Почему выгодно передавать подбор персонала на аутсорсинг. Hr аутсорсинг

HR Аутсорсинг: Какой вариант выбрать?

Каждая компания выживает на конкурентном рынке благодаря своей основной компетенции. Кто-то умеет производить качественные продукты, кто-то предоставляет востребованные услуги, а еще кто-то хорошо работает с государственными органами. Управление персоналом является основной компетенцией разве что для кадровых агентств, а значит – эту функцию вполне можно отдать на аутсорсинг.

Плюсы аутсорсинга очевидны – отдавая непрофильные функции «на сторону», компания избавляется от лишней головной боли и де-факто оптимизирует затраты, а также сокращает издержки. Но кроме преимуществ, всегда имеются и недостатки, которые по-разному проявляются в каждом конкретном случае. Как правило, основные проблемы аутсорсинга сводятся к низкому качеству предоставляемых услуг и недостаточной компетенции со стороны их поставщика. При правильном подходе к выбору поставщика, этих проблем можно избежать еще на начальной стадии проекта.

В России, стране с традиционно слабой культурой аутсорсинга, проникновение аутсорсинга в сферу HR находится на более низком уровне, чем в большинстве западных стран. Некоторые российские компании воспринимают аутсорсинг как противоестественное, небезопасное и крайне подозрительное начинание. Другие же – просто не понимают, что можно отдать на аутсорсинг и в каких случаях это следует делать. В этой статье мы попытаемся привести обзор основных вариантов аутсорсинга в сфере HR и приведем несколько рекомендаций о том, когда их лучше всего использовать.

Вариант первый (радикальный): аутсорсинг всего HR-отдела

Начнем с самого радикального варианта – полного аутсорсинга HR-подразделения. В этом случае «на сторону» передается все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. На практике этот вариант встречается редко и преимущественно в небольших компаниях, поскольку:

Трудно найти хорошего аутсорсера под все кадровые процессы одновременно
А обеспечить эффективное взаимодействие между различными аутсорсерами еще труднее
В компании все равно должны быть люди, ответственные за разработку HR-стратегии и контроль действий аутсорсеров.

Но если полностью отдать на аутсорсинг весь HR-отдел получается только в единичных случаях, то сделать это с его составной частью вполне реально. Дробить HR-отдел на «внутреннюю» и «внешнюю» части можно двумя способами: либо распределив функциональные обязанности HR-специалистов, либо – распределив тех сотрудников, за которых они отвечают. Во втором случае мы приходим к весьма известному варианту так называемого лизинга персонала.

Модель лизинга персонала подразумевает, что часть сотрудников компании числятся в штате аутсорсинговой фирмы, которая самостоятельно их набирает и отвечает за все связанные с ними процессы. Другими словами, лизинговая фирма становится «маленьким» HR-отделом внутри «большого» HR-отдела самой компании. Как правило, лизинговая модель применяется для тех сотрудников, которые не выполняют профильных функций внутри организации и/или занимаются ее обслуживанием. Самый распространенный пример лизинга – передача «на сторону» людей, которые занимаются уборкой помещений.

Другой пример лизинга, который также стремительно набирает актуальность – это, так называемая, аренда персонала. «Как правило, в рамках аренды персонала компания-заказчик на время заимствует сотрудников у организации-аутсорсера, - рассказывает Андрей Шабанов, управляющий директор UCMS Group СНГ . -Финансовая привлекательность аренды очевидна, поскольку заказчик не тратит ресурсы на поиск, обучение и увольнение новых сотрудников. При этом, правда, необходимо учитывать, что в некоторых случаях арендная модель неприменима».

Если же рассматривать только «функциональный» аутсорсинг, то приведенные выше ограничения означают, что в компании должен быть хотя бы небольшой выделенный штат HR-специалистов. Своеобразный координационный центр для интеграции различных HR-функций, реализацию которых обеспечивают либо собственные специалисты, либо сторонние компании. В общем виде существуют три типа «функционального» аутсорсинга: аутсорсинг HR-фронт-офиса (рекрутинг, обучение…), аутсорсинг HR-бэк-офиса (расчет заработной платы, кадровое администрирования…), а также аутсорсинг размещения HR-систем. В дальнейшем, мы остановимся на этих типах аутсорсинга подробнее.

Вариант второй (классический): аутсорсинг HR-фронт-офиса

Под фронт-офисом HR-подразделения в данном случае подразумеваются все процессы управления персоналом, в котором непосредственно задействован сам персонал. В группу этих процессов входит подбор персонала, а также повышение компетенции, тренинги и обучение. В подавляющем большинстве случаев, именно фронт-офис HR-подразделения отдается на аутсорсинг.

«Самый простой тип такого аутсорсинга – аутсорсинг рекрутинговых процессов – представлен в России наиболее широко, - полагает Елена Микляева, HR-менеджер компании IKEA . - Многие компании не хотят заниматься отбором кандидатов и поручают это неблагодарное дело одному или нескольким кадровым агентствам. Но в большинстве случаев, агентство выполняет лишь первичные функции по подбору персонала, такие как размещение вакансий на сайте, первичный отсев кандидатов и первое собеседование».

Вместе с тем, существуют и более глубокие формы аутсорсинга рекрутинговых процессов, в рамках которых привлекаются профессиональные консультанты, которые изучают фирму «изнутри» и ищут для нее подходящих сотрудников. Такая схема обычно применяется для поиска служащих с редкими навыками или для найма топ-менеджеров. В случае рядовых сотрудников, «глубокое погружение» редко приносит какую-либо существенную выгоду.

К аутсорсингу HR-фронт-офиса также можно отнести обучение персонала – бизнес-процесс, который необходим для большинства современных компаний. Тут, правда, возникает вопрос – является ли обучение аутсорсингом, или же его лучше классифицировать как услугу? С формальной точки зрения все зависит от типа обучения – если компания в состоянии провести его самостоятельно, то речь идет об аутсорсинге, если же нет – то о стороннем сервисе. Так или иначе, можно с уверенностью говорить о том, что обучение является важным HR-процессом и в большинстве случаев оно проводится сторонней организацией.

Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса

Второй функциональной группой HR-процессов являются процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании. Такие «бек-офисные» процессы также довольно часто отдаются на аутсорсинг, поскольку они состоят из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций.

За рубежом практика аутсорсинга кадрового делопроизводства и документооборота чрезвычайно популярна – так, например, аутсорсингом расчета заработной платы пользуется каждая шестая американская компания. Западные компании пользуются услугами специализированных провайдеров, чтобы не загружать своих HR-менеджеров скучной и рутинной бумажной работой. Благодаря такому подходу, эти самые менеджеры получают значительно больше времени на выполнение своих основных функций, связанных с реализацией HR-стратегии компании.

Однако в России все происходит немного по-другому. «Практика показывает, что в России можно увидеть обратную ситуацию, в рамках которой HR-специалист – это и швец, и жнец, и на дуде игрец, - рассказывает Инна Цой, HR-специалист компании Perimetrix. - Он вынужден тонко чувствовать людскую психологию, разбираться в специфике организации и знать назубок все положения Трудового Кодекса и правоприменительную практику. Понятно, что от такой широкопрофильности напрямую страдает его качество работы».

Аутсорсинг процессов кадрового делопроизводства и расчета заработной платы часто встречается у зарубежных компаний, которые выходят на российский рынок. В большинстве случаев, они открывают здесь представительства, в которых работает сравнительно небольшое количество сотрудников. Таким компаниям привычнее пользоваться услугами аутсорсерсов, чем содержать пул собственных HR-специалистов, которые, к тому же, будут не полностью загружены.

В каких случаях следует отдавать на аутсорсинг процессы кадрового администрирования? По мнению Валерии Волковой, HR-директора российского представительства компании Perfetti Van Melle, универсального ответа на этот вопрос не существует. «Все зависит от текущего состояния данных процессов внутри компании и тех средств, которые тратит компания на эти процессы. Вряд ли следует искать стороннего подрядчика, если кадровая бухгалтерия слаженно и четко работает, не требуя при этом большого количества ресурсов», - считает Валерия.

Кроме того, важно понимать, что важную роль в кадровом администрировании играют процессы сбора и консолидации данных из различных источников. В случае крупных и территориально распределенных организаций отдать эти процессы на аутсорсинг достаточно трудно, и их приходится оставлять внутри компании. Как следствие, экономическая выгода от использования аутсорсинга может оказаться значительно ниже ожидаемой или вовсе сойти на нет.

В любом случае, одним из ключевых факторов аутсорсингового проекта всегда является эффективное взаимодействие между сотрудниками организации-заказчика и специалистами аутсорсера.

Вариант четвертый (инновационный): аутсорсинг размещения ИТ-систем

Последний вариант аутсорсинга слабо освящается в специализированных СМИ во многом потому, что он лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом. Вполне логично, что эту систему также можно отдать на аутсорсинг.

