Готовься к кейсам, которые помогут попасть на работу мечты. Бизнес кейсы на собеседовании примеры

Как решать кейсы на собеседовании — The Village

Если вы хотите работать в известной компании и на хорошей позиции (например, в «Альфа-банке», EY, KPMG, McKinsey, PwC или Unilever), рано или поздно вы столкнётесь с кейс-интервью. Работодатели используют кейс-интервью, потому что во время него хорошо видно всё: как вы знаете отрасль, как умеете искать информацию, какой опыт у вас есть, что вообще вы из себя представляете. 

Что такое кейс-интервью 

Бизнес-кейс — это реальная ситуация из жизни некой компании, которую нужно проанализировать, чтобы предложить собственный эффективный и желательно оригинальный способ улучшить положение. Причём рекрутеры будут ожидать, что вы проникнете в самую суть проблемы и найдёте верный путь максимально быстро и уверенно. 

Непосвящённого человека решение кейсов запросто может выбить из колеи. За один день подготовиться к ним невозможно. Я советую тренировки начинать минимум за три месяца: неделю-две потратьте на изучение теории, поиск и чтение книг, ещё пару недель проведите за пробными интервью, а затем месяц или два походите для тренировки на интервью в компании, которые вам менее интересны. Все виды отбора, во время которых используются кейсы, можно условно разделить на четыре типа.

Онлайн-тесты на основе кейсов

Это Problem Solving Test (PST) и его аналоги — своего рода заочные кейс-интервью с вариантами ответов, которые позволяют рекрутеру оценить способность принимать решения и умение воспринимать большие объёмы информации. 

Чтобы подготовиться, стоит потренировать свои навыки расчётов и пройти пару пробных тестов (на сайте McKinsey можно скачать документ с подробным описанием Problem Solving Test, такой же пример есть у BCG). 

Брейнтизеры

Небольшие задачки, связанные с нестандартными расчётами. Например, классическая: сколько шариков для пинг-понга влезет в Boeing 787. Большая точность тут не имеет решающего значения. Главное — продемонстрировать нетипичный подход к решению задачи, логику рассуждений, умение принимать решения в нестандартной ситуации и быстро считать в уме.

Поискать брейнтизеры можно в интернете — подборки с некоторыми из них из года в год кочуют по социальным сетям. А ещё нужно заняться тренировкой своего навыка устного счёта. На интервью соображать придётся очень быстро, калькулятор вам могут и не дать, а подсчёты столбиком на бумажке будут выглядеть непрофессионально. Для тренировки можно использовать любую свободную минуту — например, складывать в уме номера автомобилей, когда вы идёте по улице, или решать задачки в удобных мобильных приложениях типа Elevate.

Индивидуальные кейсы 

Кейсы такого типа — это, пожалуй, самое сложное. Здесь придётся не только размышлять, считать, демонстрировать своё знание отрасли и аналитические навыки. Иногда задание кейса и сопутствующая информация выдаются сразу же, тогда кандидату нужно лишь заняться ситуационным анализом. В других случаях интервьюер даёт только общую картину (например, просит рассказать, как повысить доходность розничного сегмента коммерческого банка), а выяснять детали нужно с помощью правильных вопросов.

В основном такие кейсы связаны с деятельностью компании. Но есть и те, кто любит давать задачи на отвлечённую тему. Интервьюер может отойти от заготовленного кейса и дать оригинальный — например, спросить, как повысить конкурентоспособность российской армии или средний балл по ЕГЭ в регионе, попросить рассчитать минимально необходимое население страны или предложить подумать о том, как снизить выбросы углекислого газа в атмосферу.

Подготовиться к такому испытанию помогут пробные кейсы. Посмотрите примеры на сайтах самих компаний — кейсы BCG с их разбором можно найти здесь. Для самых упорных кандидатов есть специальные сервисы (в том числе платные), позволяющие потренироваться под руководством настоящего консультанта — например, preplounge.com.

Командный кейс

Если во время отбора в компанию вас приглашают на ассессмент-центр, будьте готовы к решению командного кейса. Вам придётся разобрать задачу вместе с совершенно незнакомыми людьми и по совместительству вашими конкурентами. Причём смотреть будут не столько на качество решения, сколько на вашу способность работать в команде, умение привести её к единому решению в сложной ситуации и аргументированно отстоять свою позицию. Нужно понимать, что команде не нужны и люди, молча ожидающие общего решения, и выскочки, которые всё время тянут одеяло на себя.

Обратите внимание на то, что разным компаниям интересны разные типажи: в консалтинге ищут грамотных командных игроков, в FMCG — людей, которые способны проявить самый креативный подход и повести за собой остальных.

Чтобы как следует потренироваться, стоит подавать резюме в максимальное количество компаний, которые проводят ассессмент-центры, — даже если вам не интересна работа в них. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах, которые в последние годы проводят как сами компании, так и независимые кейс-объединения — например, Национальная лига кейсов Changellenge. 

