Мотивация персонала в компании: проблемы и решения. Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Методы мотивации персонала

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являються сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

возможность карьерного роста – получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
похвала начальника, признание сослуживцев;
теплая атмосфера в коллективе;
организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
официальное трудоустройство, соцпакет;
возможность обучения за счет компании;
имидж компании;
возможность командировок за границу;
удобный график работы;
удобное месторасположение;
наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

working-papers.ru

Мотивация персонала – Конструктор Успеха

Содержание

Итак, что такое мотивация персонала и с чем её едят?
Мотивации сотрудников по-американски
Управления мотивацией персонала по-французски
Система мотивации работниками по-японски
Мотивация сотрудников по-шведски
«Кнут и Пряник» по-русски
Вредные советы по мотивации персонала любой компании

Уже трудно точно вспомнить время и место когда понятие «мотивация» прочно вошло в нашу жизнь, в наш корпоративный словарь, в умы и сердца людей, живущих и работающих в России. Оно стало практически «святым» для всех и каждого в отдельности, ибо оказывается без «мотивации» не возможно работать и без неё родимой не получается эффективно управлять сотрудниками. Выступления заокеанских гуру вещают об этом «чуде», позволяющем рулить огромным лайнером компаний в реальности, а на деле в России «перекорм» или «недокорм» на лицо.

Итак, что такое мотивация персонала и с чем её едят?

Мотивация это некий процесс, который по мнению многих умных людей присущ нам всем. То бишь некая переменная величина, которая всегда есть и никуда не девается в принципе. Если по-русски, то это и есть сила желания жить, работать и развиваться.

С другой стороны, наличие стимулов, то есть определённых действий, которые мы сами придумываем, или они пребывают извне, конечно, влияют на соотношение переменной величины в сторону энтузиазма или наоборот. Что касается таких стимулов, то их бесконечное количество на любой цвет и вкус, как товаров на шанхайском рынке. Именно наличие таких вот «carrot anti stick» способствует увеличению или уменьшению обшей энергии, в зависимости от ситуации и конечно индивидуальной переносимости сотрудника.

Много исследований проводилось на предмет того, что же стимулирует нас «трудяжек» на ещё более великие подвиги. Вы удивитесь насколько простым может быть ответ. Оказывается, весь секрет мотивации персонала кроется в том, что люди требуют к себе ВНИМАНИЯ и даже не важно, со знаком оно плюс или минус. Странно, правда?

Мы всегда знали, что деньги это ещё не всё, но считали это основным источником мотивации сотрудников, чем собственно и подпортили все дело. Теперь ситуация практически патовая, молодые не оперившиеся сотрудники рассчитывают не только на высокую зарплату, а так же рассматривают место работы с точки зрения дополнительных мотивационных «пакетов» в виде: оплаты проезда, телефонной связи, бензина, лечения, питания и других не менее привлекательных бонусов.

Остается представить, что именно будет с ними, когда всё вышеперечисленное попадет к ним практически без боя, когда они ещё даже не принесли никакой пользы для компании. Вот так и прыгают они с места на место, в поисках лучшей доли, да так и не находят её, ведь всё и сразу бывает только в сказке.

В диссертациях на тему мотивации сотрудник является объектом исследования, согласитесь, по-другому сложно оскорбить человека. Никто не спорит, что изучение и исследование каких-либо процессов иногда необходимы, только хотелось бы уже открыть глаза на более простые вещи, написанные простым русским языком. Наша постоянная тяга к авантюрам в бизнесе, наш покрытый мхом предпринимательский подход, пришедший из суровых 90-х не дают нам возможности видеть дальше своего носа и сиюминутной выгоды.

Редко встретишь компанию, где атмосфера не просто рабочая, а ещё и радостная. Все суровые лица прямиком из метро перетекают в безликие офисы и сливаются с потоком таких же «сосредоточенных» как они сотрудников. Что они там делают? Одному Богу известно!

