|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Как повысить мотивацию сотрудников к обучению. Как повысить мотивацию сотрудниковПять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудниковЧто же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации. Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками. Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания. «К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску». В чем важность мотивации сотрудниковЧто же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли. «Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT. — Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации. Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников. Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками. Препятствия для роста мотивацииПомните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход. «Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты». Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт. Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководительКакие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий. 1. Будьте открытыми«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез. Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании. Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений. СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании. 2. Развивайте культуру сотрудничестваПостарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа». «Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства». Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез. СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться! 3. Ставьте целиПостановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%. Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения. Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения. «В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации». Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно». СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке. 4. Общайтесь чащеМотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз. Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос: Вы чувствуете себя увлеченным работой? В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы. Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы». Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!». «Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять». 5. Собирайте отзывыЛичные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет. Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.
Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере. Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение. Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы. Оценка мотивации сотрудниковУровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею». Источник изображения: Net Promoter Network Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации». Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям. «Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему. В заключениеВысокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.
Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем». Об авторе. Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете. www.wrike.com Мотивация сотрудников и вовлеченность: 8 способов улучшить показателиМотивация и вовлеченность сотрудников – два важных показателя, за которыми необходимо следить любому работодателю. Однако представители HR-сообщества упоминают эти термины настолько часто, что их первоначальное значение исказилось до неузнаваемости. Многие работодатели ощутимо перегибают палку, пытаясь мотивировать сотрудников. На самом деле, чтобы повысить вовлеченность, не нужен большой бюджет, много времени или специалисты из сторонней компании. В этой статье мы дадим вам 8 практических советов, которые помогут улучшить мотивацию сотрудников и повысить вовлеченность. 1. Настройтесь позитивноНеопытные руководители полагают, что путь к мотивации сотрудников лежит через угрозы вроде «Если не закроешь проект вовремя, лишу тебя премии». По их мнению, это жестокий, но быстрый и эффективный способ повысить вовлеченность. Обычно к таким приемам прибегают руководители, которые не уверены в себе или боятся, что компанию ждет упадок. Поэтому они вымещают негатив на подчиненных. Угрозы уволить, лишить премии или сократить зарплату лишь передают этот страх сотрудникам, что вряд ли положительно скажется на эффективности. 