www.the-village.ru

Готовься к кейсам, которые помогут попасть на работу мечты

Брейнтизеры – небольшие задачки, связанные с нестандартными расчетами. Например, в обычной жизни никому не придет в голову считать, сколько шариков для пинг-понга влезет в «Боинг 787» — то есть кандидат заведомо окажется перед незнакомой ему проблемой. Когда во время собеседования вам дадут брейнтизер, большая точность не будет иметь решающего значения. Главное – продемонстрировать несколько нетипичных подходов к решению задачи, безупречную логику рассуждений, умение мыслить в нестандартной ситуации и быстро считать в уме. Ту же задачу о «Боинге» и теннисных шариках можно решать, и не зная точных цифр о габаритах самолета и диаметре шаров — достаточно все хорошо прикинуть и сделать все необходимые расчеты, причем вслух, чтобы интервьюер услышал, как вы рассуждаете: «Ширина салона – скажем, метров 6, то есть радиус сечения – 3 метра, а площадь – 3*3*3,14 – примерно 28 метров. Длина салона – 60 метров, значит, объем его примерно равен 1 700 кубическим метрам, или 1 700 000 000 кубическим сантиметрам. Радиус теннисного шарика – сантиметра 2, значит, объем примерно равен 33 кубическим сантиметрам. Получается, что в салоне можно уместить около 50 000 000 шариков – и давайте уберем 15%, поскольку между ними будет оставаться пустое пространство. Думаю, ответ – 38 миллионов шариков».

Индивидуальные кейсы

Командные кейсы

Командные кейсы встретятся вам во время этапа отбора на ассессмент-центре. Вы будете разбирать задачу вместе с совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Здесь в первую очередь обращают внимание на вашу способность работать в команде, умение привести ее к единому решению в сложной ситуации и аргументированно отстоять свою позицию. При этом нельзя быть ни пассивным звеном в команде, ни выскочкой, который мешает всем продуктивно работать.

Вообще, не существует универсальной роли: разным компаниям требуются разные типы сотрудников. Например, в консалтинге нужны исполнительные, грамотные командные игроки и лидеры, а в FMCG ищут людей, которые выдают нестандартное решение и способны убедить в нем остальных. Темы кейсов для командного решения похожи на темы индивидуальных интервью.

Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, совсем немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях – бороться и с собственной застенчивостью. Самый лучший способ тренировки – это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, что используют асессмент-центры на этапах отбора. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований – возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов и командной игры от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний от Альфа-Банка до Unilever.

Продолжение следует!

changellenge.com

Гид по типам собеседований

Получив от рекрутера приглашение на собеседование, не стоит заранее расслабляться. Вам предстоит довольно сложное испытание, в котором вы должны доказать специалисту, что ваша кандидатура — лучшая. В арсенале современных специалистов по кадрам имеется множество способов проведения собеседования, и соискатель должен быть готов к любому из них.

Интервью по компетенциям

Самый распространенный тип интервью на собеседовании — интервью по компетенциям. Цель рекрутера в данном случае — узнать ваш реальный практический опыт, оценить уровень вашей компетенции и навыки. В ходе собеседования специалист по кадрам задает кандидату вопросы о предыдущем месте работы, о профессиональных достижениях, оценивает глубину познаний в конкретной сфере. Однако далеко не всегда такой вид интервью позволяет рекрутеру узнать соискателя и оценить его как будущего сотрудника. Ведь кандидат может немного приукрасить свои достижения, а теоретический опыт выдать за практический.

В случае если вы претендуете на ответственную позицию, то вряд ли специалист по подбору персонала ограничится лишь общими профессиональными вопросами. Скорее всего, вам предстоит пройти кейсовое интервью, разгадать головоломки и ответить на личные вопросы. Не стоит бояться подобных методик: задача рекрутера не состоит в том, чтобы вас обидеть или показать свое превосходство. Специалист по подбору кадров с помощью различных способов проведения интервью может узнать о вас несколько больше, чем вы сами ему расскажете. Кроме того, он проверит вашу способность сохранять спокойствие и невозмутимость, а также умение принимать решения в сложных стрессовых ситуациях. 

Интервью кейсами

Кейс — это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вымышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности. Обучение с использованием кейсов применяется в бизнес-школах уже достаточно давно и является очень эффективным, поскольку дает практические навыки.

Принцип построения кейсового интервью определяется прежде всего его целями. Кейсы выбираются в зависимости от того, какие качества потенциального сотрудника интересуют работодателя. Например, в компании с сильной корпоративной культурой в ходе собеседования специалист по кадрам постарается выяснить, насколько вы коммуникабельны, склонны ли к конфликтам.

Интервью кейсами довольно популярны у российских рекрутеров. Дело в том, что самих ситуаций, которые HR-менеджеры предоставляют для решения соискателям, — бесчисленное множество, и запомнить правильные ответы на них невозможно. Поэтому кандидат вынужден придумывать ответ самостоятельно, опираясь лишь на свой профессиональный опыт. Кроме того, интервью кейсами исключает односложные и социально желательные ответы. Чаще всего собеседование по методу кейса проводится для кандидатов, которые ищут работу в сфере торговли или претендуют на позицию управляющего. Эти два вида деятельности немыслимы без работы с людьми. Поэтому кадровики предпочитают уже во время первого интервью проверить, как соискатель будет вести себя в той или иной ситуации. На данный момент для проведения ситуационного интервью существуют тысячи кейсов. Многие из них разрабатываются под определенные должности и профессии и призваны выявить вполне конкретные качества претендента. В приведенной ниже таблице вы можете ознакомиться с примерами кейсов для специалистов определенных сфер: 

Сфера продаж:

Кейс Цель

Менеджмент и управление персоналом:

Кейс Цель

Административный персонал:

Кейс Цель

Нестандартные вопросы

Помимо кейсов, проверяющих конкретные навыки кандидата, существуют также вопросы, призванные выяснить способность соискателя к быстрому поиску путей выхода из нестандартных ситуаций. Сколько весит самолет «Боинг»? Как измерить высоту башни с помощью барометра? Рекрутеры компании Microsoft первыми начали системно использовать такие вопросы на собеседовании, так как им требовались не просто хорошие математики, а люди, не склонные мыслить шаблонно, готовые создавать новые правила, а не идти уже проверенными дорогами. Со временем этот опыт переняли другие зарубежные корпорации, а в самом начале двухтысячных и российские эйчары стали предлагать головоломки соискателям.

