просят рассказать анекдот. Она позволяет определить наличие чувства юмора, а также умения быстро реагировать на странные и непонятные ситуации. Проверка слов деломВ беседе с президентом и техническим директором аутсорсинговой компании Tech Mahindra Атулом Кунваром расслабиться не удастся. Он каждый раз задает разные вопросы, руководствуясь интересами кандидатов. И это не просто светская болтовня. "Когда один из кандидатов упомянул, что любит петь, я попросил его спеть для нас, то есть для глав компании", - вспоминает Кунвар. - "Кандидат не растерялся и пел очень хорошо. Я понял, что передо мной стоит увлеченный человек, способный развиваться самостоятельно. Мы наняли его, и в стрессовых ситуациях он никогда не терялся. Именно такие люди нам и нужны". qz.com, перевод: Айрапетова Ольга hr-portal.ru оцениваем кандидатов по всем параметрам!Вопросы для собеседования должны составляться с учетом корпоративной культуры, психологического уклада, сферы деятельности. Что можно спросить у кандидата, а что нет — в материале статьи! Из статьи вы узнаете:Вопросы для собеседования: общая информацияГрамотно составленные вопросы для собеседования позволяют оценить не только профессиональные, но и личностные качества, определить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре, психологическому климату. С помощью них можно отсеять претендентов, на которых не имеет смысла тратить свое время, вкладывать средства. Скачайте документы по теме: Комплексный подход к проведению интервью — половина успеха. К собеседованию должен готовиться не столько кандидат, сколько менеджер по персоналу и другие привлеченные к интервьюированию сотрудники. Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>> В зависимости от организации процесса оценки кандидатов, а также от сложности вакансии собеседование совместно со специалистом по подбору может проводить:
Кто именно будет проводить интервью и в какой последовательности будут вопросы кандидату на собеседовании — в каждой организации определяют самостоятельно в зависимости от вакантной должности и структуры фирмы. Как правило, первое отборочное собеседование проводит специалист по подбору, далее к процессу присоединяется непосредственный руководитель будущего сотрудника и другие участники процесса. Но если вакансия сложная и необходимо мнение экспертов, психологов и руководителя организации, то их также приглашают на встречу. Справка В зависимости от числа участников интервью может быть:
Если интервью организуется совместно с коллегами, следует заранее договориться о форме его проведения, последовательности и тактике собеседования, а также о распределении ролей и ответственности. Нужно задавать правильные вопросы на собеседовании, помогающие раскрыться человеку. Важно не уточнять информацию, имеющую исключительно личный характер, не относящийся к работе. Возможно, вам будет интересно узнать: Стандартные и не очень вопросы на собеседовании при приеме на работуПроводя собеседование на работу, вопросы нужно составлять так, чтобы оценить претендента, выявить его личностные и профессиональные качества. При этом менеджер должен помнить, что длительная беседа утомляет, кандидат начинает скучать. В некоторых случаях он сам отказывается от вакансии. Важно соблюдать некий баланс, грамотно выстраивать интервью.
Читайте по теме в электронном журнале Собеседование на работу: вопросы, которые нельзя задаватьОбозначьте 5 вопросов-табу, которые нельзя задавать. Кроме того, выработайте алгоритм, как составлять ситуационные вопросы, и дайте его руководителям подразделений. Справка Алгоритм может состоять из трех пунктов.
