Как правильно составить вакансию пример. Как правильно составить объявление о вакансии?

Как правильно написать объявление о вакансии. Как правильно составить вакансию пример


SaaS.ru | Как правильно составить вакансию?

Эффективность вашего бизнеса зависит от сотрудников, которые работают в вашей компании. Есть много способов их поиска, и один из них — размещение вакансий на тематических сайтах или в печатных изданиях. Многие считают этот метод неэффективным, потому что на такие вакансии часто откликаются совершенно не подходящие люди, но нередко в этом виноваты досадные ошибки в тексте объявления. Из этой статьи вы узнаете, как составить вакансию правильно.

С чего начать?

Для начала вам понадобится четко сформулировать для себя, чем новый сотрудник будет заниматься в вашей компании и за что он будет отвечать. Какие навыки, опыт и личные качества понадобятся ему, чтобы справиться со своими задачами? Исходя из ответа на этот вопрос, определите основные требования к кандидату.

Требования делятся на два типа:

  1. Обязательные: человек, не соответствующий им, не справится с должностными обязанностями.
  2. Желательные: наличие определенной компетенции или опыта будет преимуществом, но соискатель, не отвечающий такому требованию, вполне может подойти вам по всем остальным характеристикам и в конце концов получить работу.

Чем более жесткие рамки вы зададите, тем меньше откликов получите. Поэтому решите, создаете ли вы вакансию только для «избранных», в точности соответствующих всем обязательным требованиям, или вас устроит большой поток кандидатов, из которого вы выберете нужных людей уже по резюме и на этапе собеседования.

Также подумайте о том, сколько вы готовы платить будущему сотруднику и готовы ли вы повысить заявленный оклад, чтобы привлечь наиболее компетентного и опытного, но требовательного кандидата. В тексте вакансии укажите, какой социальный пакет предоставляет ваша компания и чем она выгодно отличается от конкурентов.

Главные правила составления вакансии:

  • Точность формулировок
  • Лаконичность
  • Грамотность

Объявление должно содержать только необходимую информацию, краткие и ясные формулировки и никакой воды. Воздержитесь от банальностей, не несущих особой смысловой нагрузки: «дружный коллектив», «уютный офис в центре города» и т.д.

Не допускайте орфографических ошибок: объявление с ошибками заставляет задуматься о серьезности работодателя. Разбивайте текст на абзацы и используйте списки, потому что сплошной текст тяжело воспринимается зрительно. У точного, краткого и структурированного объявления больше шансов привлечь внимание подходящего соискателя и остаться у него в памяти.

Как нанять на работу «правильного» продажника?

Структура объявления

Объявление о приеме на работу может быть стандартным и нестандартным.

Нестандартное объявление, написанное в свободной форме, сдобренное юмором, метафорами и лирическими отступлениями, привлечет к вам внимание, выделит вас из общей массы и запомнится соискателям. Единственное правило здесь — отсутствие правил. Однако креативность будет уместна и оправданна, если вы ищите человека творческой профессии, и в вашем коллективе царит неформальная обстановка. Шутливое описание должности бухгалтера в государственном учреждении будет выглядеть нелепо.

Стандартные объявления составляют большую часть на сайтах по поиску работы, где они составляются по шаблону. Структура такого объявления выглядит следующим образом:

  1. Название должности
  2. Обязанности
  3. Требования к кандидату
  4. Условия работы
  5. Контактные данные работодателя

Остановимся на каждом пункте более подробно.

Название должности

Театр начинается с вешалки, а знакомство кандидата с вашей фирмой — с заголовка объявления. Названию должности нужно уделить особое внимание: кандидаты ищут вакансию именно по нему и редко смотрят дальше первой строчки.

Заголовок вакансии должен выглядеть привлекательно и точно соответствовать ее сути. С одной стороны, многим людям приятно называться менеджерами и начальниками отделов. С другой стороны, если вы предложите высокую позицию, а перечисленные обязанности и зарплата будут соответствовать менее высокой должности, то кандидаты, чей опыт и квалификация устроили бы вас, даже не увидят ваше объявление, потому что будут искать по другим ключевым словам, а кандидаты, соответствующие заявленной вами позиции, наверняка проигнорируют ее, потому что она не соответствует их зарплатным и профессиональным ожиданиям.

Избегайте совмещения должностей. «Продавец/уборщица», «редактор/верстальщик», «жнец/швец/на дуде игрец» — подобные формулировки лишь приведут соискателя в замешательство: кого же вы ищете? Может быть, вы хотите, чтобы новый сотрудник работал за троих? Если вам нужно нанять несколько разных работников, размещайте отдельные объявления для каждой должности.

