Как провести интервью с Кандидатом: памятка руководителю. Как проводить собеседование с кандидатом

Как провести собеседование?

Многие статьи, касающиеся темы проведения собеседований, ориентируются на потребности работников. Потенциальным кандидатам дается много практических советов, обсуждаются техники поведения на интервью и др. Тем не менее вопрос проведения интервью важен и для второй стороны — потенциальных работодателей.

Техникой проведения интервью должны владеть не только работники отдела кадров, HR-менеджеры, высшее руководство, но и начальники других линейных и структурных подразделений компании. Практика консультантов по карьере показывает, если специалисты из отдела кадров проходят соответствующую подготовку, то начальники различных линейных отделов такой подготовки обычно не имеют, хотя их часто подключают к процессу проведения собеседований с теми кандидатами, которые потом могут стать их подчиненными.

Почему интервью так важно?

Отдел кадров отвечает за поиск и подбор специалистов, верифицирует данные резюме, при необходимости собирает дополнительную информацию о кандидате и др. Если все нормально, то затем с этими кандидатами встречается тот менеджер, в отделе которого он будет работать. Важно абсолютно четко отдавать себе отчет в том, что вам, как начальнику отдела, вплотную работать с теми людьми, которых вы принимаете на работу. Именно поэтому, вы должны быть профессионалом в ведении интервью с возможным работником.

Другая причина скрывается в том, что принимаемое вами решение отражает ваши способности руководителя. Каков бы ни был выбор (хорош или плох), он непосредственно отражается на вас. Ведь тот человек, которого вы взяли на работу, будет общаться не только с вами, но и с вашим начальником, коллегами, вашими подчиненными и клиентами вашей компании. В ходе интервью вы должны убедиться, что кандидат, которого вы предполагаете взять на работу, будет хорошо исполнять свои должностные обязанности, сумеет найти общий язык с коллегами и сработается лично с вами.

Подготовка к собеседованию

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, вам следует приготовить несколько общих вопросов. Наверняка вам потребуется некоторое время, чтобы внимательно изучить резюме каждого кандидата. Это поможет вам приготовить те вопросы, которые напрямую соответствуют трудовой биографии каждого кандидата, например:

Что вам больше всего нравилось, когда вы работали в компании X?
Что вам меньше всего нравилось, когда вы работали в компании Х?
Расскажите мне о вашем начальнике в компании Х.

Как вести себя во время интервью?

Ваше собственное поведение во время интервью так же важно, как и поведение самих кандидатов. Вам нужно добиться того, чтобы ваши собеседники чувствовали себя достаточно свободно в разговоре, что поможет вам добиться от них более честных ответов. Однако если вы не принадлежите к типу менеджеров, которые могут действовать и общаться со своими подчиненными расслабленно, то не следует противиться вашему обычному стилю поведения. Не забывайте лишь следующее: решение о том, насколько потенциальный кандидат соответствует предлагаемому месту работы, зависит не только от того, как он себя покажет, но и от вас лично. И тот факт, подходит ли этот кандидат на эту должность, необходимо выяснить именно во время собеседования с ним.

При этом очень важно быть вежливым и внимательным. Плохо, когда вы заставляете вашего собеседника ожидать вас в приемной или когда вы во время беседы с ним то и дело начинаете говорить по телефону или отвечать на звонки. Ведь этот человек, с которым вы беседуете, быть может, будет у вас работать. И не исключено, что и вы когда-нибудь станете работать у него — ведь современный мир так изменчив.

Искусство проведения интервью

Ключом к компетентному проведению собеседования является сбор информации. И нет ничего более важного, чем умение проявлять гибкость при постановке вопросов. Вы должны вести процесс собеседования очень профессионально, гладко и комфортно. В какой-либо одной ситуации определенный стиль проведения собеседования может оказаться вполне подходящим, но в то же время в иной обстановке он может привести к тому, что вы станете получать неверную информацию или, что еще хуже, вообще никакой необходимой информации. Ниже предлагаются 12 способов, которые помогут вам адекватно отвечать на меняющуюся обстановку, использовать необходимый стиль и получить максимум необходимой информации.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы)

Это — тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?». На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ. Тем самым интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными. Хотя такие вопросы — не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу.

Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании Xerox на протяжении десяти лет?». Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы)

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, который предполагает, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать.

Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы

Подобный способ в последнее время стал представлять собой отдельный стиль проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах.

Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы…», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…».

Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства — пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь, не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?».

5. Раскрытие негативных черт кандидата

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но может случиться и такая ситуация, когда ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одной из своих предыдущих работ, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника. Здесь вам, как менеджеру, надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли это будет разумным — приглашать его работать в вашей команде. Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата.

Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось…». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом и не стоит беспокоиться.

6. Рефлексивные вопросы

Рефлексивные вопросы — прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает забрасывать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами — «не так ли (хорошо)?». Например, «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?». Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

7. Зеркальные утверждения (повтор фраз)

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом.

Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача — просто повторить суть какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

8. Альтернативные вопросы

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, какой был бы наименьшим из зол. Например, «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?».

Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы.

Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда…».

9. Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но неизлечимо закомплексован.

Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например, «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?». Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое…

10. Наводящие вопросы

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «наша компания сейчас переживает бурный рост и нашим сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?». Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает.

Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее — это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?». Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

11. Перефразирование вопроса

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получать точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить.

Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?». Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):

а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

Чтобы понять, как нужно правильно сформулировать подобный вопрос, давайте посмотрим, как это умеет делать репортер в газете. Он применяет все обсужденные нами типы вопросов, но он делает это таким образом, что каждый поставленный им вопрос позволяет ему получить ответ с разной точки зрения на одну и ту же проблему. Репортер спрашивает, кто, что, зачем, когда, где и как. В нашем примере вы делаете то же самое, соединяя общий вопрос с некоторыми другими вопросами. Обратите внимание на то, сколько нужной информации вы можете получить в ответ на свои расспросы:

Умеете ли вы работать в условиях прессинга? (общий вопрос).
Расскажите мне о том случае, когда вам приходилось работать в условиях прессинга (открытый вопрос).
Итак, трудно было работать в цейтноте? (зеркальный вопрос).
Каким образом возникла эта прессинговая ситуация?
Кто виноват в том, что эта ситуация возникла?
Как могла такая ситуация возникнуть?
Что явилось причиной возникновения этой ситуации?

Здесь вам предлагается 8 различных версий одного и того же вопроса, и каждая версия раскрывает отдельный аспект личности кандидата, его умения работать. Почти каждый вопрос можно соответствующим образом перефразировать. И действительно, подобный метод приводит к тому, что возможности для вопросов теоретически безграничны — это зависит лишь от вас самих.

Помните: не следует сразу принимать первый же ответ кандидата на любой из ваших вопросов. У вас есть полное право более внимательно изучить проблему и поискать слабые стороны. Если вы чувствуете, что в ответе чего-то не хватает, попробуйте перефразировать ваш вопрос. По крайней мере, пока вы не спросите, вы и не узнаете.

12. Вопросы-«погонялки»

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие три метода.

Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?».
Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.
Наверное, самый лучший метод получения информации — это просто сидеть, внимательно смотреть на вашего собеседника и при этом ничего самому не говорить. Все люди чувствуют себя неуютно, когда в беседе наступает пауза. Вспомните, например, какую-нибудь вечеринку, где вам приходилось присутствовать, когда во время беседы наступила тишина. Не прошло и пары секунд, как несколько человек вдруг заговорили одновременно. Эту человеческую слабость можно с пользой для себя использовать и во время интервью. Ваш собеседник подумает: «А он молчит, значит, наверное, ждет, чтобы я ему еще что-нибудь рассказал. Должно быть, он не совсем удовлетворен моим ответом». Даже вам, как интервьюеру, поначалу будет сложно справляться с эффектом молчания во время беседы, но в конечном итоге это в значительной степени оправдается.

Источник: ПодборКадров

delovoymir.biz

Как провести собеседование с кандидатом, если Вы не HR

С развитием карьеры рано или поздно возникает необходимость нанимать новых сотрудников, а значит — проводить с ними собеседования. Конечно, у компаний, подразделений и конкретных руководителей разные потребности, но есть базовая стратегия проведения собеседования, позволяющая оценить кандидата и понять, насколько он и будущая работа подходят друг другу.

Устанавливаем контакт

Неплохо начать собеседование с короткого разговора, скажем, о погоде, прошедших выходных или праздниках, особенно, если вы не планируете быстро закончить беседу. Такое начало поможет вашему собеседнику несколько расслабиться, успокоиться и почувствовать себя более раскованно.

Разбираемся с опытом

Следующая задача — получить как можно более четкое представление о профессионализме и предыдущем опыте соискателя. Наиболее полно разобраться в опыте специалиста позволяют вопросы о том, что человек считает наиболее значимым своим достижением, и по каким критериям он оценивает эффективность своей работы. Такие вопросы позволяют детализировать опыт, оценить подход к принятию решений и представления об эффективности.

Чтобы уйти от общих слов и стандартных ответов, которые рекомендуются соискателям в Интернете, важно попросить описать ту или иную рабочую ситуацию, причем с акцентом на детали, так как именно в этой ситуации можно оценить, что сотрудник реально делал, а о чем имеет только теоретические представления. При уточнении опыта важно спрашивать о стандартных и нестандартных задачах, с которыми человек сталкивался.

Лучший способ понять уровень кандидата — это задавать ему вопросы-кейсы или проблемные вопросы, отвечая на которые человек должен привести конкретные примеры решения задач в рамках его профессии.

Уточняем мотивы

Мотивы, по которым человек хочет получить именно ту или иную работу, могут быть самыми разными. И их хорошо бы прояснить. Кандидата, например, можно спросить, чем его привлекла именно эта вакансия, почему он хочет занять эту должность, какое место будущей работе отводится в его карьерном плане и так далее.