Главной мотивацией для персонала все ещё остаётся зарплата. Именно по этой причине многие годами просиживают дыры в штанах и юбках не желая освободить насиженный стул и пройти в другую компанию. А зачем собственно напрягаться, нас и тут неплохо кормят! Вы только зарплату не задерживайте, а мы тут у вас просидим до пенсии. Обещаем при этом лишь изредка протяжно «поскуливать», что у нас зарплата очень низкая и пришло время дать прибавку, чтобы у нас настроение присутствовало.

HR из сил выбиваются для того чтобы придумать волшебные пилюли и витамины по поддержке разного рода капризов иначе видите ли сотрудники работают плохо. Мне представляется картина маслом — все хотят много, а вот что дать взамен посчитать забудут или просчитаются в свою пользу.

На сегодняшний день слово «мотивация» в нашей стране успело набить оскомину и отношение к нему скорее неоднозначное. HR-ы сбились с ног, чтобы удовлетворить по мере возможности запросы сотрудников, только нашим людям всегда чего-то не хватает «зимою лета, осенью весны». С одной стороны понятно, что любой компании по умолчанию необходимо заботиться о своих сотрудниках, однако в нашем «царстве-государстве» без перекосов не обойтись. В России почему-то принято считать, что лучшая награда за ратный труд — деньги. К тому же вся система управления мотивацией персонала рассматривается в одностороннем порядке Предприятие-Работник, то есть вы нас обязаны мотивировать, чтобы мы лучше работали, а иначе мы пойдем туда, где лучше кормят и нежнее обнимают.

Мы совсем забыли о том, что мотивация это некая энергетическая сила, которая всегда находится у нас внутри. Именно она дает нам возможность просыпаться утром и вершить великие или не очень дела, достигая наших собственных целей. А стимулы, которые мы сами для себя находим или которые нам извне помогают двигаться быстрее и веселее лишь часть этого процесса.

В общем, никто нам ничего не должен и ничем не обязан. Одна радость — мы тоже!

В западных странах проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в нашей стране. Помимо финансового вопроса, на Западе заметная роль уделяется нематериальным методам мотивации сотрудников, используются различные правила и приемы (например, закон Йеркса-Додсона, оптимум мотивации).

Мотивации сотрудников по-американски

Американцы приверженцы «индивидуализма». Надо отдать должное, что помимо системы денежных вознаграждений для сотрудников, большая часть которых люди в возрасте до сорока лет, американцы весьма успешно реализуют семейные программы, предоставляя родителям возможность работать по гибкому графику, даже оказывают помощь в подборе нянь, открывают корпоротивные сады и ясли. Мы можем только глотать слюнки, читая эти строки. К тому же американцы любят и умеют учиться. В крупных корпорациях затраты на обучение персонала составляют огромные суммы до 800 млн. долларов в год. Такой подход неизбежно повышает индивидуальную отдачу и неумолимо ведет к увеличению прибыли и успеху компании. А ещё американцы умеют придумывать маленькие креативные стимулы, которые создают у сотрудника ощущение собственной значимости.

Управления мотивацией персонала по-французски

Французы признаются честно, что не очень любят вкалывать. Тридцати пяти часовая рабочая неделя, против сорока часовой европейской. Кто-кто, а французы к дополнительному персональному вниманию со стороны компании относятся как к чему-то само собой разумеющемуся. Все-таки хорошо, когда у тебя самооценка в норме. 69% жителей Франции считают самой лучшей нефинансовой мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до удаленной работы. Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно.

Система мотивации работниками по-японски

В Японии процветает «группизм», поэтому компания, куда попал сотрудник иногда на всю оставшуюся жизнь, становится для него второй семьей. Компания делает для сотрудников с нашей тонки зрения удивительные вещи: беспроцентно кредитует, оплачивает дорогостоящее обучение не только сотрудника, но и его детей, платит за семейные праздники (дни рождения, свадьбы, юбилеи), а некоторые фирмы даже предоставляют жилье своим сотрудникам в вечное пользование.

Браки, и предшествующие им служебные романы, между работниками поощряются, так как в данном случае работа становится фактически домом. А почему бы и нет? У нас, например, на работе принято заводить любовниц, хотя японский вариант конечно мне нравится больше. Одним из основных методов мотивации деятельности персонала является система взаимозаменяемости — работникам предоставляются широкие возможности карьерного и профессионального роста. И пусть продвижения по службе незначительные, однако, их регулярность не даёт сотрудникам заскучать.