2. Не путайте счастье сотрудников с мотивацией и вовлеченностьюВсе хотят, чтобы работа приносила счастье. Несчастные сотрудники нередко уходят, даже если их устраивает зарплата и другие условия. Однако не стоит путать счастье сотрудников с мотивацией и вовлеченностью. К примеру, сотрудник может с радостью ходить на работу, потому что начальник не стоит у него над душой, да и платят неплохо. Это вовсе не означает, что он с энтузиазмом работает на благо компании. Если вам кажется, что сотрудники счастливы, но недостаточно мотивированы, отбросьте сомнения, попытайтесь докопаться до источника проблемы и избавиться от нее. 3. Не торопитесь повышать зарплаты и раздавать титулыДеньги – значимый источник мотивации. Практически никто не отказывается от прибавки к зарплате, но это не значит, что она повысит вовлеченность. Поэтому существует опасность, что компания просто будет тратить больше денег, а эффективность при этом не изменится. Секрет прост: прибавку нужно предлагать сотрудникам, если они превзошли ваши ожидания и работают более эффективно, чем вы рассчитывали. В случае с невовлеченным сотрудником прибавка даст лишь временный всплеск мотивации. Так вы потеряете деньги и все еще не будете знать, почему он работает без энтузиазма. Некоторые руководители также внедряют в работу титулы вроде «сотрудника месяца». Да, такое звание может придать победителю уверенность в себе, но в то же время может сильно ударить по мотивации его коллег. Поэтому в современном мире работодатели отказываются от подобной практики. 4. Сосредоточьте внимание менеджеров на тех сотрудниках, которым нужна помощьМенеджеры и руководители отделов – необходимое звено в мотивации сотрудников. Они помогают направить усилия подчиненных в верное русло. Мотивация нередко страдает, когда отношения между сотрудниками напряжены. Менеджеры стараются уделить каждому из них одинаковое количество времени – казалось бы, логичное решение. Но такой подход не всегда работает. Практика показывает, что некоторым сотрудникам требуется больше внимания от непосредственного руководства, чтобы подходить к работе с большим энтузиазмом. Это особенно актуально для новичков. В то же время некоторые сотрудники, напротив, уже достаточно мотивированы. Однако «расстановка сил» может меняться быстро и неожиданно. Именно поэтому крайне важно следить за обстановкой в офисе. На мотивацию отдельных сотрудников могут повлиять множество факторов: стиль управления персоналом, рабочие и личные конфликты и многое другое. Разумеется, сотрудники должны уметь решать подобные проблемы самостоятельно. Но если такие конфликты негативно отражаются на мотивации, менеджер должен быть по меньшей мере в курсе. Поэтому убедитесь, что руководители отделов следят за отношениями между подчиненными и верно распределяют время на общение с ними. 5. Опросы не улучшают мотивациюОценить уровень мотивации сотрудников не всегда легко. Когда в компании больше 100 человек, уследить за всеми практически невозможно. В ход идут опросники – и часто компании на собственном печальном опыте понимают, что лучше от этого не становится. Если мотивация в компании страдает, «копипаста» из сотни вопросов только испортит отношение сотрудников к руководству. Особенно если вы решили устроить опрос, когда сотрудники заняты работой. Не пожалейте времени, пообщайтесь с каждым сотрудником лично, выясните его нужды и пожелания и вместе разберитесь, как ему добиться успеха в работе. В нашем блоге есть полезная статья о новом подходе к оценке вовлеченности персонала. Кстати, в ней вы найдете удобный инструмент, который помогает отследить настроение сотрудников. 6. Поощряйте работу в командеНесмотря на то, что некоторым сотрудникам комфортнее работать в одиночку, в большинстве случаев именно командная работа помогает компании сэкономить деньги, время и усилия, а также улучшить мотивацию сотрудников. Эффективный инструмент – внутренний корпоративный портал. Наблюдая за работой команды «в прямом эфире», сотрудники получат новую мотивацию работать продуктивнее и не подводить коллег. Такое решение особенно актуально для компаний, где часть сотрудников работает удаленно. Об интересном подходе к постановке целей через корпоративный портал с широким функционалом мы писали в кейсе компании Kcell. 7. Решайте проблемы с мотивацией своими силамиКогда в компании возникают непредвиденные трудности, возникает соблазн обратиться к сторонним специалистам. Они ведь лучше разбираются в подобных ситуациях и наверняка придумают более действенное решение! Учитывая, что подобные специалисты все еще работают на HR-рынке, спрос на услугу есть. И действительно, такой подход может сработать для большой компании. Но когда штат небольшой, и у руководителя есть возможность общаться с подчиненными лично, человек со стороны может сделать отношения в коллективе напряженными. Поэтому в небольшой компании старайтесь решать проблемы с мотивацией сотрудников лично, а в большой – при помощи менеджеров. 