Некоторые кандидаты, которым уже довелось отвечать на собеседованиях на нестандартные вопросы, порой пребывают в легком недоумении: на их взгляд, использование подобных методов недопустимо, так как не позволяет в полной мере оценить профессиональные навыки соискателя. Действительно, иногда имеют место ситуации, когда претендента на вполне обычную должность на собеседовании просят отвечать на странные вопросы или разгадывать головоломки. Происходит это, как правило, с рекрутерами, не обладающими достаточными познаниями в сфере подбора персонала. Не разобравшись с методикой и отдавая дань моде, такие специалисты применяют нестандартные вопросы необоснованно. Между тем существуют определенные категории соискателей, для которых использование головоломок на интервью более чем оправданно. Как правило, это претенденты на позиции, связанные с поиском быстрых и эффективных решений в сжатые сроки (маркетологи, специалисты из сферы продаж, логистики, инвестиционной сферы, топ-менеджмент) либо требующие от соискателя умения находить нестандартные подходы к решению обыденных задач (IT-сфера).

Некоторые вопросы не имеют ответа, так как конечной целью рекрутера является не получение конкретного ответа, а проверка способности соискателя быстро и эффективно находить решение проблемы. 

Стресс-интервью

Стресс-интервью очень похоже на игру, где один обороняется, а другой нападает. Задача рекрутера — выбить землю из-под ног кандидата, довести его до кипения, заставить нервничать, а задача соискателя — несмотря на все испытания сохранять железное спокойствие и не терять собственного достоинства. Но не стоит забывать, что если в этой игре выиграл соискатель, то выигрывает и рекрутер, так как его задача выполнена — для компании найден подходящий сотрудник.

Проведение стрессового интервью — очень сложная и ответственная задача, которая под силу далеко не всем специалистам по подбору персонала. Эйчар обязан заранее разработать план собеседования, предусмотреть все возможные варианты поведения соискателя и, что самое главное, правильно их интерпретировать. Некоторые специалисты по подбору персонала, обладая недостаточными познаниями в области проведения стресс-интервью, но следуя моде, задают соискателям неприличные вопросы, оскорбляют собеседника. В результате такого собеседования у кандидата остается крайне негативное отношение как к рекрутеру-хаму, так и к компании в целом.

Стрессовое интервью чаще всего проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, неспокойной работой. В «группе риска» — руководители и их помощники, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, рекламные, страховые агенты, журналисты, офис-менеджеры, специалисты по разбору претензий, продавцы. В этих профессиях умение держать себя в руках и умение здраво рассуждать в критических ситуациях столь же ценно, как и профессиональные навыки и опыт работы.

Если ваша профессия находится в «зоне риска», то к стресс-интервью нужно быть готовым еще до начала собеседования. Рекрутер может вас попросить подождать немного в холле или на ресепшене, аргументируя задержку срочными непредвиденными делами. Сам же он может при этом неспешно прогуливаться с чашкой кофе из кабинета в кабинет. Испытание временем может длиться от нескольких минут до часа и более. Ни в коем случае не показывайте окружающим своих эмоций — эйчар должен видеть, что вас трудно вывести из себя. Также постарайтесь не напоминать рекрутеру о своей персоне — это выдаст вашу нетерпеливость. Займитесь, например, чтением книги или прослушиванием музыки — пусть специалист видит, что вы тоже дорожите своим временем и умеете его рационально использовать.

После того как вас все-таки пригласили в кабинет для интервью, будьте готовы увидеть там не самую благоприятную обстановку для переговоров: в помещении может неприятно пахнуть (например, табаком), не хватать освещения (горит лишь настольная лампа), отсутствовать удобная мебель. Отнеситесь к этому хладнокровно. Не говорите о том, что вам некомфортно, но вежливо попросите изменить условия — открыть окно, включить основное освещение, заменить мебель.

Общаясь с рекрутером, всегда сохраняйте спокойствие и уверенность в себе, при этом не теряя собственного достоинства. Ни в коем случае не позволяйте эмоциям вырваться наружу — любое повышение голоса, ответная грубость или вспышки гнева могут означать проваленное интервью. У специалистов по подбору кадров достаточно способов выбить почву из-под ваших ног. В ходе беседы о ваших профессиональных качествах могут прозвучать провокационные вопросы, например, «Какие ваши действия на предыдущем месте работы привели к развалу компании?». В данном случае постарайтесь дать обоснованный ответ, который бы опровергал высказывание рекрутера. Не бойтесь делать небольшие паузы для обдумывания слов и фраз — лучше лишние несколько секунд поразмыслить, чем дать быстрый, но абсолютно неприемлемый ответ. Также HR-специалисты могут задать вам личные вопросы. Например, девушку могут спросить, есть ли у нее муж или друг, и не собирается ли она в ближайшее время заводить детей. Такие вопросы могут показаться неэтичными, хотя на самом деле в рабочей обстановке нередко возникают подобные ситуации, когда деловые отношения рискуют перейти в личные. Вы можете ответить честно, а можете обойти этот момент, но при этом вежливо аргументируя свой отказ. Если у вас все в порядке с юмором, то от неудобных для вас вопросов можно отделаться шуткой, главное, чтобы она была уместна в данной ситуации.