Обязанности

Далее необходимо описать, какие именно задачи будет решать новый сотрудник вашей компании, чем он будет заниматься. Точно и конкретно обозначьте зону ответственности искомого специалиста. Не стоит приводить слишком длинный и подробный список, если вы хотите привлечь кандидата, а не напугать его. Избегайте и размытых формулировок вроде «стандартные обязанности», «работа согласно инструкции». Перечислите основные должностные обязанности

Требования к кандидату

В этом разделе укажите, какое образование должно быть у соискателя, сколько лет должен составлять опыт работы и необходим ли он, какие языки нужно знать кандидату, нужны ли водительские права и т.д. Укажите, какие требования строго обязательны, а какие — желательны. По возможности избегайте ограничений по возрасту и полу: это нарушение прав кандидата.

Условия работы

Не забудьте включить в текст вакансии информацию о компании, адрес, по которому предстоит работать, график работы и т.д.

Не пренебрегайте этим разделом. Соискатель хочет знать, где расположен офис, в котором ему предстоит работать, начало и продолжительность рабочего дня, обеспечиваете ли вы соцпакет, нужно ли будет ездить в командировки и так далее. Для некоторых людей особенно важна работа недалеко от дома, и, увидев подходящий адрес, они заинтересуются вашей компанией, даже если вы предложите несколько меньшую зарплату, чем конкуренты. Других привлечет именно тот график работы, о котором они мечтают. Если ваша компания предоставляет льготы или какие-нибудь бонусы, об этом стоит упомянуть. Не исключено, что если вы не укажете названия своей фирмы, адреса и графика работы, зато пообещаете большую зарплату, вас могут принять за сетевую компанию.

По возможности избегайте фраз «зарплата по результатам собеседования» или «по договоренности». Серьезно настроенного соискателя интересуют конкретные цифры, и он обратит больше внимания на объявления, в которых зарплата указана. Если должность предполагает испытательный срок с отличающимся окладом, вам стоит привести и ту, и другую цифру; если часть зарплаты составляют проценты от продаж, стоит указать средний суммарный доход. Формулировкой «по договоренности» стоит пользоваться, если оклад совсем небольшой, чтобы не выглядеть плохо на фоне конкурентов. Также не стоит завышать зарплату или еще в чем-либо обманывать соискателя.

Контактные данные работодателя

Контактные данные нужно указывать как можно более подробно. Соискатель с подозрением отнесется к одному лишь электронному адресу (тем более, заведенному где-нибудь на Яндексе или Gmail). Стоит указать номер телефона и имя сотрудника, с которым будет общаться кандидат, и, конечно, удостовериться, что номер указан верно и по нему можно дозвониться.

Полезно также предоставить ссылку на официальный сайт компании. Люди, нацеленные на длительную и плодотворную работу, ищут информацию о потенциальном работодателе еще до того, как отправить ему резюме, и их осведомленность заметна в разговоре по телефону и на собеседовании, а значит, вы быстро выявите самых заинтересованных соискателей.

Шаблоны по бизнес-нишам: подбор персонала

Заключение

Объявление о вакансии — это визитная карточка работодателя, так же как и резюме для соискателя. Не только работодатели внимательно смотрят на полученные резюме и судят по ним о кандидатах, но и соискатели, особенно опытные и высоко квалифицированные специалисты, выбирают, на какое объявление откликнуться.

Надеемся, что рекомендации из этой статьи помогут вам правильно составить вакансию и найти сотрудников, желающих работать в вашей компании и подходящих вам по всем параметрам.

Высоких вам конверсий!

Image source anthony_t

saas.ru

Как правильно составить описание вакансии

Итак, вы собираетесь нанять нового специалиста. Глубоко вздохните, мысленно похвалите себя за то, что намерены расширяться в условиях напряженной экономики, и приступайте к составлению описания вакансии. Первый и самый важный шаг способен существенно облегчить процесс найма.

Составив детальное описание, вы дадите кандидатам четкое представление о своих ожиданиях, а если вы наймете кого-либо из них, они будут знать, к чему им следует стремиться.

С чего начать? Пожалуй, с определения целей, которые вы преследуете, нанимая новых сотрудников. Хотите ли вы привлечь молодых специалистов, способных привнести новые идеи и привлечь клиентов?

«Если вы сомневаетесь, стоит ли вам расширяться, вам следует спросить себя, чего именно вы ожидаете от нового сотрудника», - говорит Марк Кларк, бизнес-школы Когод при Американском университете.

Кларк советует мыслить масштабнее. Каждый новый сотрудник должен стать частью долговременной стратегии. Каким вы видите его через пять или пятнадцать лет?