Мотивация сотрудников по-шведски

А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома, что они и делают спокойно и уверенно развивая свою страну из стен home office.

«Кнут и Пряник» по-русски

Не хочется сарказма и всё же мы в настоящее время впереди планеты всей! Действуя по привычке когда-то очень продвинутого предпринимательского подхода к бизнесу, мы находимся в постоянном хаосе. Бежим туда, где можно заработать больше, делаем то, что выгодно сегодня. Как уж в этой суете думать о высоком? На сегодняшний день многие российские компании не имеют четкой стратегии мотивации персонала: практически не уделяют ВНИМАНИЯ своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Спокойно и без угрызений совести сотрудников отправляют в свободное плавание на бескрайний «рынок труда». Именно поэтому нас всё ещё ждут в магазинах грустные продавцы, в ресторанах напряжённые официанты, а в компаниях безликие менеджеры, имя которых даже не хочется узнавать.

При этом, компании тратят огромные средства на переманивание пряниками большего размера «достойных», после чего пару месяцев ждут чуда, а когда оно не случается читай выше.

Помня в какой стране мы родились и росли наши компании никогда не забывали, что в качестве мотивации сотрудников можно использовать страх. Персонал пугают снижением зарплаты, лишением премии или увольнением. Грустно констатировать факт, что средняя зарплата специалистов вызывает на моих глазах слёзы, чего там лишать, ну только если обеда.

ЕСТЬ О ЧЕМ ПОДУМАТЬ

Хочу обратить ваше внимание на то, что мотивация как взаимная любовь и если она проходит, то виноваты двое! Учитесь мотивировать себя самостоятельно и быть преданными делу, компании и коллегам не за пряник, а потому что вы сами так решили. Что касается стимулов со стороны работодателя, то по моему скромному мнению в нашей стране ключевым словом может стать ВНИМАНИЕ и УВАЖЕНИЕ к сотруднику, а какие вы выберете способы для их проявления решать вам. Удачи!

Вредные советы по мотивации персонала любой компании

Советы лучше не читать, ибо это приводит к непредсказуемым последствиям! Особенно вредно чтение для руководителей, призванных развивать свой бизнес в условиях рыночной экономики.
Обязательно каждый день ругайте своих сотрудников желательно с использованием ненормативной лексики!
Всегда держите дистанцию вы руководитель, а они подчиненные. Подчеркивайте это всеми возможными способами: интонацией в голосе, наличием собственного парковочного места, походами на обед в дорогие рестораны, а не общую столовую.
Когда выдаете зарплату или премию сотруднику молчите и никогда не благодарите его за работу и старание!
Обязательно экономьте на корпоративных праздниках, обучающих мероприятиях и просто посиделках в офисе. Уходите сразу после произнесения речи: «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались», ссылаясь на свою занятость.
Как можно чаще путешествуйте и выкладывайте фотографии: на яхте, кабриолете, самолёте, пусть сотрудники знают, к чему им надо стремиться.
По приезду из отпуска устраивайте «разбор полётов» с поиском виновных!
Никогда не слушайте предложений «снизу», да и сбоку тоже не стоит!
Будьте бдительны! Следите, чтобы сотрудникам было комфортно работать без кондиционера, обогревателя, чайника и других ненужных вещей.
Как можно реже делитесь своими мыслями, идеями и планами с сотрудниками компании, а уж разговоры тет-а-тет просто запретите!
Не разглашайте информацию о том, куда движется компания и почему, ну если только под страхом смертной казни.
Вешайте на сотрудников ярлыки — им это очень нравится!
Сразу и без лишних разговоров гоните вон сотрудников, проявивших характер, или высказавших свое мнение. Найдёте других лучше и краше!
Всегда ходите с гордо поднятой головой и никогда первыми не здоровайтесь!
Повышайте зарплату не чаще одного раза в пятилетку, а то избалуете.
Разрешайте опаздывать на работу себе и тем, кто носит «золотые яйца». Остальные обязаны прибывать вовремя!
Совещания никогда не проводите в добром настроении, а заканчивайте раздачей «тумаков» на месяц вперед, чтобы жизнь маслом не казалась!

