|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Советы компании FORMATTA: Как провести аттестацию персонала. Как провести аттестацию сотрудниковСоветы компании FORMATTA: Как провести аттестацию персоналаТермин «аттестация» пришел в современный российский бизнес из советского прошлого. Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент это Положение не отменено и не признано утратившим силу. Таким образом, проведение аттестации является сегодня обязательным для определенных категорий сотрудников. Однако все чаще российские компании выстраивают систему аттестации персонала даже в тех случаях, когда трудовое законодательство этого не требует (такую аттестацию также часто называют регулярной оценкой персонала или performance appraisal). Что их к этому подталкивает?
Правильно функционирующая система аттестации позволяет компании:
Итак, с чего начать, если перед Вами стоит задача провести аттестацию персонала? Шаг 1. Заложите основу для проведения аттестации Неверно думать, что аттестация — это просто заранее запланированная встреча руководителя и подчиненного с целью подведения итогов работы за истекший период (и заполнения соответствующих бланков). Аттестация персонала — это целая система действий, распределенных во времени и связанных единой целью — принятием взвешенных кадровых решений и управлением деятельностью персонала.
Аттестационная встреча — важный, но не единственный шаг в процессе проведения аттестации. Для начала необходимо заложить основу для обсуждения на этой встрече — провести оценку компетенций сотрудников и проанализировать результаты деятельности, достигнутые ими за истекший период. Для оценки достижений сотрудников следует использовать инструменты управления эффективностью, принятые в Вашей компании (например, выполнение целевых планок по KPI). Если таких инструментов нет, Вы можете опираться на мнение непосредственных руководителей.
Выбор инструментов предаттестационной оценки компетенций зависит от категории сотрудника, а также от спектра решений, которые Вы намерены принять в его отношении по итогам аттестации. При аттестации сотрудников массовых рядовых специальностей, как правило, можно положиться на оценку руководителя, либо дополнить ее объективным рейтингованием персонала, например, по методу Turn-The-Scale. Для оценки компетентности менеджеров разумно использовать более глубокие инструменты оценки — оценочные деловые игры или ассесмент-центры. Если в течение последнего года менеджер уже проходил оценку по компетенциям с помощью одного из этих методов, ничто не мешает Вам воспользоваться на аттестации результатами ранее проведенной оценки.
Хорошим инструментом для планирования развития сотрудников является оценка с помощью метода «360 градусов» — она позволяет увидеть сильные и слабые стороны человека глазами его рабочего окружения. В ряде случаев этого инструмента бывает достаточно, чтобы получить целостную картину успешности человека в организации. Оценку компетенций следует проводить за 1-1,5 месяца до намеченной даты аттестационной встречи, чтобы Вы успели получить отчеты по каждому сотруднику и внимательно с ними ознакомиться. Анализируя информацию в отчете, важно обратить внимание на динамику изменения компетенций по сравнению с результатами предыдущей оценки. Таким образом, Вы увидите, наращивает ли сотрудник необходимые компетенции или топчется на месте.
Шаг 2. Спланируйте время проведения аттестации
Проводить аттестацию имеет смысл не чаще одного раза в год, но и не реже, чем раз в два года. Только таким образом можно гарантировать актуальность полученных оценок и вынесенных на их основе кадровых решений (т.к. «срок жизни» оценок по компетенциям, как правило, не превышает двух лет). Определившись с периодичностью, очень важно соблюдать регулярность проведения аттестации — она должна стать неизменным атрибутом жизни организации. Проведение аттестации «от случая к случаю» не имеет смысла — в такой ситуации разумнее проводить разовую оценку под конкретную задачу.
Выбор конкретного времени для проведения аттестации должен быть обусловлен жизненным циклом компании — подведением итогов работы за год и постановкой целей на следующий период. Помимо плановых аттестаций Вы также можете проводить промежуточные аттестации, например, для вновь принятых сотрудников (по окончании испытательного срока).