Определите должность

Некоторые эксперты советуют сначала обозначить все необходимые условия, и только после этого продумать наименование должности. Разумеется, было бы странным разыскивать старшего веб-разработчика, который мог бы еще и оказывать техподдержку пользователям, однако такая ситуация не является беспрецедентной.  Подогнав получившийся список под существующие профессиональные стандарты и предложив кандидатам конкурентоспособную зарплату, вы удовлетворите нужды своего предприятия, однако не найдете однозначного ответа на вопрос о том, зачем именно вы нанимаете.

«Некоторые работодатели уверены, что  им нужен менеджер по продажам, а на самом деле они отчаянно нуждаются в специалисте по маркетингу, или наоборот», - говорит Роберта Чински Мэтюсон, представитель отдела стратегического управления человеческими ресурсами компании Human Resource Solutions.

С точки зрения материально-технического обеспечения, описание вакансии должно включать в себя наименование должности и отдела, а также имя (должность) непосредственного руководителя. Первый абзац документа должен представлять собой краткий обзор, затем следует перечислить должностные обязанности и ответственность (желательно в виде маркированного списка). Описание должно состоять из простых предложений и фраз, полностью охватывать ключевые области деятельности нанимаемого специалиста.

Включите в текст пару броских фраз и формулировок, оставляющих вам пространство для маневра на тот случай, если с течением времени обязанности будут меняться.

«У ваших сотрудников не должно быть возможности прийти и сказать вам, что обязанности, которые вы пытаетесь на них возложить, не были указаны в описании вакансии», - советует Мэтьюсон. 

Все это лишь основы. Если вам необходимо нечто большее, добавьте в описание список лиц, с которыми нанятый специалист сможет консультироваться в процессе работы.

Что еще?

Квалификационные требования обычно выносятся в отдельный раздел. Они отражают знания, умения и опыт, которые потребуются нанимаемому специалисту, чтобы успешно справляться со своими обязанностями, поэтому вам описать их с максимальной конкретностью. Вместо расплывчатой формулировки «компьютерная грамотность» укажите, что вам требуется административный помощник, который владеет Excel и способен подготавливать презентации в PowerPoint.

Некоторые специалисты по подбору кадров также советуют обозначить условия сотрудничества, принятые в вашей компании и одобренные юрисконсультом. Помните, что правильно составленное описание принесет пользу не только вам, но и специалисту, которого вы планируете нанять, а также о том, что оно является нормативно-правовым документом, в котором не допускается использование дискриминационных формулировок.

Кларк утверждает, что время и усилия, затраченные на процесс найма, всегда окупаются. Правильно подобранный специалист сможет стать эффективным сотрудником, который будет оставаться в вашей компании сколь угодно долго.

«Несмотря на то, что принципы успешного найма давно известны, не все работодатели спешат ими воспользоваться», - говорит Кларк. – «Подготовительный этап имеет огромное значение в процессе найма, не стоит им пренебрегать». 

CHRISTINE LAGORIO-CHAFKIN, inc.comПеревод: Айрапетова Ольга

hr-portal.ru

Как правильно составить вакансию, чтобы найти нужного сотрудника

ofis_avaКоличество соискателей на сегодняшний день таково, что превышает все разумные пределы. Такой наплыв, с одной стороны, радует. С другой, просмотр бесконечных резюме, большинство из которых не имеют к вакансии никакого отношения, отнимает огромное количество времени. Может, проблема не в соискателях, а в самой вакансии? Казалось бы, что сложного может быть в составлении вакансии: нужно просто написать требования к кандидату и все. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибок при составлении вакансии работодатели допускают большое количество, и это приводит к тому, что откликаются совсем не те. В проигрыше оказываются все: и работодатель (ведь рекрутер тратит время на ненужную работу), и соискатель (ведь он в свою очередь получает ложную надежду).

Профиль вакансии

Первое, что нужно сделать, - это составить профиль вакансии. Уже исходя из полученных данных, можно будет формировать требования не только к профессиональному уровню будущего работника, но и к его личностным качествам, образованию и другим характеристикам. Как именно составлять профиль вакансии - тема отдельного разговора . Но вкратце можно сказать, что он включает составление перечня компетенций (профессиональных навыков и личностных качеств), которые помогут успешно выполнить работы по данной должности. Для успешного поиска очень важен один нюанс, о котором многие забывают. При определении компетенций очень важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не просто хорошо выполнять конкретную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь случаи, когда прекрасный и высокопрофессиональный соискатель и чудесная компания друг другу не подходят, случаются намного чаще, чем кажется. Это связано с тем, что у каждой организации есть не только своя корпоративная культура, но и свой стиль ведения бизнеса, своя специфика. И от того, насколько соискатель сможет вписаться в окружающий его мир, зависит и его профессиональная пригодность. Например, у вас в компании достаточно консервативная корпоративная культура, а вы взяли на работу профессионального менеджера по развитию, который до этого работал в компании с креативным подходом к ведению бизнеса, отсутствием субординации между руководством и подчиненными и отсутствием системы планирования. Как вы думаете, насколько успешен будет подобный менеджер в рамках новой компании? Полагаем, что ответ очевиден.