Мотивационные вопросы помогают понять причины, которые движут кандидатом при смене работы и выборе конкретной вакансии. Выясняются краткосрочные и долгосрочные карьерные планы кандидата, причины, по которым он покинул предыдущие места работы. Но спрашивая о причинах ухода, мы, прежде всего, не пытаемся раскопать возможные конфликты, а оцениваем особенности принятия важных решений и мотивы поступков.

Оцениваем совместимость

Часто бывает важно понять, насколько совпадают ценности кандидата и корпоративная культура компании. Помочь могут вопросы вроде «Почему вы стали работать в этой сфере?», «Что вам больше всего нравится в вашей нынешней работе?» или «Что дает вам работа помимо зарплаты?». Правда, нужно быть готовым к весьма пространным ответам.

Проверяем домашнее задание

В конце собеседования принято предлагать соискателю задать несколько вопросов. Такая смена ролей показывает, что работодатель стремится к открытому диалогу, дает возможность человеку прояснить интересующие его детали, а с другой стороны, помогает вам выяснить, насколько любознателен кандидат и действительно ли он хочет у вас работать. Обращайте внимание на продуманные вопросы, показывающие, что человек хорошо знаком с вашей компанией, ее конкурентами и отраслью в целом.

Избегаем ошибок

Рассказывая о компании, следите за тем, чтобы не увлекаться историями о собственном опыте или историями из жизни — ваша задача узнать побольше о кандидате. Не бойтесь задавать трудные вопросы, особенно людям, которые вам нравятся, и с которыми вам комфортно общаться.

Не ограничивайтесь первым впечатлением. Если кандидат идеально выглядит, отлично себя подает и замечательно отвечает на первые вопросы, то может возникнуть желание сразу же его нанять. Но подумайте, на все ли его ответы вы обратили пристальное внимание и не нужно ли дополнительно проверить, так ли он хорош на самом деле? Это верно и для противоположного варианта: мямля с тату может скрывать супер способности, незаметные с первого взгляда.

Не задавайте наводящих вопросов и избегайте вопросов личных. В первом случае вы вряд ли получите честный ответ. Во втором — вторгаетесь в сферу, далекую от профессиональной.

Не торопитесь. Понятно, что несколько собеседований могут поглотить изрядную часть вашего рабочего дня. Но блиц-интервью не даст вам возможность всесторонне оценить кандидата. Уделите каждому от 45 минут до часа. И не сравнивайте кандидатов между собой: заурядный специалист может выглядеть суперзвездой на фоне своего предшественника, но завтра может прийти тот, кто затмит их обоих, так что оценивайте каждого исключительно по установленным вами же критериям.

Ирина КасимоваРB

hr-portal.ru

Подбор персонала в кризисный период, или как правильно провести интервью с кандидатом

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 1

Качественный подбор персонала в период финансового кризиса позволит сократить затраты компании и обеспечит реализацию финансовых ресурсов на развитие бизнеса.

Подбор персонала в кризисный период представляет дополнительные сложности в работе службы персонала и службы безопасности любого предприятия. Многие могут возразить - в период финансового кризиса наоборот народу приходит больше, а это значит, что есть из чего выбирать. Отчасти оппоненты правы, однако и они должны согласиться, что это трудоемкая и очень ответственная работа, особенно с точки зрения проверки персонала. Помимо квалификации кандидата на вакантную должность, представитель отдела персонала должен учитывать и личностные качества будущего сотрудника: присущую ему порядочность, отсутствие вредных привычек и т.д. Как же в сжатые сроки узнать характер и привычки кандидата на вакантную должность?

Предварительное собеседование

На первом этапе проводится как поверхностная, так и углубленная беседа с кандидатом. Это зависит от предлагаемой кандидату должности.

Упрощенный отбор ведется по сотрудникам на должности, не требующие особой подготовки и квалификации. При углубленной беседе затрагивается широкий круг вопросов: выявляются личностные особенности человека, мотивация поступления на работу на данное предприятие (рабочее место), профессиональная ориентация и другое. Значительное место в беседе отводится изучению прошлой деятельности человека. Это - самый доступный метод проверки.

Поскольку кандидат является лучшим источником информации о себе, то в беседе выявляются его основные жизненные вехи, места работы, семейное положение, материальное состояние, личные связи.

Беседу целесообразно проводить по формализованной схеме, чтобы в дальнейшем облегчить ее компьютерную обработку.

В отдельных случаях, например, если кандидат ранее работал в сфере конкурирующей компании, от него осторожно получают "разведывательную" информацию. При этом кандидат предупреждается о том, что все им рассказанное будет тщательно проверяться, поэтому ему рекомендуется заполнить выданную анкету подробно и честно. По опыту сотрудников служб безопасности, из всех кандидатов, получивших такие анкеты, до 50% в компании больше не появляется.

Предварительное собеседование с кандидатом заканчивается вручением ему листка по учету кадров (анкеты) для заполнения и с просьбой дать письменное разрешение на его изучение и проверку в связи с поступлением на работу в новую компанию.