8. Мотивация сотрудников – это не только найм и адаптация новичковПополнение в компании – всегда интересный опыт. Новички обычно смотрят на новое место работы свежим взглядом и могут предложить интересные идеи, о которых бывалые сотрудники даже не задумывались. Когда HR-менеджер направляет все усилия на найм новых сотрудников, он предполагает, что у новичков не может быть проблем с мотивацией. Они ведь только пришли в компанию и на 100% сосредоточены на работе. На самом деле новые сотрудники могут потерять мотивацию уже на этапе адаптации. Например, если новичок чувствует, что не справляется с новыми задачами. Поэтому менеджеры должны пристально следить за новичками независимо от того, насколько им комфортно на новом месте. Мотивация сотрудников – вопрос времени, а не денегЛюбая компания стремится максимально сократить затраты. Некоторые менеджеры не уделяют должного внимания мотивации сотрудников, так как боятся, что этот процесс потребует расходов. К счастью, это не так. Как вы уже поняли из наших советов, мотивация сотрудников – вопрос времени, а не денег. Иногда достаточно просто поговорить с сотрудником и выяснить, что его беспокоит. Кстати, в этом поможет наш опросник для личной беседы. Да, денежные вложения в мотивацию сотрудников не помешают. Но при правильном подходе грамотный руководитель может обойтись и без них. Подпишитесь на обновления нашего блога, чтобы первыми получать полезные материалы о современном HR, обратной связи и прозрачности в работе. comments powered by HyperCommentsjobingood.com Повышение мотивации сотрудников на работеКаждый амбициозный руководитель хочет, чтобы его организация процветала, прибыли росли, а сотрудники ценили и любили свою работу. Помочь в этом способна разработка оптимальной системы мотивации, причем это актуально не только для продавцов и менеджеров по продажам, но и для всех сотрудников. Причины потери мотивацииКогда у руководства встает вопрос о том, как заставить сотрудников работать, когда у них отсутствует мотивация, следует понимать, что же стало причиной такой ситуации:
Если причиной потери мотивации стал первый вариант, руководству стоит пенять только на себя. Если ничего не делать для развития сотрудников, а тем более в чем-то их «обманывать», заинтересовать персонал будет очень сложно. Два оставшихся варианта можно решить с помощью приглашенного специалиста-психолога, тренера-консультанта или своими силами с привлечением отдела по мотивации или отдела по развитию персонала. Что еще важно знать про мотивацию?
Как вернуть интерес к работе?Если интерес определенных сотрудников к работе теряется из-за их личных переживаний, эмоций, каких-то трудных рабочих ситуаций или отсутствия необходимого любому человеку отдыха, важно правильно решить эту проблему. Часто в ходе таких переживаний человек решает уйти с работы или поменять ее, что не всегда является правильным для него и компании. Можно помочь таким сотрудникам вернуть интерес к работе персональными консультациями или прохождением тренинга по мотивации. Такие тренинги подразумевают решение следующих задач:
Энергетический заряд является наиболее важным на данных тренингах. Какие виды мотивации существуют?Когда встает вопрос, как мотивировать сотрудников на продажи, ответом чаще всего является создание адекватной системы стимуляции в организации. В современных фирмах уже давно введены целые отделы, занимающиеся вопросами мотивации сотрудников. Эффективная система мотивации подразумевает сочетание материальных и нематериальных стимулов. Материальная мотивация обычно состоит из:
Нематериальная мотивация может быть представлена в виде:
Чтобы обеспечивать продажи, каждый сотрудник должен четко знать о продукте или услугах, которые предлагает компания, знать правила общения с заказчиком, быть клиентоориентированным и обладать другими важными компетенциями. Для овладения этими навыками и знаниями периодически необходимо организовывать определенные обучающие тренинги или курсы. Должное развитие, обучение и адаптация персонала способствуют улучшению отношения к работе, а соответственно, и повышению мотивации. Тренинги, которые будут полезны