Будьте готовы к тому, что рекрутер может постоянно вас перебивать на полуслове, высказывать недоверие к вашим словам («Все это ерунда, чушь», «Ну, это вряд ли в нашей компании пригодится»). В такой ситуации не пытайтесь спорить со специалистом — это приведет лишь к возникновению конфликтной ситуации. Сохраняйте спокойствие и уточните у эйчара, какие именно моменты его не устраивают, и предложите другой вариант.

Существует множество методик проведения стресс-интервью, но в любом случае оно должно заканчиваться на позитивной ноте. Рекрутер обязан вам объяснить, с какой целью задавались провоцирующие вопросы. Если и собеседование завершилось в такой же жесткой форме, как и началось, то это может говорить лишь о некомпетентности HR-специалиста. Как правило, после такого собеседования кандидаты редко принимают приглашение на работу, а стресс-интервью считают просто оскорблением.

rabota.ru

hr-portal.ru

Что такое кейсы? Примеры решения кейсов. Бизнес-кейсы

Что такое кейсы? Этот вопрос задают, как правило, студенты, впервые столкнувшиеся с этим термином. Однако это понятие становится популярным в бизнес-сообществах. Перед тем, как ответить на вопрос о том, что такое кейсы и привести примеры их решения, углубимся в историю происхождения термина.

Появление кейсов

Впервые понятие появилось в Гарвардском университете еще в 1924 году. Профессоры престижного вуза поняли, что учебники предыдущих лет не способны подготавливать выпускников современных профессий. Методички и пособия, которые актуальны на данный момент времени, еще не созданы, а предыдущие уже устарели. Тогда профессоры и продумали бизнес-кейсы – актуальные задачи современности, которые необходимо было решить выпускникам. Для этого в Гарвард приглашали владельцев бизнеса, которые подробно инструктировали аспирантов. Предприниматели на семинарах рассказывали о реальных проблемах, с которыми их компании сталкивались. После этого аспиранты должны были найти свое решение этих проблем. Особенность такого обучения в том, что правильных ответов нет. Необходимо просто найти оптимальный выход из сложившийся ситуации. Иными словами, решение кейсов каждый выбирает индивидуально.

Новаторство профессоров Гарварда оказалось эффективным. Выпускники уже на выходе фактически имели подобие опыта. Они знали проблемы и задачи успешных компаний, легко могли справляться с поставленными задачами. Фактически решение кейсов студентом давало ему реальную практику в стенах университета. Поэтому с середины двадцатого века этот метод получил распространение по всему миру.

Появление в России

В нашей стране даже с распадом социалистической системы в девяностых годах прошлого века система образования долго существовало по накатанной. Страны уже нет, а учебники СССР есть. Даже учебники по истории КПСС с Лениным на обложках окончательно исчезли только к середине девяностых годов двадцатого века, не говоря уже о других дисциплинах.

И только с 2000-х гг. кейсы по менеджменту стали появляться в ведущих вузах нашей страны. На сегодняшний день этот метод активно развивается в России. Кроме того, открываются тематические кейс-клубы. Особо популярными у школьников и студентов являются клуб МГТУ им. Э. Баумана, центр карьеры НИТУ «МИСиС» и др.

Итак, что такое кейсы? Подробнее перейдем к самому понятию.

Понятие

Кейс (от лат. casus) – необычайная ситуация, проблема, решение которой нельзя найти в учебниках. Более точная интерпретация термина «казус» - проблема, требующая решения, однако в русский язык этот термин пришел из английского, в котором латинское слово casus произносится как «кейс».

Учащимся моделируется проблемная ситуация, которая максимально приближена к реальной, и они должны найти решение. Суть в том, что правильного ответа нет. Есть лишь мнение преподавателей и реальный выход из этой ситуации, если кейс, конечно, был взят из жизни. Оцениваются методы решения, рассуждения, коллективное обсуждение и т.д.

Итак, что такое кейс, мы пояснили, теперь перейдем к целям.

Цели

Несмотря на то что темы кейсов могут отличаться друг от друга, само моделирование, как правило, имеет общие цели:

1. Проверка интеллектуальных и аналитических данных учащихся.
2. Выработка аргументации своей позиции.
3. Выработка устойчивости к стрессовой ситуации.
4. Обучение навыкам тайм-менеджмента.
5. Развитие коммуникационных способностей, умения работать в команде.

Кейсы при собеседовании

Данный метод используют не только в образовательных учреждениях. Сегодня многие фирмы применяют его во время собеседования. С каждым днем работодатель все меньше смотрит на резюме соискателя, на уровень его образования, опыт работы и т.д. Достаточно предложить кандидату на должность несколько кейсов, и о человеке всё становится ясно лучше разных бумажек и рекомендаций.

Конечно, это не значит, что образование и опыт не имеют значение. Без них и вовсе можно не добраться до стадии решения кейса. Однако именно последняя стадия становится решающим фактором при выборе сотрудника. В этом плане выделяется компания Google, которая разрабатывает свои методики по моделированию кейсов. Они индивидуальны для каждой вакансии. Опыт работы, уровень образования не помогут кандидату в том случае, если он не может решать кейсы. А они порою поражают воображение своей обманчивой простотой.