После того как профиль вакансии составлен, можно переходить к составлению профиля кандидата, который как раз и включает в себя определение всех необходимых характеристик, которые вы хотите видеть в кандидате на эту позицию.

Мнение

Дарья Тетерская, директор по персоналу компании «Гамма центр»:

Конечно, разработка профиля вакансии - процесс трудоемкий, но он стоит того. Во-первых, профиль вакансий составляется один раз и в дальнейшем только корректируется по мере необходимости. Во-вторых, это существенно экономит время рекрутера при повторной работе над той же или схожей вакансией (ведь, к сожалению, ничто не вечно под луной и люди иногда увольняются). В-третьих, наличие утвержденного профиля вакансии позволяет бороться с горе-руководителями, с такими, кто каждый раз придумывает новые обязанности или требования к специалисту, или изобретает тысячу причин, почему кандидат не подходит. Как это ни парадоксально звучит, подобных линейных руководителей достаточно много, и рекрутерам бывает крайне тяжело закрыть вакансию.

Ищем идеал

Одна из наиболее распространенных ошибок работодателей - излишняя придирчивость к соискателям на этапе предварительного отбора. Часто можно встретить в вакансиях требования, которые заставляют соискателя задуматься о том, хочет ли он работать в такой компании. Некоторые из них прямо противоречат законодательству, например, требование обязательного наличия прописки (или постоянной регистрации, как это теперь называется) в каком-либо конкретном регионе, ограничения по национальному, половому и возрастному признаку. В принципе, любой соискатель может подать на потенциального работодателя в суд на основании подобных требований к вакансии.

Помимо проблем с законом можно просто отпугнуть хорошего соискателя излишним количеством требований. Иногда встречаются совсем абсурдные ограничения, предъявляемые к кандидатам. Например, «требуется директор филиала, возраст от 25 до 30 лет, опыт на руководящих позициях от пяти лет». Когда опытный профессионал видит такого рода требование, первый вопрос, который он себе задаст, - откуда у 25-летнего человека может быть такой большой опыт руководящей работы? Как известтно, чтобы занять руководящую должность, нужно иметь некоторый стаж по специальности, минимум от двух лет. Это означает, что человек начал свою трудовую деятельность в 18 лет, при этом показал такие результаты, что смог возглавить отдел или направление в 20. Конечно, такие случаи бывают, но они настолько редки, что серьезно рассматривать их не имеет смысла.

В разряд анекдотов попадают и требования к внешности. Понятие «презентабельная внешность» вообще не поддается никакой критике. Большинство соискателей считают себя именно таковыми, и при этом смысл, который вкладывает компания в данное выражение, может быть диаметрально противоположным тому, которое существует в голове у соискателя. Еще одна анекдотичная особенность российского бизнеса - страсть именовать «менеджерами» всех подряд. Хочется напомнить, что менеджер в дословном переводе на русский язык с английского - это человек, который чем-то управляет (например, людьми, процессами). В западной практике менеджерами именуют только руководящий состав. У нас менеджерами называют всех, начиная с секретарей и заканчивая операторами ПК. Вопрос, чем они управляют, в этом случае остается открытым. Поэтому старайтесь избегать абсурдных требований, а также требований, ущемляющих права соискателей. Это поможет создать вам необходимый «правильный» образ.

Раз уж мы заговорили о требованиях, стоит также упомянуть о такой категории, как излишние требования. Большинство работодателей свято верят, что опыт работы в той отрасли, в которой работает компания, - обязательное условие успешности соискателя. В некоторых случаях это оправдано. Например, если нам нужен специалист в какой-то узкой области, особенно технической, знание которой является для соискателя необходимой профессиональной компетенцией, то есть без этих знаний он просто не сможет выполнять свою работу. Но если мы говорим о таких универсальных специалистах, как менеджеры по продажам, маркетологи и другие, то данное требование кажется нам излишним. Навык успешных продаж тренируется, как все мы прекрасно знаем. Но, к сожалению, не у всех он сможет достичь нужного для успеха уровня. Поэтому опытный и успешный «sales»-менеджер - большая редкость. В связи с этим не стоит «зацикливаться» на специфике бизнеса. Поверьте, изучить продукт опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не ограничивайте заранее свой выбор теми, кто успел поработать в вашей отрасли. Тем более что очень многие отрасли в стране серьезно отстают от рынка, например, FMCG, которая благодаря большому количеству иностранных игроков долгое время была поставщиком высокопрофессиональных кадров на рынок труда. Поэтому не забывайте, что хороший специалист из более «передовой» области, возможно, привнесет в вашу компанию что-то новое. Помните, что излишняя избирательность может вам серьезно навредить, ведь придерживаясь такого подхода, не мудрено «выплеснуть с водой и младенца». Если же так случится, что вы сможете найти высококлассного специалиста, при этом хорошо знающего ваш продукт, будем считать, что вам крупно повезло.