Беседа с кандидатом: сценарии проведения

Беседа с кандидатом представляет собой непосредственное общение руководителя, сотрудника службы безопасности или кадрового аппарата с претендентом на должность. В ходе беседы интерес должен проявляться не только к важным событиям и фактам из жизни кандидата, но и к его мнению об этих фактах, мотивам поведения, ценностным ориентациям, интересам, увлечениям.

В такой беседе могут выявиться интеллектуальные, волевые и коммуникативные качества. Вместе с тем результаты беседы не следует абсолютизировать, т.к. в межличностных взаимоотношениях всегда сохраняется элемент субъективности самооценок.

Сценарий проведения беседы может быть различным, что обусловлено в первую очередь степенью зрелости намерений кандидата и его информированностью в отношении будущей деятельности.

Вне зависимости от цели беседы, ее характера и субъектов структура каждой беседы включает, как правило, следующие основные элементы: план беседы, тактику, предварительную подготовку, установление места и времени встречи, начало беседы (вступление в контакт), создание непринужденной обстановки, основную часть, завершение беседы, анализ ее результатов и документальное оформление.

В процессе проведения встречи с кандидатом часто приходится решать две взаимосвязанные задачи: собственно изучение кандидата и техническое оформление необходимых документов. Такое положение дел, с одной стороны, усложняет процесс проведения встречи, а с другой, наоборот, облегчает его. Если свободное ведение беседы может восприниматься кандидатом как более субъективный метод оценки его пригодности, то использование кадровиком различных бланков и анкет психологически воспринимается как более объективная и необходимая процедура. Поэтому в процессе проведения беседы целесообразно сочетать метод свободного диалогического обсуждения различных вопросов с заполнением или уточнением содержания заполненных анкетных материалов. Причем проведение бесед с кандидатом может осуществляться как независимо от заполняемых им документов, так и в увязке с ними. К примеру, можно прямо попросить кандидата рассказать автобиографию или же обсудить с ним эти вопросы в процессе просмотра соответствующих анкет.

При планировании встречи важно учитывать внешние и внутренние условия успешного проведения беседы. К внешним факторам можно отнести: наличие спокойной, располагающей к беседе обстановки, в которой она проводится, отсутствие помех, посторонних, шума. Беседа в принципе не должна ограничиваться жесткими временными рамками. У кандидата должно быть достаточно времени, чтобы приспособиться к ситуации и вести разговор в спокойном состоянии.

К внутренним условиям успешного проведения беседы следует отнести доброжелательное отношение к кандидату. Он должен чувствовать искреннюю заинтересованность в нем сотрудника компании, ему нужно давать возможность высказаться, раскрыться. Для того чтобы вызвать кандидата на откровенность, рекомендуется при сохранении, естественно, известной степени дистанции создавать атмосферу доверительности, не только спрашивать собеседника, но и делиться с ним своими мыслями. Нельзя допускать формального отношения, грубых поучений и указаний. Контакт с кандидатом нуждается в постоянной поддержке и должен укрепляться по мере развития беседы.

В процессе беседы с кандидатом кадровику приходится не только постоянно оценивать собеседника, но и следить за своим поведением, контролировать свои поведенческие реакции (невольный кивок, например, может быть воспринят кандидатом как одобрение, а молчание - как порицание и т.п.).

Началом беседы (вступлением) обычно служит обсуждение какого-либо нейтрального вопроса: о дороге к месту встречи, погоде, последних новостях.

По степени вовлеченности участников в беседу обычно выделяются две ее основные формы: асимметричная и диалогическая.

В асимметричной беседе преобладает монологическое изложение кандидатом своих проблем. Ведущий беседу главным образом слушает кандидата, направляя разговор короткими вопросами или своевременно вставленными замечаниями, реагируя на высказывания собеседника по ходу беседы не только словами, но и мимикой, жестами, паузами. Положительным фактором здесь является то, что ведущий имеет возможность сосредоточиться исключительно на оценке фактов, сообщаемых кандидатом. Недостаток - в односторонности изложения информации.

Диалогическая форма беседы предполагает равноправный диалог ее участников. Положительным моментом такой беседы является естественность общения, которая достигается благодаря взаимному обмену мыслями.

По эмоциональной окрашенности процесса общения с кандидатом выделяют три варианта беседы.

Первый - эмоционально положительный - состоит в том, что ведущий беседу подчеркивает свое расположение к собеседнику, выражает понимание его проблем, участие и сочувствие. Кандидат ощущает поощрительное к себе отношение.

Второй вариант - эмоционально нейтральный. Ведущий беседу старается сдерживать эмоционально-оценочные реакции, придерживается ровной, официальной линии поведения.