9psy.ru Как повысить мотивацию сотрудников к обучениюВ вашей компании трудятся активные, эффективные специалисты, не упускающие возможности для развития профессиональных навыков и приобретения новых знаний? Тогда вас стоит поздравить: вы собрали команду, которую легко и приятно вести к поставленным бизнес-целям. Если же ваши сотрудники не заинтересованы в обучении или если вы сами не понимаете, зачем вообще нужно учить персонал, возможно, в вашей компании есть серьезные проблемы. Увидеть и решить их поможет эта статья. От чего зависит мотивация Интернет пестрит рецептами повышения мотивации к обучению. Гуру в этой области предлагают тысячи советов. Но действенность большинства из этих способов не доказана. Потому что «знатоки» не рассказывают, от чего на самом деле зависит мотивация к обучению. А между тем такие исследования есть Американские ученые из Университета штата Огайо и Флоридского университета обобщили и проанализировали двадцатилетний опыт научных эмпирических исследований в данной сфере. Подробные данные опубликованы в журнале прикладной психологии, который издается Американской психологической ассоциацией. Ученые, проверившие связь между самыми разными факторами и желанием людей учиться, установили, что «работают» только некоторые из них. Все факторы, влияющие на мотивацию, можно поделить на три группы: индивидуальные особенности людей, демографические показатели и ситуационные факторы. Индивидуальные особенности Есть люди, изначально склонные к обучению. Их можно специально не мотивировать. Если таким сотрудникам создать необходимые условия для повышения квалификации, они с радостью пройдут курсы и тренинги. Для таких людей характеры следующие особенности:
Как видите, сотрудники, мотивированные на прохождение обучения, обладают качествами, которые вы в любом случае хотели бы видеть в своих работниках. А их коллег, не заинтересованных в повышении квалификации, не хотелось бы брать на работу. Демографические факторы Как выяснили исследователи, ни пол, ни национальность не имеют однозначного влияния на мотивацию людей к обучению. Однако косвенно на интерес к повышению квалификации влияет возраст. Чем старше становятся люди, тем больше они хотят углублять свои знания в той сфере, которой решили себя посвятить, а значит, охотно посещают тренинги и курсы по выбранной специальности. Молодые люди, если и проявляют рвение к учебе, то частенько распыляются в интересах. Им хочется попробовать себя во всем, но такая мотивация неустойчива. Ситуационные факторы Сильное влияние на мотивацию к обучению оказывает и ситуация на работе, соответствующий климат в компании. Исследования показали, что влияние на желание сотрудников повышать свою квалификацию и применять полученные результаты оказывают несколько факторов:
И снова вывод напрашивается сам собой: компании, в которых сотрудники хотят учиться, могут быстрее внедрять новые способы ведения бизнеса и работают эффективнее своих конкурентов. Советы руководителю Как ни странно, приведенный выше перечень факторов — это полный список мотиваторов, влияние которых на обучение научно доказано. Теперь о том, как вы можете использовать результаты исследований в бизнесе. Ваши сотрудники не проявляют интереса к учебе? Теперь вы знаете, что это неприятный симптом, который говорит не только о проблемах с развитием персонала, но и о состоянии ваших специалистов и ситуации в компании. Проанализируйте факторы, влияющие на мотивацию. Нежелание ваших сотрудников учиться может говорить о том, что люди не нацелены на достижение успеха, не видят связи между своими усилиями и получаемым вознаграждением, не разделяют ценностей организации или не ощущают поддержку руководства в повышении эффективности своей деятельности. Список можно продолжить. Разве это не повод для руководителя, чтобы серьезно задуматься и начать что-то менять? Старайтесь брать на работу специалистов, которым изначально интересно учиться. Теперь вы знаете, какие личные качества и убеждения для них характерны. Попробуйте создать благоприятную для обучения атмосферу в компании. Есть коллективы, в которых развит здоровый соревновательный дух и тренинги и курсы для повышения квалификации в большом почете. Вы можете использовать приведенные данные исследований, чтобы оценить любой совет по повышению мотивации сотрудников к обучению. Например, отличный способ повысить желание специалистов учиться — привязать обучение к программам мотивации и повышения лояльности. Инициируйте карьерное планирование сотрудника. Поговорите с ним о том, что повышение его квалификации будет полезно на рабочем месте, позволит улучшить бизнес-результаты компании, и тогда специалиста ожидает карьерный рост и, как