Мнение

Ольга Щербинина, директор по персоналу компании «Стар»:

В практике моего коллеги был случай, когда руководитель одной из компаний по продаже кофе и чая требовал, чтобы на должность руководителя отдела продаж рассматривали исключительно людей с опытом работы с данными продуктами, и это обязательно было отражено в вакансии. Доводы в пользу расширения круга кандидатов до опыта руководства отделом продаж FMCG компании успеха не имели. Все закончилось тем, что на данную должность взяли человека, который работал раньше именно с этим продуктом, но при этом не обладал необходимым для успеха набором компетенций. Продержался он в компании несколько месяцев, чуть не развалил сбытовое подразделение. И только после его увольнения удалось доказать руководителю, что данный продукт не является настолько специфическим, чтобы опыт работы с ним был одной из ключевых компетенций, смогли взять достойного и опытного кандидата, который успешно работает в компании по сей день.

Еще один нюанс: разделите требования на обязательные (то есть те, соответствие которым даст кандидату шанс на дальнейшее рассмотрение его резюме), желательные (те, которые вам хотелось бы видеть) и необязательные (те, которыми вы легко поступитесь, если кандидат устроит вас по остальным параметрам). Это облегчит оценку кандидатов вам и даст более четкое представление о предмете обсуждения соискателям.

Он самый лучший!

Что еще нужно сделать для того, чтобы к вам пришел именно «ваш» кандидат?

Важнейшая часть составления вакансии - это раздел «обязанности», то есть описание будущего функционала сотрудника. Вы должны максимально корректно сформулировать основные обязанности, которые нужно будет выполнять кандидату, если он поступит к вам на работу. Не стоит перегружать вакансию перечислением абсолютно всех обстоятельств, с которыми ему только теоретически при определенном стечении обстоятельств, может быть, придется столкнуться. Также стоит исключить все нюансы, такие, как еженедельное составление отчетов, ежедневные «планерки» или «летучки», как их раньше называли, а также обязательное посещение пивного бара с руководством по пятницам. Конечно, мы утрируем, но излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это может отпугнуть людей, привыкших выполнять свои обязанности в полном объеме и качественно, и, наоборот, привлечь соискателей, у которых большинство дел остается на словах. Если же сократить перечень обязанностей сложно, то постарайтесь обозначить объемы предстоящей работы, чтобы соискатель смог реально оценить свои возможности. Объем продаж компании в конкретных цифрах, конечно, включать не стоит, а вот количество объектов в работе поможет представить правильную картину будущей трудовой деятельности.

Мы уже сказали о том, что в каждой компании существует своя неповторимая культура. Постарайтесь отразить это в форме подачи вакансии. Если ваша компания достаточно консервативна, вакансия должна быть составлена в строгом классическом стиле. Если компания молодая и креативная, то и язык, которым вы рассказываете о своей вакансии, должен быть достаточно свободным. Возможно добавление небольшой доли юмора. Только не переусердствуйте: иногда такие «полуюмористические» вакансии вызывают обратный эффект. Каждое слово должно быть четко выверенным и презентовать вашу компанию в выгодном свете.

Мы попытались рассказать вам о том, как оптимизировать процесс рекрутинга на первоначальном этапе. Конечно, никто не сможет дать вам гарантию, что соискатели, которые откликнутся на вашу вакансию, будут все как один соответствовать заявленным требованиям. Неадекватных претендентов на рынке более чем достаточно. Зато, рассматривая резюме, вы сможете четко выявлять таких кандидатов на предварительном отборе, а не в офисе, потеряв кучу времени на не нужное никому общение.

К сведению

Успешный опыт

Примером правильного подхода к составлению вакансии можно считать акцию «Лучшая работа в мире», в которую не так давно были втянуты (причем добровольно) СМИ всех стран мира. О вакансии объявил австралийский штат Квинсленд. Победитель международного конкурса должен был стать смотрителем тропического острова Гамильтон, входящего в состав Большого Барьерного Рифа. Срок контракта - полгода. Заработная плата счастливчика должна была составлять около 105 тысяч долларов США.