Третий вариант беседы - эмоционально-стрессовый. Кандидата побуждают к высказываниям на интересующую тему путем выведения его из равновесия. Этого можно достигнуть, например, постоянно возражая собеседнику, демонстрируя оппозицию его взглядам ("Вы что-то недоговариваете..."; "Простите, а это действительно так?"; "А я слышал, что..."). Этого же можно достигнуть ускорением темпа задаваемых вопросов, указанием на некомпетентность кандидата и т.п. Данный вариант целесообразно применять в беседе с человеком, ведущим себя чрезвычайно вежливо и подобострастно, равнодушно или вызывающе, а также в ходе проверки эмоционально-волевой устойчивости изучаемого лица. В конце беседы нужно дать кандидату почувствовать, что сотрудником кадровой службы была предпринята попытка понять и оценить его сильные стороны. Разумеется, этот вариант следует использовать осторожно и не в оскорбительной форме.

Вопросы - ключевой элемент беседы

Если вопросы ставятся правильно, адресуются к актуальным интересам и ценностям кандидата, то заставляют кандидата сосредоточиться, стимулируют внимание, способствуют раскрытию его личности. Содержание вопросов зависит от того, на какую должность претендует кандидат.

Искусство ведущего беседу во многом проявляется именно в умении составить вопросы. Творческое отношение к постановке проверочных вопросов типа: "В начале нашей встречи мы с вами говорили о... Не могли бы вы уточнить..." - позволяет кадровому сотруднику оценить не только свойства памяти кандидата, но также добросовестность его отношения к излагаемым сотрудником просьбам и мотивационные характеристики личности. Еще сложнее, но и во многом более существенно умение собеседников понимать и правильно интерпретировать неявно или нечетко излагаемые мысли, улавливать подтекст излагаемого. Чувствительность к подобного рода нюансам - важное профессиональное качество работника кадрового аппарата.

Для выяснения точки зрения кандидата, степени его убежденности по какому-либо вопросу прибегают к естественному эксперименту, используя возражения, вызов его на спор, подвергая сомнению его доводы, приводя противоречивые факты, примеры и т.д.

Умение выслушать кандидата столь же важно для эффективного ведения беседы, как и поставить вопрос. Когда кандидат чувствует, что ему дают возможность выговориться, он начинает вести себя более непринужденно, становится откровеннее. Искренняя заинтересованность сотрудника кадрового аппарата в изучении личности кандидата - существенное условие эффективности взаимодействия.

В процессе высказываний кандидата по различным вопросам полезно мысленно оценивать его мнения, суждения, ответы с точки зрения возможных источников получения необходимых сведений, выяснять, личное ли это его мнение по обсуждаемой проблеме или чье-то другое, какой оценки и решения ожидает и т.п. Ход беседы при этом следует постоянно контролировать, вопросы и ответы кандидата анализировать, все запланированные либо неясные моменты обсудить.

Из беседы с кандидатом в плане оценки его личности может быть получена информация двоякого рода. Прежде всего характеризующей информацией считается та, которую кандидат сам сообщает о себе, о своем прошлом, целях, желаниях, опасениях и т.п. Фактический материал составляет в таком случае то, что может быть проверено или что можно наблюдать и оценить лично, например биографические данные.

Значительно более трудная задача - выявление отношения кандидата к тому, что с ним происходило или происходит, его мнение по различным вопросам, эмоциональные реакции на различные события, факты, явления. При анализе под этим углом зрения сведений, сообщаемых кандидатом, важна не столько их объективная истинность, сколько то, что он выражает их так, а не иначе. Например, мнение кандидата о своих родителях, как о людях мягких по характеру или, наоборот, строгих, может быть очень субъективным, но оно в любом случае характеризует его как личность.

Анализ поведения кандидата во время интервью

Другим видом информации, по которой можно судить о личности кандидата, является его поведение во время беседы. Необходимо отмечать: о чем он говорит с наибольшим желанием и удовольствием или, напротив, с неохотой, без желания; какие темы смущают его или вызывают торможение ответных реакций; откровенен ли он, самоуверен или робок и застенчив; настроен дружески или угрюм, неразговорчив; охотно ли рассказывает о себе или же дает уклончивые ответы на вопросы, пытается оправдать, логически обосновать наличие у себя тех или иных черт характера.

Часто манера выражения мыслей столь же информативна, как и ее содержание. При этом кандидата характеризуют не только мимика, интонация, пауза, заминки, оговорки и другая поведенческая информация, раскрывающая его внутренний мир, но и как он вступает в контакт, протягивает руку. Так, например, на отклонения в эмоциональном состоянии указывают нервозность речи, сухая манера общения, сниженная чувствительность к нюансам, срывающийся голос, изменение цвета лица, суетливость и т.д.

Самоконтроль чаще выражается в умении сдерживать и подавлять мешающие разговору эмоции, сохранять спокойствие в сложных ситуациях, быстро мобилизоваться, и, наоборот, отсутствие самоконтроля выражается в несдержанности, нетерпеливости, склонности к необдуманным, поспешным высказывания, в растерянности, замешательстве.