Примеры кейсов

Приведем пример. Компания столкнулась с проблемой эффективности работы сотрудников в отделе продаж. Работают три человека. Первый работает с 70% клиентов, второй - с 20%, а третий – с 10%. При этих показателях выше всех продажи показывает второй, однако он работает только с постоянными клиентами. Третий же, наоборот, работает только с новыми клиентами, тогда как первый работает как с новыми, так и с постоянными. Задача для управляющего - в том, чтобы увеличить план продаж и перераспределить поток клиентов таким образом, чтобы фирма получала максимальную прибыль.

Для решения этой задачи необходимо ответить на следующие вопросы:

• Какие возможности улучшения могут быть в данной ситуации?
• Какие нормативы могут помочь в перспективе улучшить результаты работы каждого продавца и отдела продаж в целом?

Возможно, первый продавец эффективнее всего работает с новыми покупателями, либо с постоянными. Стоит также попробовать поменять местами второго и третьего продавца. Т.е. второй будет работать только с новыми, а третий - только с постоянными. Возможно, у них наступил профессиональный кризис, и нужна смена обстановки.

Второй пример

На должность руководителя отдела по управлению персоналом проводится собеседование. У кандидата обязательно должно быть такое качество, как умение проявлять гибкость и избегать ненужных конфликтов. Предлагается решить следующий кейс: генеральный директор настоял на том, чтобы на фирму взяли дочь влиятельного человека. Предыдущий управляющий дал ей должность секретаря-референта. Сама девушка никак не проявляла себя, с компанией себя не отождествляла и к карьерному росту у неё стремления не было. К этому добавляется отсутствие опыта работы на других предприятиях.

За время работы основными ее навыками стали: прием входящих документов, ведение учетных записей, расфасовка по папкам документации. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Генеральный директор настоял на том, чтобы данную должность заняла эта девушка. Однако на предприятии много других сотрудников, которые заслужили повышение. В этой задачи соискателю необходимо сделать выбор: либо идти против генерального руководства, либо работать с недовольным коллективом.

Возможно, кандидат найдет приемлемый вариант как для генерального директора, так и для коллектива. Примеры кейсов не имеют правильных решений. Каждый случай индивидуален.

Существуют не только бизнес-кейсы, но и кейсы в других отраслях: педагогике, медицине, юриспруденции. В каждой профессии можно смоделировать проблемную ситуацию.

fb.ru

Что такое кейсы на собеседовании и зачем они нужны

Кейс-интервью – интервью, на котором используются кейсы. Что такое кейсы, зачем они используются на собеседовании, на что следует обратить внимание при подготовке к интервью – это, пожалуй, самые часто задаваемые вопросы.

Что такое кейсы на собеседовании? Зачем их используют?

Кейсы – это описание каких-то проблемных ситуаций. Поэтому такой вид интервью еще называют ситуационным собеседованием. Ситуации эти могут быть реальными, существующими или возникающими ранее в данной компании. Ситуации эти могут быть специально сконструированными, но вполне возможными в данной сфере, в данной компании или на данной должности. Предложить способы решения этой проблемной ситуации и попросят кандидата на собеседовании.

Кейсы на собеседовании позволяют работодателю проверить профессиональные знания и навыки кандидата, его личные качества и типичные способы поведения. Если речь идет о профессиональных знаниях и навыках, то решение проблемной ситуации, предложенной на собеседовании для разрешения, подразумевает умение найти правильный ответ или предложить предпочтительный или оптимальный вариант для решения данной проблемы.

Хотите успешно пройти кейс-интервью?

Обратите внимание на услугу подготовки к собеседованию. Благодаря такому мини-тренингу вы будете уверенно чувствовать себя на встрече с потенциальным работодателем.

Примеры бизнес кейсов на собеседование могут быть разными. Например, в компании, которая занимается маркетингом, на собеседовании могут попросить рассказать о том, каким образом кандидат определял бы целевую аудиторию покупателей для того или иного вида товаров.

Если речь идет о личных качествах, о типичных способах поведения кандидата, ему могут предложить решить ситуацию этически сложную, неоднозначную, в которой нет простых и очевидных способов решения. Например: «Представьте себе ситуацию, когда вы узнаете, что ваш коллега, с которым вы непосредственно работаете, регулярно жалуется на вас руководству. Что вы будете делать в данной ситуации?» Можно назвать и другие примеры кейсов на собеседовании. Понятно, что в предложенных случаях действовать можно по-разному. И то, какой именно способ предпочтет кандидат, и хочет узнать работодатель, чтобы понять, насколько его ценности, взгляды, личные качества совпадают с теми ценностями, с той корпоративной культурой, которая уже есть в организации.

Как подготовиться к кейс-интервью?

Если компания использует распространенные бизнес кейсы на собеседовании, которые описаны в книгах, на интернет ресурсах, то найти правильные или предпочтительные ответы на эти кейсы также можно в свободном доступе.

Если компания к интервью подходит серьезно и использует собственные кейсы, то лучшим помощником в поиске правильных решений в этом случае может стать только профессиональный опыт и знания кандидата. Также стоит отметить, что кейсы на собеседовании для руководителей будут отличаться от кейсов, рассчитанных на должности не руководящие. Этот момент не менее важен при подготовке.