Работник будет обеспечен бесплатными авиабилетами от места жительства до острова и обратно, а также проживанием в доме с бассейном и полем для гольфа. В обязанности смотрителя входят прогулки по острову, подводные погружения и некоторые другие второстепенные задачи. Кроме того, ответственный за «райский уголок» должен будет вести блог на интернет-сайте, раз в неделю обновляя фотоотчеты и видеодневник.

Конечно, условия райские, никто не спорит, как и с тем, что в конечном итоге это была PR-акция самого острова. Но главное в том, что в вакансии описаны были не только очень привлекательные условия работы, но и правильно выбрана целевая аудитория и название - «Самая лучшая работа в мире», за которое зацепились СМИ, а также десятки тысяч претендентов. Поэтому не забывайте еще об одном нюансе: вакансия - это еще и реклама и лицо самой компании.

www.klerk.ru

ekomik.ru

Как правильно составить объявление о вакансии?

Главное - не спугнуть кандидата

Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна).

В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали. Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности. Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее.

Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное - правильно сформулировать требования.

Чужой опыт - не самый лучший

Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае - это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста.Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет - неверно.

Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов. Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, - сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.

Наиболее распространенные ошибки:

  • Работодатель четко представляет, какие специалисты ему нужны, но неправильно выбирает форму обращения и место размещения информации. Оперирует "не теми" словами, в результате чего объявление отпугивает соискателей. При этом у них даже может сложиться впечатление, что речь идет о многоуровневом маркетинге.

Чтобы избежать подобных казусов, имейте ввиду: при поиске кадров для сетевого маркетинга работодатели задают широкие возрастные границы (от школьников до пенсионеров включительно), не требуют опыта и специального образования, обещают очень высокий заработок (в тысячах у.е.). Как правило, подобные вакансии начинаются фразами "нужен помощник руководителя" или "офисный персонал".

  • Работодатель не указывает существенной информации (например, если компания, расположенная за пределами МКАД, ищет рядовых сотрудников и при этом не собирается доставлять их до места работы, это надо обязательно отметить в объявлении).

Нередко приходится встречать объявления, где вместо адреса места работы указаны координаты … штаб-квартиры компании. На собеседовании этот вопрос может всплыть только в самом конце беседы, поскольку кандидат полагает, что речь идет о реальном местоположении офиса. В свою очередь интервьюер называет точный адрес тогда, когда готов сделать соискателю "интересное" предложение.

  • Работодатель недостаточно четко понимает, кто ему нужен. Это часто случается, когда надо найти специалиста на должность, которой в компании до недавнего времени еще не существовало. В таком случае, порой за образец берется чужое объявление и бездумно переписывается точь-в-точь.

Вот один из "классических" примеров. В связи с расширением торговая компания решила ввести должность административного директора для руководства офисным персоналом, организации снабжения офиса, налаживания отношений с арендодателями и т.п. HR-служба воспользовалась образцом объявления, которое дала другая ритейловая сеть относительно этой позиции: менеджеры по персоналу просто бездумно его списали. В том числе и включили в свой вариант и строчку "свободное владение английским языком". Но на самом деле здесь административному директору иностранный не пригодится. Просто, в компании, у которой списывали, такой специалист непосредственно подчинялся президенту-экспату, и ему, действительно, нужно было свободное знание английского. Прежде чем переписывать чужие объявления, задумайтесь, стоит ли? Во-первых, необоснованные требования только затруднят и сузят поиск. И, во-вторых, если достойный кандидат и будет найден, то ему придется доплачивать за ненужные знания.

Разговор по существу

В наши дни при поиске сотрудников все больше компаний обращается за помощью в кадровые агентства. Объявление в таком случае будет составлено профессиональными рекрутерами, но, чтобы грамотно выполнить эту работу, необходима адекватно составленная заявка от работодателя. При необходимости специалисты агентства помогут определить место и задачи данной позиции в компании, а также требования к кандидату и дальнейшие перспективы, на которые он может рассчитывать.