Активность, инициативность, решительность кандидата проявляются в энергичности и самостоятельности в ходе беседы, в готовности без лишних колебаний отвечать на вопросы, в инициативном предложении новых тем и аспектов для обсуждения. О недостаточном развитии данных качеств свидетельствуют вялость и пассивность кандидата в процессе беседы, излишние колебания и сомнения при необходимости дать конкретный, определенный ответ, стремление уклониться от ответов на вопросы, требующие напряженной работы памяти и мышления.

Уверенность человека в себе тесно связана с его самооценкой. Кандидат с соответствующей самооценкой, как правило, уверен в себе, знает свои возможности, сильные и слабые стороны, готов к активным и решительным действиям для достижения своих целей. В беседе держится с достоинством, не боится высказывать собственное мнение, отстаивать его, не афиширует свои успехи, но и не умаляет их, правильно воспринимает критические замечания. Кандидат со сниженной самооценкой не уверен в себе, в своих силах, выглядит робким, застенчивым, боясь ответить, колеблется в ответах. Неудачные и ошибочные ответы, критические замечания собеседников выбивают его из колеи, у него проявляются неверие в успех, апатия в поведении и высказываниях. Кандидат с повышенной самооценкой, напротив, излишне самоуверен в высказываниях, любит прихвастнуть, не умеет слушать собеседника, самонадеян и недостаточно внимателен. На критические замечания реагирует болезненно, оспаривает их, старается оправдаться объективными обстоятельствами.

Об уровне развития коммуникативных качеств можно судить по легкости и непринужденности вступления кандидата в контакт с собеседником, по эмоциональной отзывчивости, внимательности, доброжелательности, по стремлению вызвать его расположение к себе, заинтересовать собой. Если кандидат является общительным человеком, то он будет стремиться к поиску точек соприкосновения и взаимопонимания с собеседником, сумеет вовремя пошутить, не будет зря спорить, сможет к месту привести интересные факты, смотрит в глаза собеседника, внимательно и с уважением его выслушивает, легко переходит на доверительный тон. В противном случае он проявляет чрезмерную робость и скованность в начале беседы, слабую активность, неумение показать интерес к обсуждаемым темам и собеседнику. Он часто не в состоянии внимательно выслушать собеседника до конца, понять не только содержание, но и смысл суждения, вопроса, намека. Слабо учитывает настроение, цели и интересы партнеров по общению, не воспринимает или неправильно интерпретирует их реакцию на его высказывания.

Основные интеллектуальные качества кандидата (логичность, глубина, гибкость, быстрота и самостоятельность мышления) проявляются в беседе более определенно.

О логичности мышления свидетельствует хорошо организованная, лаконичная речь, четкое, последовательное изложение кандидатом своих мыслей, аргументированность высказываемого им мнения и одновременно правильное понимание системы аргументов собеседника. В свою очередь, признаками низкого уровня логичности являются плохо организованная, многословная речь, отсутствие ясности, четкости в выражении мыслей, непоследовательность, бессистемность суждения, слабая аргументация высказываемых положений, трудности в понимании аргументов и выводов собеседника.

На глубину мышления кандидата указывают такие признаки, как серьезность и продуманность его суждений, умение анализировать и раскрывать суть явлений, делать общие выводы на основе ряда конкретных фактов и посылок. О недостаточной глубине мышления свидетельствуют поверхностность, фрагментарность, наивность высказываний, неумение выделить главное, сниженная способность к обобщению.

Гибкость мышления ярче всего проявляется в умении своевременно изменить путь решения, скорректировать свои действия в соответствии с изменившейся обстановкой, в плавных, естественных переходах от вопроса к вопросу, от темы к теме. О негибкости мышления свидетельствует излишняя прямолинейность и неумение перестроиться по ходу беседы, категоричность суждений, заметные трудности при переходе к обсуждению новых тем и вопросов.

О быстроте мышления кандидата можно судить по темпу его речи, быстрому приспособлению к новым моментам и поворотам в беседе, легкому пониманию им смысла высказываний собеседника и скорости ответов. Замедленность мышления проявляется в медленном темпе речи, в излишне пространном изложении собственного мнения по несложным вопросам, в трудном приспособлении к новой обстановке, в замедленном понимании мысли собеседника и в затягивании своих ответов.

Признаками самостоятельности мышления кандидата являются оригинальность, своеобразие его подхода к известным проблемам, стремление самостоятельно разобраться в вопросе и предложить свое решение новых для него задач, наличие собственного мнения по затронутым проблемам, отсутствие боязни критически оценивать мнения и аргументы других.

Из беседы с кандидатом о его профессии и конкретной работе можно получить представление о его профессиональной компетентности. Не вдаваясь, при необходимости, в детали дел, которыми он занимается, можно попросить его высказаться о проблемах и трудностях в работе, поинтересоваться, как он их преодолевает, как совершенствует свои профессиональные знания. Как правило, хорошо подготовленный, активный и инициативный работник, любящий свое дело, охотно рассказывает о своей трудовой деятельности, о проблемах и достижениях, высказывает критические замечания и оценки, показывает себя "болеющим" за общее дело. Недостаточно подготовленный и слабый работник обычно затрагивает эту тему скупо и без энтузиазма, делает упор на всякого рода объективные трудности, ссылаясь на большую загруженность и нехватку времени для повышения своего профессионального мастерства.