следствие, прибавка к зарплате. Как видите, этот подход включает в себя использование, как минимум, пяти-шести факторов, перечисленных выше, а значит, обречен на успех. Что же вам теперь мешает начать обучение? Возможно, опасения что специалист уйдет после пройденного курса и унесет все вложенные в него деньги. Гарантировать, что это не случиться, может ученический договор. В нем необходимо прописать обязательный срок отработки после обучения и порядок возмещения работодателю понесенных расходов, если сотрудник все же решит сменить работу. Обучая сотрудников, вы только приобретете: получаете специалистов, которые стремятся к профессиональному росту, работают эффективнее, лояльны к компании, в которой работают, а значит, способствуют достижению лучших бизнес-результатов. С ученическим договором, какие-либо риски отсутствуют. Вы все еще сомневаетесь в успехе?! Дмитрий Изместьев На стол руководителю hr-portal.ru 17 способов повысить мотивацию сотрудниковМотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике. 1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда. 2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения. Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда. 3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных. 4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы. 5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе. Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации. 6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность. 7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь. 8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели. Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей. 9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой! 10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело. 11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится. 12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации. Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным. 13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы. 14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения. Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой. 15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации. 16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится. Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ. 17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно. Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского. Элитариум.Ру hr-portal.ru Мотивация сотрудниковМотивация сотрудников возможна даже при урезанном бюджете. Для эффективного стимулирования персонала задействуйте нематериальные стимулы и учитывайте психологию своих сотрудников. Из статьи вы узнаете:HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников на эффективную работу можно не только деньгами. Материальный стимул в ряде случаев оказывается не столь эффективным, а в кризис еще и малодоступным. Про нематериальную мотивацию и ее результаты слышали все руководители. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного работника на длительный и эффективный труд? Для этого нужно учиться правильно мотивировать сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудниковКогда денег в бюджете на премии не заложено, многие руководители отделов считают, что мотивировать персонал не нужно – раз не на что, то и не зачем. В этом случае задача HR-специалиста состоит в том, чтобы объяснить управленцам, что мотивация – не синоним премии. Следующие случаи показывают варианты реального стимулирования персонала:
Обращая внимание на такие важные мелочи и решая на первый взгляд мелкие проблемы работников, вы успешно повысите мотивацию персонала, не потратив на это ни копейки. Но почему-то такое простое решение руководителям подразделений часто не приходит в голову. Хотя они, как никто другой, должны знать, что мотивирует их работников. Загвоздка в том, что руководители отделов судят о подчиненных по себе, неосознанно приписывая им свои стимулы. Поэтому и рассматривают в качестве мотиваторов не те инструменты. Здесь задача HR-специалиста состоит в том, чтобы научить руководителя абстрагироваться от собственных мотиваторов и учитывать индивидуальные стимулы каждого работника. Узнайте подробнее, как избежать ошибок и правильно подобрать мотивацию сотрудникам в этой статье. Читайте по теме в электронном журнале Как мотивировать сотрудников в кризисВ кризис руководство предприятия ждет от HR-менеджеров настоящих чудес. И обучение без денег, и высокую мотивацию персонала. Как ни странно, но это возможно. С урезанным бюджетом на обучение