В данном случае речь не идет о заказных разработках – в нынешних условиях написать систему с нуля слишком трудно, да и к тому же просто бессмысленно. Речь идет о том, чтобы отдать на аутсорсинг процессы размещения HR-системы, ее обновления и техподдержки. На западе эта концепция чрезвычайно популярна – и даже продвигается под собственным акронимом SaaS (Software-as-a-Service, программное обеспечение как услуга).

«Идея SaaS очень проста – вместо того, чтобы размещать программное обеспечение внутри организации, доступ к нему предоставляется удаленно через программу-браузер и веб-интерфейс, - рассказывает Андрей Шабанов, управляющий директор UCMS Group СНГ .Андрей Шабанов. - Смысл SaaS (как, впрочем, и любого другого типа аутсорсинга) сводится к снижению издержек, которое достигается за счет централизованного размещения, администрирования и поддержки HR-систем на стороне аутсорсера. Понятно, что обязательным требованием SaaS является наличие у компании –заказчика широкополосного подключения к интернету».

Использование концепции SaaS в сфере HR особенно интересно тем, что оно позволяет реализовать так называемый «смешанный» тип аутсорсинга, в рамках которого исключается передача информации между заказчиком и аутсорсинговой организацией. А как мы уже отмечали выше – именно процессы консолидации и передачи данных часто определяют успешность аутсорсингового проекта.

Если идею SaaS мы называли «простой», то смысл «смешанного» аутсорсинга очевиден – зачем заниматься передачей информации, если можно хранить ее внутри одной и той же системы? Благо, концепция SaaS и ее современные реализации вполне позволяют это сделать. Тем самым, обеспечивается максимальная гибкость для заказчика, который может отдавать на аутсорсинг именно те функции и подфункции, которые вызывают у него максимальные проблемы.

Теоретически в процессе смешанного аутсорсинга обычно участвуют три стороны – заказчик, компания-провайдер SaaS-сервиса и компания-аутсорсер остальных функций. Все операции при этом осуществляются в рамках одной и той же инсталляции системы как специалистами заказчика, так и специалистами аутсорсера. Отсюда возникает основное ограничение данной модели – для того, чтобы ее применять, требуется, чтобы заказчик и аутсорсер пользовались одной и той же системой, реализованной в рамках концепции SaaS.

Последнее ограничение является довольно жестким и не позволяет модели смешанного HR-аутсорсинга быстро набрать популярность на рынке. Поэтому на практике используется другая модель, в рамках которой провайдером SaaS и аутсорсером является одна и та же компания. В настоящее время многие крупнейшие мировые провайдеры HR-услуг (Ceridian,UCMS Group и др.) уже предлагают и SaaS-решения в комплексе с аутсорсингом HR-процессов, что позволяет заказчикам в полной мере воспользоваться преимуществами смешанного аутсорсинга.

Как выбрать нужный тип аутсорсинга?

В качестве небольшого резюме приведем сводную таблицу (таб. 1) всех основных вариантов аутсорсинга, которые можно использовать в сфере управления персоналом. Легко заметить, что для практически любой компании можно найти именно тот тип аутсорсинга, который подходит ей лучше всего.

Таб. 1. Сравнительная характеристика типов аутсорсинга в сфере HR. Источник: UCMS Group СНГ

Тип аутсорсинга	Pro	Contra	Целевая аудитория
Аутсорсинг всего HR-подразделения	Аутсорсинг в экстремуме - сокращение всех возможных издержек	Трудно реализуем, если в компании работают хотя бы несколько десятков сотрудников. Высокая стоимость входа - если HR-бюджет компании меньше некого порогового значения - пользоваться таким аутсорсингом бессмысленно.	Представительства западных компаний. Небольшие, но в то же время, достаточно богатые организации.
Лизинг и аренда персонала	Весьма популярный тип аутсорсинга. Позволяет существенно снизить издержки на управление непрофильными подразделениями. Особенно в тех случаях, если загрузка этих подразделений неравномерная.	Возможны юридические проблемы, а также недовольство переданных в лизинг сотрудников. Зависимость от лизинговой компании.	Компании, которые имеют или нуждаются в "лизингоориентированных" подразделениях или департаментах. Как правило, сравнительно крупные организации.
Аутсорсинг HR-фронт-офиса	Еще один распространенный тип аутсорсинга. Основное преимущество - сокращение издержек на непрофильные процессы	Экономия ресурсов вряд ли окажется слишком большой, поскольку аутсорсеру обычно передаются только базовые функции	Может быть интересен практически любой организации
Аутсорсинг HR-бек-офиса	Позволяет снизить издержки и оптимизировать работу HR-службы, а также переориентировать ее на решение профильных и стратегических задач.	Сравнительно высокие риски в случае низкой квалификации аутсорсера - процессы кадрового делопроизводства законодательно регулируются	Может быть интересен как небольшим, так и довольно крупным компаниям. Особенно популярен среди иностранных организаций
Аутсорсинг размещения ИТ-систем	Снижение издержек, максимально оперативные и быстрые процессы внедрения. Защита инвестиций - отказаться от использования системы можно в любой момент, не потеряв при этом денег на лицензии	Ограниченное предложение на российском рынке. Требования к наличию широкополосного доступа в интернет	Компании, которые задумываются о внедрении новой (или первой) HRM-системы.
Смешанный аутсорсинг	Позволяет использовать различные виды аутсорсинга даже в тех случаях, когда их "прямая" реализация экономически неоправданна	Ограниченность предложения на российском рынке. Остальные недостатки модели зависят от составных частей "смешанного" аутсорсинга	Компании, которые хотели бы оптимизировать издержки на HR, однако прямое использование аутсорсинга не позволяет это сделать

Однако независимо от того, какой вид аутсорсинга будет выбран вашей компанией, успех проекта напрямую зависит от ряда фундаментальных факторов. Главным из них является квалификация провайдера сервиса, а также доверие компании-заказчика к нему. Конечно, все условия аутсорсинга будут прописаны в соответствующих соглашениях, однако без доверительных отношений между сторонами успех проекта невозможен в принципе.

Другим чрезвычайно важным аспектом при выборе типа и провайдера аутсорсинга является экономическая модель сотрудничества. Еще на этапе предварительного обследования должна быть разработана четкая и реальная модель затрат, которая позволяла бы ответить на вопросы о финансовой составляющей проекта. Вполне возможно, что проведенный расчет экономической целесообразности проекта позволит компании по-новому взглянуть на собственные HR-процессы и в результате принять наиболее эффективное решение.

Иллюстрация. Краткая схема типов аутсорсинга в сфере HR

Источник - UCMS Group

hr-portal.ru

HR аутсорсинг

HR-аутсорсинг от компании Talent Pool– это эффективный инструмент управления персоналом, который позволит Вашей компании двигаться вперед гораздо быстрее. Грамотный подбор специалистов, создание сильной сплоченной команды единомышленников – залог успешного бизнеса и процесс, требующий постоянного внимания, профессиональной оценки, контроля и учета данных. Для выстраивания эффективной системы управления персоналом компании потребуется целый штат специалистов. В зависимости от штатной численности и сложности структуры компании количество штатных специалистов может варьироваться от 2 до 15 сотрудников.

Аутсорсинг предполагает использование на договорной основе ресурсов сторонних компаний-Провайдеров для выполнения различных бизнес-функций предприятия, как правило, непрофильных. Такой подход к ведению бизнеса позволяет Вам получить массу выгод.

При правильной организации аутсорсинга в управлении персоналом Вы с легкостью сможете оптимизировать основные и вспомогательные кадровые процессы, а также работу предприятия в целом.

Выгоды и преимущества

Чаще всего к аутсорсингу HR – функций обращаются компании, имеющие представительства (филиалы, офисы) в разных городах. Когда процесс управления персоналом, контроля за исполнением функций и передачи информации становится более сложным и требует увеличения штата. В этом случае компании выбирают аутсорсинг с целью сокращения временных издержек, сохранения штатной численности и снижения рисков совершения ошибки.

Другие компании выводят на аутсорсинг только часть HR – функций, например, поиск и подбор персонала.