Шаг 3. Выберите «судей»
Один из принципиальных вопросов при проведении аттестации, который по-разному решается в разных компаниях — это выбор оценивающего (или оценивающих). Здесь возможны два варианта:
В первом случае процедуру аттестации проще администрировать, зато высок риск субъективности (даже предвзятости) оценок. Кроме этого руководителю иногда бывает трудно в одиночку принять решение в отношении своего непосредственного подчиненного, может понадобиться взгляд со стороны, мнение других людей. В том случае, если аттестацию проводит коллегиальный орган, вероятность принятия субъективных и необдуманных решений существенно ниже, однако руководителям (особенно высокостатусным) бывает непросто найти время, чтобы собраться всем вместе для проведения аттестации.
Решением может стать компромиссный вариант: аттестация с участием коллегиального органа проводится для менеджерского состава организации, а также для «сложных случаев» (когда непосредственный руководитель не может самостоятельно принять решение). Аттестация рядового персонала в свою очередь осуществляется силами руководителей (при обязательном участии сотрудников HR-службы).
Если Вы решите проводить аттестацию персонала с участием коллегиального органа, Вам также предстоит определить, кто войдет в его состав. По нашему опыту, для эффективной работы аттестационная комиссия должна включать от трех до шести человек. Обязательные участники: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель и представитель HR-службы. Кроме этого в состав аттестационной комиссии могут входить руководители смежных подразделений и консультанты, проводившие предаттестационную оценку. Участие консультантов оправдано также в роли фасилитаторов обсуждения.
Шаг 4. Определите формат обсуждения
Как и в предыдущем вопросе здесь возможны два варианта:
Выбор того или иного формата зависит главным образом от целей аттестации и культуры компании. Второй (заочный) вариант аттестации является пока менее распространенным, хотя имеет под собой вполне серьезные основания. Именно по такой схеме проходит принятие решений на экзаменах (экзаменационная комиссия совещается за закрытыми дверьми), при проведении разнообразных конкурсов (участникам оглашается решение жюри, принятое кулуарно), а также в судах. Главное преимущество заочной аттестации — возможность честно и открыто обсуждать все «за» и «против», не боясь демотивировать сотрудника или дискредитировать руководителя в глазах подчиненных. По нашему опыту, заочная аттестация — оптимальный вариант, если Вам предстоит принятие сложных кадровых решений (связанных с ротацией или сокращением персонала), а также для компаний, в которых любые обсуждения проходят очень остро.
Какой бы формат обсуждения на аттестации Вы не выбрали, мы рекомендуем придерживаться его в отношении всех сотрудников (или единой группы сотрудников, например, менеджерского состава). Таким образом, Вы обеспечите людям в компании равные права, что повышает доверие персонала к процедуре аттестации и позитивно влияет на корпоративную культуру в целом.
Шаг 5. Формализуйте результаты обсуждения
Очень важно, чтобы принятые на аттестации решения были зафиксированы документарно. Мы рекомендуем разработать для этого специальные аттестационные бланки — они упростят процесс фиксирования решений и сделают более простой и прозрачной процедуру итогового сведения оценок по результатам всех аттестаций. (Если Вы проводите аттестацию с целью соблюдения требований законодательства, правильное администрирование процесса аттестации и документирование результатов будет для Вас одной из ключевых задач!).
Кроме этого администрирование системы аттестации будет более простым и эффективным, если Вы заранее подумаете о создании соответствующих положений и руководств, как для тех, кто проводит аттестацию, так и для самих аттестуемых (о том, как подготовиться к аттестации).
Шаг 6. Транслируйте решение
Этот шаг необходим, если Вы проводите аттестацию в заочной форме. По итогам заседания аттестационной комиссии непосредственный руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы дать ему согласованную обратную связь относительно результатов работы, обсудить барьеры, помешавшие достижению более высоких результатов, и с учетом полученного опыта поставить цели на будущий год. Этот этап является крайне важным, т.к. аттестация — это не только инструмент подведения итогов, но и один из наиболее эффективных способов управления деятельностью персонала с прицелом на будущее.
Какая польза от FORMATTA?
Если перед Вам стоит задача провести аттестацию, мы можем быть полезны Вам на каждом из этих этапов:
hr-portal.ru Как провести аттестацию работников — СКБ КонтурНемного теорииЗаконодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ. Не подлежат аттестации:
Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр. Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал Порядок проведения аттестацииЕсли руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками. Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:
Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации. Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-ПерсоналОдним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам. Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника. Приказ о прохождении аттестацииСпециалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации. В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период. Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю. Отчет «Дата следующей аттестации»Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время. Предупреждение «Дата следующей аттестации»kontur.ru Каков порядок проведения аттестации работников на предприятии?Существует значительное количество ведомственных нормативно-правовых актов, которыми регулируются вопросы произведения аттестации работников учреждений как коммерческой, так и бюджетной сферы. Это, естественно, является свидетельством возрастающей актуальности вопросов оценки соответствия сотрудников требованиям занимаемых должностей, повышения качества и эффективности труда, стимулирования стабильного повышения квалификационного уровня, обеспечения дифференциации оплаты труда и т.п.
Порядок проведения аттестацииВ настоящее время в РФ выделены следующие этапы проведения аттестации персонала:
Рассмотрим более детально последний из них, то есть как провести аттестацию сотрудников на предприятии. Заседание аттестационного совета проводится в присутствии работника, проходящего процедуру оценки профпригодности. Положение об аттестации персонала определяет, что, если сотрудник организации без уважительных причин не явился на аттестацию или отказался от нее, он должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно законодательству, и процедура аттестационной проверки переносится. Отметим также, что, с целью соблюдения принципа объективности, заседания комиссии могут быть перенесены и тогда, если аттестуемый работник представит ее членам дополнительные сведения о своей служебной деятельности. Для отдельных случаев также предусмотрена возможность отсутствия аттестуемого на заседании совета, если он уведомил об этом комиссию в письменной форме. Если сотрудник не пришел на аттестацию без уважительных причин, комиссия имеет право провести процедуру в его отсутствие. Если же для неявки была веская причина (отпуск, временная нетрудоспособность, командировка по службе и т.п.), комиссией может быть назначен новый срок для аттестации. Процедура аттестации персонала предусматривает обязательное ведение секретарем на заседании комиссии протокола, в котором фиксируются решения и итоги голосования. Этот документ после проведения всех этапов оценочного контроля заверяется подписями председателя, заместителя председателя, членов совета, присутствовавших на заседании, и секретаря. Проведение аттестации персонала на предприятииАттестационной комиссией рассматриваются представленные в регламентируемом законом порядке материалы, заслушиваются аттестуемые работники и их руководители, и на основании собранных сведений производится оценка профессиональной служебной деятельности сотрудника, а также определяется уровень его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности. При этом ко вниманию берется:
Проведение аттестации персонала заканчивается вынесением комиссией одного из решений, список которых предусмотрен соответствующим положением об оценочных контролях, в отсутствие аттестуемого открытым голосованием: путем простого подсчета голосов членов совета, присутствующих на заседании. Равенство голосов приводит к признанию работника соответствующим занимаемой должности.
Проведение аттестации работников подытоживается ознакомлением каждого из них с результатами голосования, причем лично, под расписку об уведомлении. На практике эта процедура обеспечивает право сотрудников на обжалование результатов аттестационной проверки. Затем все материалы аттестации (аттестационные листы, протоколы и прочие документы) перенаправляются руководителю предприятия для утверждения.. Отзыва на работника и аттестационные листы подкрепляются к его личному делу. Аттестация персонала: Видео
hr-portal.ru
|
Порядок проведения аттестации работников в организации характеризуется определенными особенностями, и несоблюдение его может привести к возникновению целого ряда юридических последствий, включая и отрицательные. Чтобы каждый, и работодатель, и работник, был максимально осведомлен о существующих в данном вопросе тонкостях, наиболее существенные из них далее рассмотрим более конкретно.
Далее результаты аттестационной проверки фиксируются в аттестационном листе работника, который по форме, как правило, аналогичен приложению к соответствующему положению, и заверяется подписями председателя, заместителя председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии.