Вопросы-табу — это то, что касается личной жизни человека. Такие вопросы для собеседования кандидаты воспринимают болезненно (особенно женщины), а HR-менеджеров и руководителей, которые спрашивают подобное, считают бестактными. Впечатление обо всей компании у соискателя меняется в худшую сторону, собеседование проходит на низком уровне, человек рассказывает о себе неохотно. Вот эти пять запрещенных вопросов на собеседовании при приеме:
Просите управленцев задавать вопросы кандидатам главным образом о профессиональных и личностных качествах, имеющих отношение к служебным обязанностям. Если все же нужна личная информация, пусть формулируют вопросы более осмотрительно, мягко и нейтрально, заходят издалека. К примеру, руководитель может сыграть роль любопытного знакомого и как бы невзначай поинтересоваться: «Расскажите о своих родителях». Это позволит оценить, из какой среды пришел человек, какие ценности были в семье. Можно предполагать, что такие же и у кандидата. Их несложно сопоставить с ценностями компании и понять, насколько они совпадают. Есть мудрая пословица: «Без прошлого нет будущего». Все в человеке — из детства. Скажите управленцам, что они могут включить следующие вопросы для собеседования: «Что вам больше всего запомнилось из детства?», «Какие предметы вам нравились больше всего в школе?», «Каким видом спорта занимались?», «Почему выбрали именно эту профессию?». Просите не спрашивать в лоб, к примеру: «У вас есть дети?». Рекомендуйте сформулировать вопрос так: «Вы так много работали. Как на это реагировали ваши близкие?». Отвечая на вопрос, претендент, скорее всего, сам расскажет, есть ли у него семья и дети. Научите менеджеров составлять вопросы кандидату на собеседовании по типу кейсовПроще всего начальникам отделов и служб составить вопросы-кейсы. Ведь в них надо описать реальные ситуации, которые возникают в работе, и попросить кандидата предложить, что предпринять. Управленцы знают множество подобных ситуаций. Они без труда оценят, насколько грамотно то, что предлагает соискатель. Вопросы-кейсы еще называют ситуационными. Обратите внимание руководителей: в вопросе-кейсе должно быть достаточно информации, чтобы можно было понять суть, но и в то же время ее не должно быть много. Иначе кандидат с трудом воспримет информацию. Призывайте управленцев к лаконичности. Приведите пример, как может выглядеть вопрос-кейс. Лучше взять его из рабочей практики. Кандидат опишет свое поведение в предлагаемых обстоятельствах. Именно вопросы для собеседования по типу кейсов станут хорошим дополнением к остальным инструментам оценки на собеседовании, потому что соискателю придется проявлять себя. Давать социально-желательные ответы уже не получится. Когда руководитель выслушает решение, посоветуйте ему задать кандидату уточняющие вопросы. Они помогут человеку раскрыться. Если руководитель предлагает кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место быть в компании, правильный ответ ему уже подсказало время. Главные вопросы на собеседовании по типу кейсов Первый вопрос-кейс: «Если бы вы могли изменить в себе одну черту характера, что бы вы изменили?». Если кандидат, отвечая, укажет на реальный свой недостаток, скажем, «Нерешительность», это хороший знак. Человек стремится объективно судить о себе. А указывая на недостаток, понимает, в чем надо совершенствоваться. Если кроме этого соискатель расскажет, что уже работает над тем, чтобы улучшить себя, приведет примеры, значит, он стремится развиваться и работать более результативно. Второй вопрос-кейс: «Представьте, что вашему последнему руководителю предложили описать вас в трех словах. Что это были бы за слова?». По тому, что ответит претендент, будет понятно, что в себе он считает сильными сторонами, а также насколько доверительными и конструктивными были его отношения с шефом. Если же кандидат скажет, что его руководитель назвал бы одни качества, а сам кандидат — другие, значит, во взаимоотношениях было недопонимание. Во всяком случае, он допускает, что шеф оценил бы его как-то иначе. Третий вопрос-кейс: «Если бы здесь и сейчас присутствовал ваш лучший друг, что бы он сказал о вас? Почему с вами хорошо дружить?». По ответу вы сможете судить о том, какие у человека жизненные установки, какими друзьями он себя окружает, и поймете, близки ли ему ценности компании. Проводим собеседование в максимально комфортной обстановке, аккуратно выбираем вопросы. Даже при стрессовом интервью нельзя перегибать палку и сильно подавлять кандидата. Неправильно организованное собеседование может привести к тому, что действительно стоящий кандидат откажется от работы в организации. Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru
|