Экономическая выгода HR аутсорсинга заключается в сокращении косвенных затрат на сопровождение данного бизнес процесса. Дело в том, что штатному специалисту по управлению персоналом необходимо организовать рабочее место, выплачивать премиальные, больничные и отпускные. Кроме того, необходимо постоянно снабжать его расходными канцелярскими товарами, специализированным ПО и отправлять на платные курсы повышения квалификации, не говоря уже о социальном пакете и налоговых отчислениях. Воспользовавшись услугами компании Talent Pool, вы оплачиваете только нашу работу и более ничего. Помимо этого вы получаете:

Работу без простоев – HR-менеджер в штате предприятия может заболеть, уйти в отпуск или не выйти на работу по другим причинам. При этом каждый день его отсутствия приносит ощутимые убытки. Сотрудничая с нашей компанией, вы получаете команду квалифицированных специалистов, потому работа выполняется без каких-либо остановок;
Экономию времени – передача функции на аутсорсинг позволит вам высвободить время для решения стратегических задач вашего бизнеса, оставив за собой лишь контроль за качеством исполнения операций. Мы же гарантируем вам своевременность и прозрачность совершаемых действий;
Сохранение численности штата – Вам не придется создавать новый отдел или расширять существующий, что повлекло бы за собой массу дополнительных расходов, в том числе и налоговых. Сотрудничая с нами, Ваше предприятие получает дополнительные возможности, сохраняя при этом численный состав персонала;
Широкую экспертизу – вспомогательная функция HR является для нас одним из основных видов деятельности, потому мы можем предложить Вам наиболее действенные и эффективные способы и инструменты решения самых разных задач. Наши сотрудники являются экспертами в различных областях, поэтому смогут справиться с работой любой сложности.

Что мы предлагаем?

Вы можете передать нашей компании на выполнение как весь спектр HR-функций, так и их часть. Услуги по аутсорсингу в управлении персоналом от компании Talent Pool включают:

Постановку или восстановление кадрового делопроизводства;
Кадровое сопровождение;
Поиск и подбор персонала;
Создание системы программ по обучению персонала и ее проведение;
Разработку системы мотивации;
Организацию мероприятий по тимбилдингу;
Кадровый аудит и многое другое.

Если Вы заинтересовались данным предложением, свяжитесь с нашим представителем удобным для Вас способом. Мы предоставим полную информацию и ответим на все возникшие вопросы.

talentpool.ru

Почему выгодно передавать подбор персонала на аутсорсинг

О важности качественного подбора персонала сказано и написано бесчисленное количество раз. Тем не менее, в реальной жизни даже в достаточно крупных компаниях подбор персонала часто осуществляет не профессионал-рекрутер, а инспектор отдела кадров, либо руководитель подразделения, куда требуется специалист, или же человека ищут «по знакомству». Безусловно, все методы имеют право на существование, однако практика показывает, что если соотносить достижения сотрудников (уровень их профессионализма, коммуникативных навыков, умение брать на себя ответственность) со способом подбора этого сотрудника, то наилучшие результаты демонстрируют именно те специалисты, которые попали в компанию благодаря профессиональным HR-менеджерам.

С HR-отделом, который находится внутри компании, все более или менее понятно. Поэтому интересно остановиться на другом формате сотрудничества с HR-специалистами. К примеру, когда вы заключаете контракт с компанией, предоставляющей услуги по подбору персонала на аутсорсинге. Важно не путать: это не оказание услуг кадровым агентством, а подбор персонала партнером, который работает в значительно более тесном контакте с работодателем. Рекрутер-аутсорсер отлично знает историю компании, коллектив, ее корпоративную культуру, может проводить собеседования с потенциальными сотрудниками прямо в офисе своего клиента. Аутсорсер работает с учетом «личностных» качеств компании-заказчика, а не по сухому техническому заданию, когда есть перечень требований к кандидату и ряд резюме, формально им удовлетворяющий.

Аутсорсинговая компания при подборе персонала для клиентов занимает особое место в отношениях «работодатель — работник» и берет на себя очень важную посредническую функцию. При проведении собеседования рекрутер-аутсорсер имеет возможность поделиться с соискателем своим собственным положительным опытом работы с компанией-заказчиком, делая при этом акцент на раскрытие ее благоприятного образа. И поскольку он находится в нейтральной позиции по отношению к работодателю, то у соискателя складывается ощущение, что он и рекрутер на одной стороне. Благодаря этому его уровень доверия к HR-специалисту растет, поэтому кандидат с большой вероятностью поделится своими реальными ожиданиями и сомнениями, если у него есть последние, расскажет о настоящем положении дел в своей карьере, а возможно, и упомянет о каких-то личных аспектах, что не менее важно. Таким образом, аутсорсер-рекрутер, выступая представителем заказчика, но не являясь напрямую его сотрудником, может получить более достоверную информацию о кандидате, нежели внутренний HR-специалист, а соответственно, дать более качественную и объективную оценку соискателю.

Большинство кандидатов формируют свое мнение о компании на основании деталей: как их встретили, вовремя ли руководитель пришел на собеседование, в какой манере ведется диалог и прочее. К сожалению, штатные сотрудники порой очень сильно загружены своей текущей работой. И они просто забывают или не успевают уделить должное внимание атмосфере встречи, особенно в ситуациях, когда собеседование с кандидатами проводит не HR-менеджер, а, к примеру, руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник (для него функция подбора специалиста вообще является побочной). Компания-аутсорсер, напротив, сознательно на начальном этапе знакомства сотрудника с потенциальным работодателем выстраивает коммуникацию так, чтобы первое впечатление о компании было благоприятным: выражает уважительное отношение к кандидатам, соблюдает договоренности и сроки, проявляет эмпатию. Хорошим стимулом для соискателей будет услышать об историях успеха сотрудников потенциального работодателя, которые были найдены через данную аутсорсинговую компанию. Как правило, при долгосрочных контрактах у аутсорсера есть статистика о подобранных кандидатах, количестве прошедших испытательный срок, количестве получивших повышение или новое перспективное направление в развитии своей карьеры.

В подобной ситуации кандидат, приходя на собеседование уже в компанию, имеет некое положительное впечатление, связанное с ней, благодаря чему он достаточно лоялен, и будет делать справедливую скидку на то, что в любой компании бывают разные ситуации и времена. Поэтому возможные шероховатости собеседования меньше повлияют на окончательное решение соискателя. Кстати, настоящее положение дел в компании от кандидата скрывать не нужно. Реалистичное представление о ситуации повышает качество адаптации сотрудников и позволяет обеспечить их большую вовлеченность в работу, а значит, сохранить инвестиции в них.

Наряду с первыми собеседованиями не менее важной является и заключительная часть коммуникации с потенциальным сотрудником — предоставление обратной связи кандидатам. Никто не любит говорить неприятные вещи соискателю, сообщать о том, что он не подошел на вакантную позицию, а тем более, давать развернутую обратную связь, о которой кандидаты часто просят. Подавляющее большинство кадровых служб компаний не дают обратную связь кандидатам о результатах собеседований, предпочитая подвешивать этот вопрос в воздухе. Фраза «мы вам перезвоним» чаще всего является финальным аккордом в общении внутреннего HR-менеджера и потенциального сотрудника. Аутсорсинговая компания, напротив, всегда завершает общение с соискателем тем, что озвучивает ему конкретное решение компании-работодателя. Это позволяет, вне зависимости от исхода переговоров, оставить у кандидата теплое чувство о компании и не убить его желание работать в ней.

Таким образом, отдавая HR-функцию на аутсорсинг, компания не просто обеспечивает качественный подбор персонала в свой штат, но и делает инвестицию в формирование своего имиджа как работодателя.

www.e-xecutive.ru

Зачем HR`ру аутсорсинг?

Источник: TCF

За рубежом аутсорсинг административных HR-функций является привычной практикой современных компаний. Тема аутсорсинга в области HR - одна из самых актуальных в Великобртиании и США. Это подтверждается данными британской компании "Xchanging HR Services", согласно которым 56% HR-директоров ведущих компаний Великобритании готовы в 2006 году передать часть функций их департаментов на аутсорсинг.

На HR-cаммите, который шел в феврале в Западной Вирджинии, аутсорсинг уже объявлен одной из важнейших тем для интерактивных дискуссий. В Саммите приняли участие ведущие HR-эксперты и руководители, входящие в группу Fortune 500. Согласно мировой статистике, расходы компаний на аутсорсинг в ближайшее время достигнут одного триллиона долларов. По результатам исследований Michael F. Corbett & Assocciates, основные причины, которыми руководствуются компании, используя аутсорсинг как стратегию менеджмента, таковы: сокращение операционных расходов, концентрация на основной деятельности, создание переменной структуры затрат, доступ к передовым технологиям и знаниям, увеличение скорости выхода на рынок (компании, продуктов, услуг), улучшение качества предоставляемых услуг.

Насколько может быть эффективен принцип HR-аутсорсинга для российских компаний? Работа с персоналом продолжает приобретать стратегическую важность для компаний, однако на пути к статусу бизнеспартнера большинству HR-менеджеров мешает административная рутина, которая отнимает большую часть рабочего времени. Именно на освобождение пространства для стратегического творчества и направлен принцип аутсорсинга - "оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других". Не путать с использованием услуг сервисных компаний! В отличие от кадровых агентств и тренинговых компаний, аутсорсинг подразумевает долгосрочные отношения и невозможность использования второго провайдера в той же области.

HR-аутсорсинг подразумевает передачу во внешнее управление всей или большей части кадровой работы. Однако в отличие от обычных схем аутсорсинга при применении HRаутсорсинга, его субъектом - организацией-услугодателем - становится специализированное кадровое агентство, для которого оказание подобного рода услуг не является основной деятельностью, ради реализации которой оно создавалось.