Приведу пример из недавней практики КА "ВИЗАВИ Консалт". К нам обратился клиент, который хотел, чтобы ему помогли найти заместителя финансового директора. Заказчик уже работал с другими кадровыми агентствами, но "заколдованная" вакансия оставалась открытой. Причина неудачи оказалась банальной: объявление содержало название должности согласно штатному расписанию, а суть работы и предлагаемая заработная плата соответствовали более низкой позиции - "финансовый менеджер". Таким образом, соискатели, чьи знания и опыт вполне устраивали компанию, раньше оказывались вне поля зрения рекрутеров, сосредоточивших усилия на поиске именно заместителя финансового директора. В свою очередь, люди, соответствующие заявленной должности, не торопились присылать свои резюме, ведь предложения по вакансии были ниже их профессиональных и зарплатных ожиданий. Анализ заявки помог выявить это противоречие, после чего достойный кандидат был найден в кратчайшие сроки.

Между ошибкой и злым умыслом

Как и во всех цивилизованных странах, в России запрещена любая дискриминация (по половому, возрастному и расовому признаку), в том числе, при приеме на работу. Правда, в отличие от США, где этот закон не просто существует, но и работает, отечественные компании почти не сталкиваются с судебными исками несправедливо отвергнутых кандидатов.

Взяв любое издание с объявлениями о вакансиях, можно увидеть десятки явно дискриминационных объявлений, например:

Требуется программист в среде 1С: ПредприятиеКрупная производственная компания, ст. м. "Кузнецкий мост", муж., 22-35 лет, опыт программирования и разработка отраслевого решения "с нуля" в среде1С: Предприятие 7.7 или 8.0. Оформление по ТК, зарплата по результатам собеседования. Резюме высылать по такому-то адресу на имя И. И. Иванова.

Мы специально убрали все контактные данные из объявления, чтобы не создавать рекламу компании, злостно нарушающей закон. К слову сказать, в этом объявлении работодатель не только совершает противоправные действия, но и наносит вред, прежде всего, себе, вводя такие ограничения. Если, конечно, ему действительно нужны специалисты, которые могут прекрасно справиться с названными обязаностями.

В моей практике был случай, когда я, будучи HR-oм, нашла уникального специалиста по 1С: женщину, окончившую мехмат МГУ. Соискательница глубоко заинтересовалась этим программным продуктом, как только он появился на российском рынке, и даже получила бухгалтерское образование, чтобы лучше понимать запросы пользователей. У нее было не только великолепное знание и способность разрабатывать нужные решения, но и уникальное терпение и педагогический дар, позволявшие обучать пользователей. Возможно, этому способствовал и вполне зрелый возраст соискательницы.

Кстати, почему нижняя возрастная граница в объявлении 22 года? Может быть, потому, что именно в этом возрасте молодые люди обычно оканчивают вузы? Но ведь в объявлении нет ни слова о необходимости высшего образования. А между тем, на данную вакансию вполне может претендовать мужчина, знакомый с компьютерами со школьной скамьи, имеющий (официально оформленный или неоформленный) опыт работы с 1С, но…без высшего образования. Устроит ли "крупную производственную компанию" талантливый самоучка? Если нет, то при составлении объявления допущена явная ошибка.

Или еще одна неточность, мешающая однозначно понять объявление: "Разработка отраслевого решения "с нуля" в среде 1С:Предприятие 7.7 или 8.0". О чем речь? Компания ищет специалиста, успешно реализовавшего такую задачу, или ему, наоборот, это только предстоит?

Пишите правильно

Отдельно хочется отметить объявления с кодами вакансий. Как правило, буквенные обозначения представляют собой некоторую осмысленную аббревиатуру (инициалы того, кто ведет данную вакансию, название должности или подразделения и т.п.), но… Прежде чем размещать объявление, проанализируйте получившийся код. Как вы думаете, какие ассоциации возникнут у соискателя, наткнувшегося на объявление с пометками "Г-МЯСО" или "Н-КГБ"?

Помните, кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело. Среди моих друзей немало тех, кто принципиально не отсылает резюме на вакансии, где обозначен лишь адрес электронной почты, зачастую заведенной еще и на бесплатном почтовом сервере. Лучше указать телефон и имя сотрудника, отвечающего за вакантную позицию. Но стоит вам дать в объявлении номер, по которому невозможно дозвониться, и вы сведете на нет все предыдущие усилия!А между тем, составить правильное объявление о вакансии несложно, достаточно лишь соблюдать вышеприведенные правила.

Юлия Яновская

Подать вакансию бесплатно Вы всегда можете на сайте Рекрут.pro.

hr-portal.ru

Как правильно написать объявление о вакансии - Биржа труда

Составить текст о приеме на работу — задача не из легких. Как написать привлекательное объявление о вакансии и каких ошибок стоит избегать?

Определитесь с требованиями

При составлении объявлений о вакансиях многие работодатели грешат тем, что пишут в них шаблонные требования к соискателям. Прежде чем публиковать объявление со списком желаемых качеств соискателя, трижды подумайте, какие из них действительно понадобятся сотруднику на этой должности.