Как отвечать и вести себя на собеседовании

1. До собеседования нужно постараться найти и изучить всю полезную информацию о компании, о ее корпоративной культуре. Это может дать понимание того, какие модели поведения в этой компании будут наиболее предпочтительны.
2. На собеседовании обязательно нужно задавать уточняющие вопросы, которые позволят прояснить все непонятные моменты. Просить дополнительные сведения — нормально. Это позволит не только лучше разобраться в предложенном задании, но и поможет показать себя (претендента на вакантную должность) как активного, серьезного, вдумчивого специалиста.
3. Необходимо озвучивать разные варианты и возможности решений данной ситуации, сравнивать их между собой, оценивать все плюсы и минусы каждого способа. Кандидат, который мыслит масштабно, креативно, который видит разные решения в проблемных ситуациях, обычно предпочтительнее кандидата, который действует одним-единственным способом.

www.im-konsalting.ru

Вопросы на собеседовании — саse-интервью

Какие только приемы ни используются для оценки кандидатов при приеме на работу: анкетирование, тесты, опросники, различные виды интервью, в том числе и очень популярное case-интервью (ситуационное интервью). Как достойно преодолеть этот барьер на пути к вакансии вашей мечты? У вас есть шанс примерить на себя вероятные ситуации такого интервью и увидеть всю его «подноготную».

Существует два основных варианта саse-интервью, или ситуационных интервью.

Вариант number one

В его основе лежит идея, что человек склонен повторять те модели поведения и придерживаться тех ценностей, которые были характерны для него в прошлом. То есть если Вася, к примеру, когда-то был успешен в достижении целей, грамотно преодолевал все препятствия, то и впредь он будет действовать так же. А если, допустим, Маша достаточно легко терялась в стрессовых ситуациях, то и в будущем она не сможет с ними справляться без труда. На интервью такого типа вас попросят привести примеры реальных ситуаций из прошлого, которые проиллюстрируют ваши компетенции и ваше поведение.

Главное во время интервью – продемонстрировать те характеристики, модели поведения, навыки и ценности, которые у вас действительно есть и которые актуальны именно для той работы и должности, на которую вы претендуете.

Ниже приведены несколько часто встречающихся заданий

Задание: Опишите свое наиболее значимое достижение.

Что проверяется? Приоритеты и интересы человека (работа или личное, сфера работы, достижения (как руководителя или как рядового сотрудника)), уровень самооценки (т.е. насколько высока та планка, где начинаются достижения).

Задание: Приведите пример конфликтной ситуации. Как вы себя вели в ней?

Что проверяется? Планку конфликтности (т.е. будете ли вы считать конфликтом рядовую, но довольно сложную задачу, например, работу с возражениями), навыки решения конфликта, умение находить баланс интересов разных сторон.

Задание: Приведите пример самого сложного клиента. Как вы строили отношения с ним?

Что проверяется? Примерно то же, что предыдущее, только применительно конкретно к работе с клиентами.

Задание: Кто был самый главный человек в вашей жизни? Почему?

Что проверяется? Восприятие лидера, умение учиться у людей, мотивацию, умение ценить других людей.

Задание: Были ли у вас неудачи? Чем они были вызваны? Что вы делали, когда не могли добиться цели сразу?

Что проверяется? Адекватность самооценки, умение брать на себя ответственность за происходящее.

Задание: Как строился ваш типичный рабочий день?

Что проверяется? Навыки планирования, управления временем, конкретные навыки работы, самостоятельность, отношение к тем или иным своим обязанностям.

Задание: Каково было ваше место в команде?

Что проверяется? Мотивация на командную работу, роль в групповой динамике, на которую человек претендует.

Разбор полетов

Есть несколько типичных ошибок, которые допускают кандидаты на таком case-интервью.

Первая – из разряда «домашних заготовок». Понятно, что каждый кандидат готовится к интервью, так же как и каждый хороший коммерсант готовится к переговорам. Так вот у любого кандидата есть любимая история, которую он «норовит» рассказать вне зависимости от того, о чем конкретно его спрашивают. Но история непременно должна соответствовать вопросу интервьюера и при этом отражать именно те качества и образцы поведения, которые важны для данной должности.

Например, кандидат с опытом руководящей работы хочет придти в более крупную компанию на рядовую позицию. Очевидно, что у интервьюера возникнут сомнения, сможет ли такой кандидат стать управляемым сотрудником и будет ли он мотивирован, работая без подчиненных. И вот его просят рассказать о своем самом большом достижении, а «любимая история» как раз о том, как кандидат добился весомого результата именно в качестве руководителя, лидера. После такого рассказа сомнения работодателя только укрепятся.

Еще одна типичная ошибка - слишком сильная детализация и непонятная информация, которая касается специфических характеристик сферы бизнеса или компании, в которых кандидат работал раньше. Как только интервьюер почувствовал себя некомпетентным или просто перестал вас понимать, вы потеряли несколько баллов.

Внимание!

• Рассказывая о прошлом, не стремитесь казаться лучше, чем вы есть: наоборот, очень многие ценят умение брать на себя ответственность, признавать и исправлять свои ошибки. Только палку перегибать не надо.
• Используйте активные глаголы и первое лицо, когда говорите о том, что сделали именно вы.
• Не забывайте о роли других людей в ваших успехах и достижениях: большинство компаний ценит умение ценить команду и работать в команде. Только не переборщите: не надо говорить о том, что всем вы обязаны кому-то другому.
• Начинайте с краткого тезиса – описания требуемой ситуации. После этого имеет смысл уточнить, заинтересован или слушатель в дальнейшей детализации.
• Старайтесь наполнять ситуацию конкретикой (но понятной для слушателя), именно это вызывает большее доверие.
• Не обманывайте: опытный интервьюер увидит нестыковки или другие признаки вашего обмана.