кадров вы не сможете оплатить сторонних преподавателей и курсы, но важно показать работникам, что их все также ценят и продолжают развивать и заботиться об их профессиональном уровне. Вот несколько вариантов мотивации сотрудников в кризис: Организуйте внутреннее обучение на предприятии собственными силами. В качестве обучающих программ вполне подойдут мастер-классы от ваших топ-менеджеров и опытных специалистов. Они могут рассказывать не только о методах работы, но и делиться секретами своего успеха, какие подходы к решению нестандартных задач были ими опробованы. Руководители предприятий в кризис должны чаще общаться с работниками. Это можно организовать в рамках того же мастер-класса или просто беседы. Интересные и поучительные истории из трудовой биографии первого лица компании всегда будут интересны работникам. Это формирует у людей чувство сопричастности, повышает их мотивацию. Справка Такие занятия и общение позволяют достичь сразу несколько важных целей:
Еще примеры успешной мотивации сотрудников в кризис читайте в электронном журнале. Эффективные методы нематериальной мотивации сотрудников к работеЧтобы мотивация реально работала, помогала удерживать опытных специалистов и адаптировать новичков, нужно использовать весь арсенал эффективных методов нематериальной мотивации сотрудников. Рассмотрим их подробнее: Устраивайте адаптационные семинары для новичков. Никакая достойная зарплата не удержит нового работника, если ему явно дискомфортно на новом месте, если он не может адаптироваться и даже спустя полгода работы не чувствует себя своим в компании. Семинары могут провести авторитетные и опытные работники того же подразделения. Но они должны проходить в семейной обстановке – с чаепитием и дружеской беседой. Сделайте новичкам памятные симпатичные подарки с символикой компании – канцтовары, кружки, термосы. Это покажет ваше участие в процессе их адаптации и существенно повысит мотивацию. Чтобы удержать на работе «старичков», показывайте, что цените вклад опытных в общее дело. бязательно чествуете сотрудников, проработавших на предприятии приличный срок (3, 5, 10, 15 лет). Если специалист проработал пять и более лет, организуйте личные поздравления от всего топ-менеджмента предприятия. Когда работники видят благодарность от первых лиц компании за многолетнюю и эффективную работу, их мотивация существенно повышается. Опытных специалистов можно сделать наставниками над молодежью. Эта весьма престижная обязанность служит дополнительной мотивацией для профессионалов. Приветствуйте создание в коллективе групп по интересам. Объединение сотрудников не только по рабочим вопросам существенно сплачивает персонал и позволяет работать с большей отдачей. Как мотивировать сотрудников на продажиМотивация сотрудников на продажи тоже может основываться на нематериальных стимулах. Им также важно признание, чтобы об их достижениях знали не только они сами. Поэтому регулярно проводите конкурсы «Лучший работник месяца/недели», «Профессионал продаж». Победителей нужно награждать торжественно и прилюдно на корпоративном мероприятии. Узнать все приемы эффективной нематериальной мотивации сотрудников можно из этого материала. Читайте также: Как подобрать мотивацию сотруднику в соответствии с его психотипомСправка Успешная зарубежная компания использовала необычный подход в мотивации персонала, разделив всех работников на четыре психотипа – «экспрессивные», «драйверы», «аналитики» и «любезные». У каждой группы свое отношение к работе, жизни, свои особенности характера и реакции на разные события. Каждой группе нужно подбирать наиболее оптимальную мотивирующую форму:
Узнать примеры мотиваций, основанных по психотипу можно в этой статье. Горизонтальная ротация персонала для мотивации сотрудниковНе расходуя бюджет предприятия и не расширяя штатное расписание, можно повысить мотивацию работников, используя горизонтальную ротацию персонала. С ее помощью вы даете сотрудникам возможность получать новый опыт, развиваться. Однако преимущества горизонтальной ротации проявят себя только в том случае, если проводить ее правильно, иначе вероятен обратный эффект. Работники должны понимать смысл ротации, знать, с какой целью и на сколько их переводят из одного подразделения в другой, чтобы у них не создавалось ощущения, что от них хотят избавиться. Перед ротацией необходимо разъяснить специалистам задачи ротации. Как это сделать, читайте подробнее в материалах журнала. Повышение мотивации сотрудников-старожиловВо многих компаниях можно наблюдать такую картину, когда сотрудники-старожилы