Сформулируйте задачи

Еще один важный момент: подбирать сотрудника нужно, ориентируясь на то, какие задачи ему реально придется исполнять, а не на то, как называется его должность в штатном расписании.

Также стоит описать в тексте, какие задачи компания ставит перед сотрудником. Нужно ли ему начинать проект или строить работу отдела с нуля или же его ждут уже налаженные рабочие процессы?

Однако это не значит, что нужно расписывать рабочий день сотрудника во всех подробностях. Многих соискателей это отпугивает. Но и не ограничивайтесь общими фразами — лучше выделите несколько ключевых позиций.

Многие рекрутеры при заполнении шаблона на сайте вакансий указывают сразу несколько должностей. Этого делать не стоит, так как соискатель может подумать, что вы хотите сэкономить на его труде, задействовав сразу на нескольких позициях.

Другая распространенная ошибка — указывать несколько смежных профессий, например «юрист/ помощник юриста», с надеждой, что откликнутся больше людей. Ваши старания приведут к тому, что на собеседование будут приходить лишние люди.

Будьте точны

Худший враг любого объявления о вакансии — это неопределенность. Это касается не только размера зарплаты, но и такого немаловажного мотивирующего фактора, как карьерный рост. Если в вашей компании есть определенные временные или квалификационные показатели, которые позволяют человеку перейти на следующую карьерную ступень, напишите об этом. В случае если у вас небольшая компания и перспектив роста в обозримом будущем нет, лучше не давать в объявлении напрасных обещаний.

Что касается заработной платы, обязательно обозначьте ее величину. Если зарплата складывается из процентов от продаж, назовите среднюю величину дохода. Писать «по договоренности» нужно лишь тогда, когда заработок невелик. Тогда объявление не будет смотреться бледно. Ни в коем случае не завышайте уровень зарплаты. Это может привести к конфликтам во время собеседования. Избегайте общих фраз. «Высокая заработная плата» — это всегда звучит неопределенно и вряд ли привлечет соискателей. Если нет фиксированного оклада, стоит указать по крайней мере нижнюю планку заработной платы.

Обязательно опишите социальный пакет, медицинскую страховку и бонусы, которые ваша компания предоставляет своим сотрудникам. Если, например, вы оплачиваете телефонные разговоры, предоставляете служебный автомобиль или оплачиваете съем жилья своим сотрудникам, напишите об этом. Это поможет сделать вашу вакансию более привлекательной.

Составляя текст, важно сделать его максимально привлекательным, но при этом не обмануть соискателя даже в мелочах. Разочаровавшийся кандидат вряд ли захочет сотрудничать с вами. Если, к примеру, ваш офис находится за городом или на окраине города, обязательно напишите об этом в объявлении. Во-первых, это избавит вас же от лишних звонков, во-вторых, кандидаты будут предупреждены.

Проявите уважение

Составить объявление о вакансии самостоятельно гораздо сложнее, нежели воспользоваться готовой формой на одном из сайтов. Для того чтобы разместить объявление, нужно всего лишь заполнить имеющийся на сайте шаблон. Однако эта процедура не так проста, как кажется. Малейшая неточность или ошибка может привести к тому, что ваше объявление останется без ответа.

Обязательно проверьте текст на предмет орфографических и фактических ошибок. Несмотря на всю очевидность такого совета, множество объявлений о вакансиях содержит неточности. Встретив, например, опечатку в номере телефона вашего офиса, соискатель подумает, что организация несерьезна.

Избегайте сокращений. Они уместны в печатном тексте, где рекламная площадь достаточно дорога. В интернет-объявлениях это воспринимается как неуважение. Создается впечатление, что вы писали объявление в спешке.

Старайтесь не употреблять категоричных фраз. Идеальные кандидаты встречаются редко. Когда человек видит жесткие требования, он начинает сомневаться в своей компетентности и наверняка откажется от собеседования в такой компании.

взято отсюда

Пример:

Требуется на работу оператор-ретушер в фирму Каменный гвоздь,расположенную в районе Кривых Сосен,г.Мухосранк.

Работа постоянная.Опят работы обязателен.Резюме присылать на ящик xrenvamrabotu@mail.ru

Заработная плата 33,3 % от завяленного заказа. Соцпакета нету.Медстраховки нету.Теплого помещения нету.Транспорта предприятия нету.Зимой отпуск за свой счёт.Косяки по сдаче на плечи ретушера-гравера.Выходной 1 час в воскресенье. Отгулы за свой счет,при наличии заказа невыполнение-за счет соискателя.

Директор Щедрый В.В.

graverstone.ru