Концепция аутсорсинга основана на теории виртуальной организации. В 1980-х годах теоретики менеджмента доказали, что важнейшим фактором сохранения конкурентоспособности компании является деление ее функций на основные и второстепенные, и последующая передача всех второстепенных функций внешнему специалисту в этой области. Со временем эта теория расширилась до передачи специализированным компаниям всех, в том числе и основных, функций фирмы.

В конце XX века на основе приведенных базовых принципов начали реорганизовываться и создаваться организации, которые передавали на выполнение специализированным компаниям все или почти все функции. Стремительное развитие аутсорсинга началось со сферы информационных технологий: функции программирования, администрирования сетей и поддержания информационных систем передавались крупным информационным фирмам, для которых этот вид деятельности являлся основным.

Анализ деятельности компаний, активно использующих аутсорсинг, дает четкое представление о выгодности применения этой бизнес-схемы. К преимуществам, получаемым компаниями от аутсорсинга, можно отнести снижение себестоимости функций, передаваемых аутсорсеру. Последний, как правило, осуществляет выполнение порученных ему функций дешевле вследствие специализации в узкой предметной области и благодаря эффекту масштаба, достигаемого при выполнении однотипных операций одновременно для множества клиентов.

Еще одним позитивным следствием специализации является повышение качества и надежности выполнения переданных на аутсорсинг функций, так как при решении сходных задач компании-аутсорсеры уже накопили большой опыт и могут использовать новейшие технологии и высококвалифицированный персонал. Аутсорсинг также дает возможность привлечь сотрудников заказчика, обслуживавших ранее выполнение функции, делегированной аутсорсеру, которые хорошо знают специфику своей компании.

Кроме того, чрезвычайно эффективным оказывается концентрация внутрикорпоративного внимания на основных целях компании путем делегирования второстепенных функций аутсорсерам. Это дает самой компании возможность сфокусироваться на удовлетворении потребностей клиентов и развитии технологий. Концентрация на основных функциях к тому же позволяет проводить оптимальный реинжиниринг, повышая эффективность работы компании постоянным улучшением таких показателей, как стоимость, качество, сервис и временные затраты.

Аутсорсинг позволяет компаниям воспользоваться ресурсами, доступ к которым в противном случае был бы невозможен, например, при расширении географии деятельности фирмы или при создании новой компании. Он снижает риски благодаря тому, что аутсорсеры инвестируют средства одновременно в большое количество компаний-клиентов. Компания-заказчик же на развитом рынке аутсорсинга имеет возможность выбрать именно тех аутсорсеров, которые обладают наибольшим опытом в данной области. И, наконец, компания-заказчик может улучшить репутацию и увеличить стоимость бренда в результате более качественного обслуживания ее клиентов сторонней специализированной компанией.

Опасностью перехода компании на аутсорсинг является потеря контроля над собственными ресурсами, отрыв руководства от части деятельности компании, вследствие чего оно может принимать неадекватные решения.

При работе с аутсорсерами может снизиться производительность собственных сотрудников, так как при передаче части персонала сторонней компании или увольнениях, которые часто сопровождают аутсорсинг, мотивация персонала резко падает.

Компания в случае неожиданного отказа от услуг аутсорсера или его банкротства, риск которого всегда существует, может столкнуться еще с одной неприятностью - необходимостью срочно искать новых партнеров или начать самостоятельно выполнять функции, ранее бывшие на аутсорсинге. Последнее очень непросто из-за отсутствия необходимых знаний и опыта, ведь длительное время пользовались услугами чужих специалистов вместо обучения своих. Помимо перечисленных недостатков возможно и увеличение издержек при передаче второстепенных функций (как расплата за стремление сосредоточиться на основной деятельности), и даже снижение качества при недобросовестности аутсорсера.

Эти проблемы особенно остро проявляются на неразвитых отечественных рынках, в условиях недостаточно сильной конкуренции, когда аутсорсер фактически является монополистом на рынке и, заключив контракт, накручивает цены и не очень тщательно следит за качеством выполнения работы, понимая что клиент не сможет найти другого поставщика услуг. Несмотря на это компании уже не сомневаются в эффективности аутсорсинга как модели работы. Большинство из них на собственном опыте знает, что за счет него можно снизить издержки более чем на 20%.

Руководству компании, взвесившему все за и против и решившемуся на аутсорсинговую бизнес-модель, следует серьезно подойти к выбору поставщика аутсорсинговых услуг. Значительную часть нареканий и взаимных разочарований в аутсорсинге вызывает несовпадение ожиданий клиента и подрядчика, которые часто связаны со слабой, неразвитой культурой взаимодействия. Одним из направлений развития такой культуры является обеспечение полноты и законности документации, четкого фиксирования всех договоренностей, обсуждения вопросов гарантий и финансовой отчетности подрядчиков. Тем не менее несмотря на все это российские компании все чаще приходят к выводу, что нанимать штатного бухгалтера или менеджера по персоналу дороже и проблематичнее, чем купить эти услуги у специализированной фирмы.

Российские компании начинают охотно прибегать к услугам аутсорсинга в сфере подбора, оценки, обучения персонала, ведения кадровой документации и особенно - в расчете и начислении заработной платы, что является самой трудоемкой и нетворческой частью работы отдела кадров. А вот аутсорсинг таких HR-функций, как организация взаимодействия с персоналом, разработка, внедрение и оформление рабочих контрактов, описание должностных обязанностей, решение вопросов медицинского страхования и материального стимулирования, создание бонусных систем пока не получил распространения в России.

На практике все компании, использующие HR-аутсорсинг, можно разделить на две группы. Первая передает внешнему поставщику те функции, в которых не прогнозируются качественные изменения или инновации, способные дать компании стратегическое преимущество. Компания-заказчик, используя аутсорсинг второстепенных функций, может сосредоточиться на ключевом бизнесе, позволяющем компании развиваться и быть конкурентноспособной на рынке. Как правило, крупные компании оставляют за собой такие функции управления персоналом, как развитие и мотивация сотрудников, а сторонней организации передается весь процесс рекрутмента, кадровое делопроизводство, расчет заработной платы и другие элементы бизнес-процессов.

Вторая группа компаний аутсорсит "под ключ" все HR-функции организации - от набора, содержания и развития персонала компании-заказчика до собственно управленческих услуг. И это обоснованно, т. к. аутсорсинговые компании фокусируются на своем бизнесе и умеют работать эффективнее, лучше и быстрее.

hr-portal.ru

Аутсорсинг в сфере hr какой вариант выбрать

"Управление персоналом", 2009, N 12

Каждая компания выживает на конкурентном рынке благодаря своей основной компетенции. Кто-то умеет производить качественные продукты, кто-то предоставляет востребованные услуги, а еще кто-то хорошо работает с государственными органами. Управление персоналом является основной компетенцией разве что для кадровых агентств, а значит - эту функцию вполне можно отдать на аутсорсинг.

Плюсы аутсорсинга очевидны - отдавая непрофильные функции "на сторону", компания избавляется от лишней головной боли и де-факто оптимизирует затраты, а также сокращает издержки. Но, кроме преимуществ, всегда имеются и недостатки, которые по-разному проявляются в каждом конкретном случае. Как правило, основные проблемы аутсорсинга сводятся к низкому качеству предоставляемых услуг и недостаточной компетенции со стороны их поставщика. При правильном подходе к выбору поставщика этих проблем можно избежать еще на начальной стадии проекта.

В России, стране с традиционно слабой культурой аутсорсинга, проникновение аутсорсинга в сферу HR находится на более низком уровне, чем в большинстве западных стран. Некоторые российские компании воспринимают аутсорсинг как противоестественное, небезопасное и крайне подозрительное начинание. Другие же просто не понимают, что можно отдать на аутсорсинг и в каких случаях это следует делать. В данной статье мы попытаемся привести обзор основных вариантов аутсорсинга в сфере HR и приведем несколько рекомендаций о том, когда их лучше всего использовать.

Вариант первый (радикальный): аутсорсинг всего HR-отдела

Начнем с самого радикального варианта - полного аутсорсинга HR-подразделения. В этом случае "на сторону" передаются все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. На практике этот вариант встречается редко и преимущественно в небольших компаниях, поскольку:

- трудно найти хорошего аутсорсера под все кадровые процессы одновременно;

- а обеспечить эффективное взаимодействие между различными аутсорсерами еще труднее;

- в компании все равно должны быть люди, ответственные за разработку HR-стратегии и контроль действий аутсорсеров.

Но если полностью отдать на аутсорсинг весь HR-отдел получается только в единичных случаях, то сделать это с его составной частью вполне реально. Дробить HR-отдел на "внутреннюю" и "внешнюю" части можно двумя способами: либо распределив функциональные обязанности HR-специалистов, либо распределив тех сотрудников, за которых они отвечают. Во втором случае мы приходим к весьма известному варианту так называемого лизинга персонала.