откровенно работают не напрягаясь, привычные операции выполняют на автомате и не стремятся ни к чему новому. За годы деятельности они наработали опыт и знания и не мотивированны ни на трудовые подвиги, ни на развитие. К тому же эти индифферентные работники убивают инициативу других членов команды, отравляют климат в коллективе. Подобрать мотивацию к таким сотрудникам – сложная задача. HR-специалисту в таком случае нужно разработать ряд мер, которые помогут взбодрить старожилов, вывести из состояния безразличия и пробудить интерес к продуктивной работе. Если материальная мотивация уже не дает нужный эффект, воздействуйте на чувство значимости таких работников. Давайте старожилам особые поручения, выполнение которых для них будет своеобразным заявлением всем окружающим: «Я уважаемый человек!» Попросите сотрудника-старожила помочь в каком-либо деле, причем важно подчеркнуть, что только он сможет сделать это. Так вы продемонстрируете уважение к опытному работнику,. Здесь важно сыграть на обычном человеческом стремлении к признанию и помощи другим. Подключите сотрудников-старожилов к процессу формирования положительного имиджа предприятия, создания ее бренда и имени. Предложите опытным работникам обучать новичков. Наставничество для многих из них является существенным мотиватором, приносящим двойную пользу. Для ценных старожилов, которых важно удержать в компании, не забывайте использовать очевидные и потому часто игнорируемые методы мотивации – лучшее место на автостоянке, льготы на обучение, VIP-зона на корпоративе. Покажите старожилу, что его отстраненная позиция в рабочем процессе привела к началу отставания в профессиональном плане. Для этого можно дать ему задание, выполнить которое он сможет, лишь овладев последними техническими новинками. В результате работы ему станет очевидно, что он уже не все знает. Задетое самолюбие существенно повысит мотивацию работника на развитие и на продуктивную работу. В результате старожил начнет интересоваться новыми проектами компании, проявлять инициативу. Формируя систему мотивации для персонала, важно исключить следующие демотивирующие факторы для сотрудников-старожилов: Соревнования между «старыми» и «новыми» работниками с целью перед всеми показать более низкие результаты старожилов. Публичное осуждение опытных работников за их пассивность, запрет на высказывание недовольства. Лишение премий и порицание «старичков» только за то, что они выполняют один план и не стремятся к его перевыполнению. Подробнее про мотивацию сотрудников-старожилов читайте в этой статье. Справка Корпоративная культура как инструмент мотивирования сотрудниковРуководителям и HR-менеджерам не стоит забывать о корпоративной культуре предприятия. В ряде случаев она способна сподвигнуть персонал на продуктивную деятельность лучше других стимулов, в том числе и материальных. Компания должна иметь свое лицо, слоган, символику, эмблему – это способствует тому, что персонал чувствует свою причастность к сформированной культуре, стремится поддержать девиз предприятия и работать лучше. Узнать на примерах, как работает корпоративная культура в качестве мотиватора, можно здесь. В заключение необходимо подчеркнуть, что любая система мотивации должна использовать, помимо материального поощрения, нематериальные методы. Однако руководителю нельзя для всего отдела применять одну и ту же схему. Успешно мотивируя половину работников, тот же метод может дать обратный эффект для остальных. Поэтому к вопросу стимулирования подходить следует индивидуально. Причем ограниченный бюджет не должен останавливать управленцев и заставлять откладывать мотивацию до лучших времен. Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>> Читайте также:
www.hr-director.ru 10 способов, как мотивировать сотрудниковНесмотря на глобальную автоматизацию бизнес-процессов, человеческий фактор по-прежнему играет ключевую роль в работе компании любого уровня. И перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о повышении эффективности труда своих сотрудников. Для этого важно определить мотив, который стимулирует каждого сотрудника качественно выполнять свою работу. Соответственно, мотивация трудового персонала должна быть основным направлением деятельности кадровой политики любой организации. Чтобы выбрать правильные способы мотивирования сотрудников, следует выделить следующие виды мотивации:
Основной мотивацией для сотрудников компаний разного уровня в первую очередь является заработная плата и денежные поощрения — материальная мотивация персонала. Однако невозможно бесконечно повышать заработную плату. Во-первых, это затратно для компании. Во-вторых, размеры заработной платы в каждой отрасли диктует рынок труда. И в третьих, мотивационный эффект от повышения зарплаты действует не более трех месяцев. Возникает вопрос, как руководителю мотивировать сотрудников на работу наименее затратными для компании способами? Есть много вариантов добиться повышения эффективности работы, используя нематериальные методы мотивирования. Какие способы мотивации можно внедрить в компании и как мотивировать сотрудников. 1. Дополнительное обучение и повышение квалификации с перспективой карьерного ростаВ самом деле, нельзя повысить заработную плату рядового сотрудника до уровня руководителя отдела. Но вполне возможно дать ему шанс стать руководителем. Семинары, конференции, стажировки, посещение специализированных выставок — отличный способ поощрения перспективных сотрудников с прицелом на продвижение по служебной лестнице. 2. Свободный график для наиболее ответственных работниковХорошей наградой для отличившихся сотрудников может стать удобный график работы без четкой привязки во времени либо перевод на частично-удаленный режим работы. 3. Внеплановый выходной деньВместо премии можно предоставить сотруднику внеочередной выходной. Можно приурочить это к какому-то событию в жизни работника — например, к дню рождения его ребенка. Или объявить ясный солнечный день днем похода в парк. Или подгадать под начало сезонных распродаж, выделив день для шоппинга после выполнения определенной работы, и таким образом мотивировать сотрудников на выполнение плана. 4. Поздравление со знаменательными датамиСобытия могут быть самыми разными — день рождения, годовщина работы в компании, вступление в брак, повышение в должности и т.д. Важно, чтобы при поздравлении помимо коллег обязательно присутствовали руководители. 5. Поддержка личных увлечений и интересов сотрудников, не связанных с работойЗачастую руководство мало интересует, чем увлекается работник в свободное время. Между тем, такая информация может пригодиться в случае необходимости поощрения этого сотрудника. Если он увлекается танцами, можно оплатить поездку на танцевальный конкурс либо премировать абонементом в тренажерный зал любителя фитнеса. Для поклонников театра лучшей наградой послужат билеты на премьеру спектакля с участием любимого актера. 6. Признание успехов работников и личная похвалаЭто может быть письменная или устная благодарность, выраженная лично или в присутствии коллектива. Важно, чтобы сотрудник чувствовал — руководитель видит и ценит его работу. 7. Креативный подход в мотивации трудаДля творческих, креативных личностей способы поощрения тоже должны быть нестандартными. Оснащение рабочего места новой техникой, которой нет ни у кого в отделе или офисе, будет лучшим мотиватором для эффективной работы. 8. Создание банка идей и обратная связьМудрый руководитель обязательно создаст в организации условия для генерирования и реализации рациональных идей сотрудников. Пусть они размещают свои идеи, предложения и рекомендации на внутреннем сайте компании. Наиболее удачные можно брать на вооружение, при этом автор должен быть обязательно выделен и награжден. 9. Комфортные рабочие места и зоны отдыхаЕсли в офисе созданы комфортные условия работы с уголками отдыха, где можно снять напряжение и восстановить силы, рабочий день пройдет максимально эффективно. 10. Целевое материальное стимулированиеМатериальное поощрение работника можно сделать более эффективным, если заменить традиционный конверт путевкой на хороший курорт, подарочным сертификатом на покупку бытовой техники либо модного гаджета, экскурсионным туром для всей семьи. Хорошим мотиватором послужат скидки на товары или услуги компании, предоставление беспроцентного кредита на приобретения автомобиля и т.д. Примерами наиболее эффективного стимулирования могут служить комбинации методов материального и нематериального мотивирования. Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря этому сотрудники будут не только довольны своим доходом, но и ощущать собственную ценность и значимость для компании. Если вы хотите более сильных результатов в управлении вашей компании, то в этом вам может помочь система учета рабочего времени Workly. Это эффективный инструмент мониторинга рабочего времени персонала, который дает полную аналитику рабочего времени всей компании и поможет проработать эффективную систему мотивации по каждому сотруднику. Зарегистрируйтесь прямо сейчас и Вы получить 14-дневную бесплатную версию продукта.
Читайте такжеworkly.io
|