Выполняя в точности наоборот все вышеперечисленные советы вы увидите как преобразится ваша Компания.

Автор: Юлия Власова (генеральный директор компании TRAIN&FUN)

constructorus.ru

Мотивация персонала в компании: проблемы и решения

Что такое мотивация персонала в компании? Кто отвечает в компании за мотивацию сотрудников? И вообще, что такое мотивация в современном бизнесе? Эти и другие вопросы периодически возникают у современных руководителей. Каковы же будут ответы на них?

Как образно заметил владелец крупного производственного холдинга при обсуждении консалтингового проекта: "Сделайте мне такую систему мотивации для персонала, чтобы мои сотрудники замотивированные бегали по коридору, увлеченно выполняя задание, а я бы только успевал уворачиваться." Это действительно мечта любого руководителя - когда сотрудников не надо постоянно подталкивать, они работают самостоятельно, увлеченно, с огоньком. Насколько это реальная картина? Кстати, при таком замечании консультанты сразу же спросили владельца: "А как Вы хотите, чтобы народ по коридору бегал: быстро или эффективно?". Это, кстати, разные задачи.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, а что же такое мотивация? Существует множество определений этого понятия, его часто также подменяют понятием "стимулирования". В российской и советской литературе всегда разделяли понятия: стимулирование и мотивация. В первом случае говорили о мотивации трудового поведения, во втором - о мотивации вообще. В западной литературе такого деления не существует, в западных источниках при трудовом поведении или в обычной жизни всегда имеют в виду только мотивацию.

Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", - пишет Твайла Делл. (Из книги "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

Мечта, самореализация
Идеи, творчество
Самоутверждение
Убежденность
Любопытство
Здоровье
Нужность кому-то
Личный рост
Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

Деньги
Карьера
Статус
Престижные вещи
Эстетика быта
Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы ; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 % - из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и /или специалиста по управлению персоналом.

Однако, достаточно часто возникает необходимость выявить факторы мотивации уже работающих сотрудников. Особенно важно это для управленческого персонала и для кадрового резерва. На одном из проектов, который реализовывала наша компания, Заказчик как одну из задач поставил выявлении мотивации директоров магазинов и создание управленческой команды. Наиболее эффективным в данном случае являлось сочетание тестирования, а затем проективного интервью. В качестве инструментов тестирования использовались продукты английской компании TTI Ltd, которые за короткий промежуток времени тестирования позволяют получить достаточно полный отчет, включающий в себя не только мотивационную карту сотрудника, но также выявить особенности его управленческого стиля, особенности его коммуникационных навыков, управленческий потенциал и т.д. Затем, на основе данных тестирования проводилось интервью, которое позволило проверить некоторые результаты тестирования и построить более полную картину.

На основе данных тестирования и интервью появилась возможность:

распределить управленческий персонал по категориям
выстроить систему мотивации для управленческого персонала
определить зону ближайшего развития каждого сотрудника, т.е. сформировать индивидуальную программу обучения
создать предпосылки для построения управленческой команды
сформировать кадровый резерв
подготовить для Заказчика рекомендации по каждому сотруднику, его эффективной работе в компании

В итоге у Заказчика появилась возможность создать инструменты развития и удержания управленческого персонала в компании, в соответствии с устремлениями каждого из менеджеров использовать кого-то при реализации новых проектов, кого-то - при поддержании стандартов на старых проектах.

Итак, после того, как мотивационные факторы выявлены различными способами, необходимо понимание того, а какими инструментами можно мотивировать сотрудника, сколько это будет стоить компании и как подсчитать эффективность системы в целом?

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

Заработная плата
Содержание труда
Интенсивность труда
Защита трудовых прав работника
Порядок на предприятии
Отношение руководства к сотруднику
Взаимоотношения в коллективе
Возможность повышения квалификации

Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

Заработная плата
Бонус (премия)
Компенсационный (социальный ) пакет

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

Переходящий титул на ограниченный период
Почетная грамота, знак отличия
Размещение фотографии на Доске почета
Награждение билетами в театр (с семьей)
Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
Фото представителя в буклете кампании
Оплата проезда
Оплата абонемента в спортивный клуб
Новый принадлежности для бизнеса
Бесплатные обеды на неделю в ресторане
Именные часы (стоимость варьируется)
Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

Участие в принятии решений
Делегирование полномочий
Участие в новом проекте компании
Передача важного (ключевого) клиента

Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и о полном наполнении компенсационного пакета. Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного.

С системой мотивации тесно связана и система компенсаций в компании. По сути, система компенсаций является отражением и стратегии развития компании, и направленности мотивации работников.

Система мотивации и компенсации в компании совершенно индивидуальна, и простое копирование конкурентов практически не приводит к успеху. Особенно это справедливо в отношении топ - менеджеров компании. Посмотрите, как правило, топ - менеджеров мотивирует, т.е. подвигает к эффективной и ответственной работе:

Прямая зависимость заработка от результатов
Прозрачность и контролируемость
Статус топ-менеджера
Четкий контракт
Система требований и задач на этапе стратегического планирования

Основная проблема в мотивации топ - менеджеров, это даже не материальные факторы. Как правило, с системой компенсаций здесь все более - менее согласованно, все знают, что предлагают конкуренты, и стараются не отступать от общего, так сказать, списка. Если Вы проанализируете список мотиваторов, то увидите, что основное, что может быть интересно топ - менеджеру - это его позиционирование внутри компании, качество решаемых задач, и соотношение власти и ресурсов с его ответственностью.

К сожалению, именно последнее труднее всего реализовать. Именно здесь, при согласовании интересов топ - менеджера и владельца и начинается конфликт интересов. Это связано с тем, что с одной стороны у нас нет в полном объеме законодательной базы для подобной передачи ответственности и полномочий, с другой стороны есть обоюдный страх и владельца, и топ - менеджера, который вырисовывается так: "А вдруг он меня кинет (подставит, уведет мой бизнес,...). Вопрос "Как я могу ему доверять?" возникает постоянно, на всех консалтинговых проектах, где приходится решать подобные задачи.

Выходом из данной ситуации, на мой взгляд, является очень полное, подробно прописанное дополнительное соглашение к трудовому договору, где заранее оговариваются все мотивационные программы, возможности для обучения, делегируемые задачи (вместе с ресурсами и ответственностью) и т.д.

И зачастую наличие именно такого соглашения, с четко прописанными правами и обязанностями сторон, с четко сформулированными задачами, расписанными поэтапно, и соответствующе прописанным вознаграждением является той причиной, по которой топ - менеджер соглашается прийти в компанию даже за меньший (по сравнению) с конкурентами компенсационный пакет.

Что еще можно предложить сотрудникам:

Брэнд
Продукт
Вознаграждение за труд
Хороший коллектив
Возможность обучения
Карьерный рост

Итак, мотивация сотрудников - это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов компании.

Источник: Мегарост

hr-portal.ru

Мотивация персонала, основные направления мотивации

Что такое мотивация. Определение мотивации подразумевает внутреннюю потребность индивида к действию.

Что такое мотивация персонала? Мотивацией персонала является комплекс мероприятий, проводимых работодателем или командой руководителей, направленный на пробуждение устойчивой (основанной на нуждах и потребностях) мотивации работников для улучшения производительности труда и получения более качественной продукции.

История возникновения теории мотивации.

Первые упоминания о мотивации появились еще в работах философов древности. Следующий всплеск психологических мотивационных теорий приходится на рубеж 17-18 веков.

Конец 19-го века ознаменован теорией Ч.Дарвина и его последователей.

Теории групповой целенаправленной мотивации начали стремительно развиваться в прошлом веке. В нашей стране разработки теории мотивации персонала связаны с переходом на рыночную экономику, быстрым ростом частных предприятий. В настоящее время теоретические исследования ученых (Тейлора, Мак-Грегора, МакКлелланда, Литвина, Стрингера, Мескона и др.) и опыт зарубежных стран обобщаются, адаптируются с условиями отдельно взятого предприятия и воспроизводятся в конкретных «Программах мотивации персонала».

Основные направления мотивации персонала:

Материальное стимулирование.