Модель лизинга персонала подразумевает, что часть сотрудников компании числятся в штате аутсорсинговой фирмы, которая самостоятельно их набирает и отвечает за все связанные с ними процессы. Другими словами, лизинговая фирма становится "маленьким" HR-отделом внутри "большого" HR-отдела самой компании. Как правило, лизинговая модель применяется для тех сотрудников, которые не выполняют профильных функций внутри организации и/или занимаются ее обслуживанием. Самый распространенный пример лизинга - передача "на сторону" людей, которые занимаются уборкой помещений.

Другой пример лизинга, который также стремительно набирает актуальность, - это так называемая аренда персонала. "Как правило, в рамках аренды персонала компания-заказчик на время заимствует сотрудников у организации-аутсорсера, - рассказывает Андрей Шабанов, управляющий директор компании UCMS Group СНГ. - Финансовая привлекательность аренды очевидна, поскольку заказчик не тратит ресурсы на поиск, обучение и увольнение новых сотрудников. При этом, правда, необходимо учитывать, что в некоторых случаях арендная модель неприменима".

Если же рассматривать только "функциональный" аутсорсинг, то приведенные выше ограничения означают, что в компании должен быть хотя бы небольшой выделенный штат HR-специалистов. Своеобразный координационный центр для интеграции различных HR-функций, реализацию которых обеспечивают либо собственные специалисты, либо сторонние компании. В общем виде существуют три типа "функционального" аутсорсинга: аутсорсинг HR-фронт-офиса (рекрутинг, обучение...), аутсорсинг HR-бэк-офиса (расчет заработной платы, кадровое администрирование...), а также аутсорсинг размещения HR-систем. В дальнейшем мы остановимся на этих типах аутсорсинга подробнее.

Вариант второй (классический): аутсорсинг HR-фронт-офиса

Под фронт-офисом HR-подразделения в данном случае подразумеваются все процессы управления персоналом, в которых непосредственно задействован сам персонал. В группу этих процессов входит подбор персонала, а также повышение компетенции, тренинги и обучение. В подавляющем большинстве случаев именно фронт-офис HR-подразделения отдается на аутсорсинг.

"Самый простой тип такого аутсорсинга - аутсорсинг рекрутинговых процессов - представлен в России наиболее широко, - полагает Елена Микляева, HR-менеджер компании IKEA. - Многие компании не хотят заниматься отбором кандидатов и поручают это неблагодарное дело одному или нескольким кадровым агентствам. Но в большинстве случаев агентство выполняет лишь первичные функции по подбору персонала, такие как размещение вакансий на сайте, первичный отсев кандидатов и первое собеседование".

Вместе с тем существуют и более глубокие формы аутсорсинга рекрутинговых процессов, в рамках которых привлекаются профессиональные консультанты, которые изучают фирму "изнутри" и ищут для нее подходящих сотрудников. Такая схема обычно применяется для поиска служащих с редкими навыками или для найма топ-менеджеров. В случае рядовых сотрудников - "глубокое погружение" редко приносит какую-либо существенную выгоду.

К аутсорсингу HR-фронт-офиса также можно отнести обучение персонала - бизнес-процесс, который необходим для большинства современных компаний. Тут, правда, возникает вопрос - является ли обучение аутсорсингом или же его лучше классифицировать как услугу? С формальной точки зрения все зависит от типа обучения - если компания в состоянии провести его самостоятельно, то речь идет об аутсорсинге, если же нет - то о стороннем сервисе. Так или иначе, можно с уверенностью говорить о том, что обучение является важным HR-процессом и в большинстве случаев оно проводится сторонней организацией.

Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бэк-офиса

Второй функциональной группой HR-процессов являются процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании. Такие "бэк-офисные" процессы также довольно часто отдаются на аутсорсинг, поскольку они состоят из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций.

За рубежом практика аутсорсинга кадрового делопроизводства и документооборота чрезвычайно популярна - так, например, аутсорсингом расчета заработной платы пользуется каждая шестая американская компания. Западные компании пользуются услугами специализированных провайдеров, чтобы не загружать своих HR-менеджеров скучной и рутинной бумажной работой. Благодаря такому подходу эти самые менеджеры получают значительно больше времени на выполнение своих основных функций, связанных с реализацией HR-стратегии компании.

Однако в России все происходит немного по-другому. "Практика показывает, что в России можно увидеть обратную ситуацию, в рамках которой HR-специалист - это и швец, и жнец, и на дуде игрец, - рассказывает Инна Цой, HR-специалист компании Perimetrix. - Он вынужден тонко чувствовать людскую психологию, разбираться в специфике организации и знать назубок все положения Трудового кодекса и правоприменительную практику. Понятно, что от такой широкопрофильности напрямую страдает его качество работы".

Аутсорсинг процессов кадрового делопроизводства и расчета заработной платы часто встречается у зарубежных компаний, которые выходят на российский рынок. В большинстве случаев они открывают здесь представительства, в которых работает сравнительно небольшое количество сотрудников. Таким компаниям привычнее пользоваться услугами аутсорсерсов, чем содержать пул собственных HR-специалистов, которые к тому же будут не полностью загружены.

В каких случаях следует отдавать на аутсорсинг процессы кадрового администрирования? По мнению Валерии Волковой, HR-директора российского представительства компании Perfetti Van Melle, универсального ответа на этот вопрос не существует. "Все зависит от текущего состояния данных процессов внутри компании и тех средств, которые тратит компания на эти процессы. Вряд ли следует искать стороннего подрядчика, если кадровая бухгалтерия слаженно и четко работает, не требуя при этом большого количества ресурсов", - считает Валерия.

В любом случае одним из ключевых факторов аутсорсингового проекта всегда является эффективное взаимодействие между сотрудниками организации-заказчика и специалистами аутсорсера.

Вариант четвертый (инновационный):

аутсорсинг размещения ИТ-систем

Последний вариант аутсорсинга слабо освещается в специализированных СМИ во многом потому, что он лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом. Вполне логично, что эту систему также можно отдать на аутсорсинг.

В данном случае речь не идет о заказных разработках - в нынешних условиях написать систему с нуля слишком трудно, да и к тому же просто бессмысленно. Речь идет о том, чтобы отдать на аутсорсинг процессы размещения HR-системы, ее обновления и техподдержки. На Западе эта концепция чрезвычайно популярна - и даже продвигается под собственным акронимом SaaS (Software-as-a-Service, программное обеспечение как услуга).

"Идея SaaS очень проста - вместо того, чтобы размещать программное обеспечение внутри организации, доступ к нему предоставляется удаленно через программу-браузер и веб-интерфейс, - говорит Андрей Шабанов из UCMS. - Смысл SaaS (как, впрочем, и любого другого типа аутсорсинга) сводится к снижению издержек, которое достигается за счет централизованного размещения, администрирования и поддержки HR-систем на стороне аутсорсера. Понятно, что обязательным требованием SaaS является наличие у компании-заказчика широкополосного подключения к Интернету".

Использование концепции SaaS в сфере HR особенно интересно тем, что оно позволяет реализовать так называемый смешанный тип аутсорсинга, в рамках которого исключается передача информации между заказчиком и аутсорсинговой организацией. А как мы уже отмечали выше, именно процессы консолидации и передачи данных часто определяют успешность аутсорсингового проекта.

Если идею SaaS мы называли простой, то смысл смешанного аутсорсинга очевиден - зачем заниматься передачей информации, если можно хранить ее внутри одной и той же системы? Благо концепция SaaS и ее современные реализации вполне позволяют это сделать. Тем самым обеспечивается максимальная гибкость для заказчика, который может отдавать на аутсорсинг именно те функции и подфункции, которые вызывают у него максимальные проблемы.

Теоретически в процессе смешанного аутсорсинга обычно участвуют три стороны: заказчик, компания - провайдер SaaS-сервиса и компания - аутсорсер остальных функций. Все операции при этом осуществляются в рамках одной и той же инсталляции системы как специалистами заказчика, так и специалистами аутсорсера. Отсюда возникает основное ограничение данной модели - для того чтобы ее применять, требуется, чтобы заказчик и аутсорсер пользовались одной и той же системой, реализованной в рамках концепции SaaS.

Последнее ограничение является довольно жестким и не позволяет модели смешанного HR-аутсорсинга быстро набрать популярность на рынке. Поэтому на практике используется другая модель, в рамках которой провайдером SaaS и аутсорсером является одна и та же компания. В настоящее время многие крупнейшие мировые провайдеры HR-услуг (Ceridian.UCMS Group и др.) уже предлагают и SaaS-решения в комплексе с аутсорсингом HR-процессов, что позволяет заказчикам в полной мере воспользоваться преимуществами смешанного аутсорсинга.