Ясно, что из беседы не всегда удается получить полное представление о личности кандидата. Многие кандидаты пытаются показать себя с лучшей стороны, скрыть недостатки. Вместе с тем при оценке кандидата необходимо учитывать возможные психологические ошибки восприятия человека человеком. Прежде всего, необходимо отметить возможную тенденцию к упрощению, ограничению психологического портрета двумя-тремя характеристиками. Такая тенденция возникает из-за невозможности удержать в памяти и принять в расчет при окончательной оценке значительное количество признаков, особенностей проявления личности кандидата.

На последней стадии беседы с целью снятия у кандидата напряжения рекомендуется предоставлять кандидату возможность задавать вопросы и давать на них исчерпывающие ответы. Характер вопросов, задаваемых кандидатом, выражает его интерес и отношение к проведенной беседе. Человек, который не задает вопросов, или слишком волнуется, неуверен в себе, или ему не понравилась беседа.

Подведение итогов

Заканчивается беседа подведением итогов. Полученная в ходе беседы информация отражается в краткой справке либо делаются записи в рабочем блокноте, которые потом используются при составлении обобщенного документа по результатам нескольких бесед.

Если беседы с кандидатом проводят несколько человек: сотрудник СБ, работник кадрового аппарата, руководители подразделений, то беседующие должны учитывать содержание и характер ранее обсуждавшихся проблем, соблюдать преемственность в постановке вопросов, не повторять их без необходимости...

Но главное - названные категории должны выразить свое отношение к кандидату на вакантную должность - подходит он или нет. Это резюме необходимо не только сотруднику службы персонала. Оно необходимо также и руководителю для окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность. Всем этим категориям следует помнить, что качественный подбор персонала в период финансового кризиса позволит сократить затраты компании и обеспечит реализацию финансовых ресурсов на развитие бизнеса.

Полезные советы рекрутеру. Начало собеседования: несколько секретов

1. Не переходите к содержательной части беседы, пока не убедились, что кандидат расслабился и чувствует себя комфортно.

2. После того, как вы познакомились, представились друг другу и задали стандартный вопрос "как вы до нас добрались?", не спешите задавать кандидату вопросы. Убедитесь предварительно, что кандидат обладает достаточными знаниями и о компании, и о предлагаемой к рассмотрению позиции. Если кандидат не обладает достаточными знаниями, обязательно расскажите.

3. Перед началом собеседования полезно задать себе вопрос: "Будь я соискателем на эту вакансию, что бы я хотел выяснить?", составить список этих пунктов и в процессе интервью все осветить. Помните, что даже если кандидат не задает вопрос, это не значит, что он не нуждается в ответе.

4. Помните, что недоинформированность на собеседовании - одна из основных причин, по которой кандидат не принимает предложение о работе.

Источник: podborkadrov.ru.

Литература

1. Юферова Е.Э., Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. - М.: Айрис-пресс, 2000.

2. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1995.

3. Мейтлэнд Й. Как устроиться на работу? - М., 1997.

4. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. - М.: Консэко - Х. Г. С., 1994.

В.Литвиненко

Руководитель

Центра подготовки и обучения

Ассоциации предприятий

безопасности "Группа Р"

Подписано в печать

25.01.2009

hr-portal.ru

Как провести собеседование с кандидатом, если вы - не HR

С развитием карьеры рано или поздно возникает необходимость нанимать новых сотрудников, а значит - проводить с ними собеседования. Конечно, у компаний, подразделений и конкретных руководителей разные потребности, но есть базовая стратегия проведения собеседования, позволяющая оценить кандидата и понять, насколько он и будущая работа подходят друг другу.

Устанавливаем контакт

Разбираемся с опытом

Следующая задача - получить как можно более четкое представление о профессионализме и предыдущем опыте соискателя. Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «ВЕЛЕС Персонал», считает, что наиболее полно разобраться в опыте специалиста позволяют вопросы о том, что человек считает наиболее значимым своим достижением, и по каким критериям он оценивает эффективность своей работы. Такие вопросы позволяют детализировать опыт, оценить подход к принятию решений и представления об эффективности.

«Чтобы уйти от общих слов и стандартных ответов, которые рекомендуются соискателям в Интернете, важно попросить описать ту или иную рабочую ситуацию, причем с акцентом на детали, так как именно в этой ситуации можно оценить, что сотрудник реально делал, а о чем имеет только теоретические представления», - рассказывает Марина Миронова, добавляя, что при уточнении опыта важно спрашивать о стандартных и нестандартных задачах, с которыми человек сталкивался.

По мнению Стаса Медведева, руководителя практики Продажи и Маркетинг компании HAYS, лучший способ понять уровень кандидата - это задавать ему вопросы-кейсы или проблемные вопросы, отвечая на которые человек должен привести конкретные примеры решения задач в рамках его профессии.