Цель трудоустройства любого наемного работника – получение материального вознаграждения за свой труд. В «Трудовом договоре» прописан минимальный размер зарплаты, иначе, та сумма, которую человек получит, выполняя действия в рамках должностных инструкций. Работая в одинаковых условиях, на выходе сотрудники выдают разный результат. Следовательно, конечная сумма оплаты труда должна соответствовать результату.

При распределении стимулирующего фонда заработной платы нужно учитывать не только ряд условий, прописанных в нормативных государственных актах (доплаты за стаж работы в должности, срок работы на данном объекте, вредность, квалификацию и др.), но и вознаграждение за выполнение конкретных дополнительных работ, характерных для данного предприятия, инициативность, активность, качество. Система доплат должна быть открытой и гибкой, чтобы каждый сотрудник знал, какая его деятельность принесет дополнительный доход. Предусматривается также система материальных наказаний (штрафов).

Дополнительное стимулирование.

К видам дополнительного стимулирования относятся льготы, не предполагающие прямое получение денежных средств: частично-оплачиваемые путевки, абонементы в фитнес-зал, возможность получения бесплатных медицинских услуг в частной клинике предприятия, наличие социального пакета, предоставление служебного жилья…

Возможность повышения квалификации и получения карьерного повышения. Построение карьерной лестницы возможно только при условии повышения квалификации. Для этого недостаточно хорошо работать и набираться опыта. Необходимо прохождение специализированных курсов, дополнительное обучение персонала, возможность профессиональной аттестации.
Создание благоприятных условий труда. Организация места службы, обеспеченность рабочим материалом и инструментами, предоставление спецодежды, организация горячих обедов, возможность доставки на работу и обратно служебным транспортом, оплата такси при сверхурочной работе, наличие мест для отдыха, зоны релаксации…
Создание комфортного микроклимата в коллективе. Хорошо проработанная нормативная база, возможность психологической поддержки, организация работы конфликтных комиссий, проведение коллективных мероприятий…
Индивидуальный подход к сотрудникам. Необходим учет особенностей характера и жизненных ситуаций каждого члена коллектива при определении объема работ, уровня ответственности, режима труда и отдыха. Осуществлению индивидуального подхода помогают заполнение анкет и проведение собеседований при подборе и последующем трудоустройстве персонала. Правильно составить опросный лист поможет теория мотивации доктора Шейна, определяющая восемь «карьерных якорей», основных ценностей, на которые следует опираться, отыскивая мотивационный «ключик» каждого сотрудника.

«Программа мотивации персонала» может включать и другие разделы, определяемые спецификой предприятия. В частности, многие современные бизнесмены используют в своих офисах дополнительные нетрадиционные сервисы (душ, теннисный стол, боксерская груша, коктейль-бар), направленные на рост мотивации, способствующие снятию нервного напряжения и физической усталости.

wikigrowth.ru

Виды мотивации Персонала

Для чего нужна мотивация персонала и откуда взялось это понятие было рассмотрено одним из постов посвященных этой теме (см. мотивация персонала). Логично предположить следующие вопросы:

Какие бывают виды мотивации персонала? В чем их отличие от обычных видов мотивации или самомотивации?

Чем отличается мотивация персонала от общего понятия – мотивации

Во первых. Мотивация персонала – само понятие конкретизирует – кого нужно мотивировать (персонал, рабочих) в отличии от общего понятия. Соответственно и виды мотивации персонала несколько отличаются от простых видов мотивации.

Во вторых. Как следствие из выше сказанного, это разные целенаправленные воздействие работодателем на повышение желания работника совершать трудовую деятельность. Т.е есть две стороны – одна воздействует, другая – принимает воздействие.

Общая суть видов мотивации

Общая суть – это то, что является общим и необходимым для всех видов мотивации. Это мое авторское мнение. Возможно, что-то можно дополнить….

Общая идея. Заинтересовать работодателем работника трудом.

Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом за что «пряник», а за что «кнут».

Удовлетворение потребностей. Есть естественный рост человеческих потребностей – а есть искусственный. Важно оказать такое воздействие – чтоб работник, согласно своим текущим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.

Виды мотивации персонала:

Денежная мотивация:

Сама заработанная плата и ее повышение. То из-за чего большинство и работают. Просто необходима. Ее несвоевременная оплата очень негативно сказывается на работоспособности перснонала. Она затрагивает почти все основные потребности человека.
Премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка – эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
Процент. Хороший способ мотивировать персонал в торговой деятельности. Реализация предпринимательской жилки у персонала.
Командировочные.

Мотивация к карьерному росту:

Статус. Формирование на такой работе – своей категории ценностей и привилегий. Хороший пример – армия. Создание особых условий, при котором солдат – мечтает стать генералом.
Межличностная конкуренция. Использование естественного желание сотрудников – быть лучше (выше) чем другие. Конкурсы на вакантные, престижные места.

Образование или обучение

Одна из человеческих потребностей человека – жажда знаний. Иногда желание знать больше или получить особые знания – может быть более сильным стимулом к работе, чем денежное вознаграждение.

Гендерная мотивация.

Вид мотивации – основан на природном желании работников – похвастаться перед противоположным полом.

Конкурсы, соревнования, доска почета.

Основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах подчиненных (потребность в дружбе, общении, желанию показать себя с другой стороны…).

Подарки. Социальный пакет. Отпуска

Это скорей не вид мотивации к работе, а способ привлечения новых сотрудников и удержание нынешних на своем рабочем месте. И исполнение буквы закона, зачищающий права рабочих.

www.iaim.ru

Мотивация персонала - это... Что такое Мотивация персонала?

1. Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Доктора Шейна

Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:

Технико-функциональный

Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство

Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:

поручить управление каким-либо проектом
предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

Самостоятельность и независимость

Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

Чувство безопасности и стабильность

Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
давать новые задания в старом проекте

Предпринимательская жилка

Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

Стремление быть полезным и преданность делу

Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:

оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

Испытание сил в чистом виде

Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации

Одна из российских рекрутинговых компаний провела исследование на тему: «Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала». В исследовании приняли участие 650 сотрудников компаний из различных отраслей. Из них 46% женщин и 54% мужчин, 80% опрошенных младше 35 лет, и 80% представителей HR-служб. География исследования — Российская Федерация,представленная в следующих городах: Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону).

Результаты исследования оказались следующими: сегодня даже средняя компания может позволить себе разбавить рабочую обстановку небольшими приятными удобствами и при этом эффективно мотивировать персонал.

Согласно результатам исследования, на сегодняшний день организации обладают следующими возможностями:

60% респондентов имеют в офисе кухню;
35% — автомат с бесплатным кофе;
9% — душевую зону;
6% — комнату отдыха;
5% — теннисный стол;
2% — спальню;
1% — самокаты.

28% респондентов не имеют никаких дополнительных удобств в офисе.

Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал — более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место — 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них — женщины.

В целом опрос показал, что женщины больше внимания уделяют внешнему виду и отдают предпочтение тренажерам и массажному креслу, в то время как мужчины голосуют за развлечения — теннисный стол, бильярд. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал (4%), самокаты (3%).

Отношение респондентов на такого рода нововведения в сфере мотивации различны. Так, 87% опрошенных положительно относятся к дополнительным удобствам в офисе, в то время как 6% высказались против, поскольку они отвлекают от работы. Для 7% их наличие не имеет значения. При этом из положительно ответивших 65% «за» комфортный офис, поскольку им хотелось бы работать в компании, заботящейся о своих сотрудниках. 16% опрошенных уверены, что это сделало бы атмосферу в офисе более позитивной и дружелюбной, 10% респондентов были бы готовы проводить на работе больше времени, 9% согласны на внедрение сервисов, если это не повлияет на их доход.

«Тенденция повышения требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние годы объясняется изменениями на рынке труда: из “рынка работодателя” в период кризиса он превратился в “рынок кандидата”. Зачастую сегодня именно кандидат диктует условия, а работодатель вынужден усиливать инструменты как привлечения новых сотрудников, так и их дальнейшего удержания», — говорит руководитель проектов по подбору персонала рекрутинговой компании, проводившей данное исследование.

См. также

Ссылки

ushakov.academic.ru