Краткая схема типов аутсорсинга в сфере HR

┌────────────────┐ ┌────────────┐ ┌────────────────┐

│Аутсорсинг всего│<─────┤ Аутсорсинг ├─────>│Лизинг персонала│

│ HR-отдела │ │HR-процессов│ └────────────────┘

└────────────────┘ └──────┬─────┘

\│/

┌────────┴───────┐

│ Функциональный │

│ аутсорсинг │

└────────┬───────┘

┌────────────────────┼──────────────────┐

\│/ ┌─────\│/────────┐ \│/

┌───────┴──────┐ │┌─────┴────┐ │ ┌──────┴─────┐

│ Процессы │ ││Аутсорсинг│ │ │ Процессы │

│HR-фронт-офиса│ ││размещения│ │ │HR-бэк-офиса│

└───────┬──────┘ ││ ИТ-систем│ │ └──────┬─────┘

┌───────────┼─────────┐ │└──────────┘ ┌─┼────────┴─────┬─────────┐

\│/ \│/ \│/ └────┐ \│/└─────────────\│/────┐ \│/

┌──┴──┐ ┌──────┴──┐ ┌────┴───┐ │┌────────┴───────┐ ┌──────┴────┐│┌──┴──┐

│ ... │ │Рекрутинг│ │Обучение│ ││Делопроизводство│ │ Расчет │││ ... │

│ │ │ │ │ │ ││ │ │компенсаций│││ │

└─────┘ └─────────┘ └────────┘ │└────────────────┘ └───────────┘│└─────┘

│ │

│ Смешанный аутсорсинг │

└────────────────────────────────┘

Иллюстрация

Как выбрать нужный тип аутсорсинга?

В качестве небольшого резюме приведем сводную таблицу (табл. 1) всех основных вариантов аутсорсинга, которые можно использовать в сфере управления персоналом. Легко заметить, что практически для любой компании можно найти именно тот тип аутсорсинга, который подходит ей лучше всего.

Таблица 1

Сравнительная характеристика типов аутсорсинга в сфере HR.

Источник: UCMS Group СНГ

Тип аутсорсинга	Pro	Contra	Целевая аудитория
Аутсорсинг всего HR - подразделения	Аутсорсинг в экстремуме - сокращение всех возможных издержек	Трудно реализуем, если в компании работают хотя бы несколько десятков сотрудников. Высокая стоимость входа - если HR-бюджет компании меньше некоего порогового значения, пользоваться таким аутсорсингом бессмысленно	Представительствазападных компаний. Небольшие, но в то же время достаточно богатые организации
Лизинг и арендаперсонала	Весьма популярный тип аутсорсинга. Позволяет существенно снизить издержки на управление непрофильными подразделениями. Особенно в тех случаях, если загрузка этих подразделений неравномерная	Возможны юридическиепроблемы, а также недовольство переданных в лизинг сотрудников. Зависимость от лизинговой компании	Компании, которыеимеют или нуждаются в лизинго - ориентированных подразделениях или департаментах. Как правило, сравнительно крупные организации
Аутсорсинг HR-фронт-офиса	Еще один распространенный тип аутсорсинга. Основное преимущество - сокращение издержек на непрофильные процессы	Экономия ресурсов вряд ли окажется слишком большой, поскольку аутсорсеруобычно передаются только базовые функции	Может быть интересен практически любойорганизации
Аутсорсинг HR-бэк-офиса	Позволяет снизить издержки и оптимизировать работу HR-службы, а также переориентировать ее на решение профильных и стратегических задач	Сравнительно высокиериски в случае низкой квалификации аутсорсера - процессы кадрового делопроизводства законодательно регулируются	Может быть интересен как небольшим, так и довольно крупным компаниям. Особенно популярен среди иностранных организаций
Аутсорсинг размещения ИТ-систем	Снижение издержек,максимально оперативные и быстрые процессывнедрения. Защита инвестиций - отказаться от использования системы можно в любой момент, непотеряв при этом денег на лицензии	Ограниченное предложение на российском рынке.Требования к наличиюширокополосного доступа в Интернет	Компании, которыезадумываются о внедрении новой(или первой) HRM-системы
Смешанный аутсорсинг	Позволяет использовать различные виды аутсорсинга даже в тех случаях, когда их прямая реализация экономически неоправданна	Ограниченность предложения на российском рынке.Остальные недостаткимодели зависят от составных частей смешанного аутсорсинга	Компании, которыехотели бы оптимизировать издержки на HR, однако прямое использование аутсорсинга не позволяет это сделать

Д.Зенкин

Подписано в печать

05.06.2009

hr-portal.ru

Компания Vertex - HR Аутсорсинг: Какой вариант выбрать?

Каждая компания выживает на конкурентном рынке благодаря своей основной компетенции. Кто-то умеет производить качественные продукты, кто-то предоставляет востребованные услуги, а еще кто-то хорошо работает с государственными органами. Управление персоналом является основной компетенцией разве что для кадровых агентств, а значит - эту функцию вполне можно отдать на аутсорсинг.

Плюсы аутсорсинга очевидны - отдавая непрофильные функции «на сторону», компания избавляется от лишней головной боли и де-факто оптимизирует затраты, а также сокращает издержки. Но кроме преимуществ, всегда имеются и недостатки, которые по-разному проявляются в каждом конкретном случае. Как правило, основные проблемы аутсорсинга сводятся к низкому качеству предоставляемых услуг и недостаточной компетенции со стороны их поставщика. При правильном подходе к выбору поставщика, этих проблем можно избежать еще на начальной стадии проекта.

В России, стране с традиционно слабой культурой аутсорсинга, проникновение аутсорсинга в сферу HR находится на более низком уровне, чем в большинстве западных стран. Некоторые российские компании воспринимают аутсорсинг как противоестественное, небезопасное и крайне подозрительное начинание. Другие же - просто не понимают, что можно отдать на аутсорсинг и в каких случаях это следует делать. В этой статье мы попытаемся привести обзор основных вариантов аутсорсинга в сфере HR и приведем несколько рекомендаций о том, когда их лучше всего использовать.

Вариант первый (радикальный): аутсорсинг всего HR-отдела

Начнем с самого радикального варианта - полного аутсорсинга HR-подразделения. В этом случае «на сторону» передается все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. На практике этот вариант встречается редко и преимущественно в небольших компаниях, поскольку:

Трудно найти хорошего аутсорсера под все кадровые процессы одновременно
А обеспечить эффективное взаимодействие между различными аутсорсерами еще труднее
В компании все равно должны быть люди, ответственные за разработку HR-стратегии и контроль действий аутсорсеров.

Но если полностью отдать на аутсорсинг весь HR-отдел получается только в единичных случаях, то сделать это с его составной частью вполне реально. Дробить HR-отдел на «внутреннюю» и «внешнюю» части можно двумя способами: либо распределив функциональные обязанности HR-специалистов, либо - распределив тех сотрудников, за которых они отвечают. Во втором случае мы приходим к весьма известному варианту так называемого лизинга персонала.

Модель лизинга персонала подразумевает, что часть сотрудников компании числятся в штате аутсорсинговой фирмы, которая самостоятельно их набирает и отвечает за все связанные с ними процессы. Другими словами, лизинговая фирма становится «маленьким» HR-отделом внутри «большого» HR-отдела самой компании. Как правило, лизинговая модель применяется для тех сотрудников, которые не выполняют профильных функций внутри организации и/или занимаются ее обслуживанием. Самый распространенный пример лизинга - передача «на сторону» людей, которые занимаются уборкой помещений.

Другой пример лизинга, который также стремительно набирает актуальность - это, так называемая, аренда персонала. «Как правило, в рамках аренды персонала компания-заказчик на время заимствует сотрудников у организации-аутсорсера, - рассказывает Андрей Шабанов, управляющий директор UCMS Group СНГ . -Финансовая привлекательность аренды очевидна, поскольку заказчик не тратит ресурсы на поиск, обучение и увольнение новых сотрудников. При этом, правда, необходимо учитывать, что в некоторых случаях арендная модель неприменима».

Вариант второй (классический): аутсорсинг HR-фронт-офиса

«Самый простой тип такого аутсорсинга - аутсорсинг рекрутинговых процессов - представлен в России наиболее широко, - полагает Елена Микляева, HR-менеджер компании IKEA . - Многие компании не хотят заниматься отбором кандидатов и поручают это неблагодарное дело одному или нескольким кадровым агентствам. Но в большинстве случаев, агентство выполняет лишь первичные функции по подбору персонала, такие как размещение вакансий на сайте, первичный отсев кандидатов и первое собеседование».

К аутсорсингу HR-фронт-офиса также можно отнести обучение персонала - бизнес-процесс, который необходим для большинства современных компаний. Тут, правда, возникает вопрос - является ли обучение аутсорсингом, или же его лучше классифицировать как услугу? С формальной точки зрения все зависит от типа обучения - если компания в состоянии провести его самостоятельно, то речь идет об аутсорсинге, если же нет - то о стороннем сервисе. Так или иначе, можно с уверенностью говорить о том, что обучение является важным HR-процессом и в большинстве случаев оно проводится сторонней организацией.

Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса

За рубежом практика аутсорсинга кадрового делопроизводства и документооборота чрезвычайно популярна - так, например, аутсорсингом расчета заработной платы пользуется каждая шестая американская компания. Западные компании пользуются услугами специализированных провайдеров, чтобы не загружать своих HR-менеджеров скучной и рутинной бумажной работой. Благодаря такому подходу, эти самые менеджеры получают значительно больше времени на выполнение своих основных функций, связанных с реализацией HR-стратегии компании.

Однако в России все происходит немного по-другому. «Практика показывает, что в России можно увидеть обратную ситуацию, в рамках которой HR-специалист - это и швец, и жнец, и на дуде игрец, - рассказывает Инна Цой, HR-специалист компании Perimetrix. - Он вынужден тонко чувствовать людскую психологию, разбираться в специфике организации и знать назубок все положения Трудового Кодекса и правоприменительную практику. Понятно, что от такой широкопрофильности напрямую страдает его качество работы».

Вариант четвертый (инновационный): аутсорсинг размещения ИТ-систем

В данном случае речь не идет о заказных разработках - в нынешних условиях написать систему с нуля слишком трудно, да и к тому же просто бессмысленно. Речь идет о том, чтобы отдать на аутсорсинг процессы размещения HR-системы, ее обновления и техподдержки. На западе эта концепция чрезвычайно популярна - и даже продвигается под собственным акронимом SaaS (Software-as-a-Service, программное обеспечение как услуга).

«Идея SaaS очень проста - вместо того, чтобы размещать программное обеспечение внутри организации, доступ к нему предоставляется удаленно через программу-браузер и веб-интерфейс, - рассказывает Андрей Шабанов, управляющий директор UCMS Group СНГ .Андрей Шабанов. - Смысл SaaS (как, впрочем, и любого другого типа аутсорсинга) сводится к снижению издержек, которое достигается за счет централизованного размещения, администрирования и поддержки HR-систем на стороне аутсорсера. Понятно, что обязательным требованием SaaS является наличие у компании -заказчика широкополосного подключения к интернету».

Использование концепции SaaS в сфере HR особенно интересно тем, что оно позволяет реализовать так называемый «смешанный» тип аутсорсинга, в рамках которого исключается передача информации между заказчиком и аутсорсинговой организацией. А как мы уже отмечали выше - именно процессы консолидации и передачи данных часто определяют успешность аутсорсингового проекта.

Если идею SaaS мы называли «простой», то смысл «смешанного» аутсорсинга очевиден - зачем заниматься передачей информации, если можно хранить ее внутри одной и той же системы? Благо, концепция SaaS и ее современные реализации вполне позволяют это сделать. Тем самым, обеспечивается максимальная гибкость для заказчика, который может отдавать на аутсорсинг именно те функции и подфункции, которые вызывают у него максимальные проблемы.

Теоретически в процессе смешанного аутсорсинга обычно участвуют три стороны - заказчик, компания-провайдер SaaS-сервиса и компания-аутсорсер остальных функций. Все операции при этом осуществляются в рамках одной и той же инсталляции системы как специалистами заказчика, так и специалистами аутсорсера. Отсюда возникает основное ограничение данной модели - для того, чтобы ее применять, требуется, чтобы заказчик и аутсорсер пользовались одной и той же системой, реализованной в рамках концепции SaaS.

Как выбрать нужный тип аутсорсинга?

Таб. 1. Сравнительная характеристика типов аутсорсинга в сфере HR. Источник: UCMS Group СНГ

Тип аутсорсинга	Pro	Contra	Целевая аудитория
Аутсорсинг всего HR-подразделения	Аутсорсинг в экстремуме - сокращение всех возможных издержек	Трудно реализуем, если в компании работают хотя бы несколько десятков сотрудников. Высокая стоимость входа - если HR-бюджет компании меньше некого порогового значения - пользоваться таким аутсорсингом бессмысленно.	Представительства западных компаний. Небольшие, но в то же время, достаточно богатые организации.
Лизинг и аренда персонала	Весьма популярный тип аутсорсинга. Позволяет существенно снизить издержки на управление непрофильными подразделениями. Особенно в тех случаях, если загрузка этих подразделений неравномерная.	Возможны юридические проблемы, а также недовольство переданных в лизинг сотрудников. Зависимость от лизинговой компании.	Компании, которые имеют или нуждаются в "лизингоориентированных" подразделениях или департаментах. Как правило, сравнительно крупные организации.
Аутсорсинг HR-фронт-офиса	Еще один распространенный тип аутсорсинга. Основное преимущество - сокращение издержек на непрофильные процессы	Экономия ресурсов вряд ли окажется слишком большой, поскольку аутсорсеру обычно передаются только базовые функции	Может быть интересен практически любой организации
Аутсорсинг HR-бек-офиса	Позволяет снизить издержки и оптимизировать работу HR-службы, а также переориентировать ее на решение профильных и стратегических задач.	Сравнительно высокие риски в случае низкой квалификации аутсорсера - процессы кадрового делопроизводства законодательно регулируются	Может быть интересен как небольшим, так и довольно крупным компаниям. Особенно популярен среди иностранных организаций
Аутсорсинг размещения ИТ-систем	Снижение издержек, максимально оперативные и быстрые процессы внедрения. Защита инвестиций - отказаться от использования системы можно в любой момент, не потеряв при этом денег на лицензии	Ограниченное предложение на российском рынке. Требования к наличию широкополосного доступа в интернет	Компании, которые задумываются о внедрении новой (или первой) HRM-системы.
Смешанный аутсорсинг	Позволяет использовать различные виды аутсорсинга даже в тех случаях, когда их "прямая" реализация экономически неоправданна	Ограниченность предложения на российском рынке. Остальные недостатки модели зависят от составных частей "смешанного" аутсорсинга	Компании, которые хотели бы оптимизировать издержки на HR, однако прямое использование аутсорсинга не позволяет это сделать

Иллюстрация. Краткая схема типов аутсорсинга в сфере HR

vertexglobal.ru

Аутсорсинг в управлении персоналом: модное веяние или решение проблем? | Статья

Аутсорсинг в HR – это модное веяние или решение проблем? Что отдать на аутсорсинг, а что оставить внутри компании, что такое трансформационный аутсорсинг, каковы критерии выбора компании-аутсорсера и каков экономический эффект от введения аутсорсинга. Об этом поговорим в статье.

Из статьи вы узнаете:

Мы ответим на эти вопросы, а также дадим конкретные рекомендации по оформлению отношений с вашим будущим партнером.

Скачайте документы по теме:

До недавнего времени к услугам аутсорсинга в нашей стране прибегали в основном зарубежные компании, работающие на российском рынке, что вполне понятно и объяснимо. Ведь аутсорсинг давно и хорошо известен практически во всем мире. Ежегодно американские и европейские компании тратят на его внедрение огромные суммы. Однако в последнее время наметился существенный перелом в восприятии данного вида услуг и в российских компаниях. Многие из них либо всерьез изучают аутсорсинг HR-услуг как модель для реструктуризации бизнеса, либо уже непосредственно приступили к его внедрению.

Аутсорсинг в управлении персоналом: модное веяние или решение проблем?

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

HR-аутсорсинг – это полная или частичная передача функции по управлению персоналом сторонней компании, позволяющая организации-заказчику полностью сконцентрироваться на выполнении основных производственных задач.

Кто выбирает HR-аутсорсинг

Выбор в пользу аутсорсинга делают стремительно и энергично развивающиеся компании. Цель таких компаний максимально сосредоточить имеющиеся финансовые и людские ресурсы и бросить их на реализацию основных производственных задач и стратегических проектов.

При этом второстепенные подсобные функции, в том числе и связанные с управлением персонала, вывести за рамки организации.

Надо сказать, что к услугам HR-аутсорсинга обращаются компании самого разного масштаба: как мелкие, насчитывающие в штате сотню-другую сотрудников, так и крупные, имеющие разветвленную сеть филиалов. Правда, они отдают подрядчикам разные бизнес-процессы. Маленькие компании (по причине небольшого фронта работ) обычно отдают предпочтение полному аутсорсингу. Они передают компании-провайдеру полностью все функции кадрового отдела. Это и поиск новых сотрудников, и оформление трудовых отношений, и ведение кадрового делопроизводства. При этом иногда частично передаются и бухгалтерские функции. Например, функции по расчету и начислению заработной платы.