Уточняем мотивы

«Мотивационные вопросы помогают понять причины, которые движут кандидатом при смене работы и выборе конкретной вакансии, - говорит Ася Колосова, руководитель практики Финансы и Бухгалтерия компании HAYS. - Выясняются краткосрочные и долгосрочные карьерные планы кандидата, причины, по которым он покинул предыдущие места работы». Но, как замечает Марина Миронова, спрашивая о причинах ухода, мы, прежде всего, не пытаемся раскопать возможные конфликты, а оцениваем особенности принятия важных решений и мотивы поступков.

Оцениваем совместимость

Проверяем домашнее задание

Избегаем ошибок

Рассказывая о компании, следите за тем, чтобы не увлекаться историями о собственном опыте или историями из жизни - ваша задача узнать побольше о кандидате. Не бойтесь задавать трудные вопросы, особенно людям, которые вам нравятся, и с которыми вам комфортно общаться.

Не задавайте наводящих вопросов и избегайте вопросов личных. В первом случае вы вряд ли получите честный ответ. Во втором - вторгаетесь в сферу, далекую от профессиональной.

При подготовке использованы материалы Bnet.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

rb.ru

Как провести интервью с Кандидатом: памятка руководителю

Некоторые руководители полностью делегируют кадровым службам вопросы, связанные с подбором персонала. Не буду перечислять все возможности, которые упускает в этом случае руководитель. Просто порекомендую обязательно участвовать, как минимум, в двух этапах подбора: подготовительном, когда на основании описания должности определяются требования Кандидату и финальном, когда происходят встречи и собеседования с наиболее успешными Кандидатами и принимается решение о том, кто именно будет принят на работу…

При всем богатстве современных методов оценки Кандидатов интервью было и остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем Кандидата по трем важнейшим параметрам:

Профессиональные компетенции — соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр;
Мотивация — что движет Кандидатом в желании работать у Вас?
Совместимость — впишется ли Кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы Кандидата Вашему управленческому стилю.

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже:

Подготовительный этап — готовимся к интервью

Определяем основные должностные обязанности.
Составляем профиль идеального Кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на две части: необходимые и желательные требования.
Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев Кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям.
Если Кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.
Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме Кандидатов, готовим вопросы.

Проводим интервью

В интервью можно выделить три основных части:

Установление контакта.
Получение информации.
Завершение.

1. Устанавливаем контакт

Уделите 5–10% времени установлению контакта с Кандидатом. Сделайте простые вещи, которые помогут Кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

Встречайте Кандидата лично.
Задайте пару простых вопросов, например, получил ли он от Вас информацию, как добрался и пр..
Обращайтесь к Кандидату по имени (отчеству, если уместно).
Будьте дружелюбны и приветливы.
Предложите чай/ кофе/ воду, если позволяет ситуация.
Расскажите о том, как будет строиться интервью — договоритесь с Кандидатом о порядке и продолжительности.
Поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите.

Я рекомендую не использовать слова «интервью», «собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» — гораздо лучше. Меньше напряжения — больше информации!

2. Получаем информацию

Этот этап должен занять до 80% интервью.

Обычно в начале интервью Кандидата просят рассказать о себе, о своем профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для него такой рассказ не представляет сложности. Задавайте по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие Вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».
Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций Кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты. Попросите Кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если Кандидату придется регулярно проводить публичные выступления, Вы можете задать ему следующие вопросы: «Вспомните ситуацию, когда Вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению? Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем Вы довольны? Что Вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.
Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций — игры и задания во время интервью. Например, если Вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то Вам. Можно даже что-то абсурдное, например, пять попугаев обладателю однокомнатной квартиры…
Важно помнить, несколько правил. Игра должна быть короткой. Игра не должна требовать специальных знаний от Кандидата (например, знания продуктов Вашей компании). И, наконец, оценивать Вы должны не результат («продал или нет»), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др.). Если игра «не пошла», возникла внезапная длительная пауза — поблагодарите Кандидата и переходите к другой части интервью.
Важная часть интервью — вопросы о мотивации Кандидата. Что нравится/ не нравится в работе, причины смены мест работы, как Кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать к концу первого года и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью.

3. Завершаем интервью

Когда Вам удалось получить от Кандидата необходимую информацию, переходите к завершению интервью. Обычно этот этап занимает 10–15% времени интервью.

Предложите Кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи, и я готов ответить на Ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.
Расскажите Кандидату о порядке дальнейших действий — например, когда Вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью. Я применяю разные формулировки для различных Кандидатов, и уже на этом этапе Кандидат может понять — «скорее всего, нет», «может быть» или то, что он является сильным Кандидатом, интересным для компании. Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных Кандидатов, об итогах интервью.
Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на интервью у Вас был не только Кандидат, но и, возможно, Клиент Вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.
Обязательно зафиксируйте итоги интервью на бумаге. Для этих целей у Вас должен быть оценочный бланк. Если Вы не сделаете этого, а Кандидатов много, через несколько часов Вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

Владимир Беляев «B-Training»

hr-portal.ru