А сейчас – несколько примеров «должность-case-ответ»

У вас есть возможность увидеть, какие ошибки допустил кандидат при ответе на эти cases.

а) Сотрудник отдела по работе с претензиями

• Опишите какой-либо конфликт с клиентом, который вам пришлось решать.
• На предыдущей работе у нас была ситуация, при которой один из наших клиентов очень сильно просрочила оплату по кредитной поставке. Я отвечала за этот вопрос, и мне удалось дожать клиента таким образом, что он понял свою неправоту и выплатил долг, при этом удалось избежать юридических рычагов давления.

б) Руководитель отдела продаж

• Опишите свое самое значимое достижение.
• Мне удалось с нуля запустить самый крупный тендер в истории своей предыдущей компании, это была самая крупная личная продажа года и это дало возможность получить новых клиентов в важном для компании регионе.

в) Сотрудник бухгалтерии.

• Опишите наиболее стрессовую ситуацию, которая была у вас на предыдущем месте работы.
• Эта ситуация возникала в связи с закрытием периодов, когда приходилось задерживаться на работе и иногда выходить по субботам. У меня оставалось слишком мало времени для семьи.

г) Сотрудник отдела маркетинга.

• Были ли у вас ошибки в работе? Если да, чем они были вызваны?
• Существенных ошибок у меня не было ни разу. Были, конечно, небольшие недочеты, они были связаны с неправильной информацией, которую предоставляли сотрудники отдела продаж.

д) Офис-менеджер.

• Опишите, что вы делали в ситуациях, когда возникал дефицит ресурсов или конфликт интересов на предыдущем месте работы.
• Обычно в таких ситуациях принималось решение о том, какие задачи приоритетны, дальше нужно было просто довести эту информацию до людей.

А теперь - правильные ответы:

А) Ответ не соответствует требуемым компетенциям: кандидат демонстрирует свои навыки решения конфликта, при котором инициатором является компания, ему же следовало описать свои действия в ситуации, где инициатором конфликта является клиент.

Б) Достижение, о котором рассказывает кандидат, сугубо индивидуальное, никак не иллюстрирует его успешности как руководителя. Если бы он претендовал на должность без подчиненных, такой ответ можно было бы считать близким к идеалу.

В) Ответ описывает абсолютно типичную ситуацию, которая будет на этой работе практически в любой организации. Можно прогнозировать конфликт интересов «работа – семья».

Г) Ответ демонстрирует несколько завышенный уровень самооценки кандидата, нежелание брать на себя ответственность за ошибки, а также негативное отношение к взаимодействию с отделом продаж. Если в нашей ситуации такое взаимодействие также предполагается, то стоит более детально обсудить этот вопрос с кандидатом в дальнейшем.

Д) В ответе нет ни одного активного глагола, такой ответ будет создавать впечатление пассивности, неумения или нежелания самостоятельно принимать решения и внедрять их.

Кроме того, очень низкая степень конкретизации создает впечатление некомпетентности кандидата.

Вариант number two

Этот вариант case – интервью основан на нескольких убеждениях:

• не всегда в прошлом у человека были те ситуации, которые будут значимы для его деятельности в будущем;
• человек склонен меняться на протяжении жизни. Важно не то, каким человек был несколько лет назад, а то, каким он стал сейчас и будет в ближайшее время;
• человек в прошлом мог действовать так или иначе именно потому что принял правила игры той компании, где работал. Возможно, он легко может действовать совершенно по-другому при условии изменения корпоративной культуры или специфики бизнеса.

При таком case–интервью моделируются ситуации, которые могут быть актуальны для новой работы потенциального сотрудника. Его просят описать действия в этих ситуациях или продемонстрировать сами действия.

Предсказать, какие cитуации предложит вам разобрать интервьюер, невозможно, но надо помнить, что здесь нет правильных и неправильных ответов: есть подходящие и не подходящие для конкретной организации и должности.

Поэтому – будьте самим собой, но при этом постарайтесь мобилизоваться и показать тот действительно хороший результат, на который вы способны.

Несколько примеров:

— Вы случайно узнаете, что ваш коллега систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете. Ваши действия?

— Вы должны срочно дать ответ на запрос клиента: вы ему это обещали. В этот момент ваш руководитель просит вас предоставить ему аналитическую справку. Сделать и то и другое в нужное время вы не сможете.

— Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, он объявил на предыдущем месте работы об увольнении и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия.

В конечном счете, каждому из нас нужно найти свою компанию, а каждой компании – своего и только своего кандидата. В ином случае проигрывают все. Так что нужно просто быть готовым к динамичному разговору, уметь выйти за рамки привычной реальности, быть готовым «путешествовать на машине времени»: назад в прошлое и вперед в будущее. И тогда – выигрыш ваш. Даже если вы не получите это место, значит оно не ваше. Ну, а если договоритесь, то уж наверняка.

delovoymir.biz

Кейс-интервью. Как проверить навыки сотрудника?

В предыдущем материале мы говорили о методах тестирования сотрудников. В продолжение темы сегодня расскажем о том, как проверить навыки сотрудника в ходе интервью. А если конкретнее, о таком методе собеседований, как кейс-интервью.

Представьте ситуацию. Человек пришел к вам на собеседование и красиво, убедительно рассказывает о своих навыках и опыте. Как проверить, говорит ли он правду? Возможно, он прошел обучающий тренинг о том, как успешно пройти собеседование, и поэтому так интересно рассказывает о себе. Согласитесь, вам нужно выяснить все о его реальных навыках, о том, как он решает те или иные задачи на практике, как реагирует на стрессовые ситуации, — и знать это сейчас, пока вы еще на берегу.

Именно для этого мы внедряем кейс-интервью. Это методология, которая применяется во многих крупных компаниях и подходит для любых вакансий, типов отбора и разных сфер бизнеса.

Название говорит само за себя. Во время интервью соискателю предлагается определенный кейс, который он должен решить. Это помогает увидеть, как он мыслит, умеет ли принимать решения в сложных ситуациях и почему принимает именно такое решение.

Вся суть кейс-интервью в том, чтобы увидеть, как человек умеет думать и насколько его достижения и навыки, о которых он так красиво рассказывает, подтверждены практикой.И главное преимущество такого кейс-интервью заключается в том, что мы сразу видим: может этот человек что-то делать или нет. И неважно, как хорошо он умеет себя преподносить. Есть четкое да или нет – если кандидат не может пройти кейс-интервью, мы заканчиваем с ним всяческие переговоры.

В качестве кейса для интервью, мы берем либо прошлый опыт, либо имеющийся на сегодняшний день. Как правило, это определенная ситуация с конкретным клиентом. В прошлый раз мы рассказывали о международной консалтинговой компании «McKinsey». У них свыше 15 000 сотрудников, и все они проходят кейс-интервью при приеме на работу. Кандидату предлагается определенный кейс, который схематично выглядит так:

• Дается некая компания
• Она занимается определенным видом бизнеса
• Есть данные об объемах продаж
• Известно количество сотрудников
• Возникает проблема, которая приводит к определенным последствиям

На основании этих входных данных, соискатель должен решить, что необходимо предпринять в данном конкретном кейсе.

Принимать подобные кейс-интервью должен специалист, который сам решал аналогичную проблему в рамках своей деятельности. В компании «McKinsey» так и происходит. Задание принимает консультант, которому уже приходилось ранее сталкиваться с подобной ситуацией в реальности, и он с ней успешно справлялся.

• Любые руководящие должности
• HR
• Финансисты
• Маркетологи
• Юристы
• Специалисты и руководители отделов продаж
• Телемаркетологи
• Логисты
• Специалисты по контролю брака и др.

Это позиции, в которых умение широко мыслить и быстро принимать решения играет ключевую роль.

Если ход мыслей соискателя корректен, у него есть видение, с чего начинается процесс и как он должен заканчиваться, — он сможет подобным образом действовать и в реальной практике. Но если человек во время собеседования убеждает вас, что не может решить кейс по причине неподготовленности или стрессовых условий, а в реальной ситуации он повел бы себя по другому, такому кандидату не стоит верить. Если он не может справиться сейчас, то тем более этого не случится потом.

Нужно смотреть на результаты, к которым соискатель приводит интервьюера. Интервьюер знает:

• Решение кейса
• Инструменты, которые помогли
• Каких людей нужно задействовать
• Какой расход ресурсов потребуется и т.д.

Если кандидат в каких-то деталях плавает, ваша задача его поправить. Вы можете задать соискателю наводящие вопросы. Ведите не монолог, а диалог двух взрослых людей, цель которого понять, подходит человек с таким уровнем и скоростью мышления на данную позицию или нет.

Ключевые вещи, которые нужно оценивать, это умение давать конкретные ответы на конкретные вопросы. Многие используют отговорки: «возможно, нужно было бы сделать вот так», «я не до конца понимаю ситуацию», или  оперируют размытыми понятиями, не имеющими отношения к сути задания

Кандидат должен думать в рамках заданных входных данных. Если он не может этого сделать: ему нужно чуть больше времени, чуть больше знаний, — значит такой специалист вам не подходит.

Очень важно использовать те кейсы, которые были уже кем-то решены. Не имеет смысл вводить в интервью сложный производственный кейс, детали которого не сможет понять ни один из соискателей. Или кейс, которого никогда не было и который вы сами не можете решить. В этом случае ваша неосведомленность станет очевидна в ходе собеседования, и вы окажетесь в глупом положении.

Возьмем, к примеру, вакансию HR-специалиста. Есть конкретные навыки, которыми кандидат должен обладать. Мы даем ему определенный кейс. Например, компания нанимает телемаркетолога в отдел продаж. И просим расписать следующее:

• Систему мотивации и премирования
• Оклад
• Будут ли проценты
• Если будут, то какие
• KPI

Мы проверяем базовые навыки и даем простые задания. Но, как показывает практика, многие «крутые» специалисты ломаются на таких элементарных вещах. Поэтому, если не хотите, чтоб в ваш штат проскочили кадры, которые умеют только красиво обещать и ничего не делать, внедряйте в свой процесс отбора кейс-интервью. Это поможет качественно повысить уровень ваших кадров и положительно скажется на результатах компании в целом.

С уважением,

Ален Кокумбаев

salesexpert.kz

• 
  Консультации по бизнесу
• 
  Как сделать бюджет полезным для бизнеса
• 
  Построй свой бизнес на чужом
• 
  Деньги и бизнес
• 
  Творческие бизнес идеи
• 
  Как составить бизнес план по логопедии
• 
  Группа в одноклассниках для бизнеса
• 
  Вопросы по бизнес плану
• 
  Что такое бизнес планирование
• 
  Работа в сетевом бизнесе
• 
  Проекта бизнес