Появилась мысль передать подбор персонала на аутсорсинг? Как выбрать, кому передать, что прописать в договоре

Что касается крупных компаний (где управление персоналом не сводится только к оформлению трудовых отношений и ведению кадрового делопроизводства, а представляет собой большой и разветвленный комплекс мероприятий), то, как правило, они отдают предпочтение частичному (выборочному) аутсорсингу. При этом значительную часть функций по работе с кадрами оставляют у себя.

Что из HR-аутсорсинга отдать партнеру

Решившись на частичный HR-аутсорсинг, руководитель компании обычно действует по принципу «оставлю у себя только то, что умею делать лучше других, все остальное отдам на откуп профессионалам». И это верно. Например, зачем тратить силы на подбор персонала (ведь не секрет, что далеко не все HR-ы обладают искусством распознать в кандидате нужного человека), если эту проблему можно успешно решить с помощью профессионального аутсорсера? Это даже лучше, чем обратиться просто в классическую рекрутинговую компанию. В отличие от рекрутеров аутсорсеры не только выполнят все требования, указанные в заявке, но также проанализируют, насколько точно и правильно она составлена. И даже (познакомившись с реальным положением дел) ответят на вопрос, действительно ли компании так необходим заявленный специалист или, может, целесообразнее как-то по-другому подойти к разрешению возникшей проблемы*.

Делимся опытом об аутсорсинга

Ольга ЗАРУБИНА, начальник отдела управления (г. Чебоксары) Вначале мы передали на аутсорсинг только расчет заработной платы. Однако впоследствии поняли, что для его проведения аутсорсерам требуется доступ к кадровой документации (например, к табелям учета рабочего времени, к приказам об изменении их окладов и т. п.). У нас был такой случай. Мы в мае подняли сотруднику зарплату, но эта информация вовремя не попала к провайдеру. В результате деньги работнику за этот месяц были начислены по-старому. Пришлось позже делать перерасчет. Теперь мы решили передать нашему партнеру еще и ведение кадрового делопроизводства, надеемся, что больше никаких сбоев не будет.

Пример аутсорсинга

Компания «С...», специализирующаяся на разработке программного обеспечения, заключила договор с аутсорсинговой компанией. По договору фирма-исполнитель должна была в течение года выполнять функции отдела кадров компании «С...» по подбору и оценке персонала. Из заявки, приложенной к договору, следовало, что компания «С...» испытывает потребность в двух специалистах – инженере по охране труда и инженере по труду и заработной плате. Прежде чем приступить к выполнению заказа клиента, компания-аутсорсер изучила локальные документы заказчика, в том числе штатное расписание и должностные инструкции сотрудников. В результате на имя директора компании «С...» была направлена докладная записка, согласно которой одну из вакансий, а именно вакансию инженера по труду и заработной плате, предлагалось закрыть. Проанализировав документы, рассчитав загрузку сотрудников и произведя финансовые расчеты, аутсорсеры предложили совместить эту должность с должностью старшего бухгалтера. Директор прислушался к доводам специалистов и предложил сотруднице, занимающей должность старшего бухгалтера, совместить вакантную должность. Таким образом проблема была решена.

Или же, например, взять организацию корпоративного досуга. Конечно, провести праздник можно и своими силами. Однако если за это дело возьмутся профессионалы, вполне рядовое мероприятие может превратиться в яркое и запоминающееся действо. При этом компании-заказчику удастся избежать значительных потерь рабочего времени.

«Революционный» аутсорсинг

К помощи аутсорсинга прибегают не только в том случае, если хотят передать сторонней организации текущие функции кадровой службы. Иногда компании поручают заказчику более глобальную задачу – реформировать полностью всю систему работы с персоналом, в том числе модернизировать и саму кадровую службу. Среди специалистов такой аутсорсинг принято называть трансформационным. Смысл его заключается в том, что приглашенные специалисты с нуля формируют кадровую политику компании, создают оригинальные методики мотивации и оценки персонала, готовят свод различных локальных актов. Например, положение о персонале компании, кодекс корпоративной этики и т. п. Надо сказать, что трансформационный аутсорсинг позволяет компании осуществлять кардинальные HR-преобразования без ущерба для повседневной работы кадровой службы. Ведь пока аутсорсеры занимаются стратегическими проектами, менеджеры по персоналу компании-заказчика в прежнем режиме выполняют всю текущую рутинную работу.

Марат ОМАРОВ, начальник бюро регионального развития (г. Находка) Существует ошибочное мнение, что, отдав какую-либо функцию на аутсорсинг, можно благополучно о ней забыть. Но это совсем не так. Например, мы поручили аутсорсеру проект по разработке корпоративных документов. Дело в том, что компания полностью сменила профиль деятельности, и понадобилось заново прописать свод всех ее «внутренних законов». Так вот, оформив договор на проведение аутсорсинговых услуг, мы еще в течение двух недель встречались с нашими партнерами, обсуждали основные положения будущих документов. Да и потом, когда работа над проектом уже началась, аутсорсеры звонили нам, чтобы уточнить кое-какие рабочие моменты.

Читайте по теме в электронном журнале

Пошаговое введение аутсорсинга

Допустим, вы пришли к выводу, что вашей организации необходима услуга компании-аутсорсера, специализирующейся на управлении персоналом, а также определились с тем, что именно передаете на аутсорсинг (всю кадровую работу или ее отдельные элементы).

Что вы должны делать, выбрав партнера по аутсорсингу

Первое – необходимо выбрать надежную компанию-аутсорсера, второе – произвести необходимые финансовые расчеты, третье – юридически грамотно составить договор с будущим партнером, четвертое – назначить сотрудника для взаимодействия с аутсорсинговой компанией.

Решено: передаем кадровый документооборот на аутсорсинг. На что обратить внимание, что прописать в договоре

Выбираем компанию-аутсорсера

Выбор компании-аутсорсера, пожалуй, одна из главных задач. На рынке услуг предложений довольно много, однако не все из них заслуживают должного внимания. По таким критериям следует искать будущего партнера? Их несколько. Одним из таких критериев является наличие у компании-аутсорсера свидетельства о регистрации. То есть документа, подтверждающего факт регистрации компании в государственном реестре юридических лиц. Если такая бумага у компании есть, то, следовательно, действует она вполне легально, и в случае каких-либо разногласий (например, неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по договору) к ней можно будет предъявить требования в порядке гражданского судопроизводства.

Заслуживающим внимания критерием будет и продолжительность времени, в течение которого компания работает на рынке аутсорсинговых услуг, а также рейтинг этой компании. Как правило, подобную информацию можно найти на корпоративном сайте аутсорсера или на других специализированных сайтах. Определенным показателем будут и данные о том, какие клиенты обращались к услугам компании (наличие среди них организаций с громкими именами во многом свидетельствует о качестве работы аутсорсера). Нелишним будет поинтересоваться и тем, что пишет о вашем будущем партнере деловая пресса.

Рекомендуем материалы по теме:

Мнение специалиста об аутсорсинге в HR

Марина КУЗНЕЦОВА, ведущий консультант аутсорсинговой компании «Стафвэл» Несколько слов о плюсах и минусах аутсорсинга в сфере управления персоналом. Основное достоинство этой услуги заключается в том, что компания-провайдер (благодаря узкой специализации на рынке услуг и наличию в штате грамотных специалистов) выполняет порученную работу на более высоком уровне по сравнению с компанией-заказчиком, и причем за значительно меньшие деньги. Среди слабых мест (а их не так много) следует отметить риск утечки из компании конфиденциальной информации. Правда, возникновение подобной опасности можно успешно предотвратить. Для этого достаточно в договоре на оказание услуг конкретно прописать ответственность компании-исполнителя перед компанией-заказчиком (в том числе и финансовую) за разглашение коммерческой тайны или персональных данных сотрудников.

Снижаем расходы на персонал. Без негативных последствий. Выявите, на что тратите больше всего, и решите, как сэкономить

Считаем выгоду от аутсорсинга персонала

После того как вы остановили свой выбор на конкретной компании (предварительно познакомились с прайс-листом на ее услуги), вам следует уделить определенное время финансовой стороне вопроса, а именно просчитать экономический эффект от предстоящих нововведений. Для этого вы должны точно просчитать, во сколько вам обходится содержание своей службы персонала (затраты на аренду помещения для кадровой службы, на оборудование рабочих мест, на зарплату сотрудникам), и сравнить с теми расходами, которые неизбежно вызовет выведение кадровой службы за рамки организации. При этом следует считать не только средства, которые пойдут на оплату услуг аутсорсинговой компании, но и средства на выплату выходного пособия сотрудникам ликвидируемой кадровой службы. Вы должны учесть также и те налоговые послабления, которые закон предоставляет компаниям, использующим аутсорсинг.

Если результат произведенных расчетов вас устроит, можно смело переходить к следующему этапу, а именно к подписанию с будущим партнером договора на оказание аутсорсинговых услуг. О том, какие положения следует включать в такой договор и какую ответственность возложить на компанию-аутсорсера за его неисполнение, мы расскажем в следующем номере.

Читайте также по теме: