|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Тренинг для персонала своими силами – антикризисные меры. Какие тренинги можно провести с персоналом
andreeva.by Тренинг для персонала своими силами – антикризисные мерыКак только для бизнеса наступают тяжелые времена, так сразу выделяется три основных статьи расходов, которые начинают значительно сокращать: реклама, канцелярские товары и обучение персонала. Конечно, есть и другие статьи, но сегодня я бы хотел подробнее остановиться именно на обучении персонала. Почему именно тренинги и обучение попадают под сокращение? Ну, вероятно потому, что в большинстве случаев сам по себе тренинг воспринимается, как корпоративная забава или мало кто верит в благотворный эффект от обучения. Многие предприниматели не обучают персонал только из-за того, что не хотят готовить специалистов для своих конкурентов, ведь есть вероятность, что обученный специалист рано или поздно уйдет. Все эти предположения и опасения отчасти верны и недалеко ушли от истины, но всегда есть НО. Давайте пробуем разобраться. Почему в большинстве случаев эффект от обучения незначительный? Есть достаточно много разных причин, по которым это происходит – уровень тренера, качество материала, вовлеченность персонала и т.д. НО, самая большая и коварная причина заключается в том, что по окончании семинара или тренинга никто не требует выполнения и реализации полученных знаний на практике. По факту, руководитель рассматривает тренинг как волшебную таблетку, которая в одночасье поднимет профессиональный уровень сотрудников до небес. В моей практике были случаи, когда персонал приводили на тренинг, как автомобиль на станцию ТО. Вот вам персонал – хочу, чтобы к вечеру все были монстрами продаж. И не важно, что кто-то из участников не знает даже темы тренинга или вообще не имеет никакого отношения к теме обучения. В подобных ситуациях результат предположить не сложно. Зачем растить специалистов для конкурентов? Здесь на ум приходит поговорка про походы в лес и боязни волков, но отмечу другое. Вы обращали внимание на то, как работает менеджер, который пришел к нам с опытом работы в другой компании? Правильно – как привык работать на предыдущем месте и эта привычка не всегда нам подходит. Тоже самое происходит и обратном порядке. Если от нас ушел сотрудник в другую компанию, то он идет туда со своими правилами работы и «настройками». В этом случае еще не известно, кому больше повезло, нам, кто потерял сотрудника или тем, кто его нашел. Все сводится к одной истине – если мы растим специалистов узкой специализации для работы именно в наших условиях, то человеку придется учиться заново или перестраиваться на новом месте работы. Двух одинаковых компаний, как и мест работы не существует. Зачем проводить тренинг, если это лишь повод собрать всех вместе? Ответ здесь будет однозначный – не стоит. В бизнесе большим преимуществом является системный подход и в нашем случае тренинг не является исключением. Если обучение проводится хаотично, время от времени – сильного эффекта ожидать не имеет смыла и напротив, если тренинги проводятся регулярно и на актуальные темы – результат гарантирован. Вероятно, это прозвучит банально, но у каждой компании должен быть план обучения как минимум на год, если она хочет расти и развиваться. Как быть если на обучение не хватает средств? Мы плавно подошли к самой главной теме разговора - как обучать персонал своими силами. Эта задача может оказаться вполне решаемой, если вы будете: а) решительно настроены и б) действовать совместно с помощником. Последовательность действий следующая: - Собрать весь передовой опыт сотрудников по заданной теме. Собираем в любой удобной для вас форме (аудиозаписи встреч и телефонных переговоров), конспекты встреч и т.д. Берем только самое лучшее, что дало результат. - Перевести записи в схемы или текст для обучения - Подготовить заготовки наиболее часто встречающихся вопросов. Сюда включаем различные ситуации и возражения покупателей. - Раздать сотрудникам материалы для самостоятельного изучения. Можно раздать в печатном или электронном виде, чтобы сэкономить время на совместном изучении материалов. - Провести обучающее мероприятие в виде практических занятий. Куратор лидирует процесс общения, чтобы группа не выходила за рамки конструктивного диалога. Форма для тренировки навыков может быть любая: от упражнений и кейсов до ролевых игр. - По результатам провести корректировку и дополнения. В процессе работы будут появляться интересные идеи и мысли. Все они должны быть добавлены в рабочие материалы. - Определить индивидуальные задачи для всех участников. На закрепление полученных знаний каждый должен получить задание и обязательно выполнить его. Задача руководителя обеспечить контроль и должное стимулирование. Теперь у вас все готово для дальнейшего развития. Осталось настроить подобные мероприятия с необходимой для вас периодичностью, но не реже раза в квартал. Поощрять успехи лучших и работать с отстающими. У подобных мероприятий есть много плюсов: - При правильной организации вы получите объединяющий эффект среди персонала. - Возникнут предпосылки для создания атмосферы общения и обмена опытом - Вы заложите фундамент создания корпоративного стандарта работы Кто-то скажет, что проще сказать, чем сделать и будет прав. Здесь, как и во всем новом есть подводные камни и действовать нужно последовательно заручаясь поддержкой персонала. Наградой для всех станет приобретенный опыт в развитии своей компании и новый профессиональный уровень сотрудников. А вдруг не получится? Результат в той или иной степени у вас обязательно будет, но если вы захотите большего, мы готовы предложить свои услуги по подготовке корпоративного тренера. В этом случае, вы получите гарантированный результат в виде своего бизнес тренера и всех необходимых обучающих программ. Консалтинговое агентство "Системный Рост" rostexpert2.ru hr-portal.ru Пять принципов обучения сотрудников, или как получить отдачу от тренинговАвтор: Вера Кобзева Статья опубликована в журнале «Кадровое Дело», № 9, 2006 г.
Некоторые организации в настоящее время делают только первые шаги в области обучения персонала, и руководители компаний зачастую не представляют, насколько это серьезный и требующий внимания процесс. Ведь обучение взрослых имеет свои особенности. Давайте посмотрим, какие нюансы необходимо предусмотреть при подготовке организации и персонала к планируемым тренингам. Когда человека принимают на работу, то подразумевается, что он умеет и готов выполнять порученные обязанности. Сотруднику платят за выполняемую им деятельность «как если бы…» он владел необходимыми для эффективной работы знаниями, умениями и навыками. В реальности же часто существует расхождение между тем, «что есть» у сотрудника и тем «что должно быть» для получения оптимальных результатов деятельности. Обучение персонала должно быть направлено на устранение этого расхождения, то есть предназначено для того, чтобы обеспечить сотрудника знаниями и навыками, которые помогут ему выполнять свою работу «как должно», как требуется в данной организации в конкретных рыночных условиях. И в этом отношении тренинг – наиболее эффективный метод обучения, так как он рассматривается как выработка навыков, которые повышают эффективность деятельности и делового взаимодействия. Например, навыки коммуникации с клиентами, проведения эффективных совещаний, успешных презентаций, продаж услуг, управления персоналом и т. д. Принципы обучения взрослыхИзучая программу тренинга, оцените ее соответствие основным принципам обучения взрослых:- принцип активности – участники должны вовлекаться в специально подготовленные действия;- принцип творческой позиции – тренер должен постоянно создавать в группе такие ситуации, в которых участники сами могут делать практические выводы;- принцип осознания – участники должны сами обнаружить и осознать свои возможности и ресурсы;- принцип реалистичности – все происходящее в тренинге должно быть максимально приближено к реальной профессиональной деятельности участников;- принцип партнерского общения – тренер по отношению к каждому участнику и участники по отношению друг к другу должны действовать как партнеры. Определите потребность в обучении Инициатором обучения персонала может стать как HR, так и руководитель компании или подразделения. Потребность в обучении, как правило, основывается на результатах оценки эффективности и потенциала сотрудников, на показателях выполнения или невыполнения планов, а также на стратегии и задачах развития бизнеса. Кроме того, потребность в обучении может возникнуть и у самих сотрудников из желания развиваться, расти профессионально и подниматься по карьерной лестнице. И в этом смысле обучение становится еще и эффективным способом мотивации. Инициатором обучения персонала могут стать HR, руководитель компании или подразделения, а также сами сотрудники Вне зависимости от того, кто выступает инициатором обучения персонала, подготовка процедуры ложится на плечи HR-а или тренинг-менеджера компании. А им в свою очередь необходимо своевременно и качественно подготовить руководство и персонал к проведению занятий. Что нужно знать руководителям?Задолго до проведения тренинга необходимо предвидеть и планировать, какие изменения в поведении, отношениях, деятельности произойдут в результате обучения. Вам необходимо обсудить со специалистом по внутрифирменному обучению или бизнес-тренером, насколько реалистичны ожидания руководства относительно улучшения знаний, умений и навыков персонала после участия в тренинге. Так, например, нереалистичным является ожидание, что после тренинга резко вырастет объем продаж и Клиенты потянутся, принося деньги. Важно подготовить руководство к тому, что обучение должно быть системным и регулярным, иначе выработанные на тренинге навыки быстро угаснут. Разовый тренинг не поможет достигнуть желаемых результатов, так как он помогает только получить определенные знания и образец навыка, а вашей компании наверняка нужно, чтобы сотрудники владели определенными навыками, которые приходят только с опытом и практикой. Если не создать необходимых условий для сотрудников компании, побывавших на тренинге, то полученные знания, умения и навыки, быстро забываются, практически сойдут на нет. Выработанный навык угасает через 2-4, максимум через 6 месяцев. И даже при исключительно профессионально проведенном тренинге уже через несколько недель участники тренинга говорят примерно так: «Да, было здорово, интересно, весело, играли в игры… а чему научились - не помню…». Руководитель также должен знать, что обучение важно проводить «сверху вниз», другими словами – топ-менеджеры тоже должны обучаться, причем до того, как занятия будут проведены с сотрудниками. Если руководители не готовы обучаться, и работают по-старому, сотрудники быстро их «перерастают» и уходят в другие компании. Подготовьте руководителя к тому, что после обучения необходимо пересмотреть систему мотивации, как материальной, так и нематериальной, разработать стандарты деятельности сотрудников компании. Это также поможет удержать сотрудников, повысивших свою квалификацию за счет компании. Кроме того, важно заранее разделить ответственность между всеми сотрудниками, которые участвуют в процессе организации и проведения обучения. Так, например, HR может взять на себя ответственность за сбор информации о провайдерах, за согласование плана обучения, за отчеты по результатам обучения и т. д., непосредственный руководитель группы участников – за их мотивацию к тренингу, первые лица компании – за своевременное принятие решения, оплату услуг и т. п. Готовя компанию к обучению, важно заранее разделить ответственность между всеми сотрудниками, которые участвуют в этом процессе Нужно отметить, что будут ли сотрудники компании реально применять в своей повседневной работе полученные знания и навыки, зависит еще от многих других факторов. Например, от позиции первого лица компании в отношении обучения, особенностей корпоративной культуры, микроклимата в коллективе, стиля управления, процедуры принятия решений, системы мотивации, ситуации во внешней среде и т. д. Совет Для того чтобы сотрудники после тренинга быстрее начали применять знания на практике, регулярно отрабатывайте навыки, полученные в результате обучения. Вы можете сделать это в следующем тренинге, обсуждая и повторяя упражнения на выработку тех же навыков, но более глубоко изучая материал. Хороший эффект дает система наставничества и такие формы поддержания тренинговых эффектов, как проведение тематических круглых столов, внутрифирменных конференций и т. п. Готовим персонал к тренингуНаверняка многие из вас наблюдали, как после тренинга сотрудники возвращаются к повседневной работе. В ходе тренинга они по-новому взглянули на себя и ситуацию в компании, в чем-то изменились, но корпоративная среда, осталась прежней. В результате, события после тренинга могут развиваться по одному из трех сценариев:
Обычно действуют второй и третий сценарии, то есть позитивные тренинговые эффекты угасают. Чтобы этого не произошло, следует под подготовить персонал к предстоящему обучению. И если бизнес-тренер отвечает за создание и проведение эффективного тренинга, адаптированного под специфику компании, особенности корпоративной культуры и уровень подготовки участников, то ответственность за формирование позитивных ожиданий у персонала ложится на руководителя подразделения и HR-менеджера. Чтобы создать в коллективе нужные ожидания и мотивировать сотрудников, необходимо за 3-5 дней до тренинга провести собрание, на котором руководитель подразделения и руководитель службы персонала расскажут зачем, как, когда состоится тренинг, кто будет его проводить, что будет происходить в организации после его проведения. Таким образом можно создать у участников необходимый деловой настрой, ответить на возникшие вопросы. Ответственность за формирование позитивных ожиданий у персонала от тренинга обычно ложится на руководителя подразделения и HR-менеджера Кроме того, важно, чтобы в группе должен быть примерно одинаковый базовый уровень знаний. Тем сотрудникам, чья квалификация будет выше, чем у большинства, будет неинтересно, тем, чей уровень ниже, чем в целом по группе - очень сложно. Итак, как мы видим, для того, чтобы проведенное обучение было максимально результативным, необходимо уделить внимание подготовке руководителей и мотивации персонала. Сотрудники после тренинга нуждаются в подходящих условиях для того, чтобы применять полученные навыки, реализовывать определенные личные качества и отношения в реальной работе, а руководители в свою очередь – должны быть готовы к предстоящим изменениям. "Вера Кобзева - с 1996 профессиональный бизнес-тренер управленческих и коммуникативных навыков. Изучить программы и выбрать тренинг Вы можете в разделе "Тренинги". www.kobzeva.ru Внутренние тренинги: кузница новых идей"top-personal.ru", 2012, N 1 ВНУТРЕННИЕ ТРЕНИНГИ: КУЗНИЦА НОВЫХ ИДЕЙ Персонал большинства крупных компаний уже привык к постоянному обучению. Постепенно внутренние тренинги для персонала стали неотъемлемой частью корпоративной культуры, вырос уровень качества обучающих и развивающих мероприятий: их методика более продуманна, адаптирована к специфике деятельности фирмы. Примечательная тенденция: если раньше региональные компании приглашали тренеров из столиц или из-за рубежа, то теперь в основном рассчитывают на собственные силы. О том, как конкретно строится работа по организации тренингов, рассказывают сотрудники HR-служб двух челябинских предприятий: директор по персоналу Карина Слатина представляет Центр гостеприимства "Европа" в ресторанный бизнес), руководитель корпоративного учебного центра Екатерина Какаева - сеть аптек "Классика". Почему проводят внутренние тренинги? К. Слатина: - Тренинги для персонала мы проводим с 2006 г. Потребность в подобной работе высока, потому что для сферы сервиса необходима тщательная подготовка персонала. Между тем приходится признать, что зачастую социальный и интеллектуальный уровень кандидатов на линейные должности, к сожалению, невысок. Потому тренингам уделяется самое серьезное внимание. Разумеется, для разных категорий персонала мы проводим разные типы тренингов. Например, для линейного персонала организуются мероприятия по таким темам, как особенности ресторанных коммуникаций, стандарты сервиса, технология эффективных продаж, преодоление возражений. Продолжительность тренингов - от 2 до 6 часов - обусловлена тем, что в основном обучающиеся - это молодые люди в возрасте от 17 до 20 лет. Для менеджеров - другая тематика тренингов. Это развитие управленческих компетенций, адаптация и наставничество. Продолжительность - 4 - 8 часов. Кстати, еще два фактора, которые влияют на продолжительность мероприятий, это сменный график работы и высокая загруженность персонала. Е. Какаева: - В нашей компании уже 5 лет проводятся внутренние тренинги. Уделять им особое внимание мы начали, когда приняли решение о том, что это оптимальная форма передачи знаний, отработки умений и навыков. Тренинг является интерактивной формой, где можно безбоязненно пробовать и ошибаться. Некоторые занятия проходят в игровой форме, что позволяет сразу получить обратную связь и от участников, и от тренера. Конечно, тематика тренингов зависит от того, какие цели преследует обучение. Мы считаем, что успешный бизнес "стоит на 3 китах": во-первых, это клиентоориентированность как фактор конкурентоспособности. Во-вторых, управление как фактор стабильности. В-третьих, инновации как фактор развития. В соответствии с этим выстраиваются и приоритеты обучающих мероприятий. В рамках тренингов, направленных на развитие клиентоориентированности, мы обучаем совершенствованию коммуникативных навыков и умению решать конфликтные ситуации. Обязательная составляющая - это тренинг эффективных продаж. Мы сами готовим управленческие кадры. Поэтому для будущих менеджеров проводятся тренинги управленческих навыков (как ставить цели и задачи; ситуационное лидерство; тайм-менеджмент; нематериальная мотивация и другие). В этом году мы планируем добавить еще один тренинг для сотрудников по работе со своим ресурсным состоянием. Вспомните стихи известного детского поэта: "Для больного человека нужен врач, нужна аптека..." Вот и сотрудники аптеки имеют дело с большим потоком больных. И более того, общаются еще и с клиентами, на двести процентов уверенными в том, что они больны и им непременно надо лечиться. Работать с такими эмоционально-лабильными людьми непросто. Поэтому наш персонал, помимо правильно выстроенных коммуникаций, должен еще уметь справляться со своими эмоциями. Около полутора лет назад в нашей сети проводился тренинг инноваций, в котором участвовали самые разные специалисты сети: менеджеры, фармацевты, заведующие, врачи-консультанты, продавцы. Такой совместный мозговой штурм дал нашей компании много разных идей, которые сейчас благополучно воплощаются. Аттестация - критерий истины Е. Какаева: - Контроль результата обучения - это обязательный момент работы нашего учебного центра. Мы используем самые различные методы. Анализируются результаты проверок "тайным покупателем", в ходе которых тестируется выполнение корпоративных стандартов. Проводится и анализ продаж (если средний чек, например, увеличивается, значит, освоенные знания с успехом применяются на практике). Ведется учет текучести кадров, проводятся опросы на тему "Уровень комфорта климата в коллективе" (если проверяется результат тренинга управленческих навыков или урегулирования конфликтов). И конечно, применяем самые простые "инструменты": проверку знаний, умений и навыков сотрудников, у которых закончился адаптационный период. Кроме того, весь персонал нашей сети ежегодно проходит аттестацию. К. Слатина: - Для нас основными критериями эффективности проведенных тренингов являются выполнение плана, повышение качества обслуживания, отсутствие негативных отзывов со стороны клиентов. Закрепление знаний происходит в процессе ежедневной работы. Контроль усвоения знаний осуществляется посредством глобальных аттестаций два раза в год. По итогам аттестаций происходит присвоение квалификационных категорий с соответствующим изменением в оплате труда. Кто учит? Чему учат? Е. Какаева: - Конечно, периодически мы привлекаем внешних тренеров, но, если честно, это бывает нечасто. На сегодняшний день в коллективе работают несколько штатных тренеров, которые уже хорошо зарекомендовали себя. Разумеется, стать таким тренером может далеко не каждый сотрудник. Отбор происходит тщательный. Обязательным моментом для допуска к этой работе (или для принятия на работу) является показ демоверсии тренинга. Мы ставим такое условие, для того чтобы понять, насколько тренер чувствует группу, умеет управлять групповой динамикой, может заинтересовать, удерживать цель тренинга. Хочу остановиться немного на тренинге эффективных продаж. В основном, когда к нам приходят новенькие провизоры или фармацевты, только что окончившие медицинскую академию или колледж, либо сотрудники из других аптек, то эти люди имеют совершенно смутное представление о том, что такое продажа, как общаться с клиентом, как его понять, как удовлетворить потребность. Понимание процесса взаимодействия с клиентом у "новичков" ограничивается словосочетанием "дайте - нате". Поэтому на первом двухдневном тренинге для такой категории сотрудников мы львиную долю времени тратим на коммуникативные навыки, на воспитание умения позиционировать себя в роли эксперта, выявлять потребности. Как правило, эти два дня пролетают незаметно. Тренинг урегулирования конфликтных ситуаций проводится как для рядовых сотрудников, так и для заведующих подразделениями. Заведующих мы обучаем, как решать конфликты - вертикальные и горизонтальные. Большое внимание уделяем профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь. С продавцами осваиваем технологии, которые могли бы помочь снизить собственное напряжение и позволить пойти навстречу клиенту, понять его. К. Слатина: - Мы тоже редко прибегаем к привлечению сторонних специалистов. Это объясняется высокой стоимостью таких тренингов. К тому же объективно ситуация на рынке труда складывается так, что многие категории сотрудников подвержены высокой текучести - например, официанты, бармены. Соответственно, вкладывать большой объем средств в обучение этих сотрудников силами внешних тренеров нецелесообразно, гораздо более эффективно использовать собственные ресурсы. Адаптационные тренинги для новичков ориентированы, прежде всего, на формирование лояльности сотрудников к компании: обсуждаются презентационные материалы из истории компании, профессиональные достижения, особенности корпоративной культуры. Цель адаптационных тренингов: донести до сотрудников мысль о том, что они работают в компании с "человеческим лицом". И чтобы стать ее частью, необходимо выполнять корпоративные стандарты поведения и профессиональных действий. Для сотрудников со стажем акценты смещаются с информационного (лекционный материал) на практический уровень (отработка в форме ролевых игр и ситуационного моделирования полученных знаний, доведение сформированных умений до устойчивых навыков). Особенность тренингов для менеджеров - использование методик и материалов, не всегда представленных в классических вузовских дисциплинах, например: семинары "Ситуационное руководство" Бланшара - Херши, "Решетка менеджера" Блейка - Моутона, "Теория мотивации" Герцберга и другие. Учитесь, сопротивление бесполезно! К. Слатина: - С проблемой сопротивления тренингам мы сталкиваемся редко. В стандартах компании прописано, что линейный персонал обязан пройти курс, состоящий из 6 модулей. У сотрудников есть понимание, что усвоение материалов тренингов влияет на уровень профессионализма и, соответственно, на уровень заработной платы. Многие сотрудники нашего центра получили психологическое образование, имеют достаточный опыт работы, что позволило нам создать конструктивную атмосферу и позитивное отношение к обучению. Е. Какаева: - Групповое сопротивление тренингам, конечно, бывает. Но чаще оно характерно для людей, которые недавно пришли в сеть. Они либо не знают вообще, что такое тренинг, и, соответственно, испытывают страх перед неизвестным, либо были когда-то на личностных тренингах и считают, что формат бизнес-тренинга такой же. Соответственно, тревожатся по поводу соблюдения конфиденциальности. Это сопротивление снимается разъяснением преимуществ тренинга по сравнению с лекцией или семинаром. Мы рассказываем и об отличиях личностного тренинга от бизнес-тренинга. То есть приходится тратить какое-то время для достижения комфортного настроения персонала. Бывают и безразличные участники. Таким порой достаточно показать выгоду от участия в тренинге: например, доказать, что их цена на рынке труда после обучения повышается, т. к. ресурс прирастает. Бывают очень разные случаи, и потому очень важно понять, какая потребность участника в данный момент не удовлетворена. Но в большинстве своем сотрудники компании уже привыкли к такой форме, как тренинги, и даже сами просят проводить их. Тренинг - мечта карьериста К. Слатина: - Связь между тренингами и карьерным ростом существует. Наиболее заинтересованные и хорошо проявившие себя сотрудники, как правило, демонстрируют успехи. Активность таких сотрудников отмечается, им предоставляется возможность продвижения по цепочке: официант - бармен - менеджер смены - управляющий. Кстати, 80% управляющих заведениями - это бывшие официанты компании. Е. Какаева: - Я думаю, что связь между тренингом и карьерным ростом, безусловно, есть. Могу сказать о себе: именно на тренингах я осознавала свои ресурсы и дефицит развития, обретала желание продвигаться дальше. Еще раз хочу вернуться к тому, что свой управленческий персонал мы готовим сами. И обучение проходит именно на тренингах. Потому у нас масса примеров, когда люди приходили на рядовые должности и вырастали до высоких постов. Это заслуга корпоративной культуры компании и системы обучения как одной из ее составляющих. Тренинги с сюрпризами Е. Какаева: - Каждый тренинг не похож на предыдущий. Потому что у каждой группы своя энергетика. И самая большая ошибка тренера заключается в том, что он думает: "Я этот тренинг веду уже 1008-й раз, и уж меня-то ничего не собьет с пути истинного"... И конечно, именно тогда приключения начинают сыпаться на тебя, как из рога изобилия: упадет флипчарт, сломается проектор. Приведу конкретный пример: буквально недавно в моей тренерской работе был интересный для меня случай. Я вела тренинг по теме "Гомеопатия". И на этапе ориентации поняла, что 90% группы являются противниками этого метода лечения. Конечно, в первые минуты я даже испугалась немного: обычно бывает процентов 30% "негативщиков". А тут 90%! Но затем удалось справиться с волнением. И я поставила для себя личную цель: "Я лидер!" В результате удалось если не переубедить аудиторию, то заразить ее своей уверенностью в полезности гомеопатии. К. Слатина: - Одним из наших "больных" вопросов является неулыбчивость официантов. Это объясняется и особенностью российского менталитета, и территориально-климатическими факторами. Мы знаем, что невербальные реакции трудно поддаются формированию, но работаем и в этом направлении. В тренинговом модуле "Анатомия улыбки" есть шуточное упражнение, когда улыбка создается (натягивается) искусственно, при помощи бельевой резинки и скрепок. Это упражнение подкрепляется юмористическими слайдами. Каково же было наше удивление, когда управляющая одной из наших кофеен устроила настоящую тренировку с угрюмой сотрудницей с помощью такого "улыбателя". И вы знаете, работает! О планах и перспективах К. Слатина: - В наших планах - создание корпоративного учебного центра с достойным штатом преподавателей. Планируем перейти к обучению не только внутреннего персонала, но и внешних заказчиков. Для этого нам необходимо приобретение новых обучающих программ, улучшение материально-технической учебной базы. Е. Какаева: - Хотелось бы больше проводить тренингов уже с мастерами своего дела, когда можно исследовать индивидуальный почерк сотрудника, его позицию, ценности. Очень хочется проводить тренинги, в которых люди могли бы поделиться и напитаться новыми мыслями. Кстати, спасибо, что предоставили возможность благодаря интервью посмотреть на свою работу со стороны. Появились новые идеи! А. Ваганов Подписано в печать 21.12.2011 hr-portal.ru Как провести тренинг, методы проведения тренинга
Эксперты крупнейшего профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.ru создают супер-эффективные тщательно продуманные готовые программы тренингов. Их вы можете приобрести в разделе "Программы тренингов". Конечно, бывают ситуации, когда тренер берет свою старую программу и совершенствует ее под новые требования. А что делать, если нужно организовать занятия с нуля? Конечно же, в первую очередь определить цели и задачи тренинга, а так же методы ведения тренинга. Тема должна быть актуальной и востребованной, а программа четко структурирована. Все составляющие тренинга - теория, упражнения и игры для тренинга должны быть предельно понятны слушателям. И, конечно же, абсолютное большинство времени следует уделить практическим занятиям. Это вообще основной принцип тренингов. Продумайте не только то, как провести тренинг, но и чем ваш тренинг будет отличаться от других. Ведь у слушателей сейчас огромный выбор. Что нового и полезного они узнают на ваших занятиях?
Как провести психологический тренинг? Очень важно составить портрет своих учеников. Кто эти люди, что им интересно, какого эффекта они ждут от тренинга? Проработав программу тренинга, попытайтесь поставить себя на место слушателя. Задайте себе мысленно возможные вопросы и попытайтесь дать ответ. Если этот тренинг рассчитан на широкую аудиторию и не требует какого-то определенного уровня предварительных знаний, то нужно ориентироваться на самую «сложную» часть аудитории. Не все люди одинаково быстро схватывают информацию, не все готовы сразу же признать свои ошибки. Ваши методы, упражнения и игры должны быть понятны всем. После того, как составлена программа тренинга, и вы хорошо представляете техники и методики своих занятий, надо определить, где и в каких условиях будет проходить тренинг. Это немаловажная часть подготовительной работы. Например, если в тренинг-зале будет слишком душно, тесно или, наоборот, слишком много места, люди будут отвлекаться и не смогут сконцентрироваться на работе. Важно определить, где лучше проводить тренинг — на территории заказчика или в арендованном зале. Это всегда решается индивидуально. И, безусловно, надо предусмотреть все техническое оснащение для занятий: видеомагнитофон и экран, музыкальный проигрыватель, наглядные пособия. Если тренинг заказан компанией для своих сотрудников, то нужно заранее обговорить условия отчетности. Дело в том, что многие руководители небезосновательно хотят понаблюдать, как проходит тренинг своих сотрудников. Или хотя бы посмотреть видеозапись. Но если люди будут знать, что за ними наблюдает руководство, то не смогут полностью раскрыться. Этот вопрос важно проговорить с заказчиком. Вопрос можно решить, предоставляя руководству подробный отчет о проведенном тренинге и с помощью мониторинга посттренинговой работы сотрудников. Ведь главное, не чему учились люди, а как они могут применить полученные знания на практике. Вам понравилась статья? Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!
Упражнение «Волшебная палочка» помогает участникам разобраться с тем, что делает их счастливыми, и найти новые доступные возможности быть таковыми. Кроме того участники смогут лучше понять потребности окружающих и найти способы сделать счастливее и их. Несмотря на кажущуюся простоту, упражнение в зависимости от целей тренера может быть как легким, так и более «глубоким» для осознания.
Эксклюзивная методичка упражнения разработана тренерами-профессионалами специально для портала Тренерская.ру. и содержит уникальные рекомендации, подсказки экспертов, раскрывающие все секреты успешного проведения упражнения. Такого вы не найдете больше нигде! Объем тренерской методички упражнения: 9 страниц. Бонусы! 4 различных вариаций упражнения и подробный блок теории!
Что важно, упражнение уже на стадии подготовки запускает активное распределение ролей в группе, выделение лидеров. Намеренное ограничение во времени усиливает внешнюю и внутреннюю динамику. Творческое задание располагает к запуску креативности и образного мышления. Упражнение идеально подходит почти для всех типов тренингов. Изменяя лишь тему задания, тренер может использовать его как разогрев и подводку к основной теме тренинга, мини-лекции или основному упражнению. Однако наиболее часто это упражнение используют на тренингах лидерства, уверенности, тренингах личностного роста, успешности, тренингах отношений. Упражнение несет и небольшую смысловую нагрузку. В результате его выполнения участники наглядно видят разность восприятия одних и тех же понятий разными людьми, что дает им большую мотивацию разобраться в том, что это значит лично для них, а тренеру — возможность подвести группу к нужной теме. trenerskaya.ru Корпоративные тренинги, которые перевернут ваш взгляд на бизнесИз этой статьи вы узнаете:
Сегодня стал популярен такой вид обучения, как корпоративные тренинги. Его целью является получение знаний о трудовых правоотношениях, улучшение навыков командной работы и деятельности отдельных сотрудников компании. Сейчас этот метод считается самым распространенным в мире. Что собой представляют корпоративные семинары, тренинги и семинар-тренингиМногие путают термин «семинар» с понятием «тренинг». Это связано с тем, что многие авторы стремятся взять за свой семинар плату как за корпоративный тренинг, ведь последнее в тренде и лучше покупается. Однако подготовка действенного продукта этого рода требует больше усилий, чем в случае с семинаром. Семинар (от лат. seminarium – «рассадник») – групповые занятия, где участвующие лица ведут дискуссию по предварительно заготовленным выступлениям. Он несколько похож на лекцию, только с обязательными элементами обсуждения. Этот вид обучения дает возможность как приобрести знания, так и досконально разобраться в уже имеющихся. Ведущий стоит выше группы обучающихся, поскольку излагает непогрешимо истинную информацию. Число участвующих ограничено только размерами аудитории, где проходит семинар. Продолжительность обучения в таком формате может достигать нескольких дней. Эффективность зависит от объема усвоенной участниками информации. Почему сотрудников можно и нужно обучать? Узнайте на тренинговой программе «ШКОЛА ТРЕНЕРОВ». Минус: люди, получая знания, не учатся применять их на практике. Чтобы быть успешным продавцом, управленцем, одной теории мало. Понимание того, как продать какое-то предложение, как грамотно давать задание подчиненным, работать над мотивацией дает не много. Необходимо УМЕТЬ это. Обобщим: семинар – это теория. Тренинг переводится с английского как «тренировка». Это понятие включает в себя последовательное решение задач для получения либо усовершенствования определенного навыка. Главная цель занятий, в том числе и корпоративных тренингов, заключается в отработке на практике полученных знаний. Лучше всего, если в процессе такого обучения необходимые навыки перейдут в разряд автоматических. Хорошее обучение такого рода включает 10 % теории и 90 % практики. Высококлассный корпоративный тренинг всегда представляет собой вариант активного обучения. Он строится на самостоятельной деятельности, работе в группах, с кейсами, обсуждений и т. д. Во время практической части прорабатываются способы преодоления ситуаций, вызывающих больше всего проблем. Все обучаемые участвуют в различных играх, выполняют задания, неоднократно повторяя принцип поведения в случае сложностей. Обязательна обратная связь, при которой участники и тренер высказывают свое мнение об успешности выполнения упражнения. Прорабатываются все удачные решения и недостатки стратегии участника. Так он имеет возможность скорректировать свои действия, опираясь на взгляд других людей, и продолжить оттачивать наработанные навыки. Зачастую занятие сопровождается видеосъемкой для последующей проверки уровня работы над заданиями. Задача ведущего корпоративного тренинга состоит в том, чтобы пришедшие к нему люди действовали. Именно поэтому после окончания лучших тренингов многие негодуют: «Почему, отдавая такие деньги, мы должны сами пахать?!». Если на вопрос: «Сколько человек одновременно сможет участвовать в занятии?», автор корпоративного тренинга вам ответит: «Количество не имеет значения», то знайте – это точно не тренинг. Чтобы осуществить качественный процесс обучения, необходима группа от 6 до 15 человек. Многократно проработать навык, услышать обратную связь реально в группе не более этого количества. Минимальный порог в шесть человек связан с тем, что большинство упражнений идет в формате парной либо групповой работы. Как некомпетентность ваших сотрудников влияет на доход? Узнайте на тренинговой программе «ШКОЛА ТРЕНЕРОВ». Эффективность мероприятия проверяется действительными переменами в поведении участников. Проявляются проработанные умения, не существовавшие до этого, понимание, что человек умеет делать что-то новое. Минус: такая работа не может проводиться с неподготовленным рабочим составом. Обобщим: тренинг – это практика.
Свыше половины обучающих программ, предлагаемых сегодня и обозначенных как корпоративные тренинги, в реальности оказываются тренингами-семинарами. Такие мероприятия скорее похожи на лекцию, совмещенную с практической частью. Участники слушают теорию о существующих схемах и алгоритмах выхода из сложившейся сложной ситуации. После этого данные методы применяются при решении не требующих много времени практических задач. В этом случае будет примерно 90 % теории и 10 % практики. Ведущий такого мероприятия обычно стремится, насколько это возможно, подробнее и эмоциональнее посвятить пришедших в главную тему. Для этого у него есть множество методик, примеров из жизни, видеосюжетов, полезной информации в формате «раздатки». Однако для продуктивной учебы важнее всего ДЕЙСТВИЯ участников. Если весь «тренинг» люди лишь сидели, то его итоги не имеет смысла обсуждать. Остается лишь отметить способность преподавателя, так называемого «коуча», хорошо излагать материал, производить приятное впечатление. Но все это не может носить имя корпоративного тренинга – это лекция. Данная разновидность подходит в качестве первой ступени в долгосрочной программе либо промежуточного, подготавливающего этапа для дальнейшего проведения работающего тренинга. В идеале, первый день занимает тренинг-семинар, а второй – непосредственно тренинг. Тренинг-семинар наделяет обучаемых информированностью, дарит чувство «я понимаю, как это сделать», «теперь я знаю, как это реально действует», «все не настолько трудно!». Минус: опасно полагать, что такое обучение уничтожит все сложности. Обобщим: тренинг-семинар является прекрасной начальной ступенью. Чем больше практики, тем эффективнее обучение. Читайте также: Навыки менеджера по продажам Зачем нужны корпоративные тренингиЦели корпоративных тренингов:
На сегодняшний день корпоративные тренинги обладают самой разной тематикой. Она зависит от выбранных задач и конкретных людей, которые присутствуют на занятиях. Какие бывают корпоративные тренингиКорпоративные тренинги делятся на виды:
Когда нужны корпоративные тренингиКорпоративные тренинги считаются необходимыми в таких ситуациях:
Читайте также: Как увеличить объём продаж Почему некоторые корпоративные тренинги не приносят должного результатаНередко руководство фирм сталкивается с ситуацией, когда корпоративный тренинг, проведенный для персонала, не приносит необходимой прибыли, а качество работы сотрудников оставляет желать лучшего. Есть несколько ключевых причин, из-за которых обучение для персонала оказывается бесполезным. Причина № 1. «Обучение продавцов проводим, так как это делают конкуренты» либо «Мне понравилась реклама, и шеф согласился отправить меня на обучение. Сведения о прохождении учебы будут полезны моему резюме». Такого рода поводы для учебы говорят о том, что основной цели обучение не достигнет, так как остается только потребностью руководителя, прихотью работников. Причина № 2. Персонал не видит мотивов для прохождения тренинга. Когда человек, собираясь на корпоративное обучение и тренинги, слышит: «Ну, сходи, послушай, вдруг, новое что-то скажут», то очень высока вероятность, что ничего такого он как раз там не найдет. На многих открытых обучающих мероприятиях коучи начинают знакомство с аудиторией вопросом: «Для чего вы сегодня здесь?». От 50 % группы слышно невнятное объяснение, то есть необходимость обучения ими еще не сформулирована. Причина № 3. В фирме нет возможности использовать на практике все полученное в процессе учебы. Один управленец рассказал: «Мы организовали для продавцов обучение, после чего двое ушли из фирмы, семеро не научились продавать успешнее, а одного уволили мы сами, так как он решил, что будет работать только за премии и бонусы при перевыполнении показателей». Данный рассказ ярко иллюстрирует, как полученные продавцами дополнительные знания не были востребованы в компании, и люди не получили шанса использовать их на деле. Рекомендуемые к прочтению статьи: Пошаговая организация корпоративного тренинга для сотрудниковНе секрет, что обучающая работа с сотрудниками должна быть систематичной, что предполагает последовательность определенных шагов: Шаг 1. Формулируем компетенции. Необходимость обучения становится явной, если эффективность деятельности работника не устраивает фирму. На первый взгляд все просто: он должен уметь, но не умеет, тогда управленец должен обучить его. Однако сложность состоит в том, что отнюдь не во всех компаниях сформировано верное и точное понимание того, чем должны заниматься сотрудники, за какое время выполнять обязанности и на каком уровне. В нашей стране в организациях, по большей части, должностные инструкции пишутся только для отчетности перед проверяющими инстанциями. Внутренней системы компетенций, описывающей каждую должность, часто тоже нет. Создание системы компетенций – довольно долгое и трудозатратное дело, в котором, в идеале, участвуют все главы структурных подразделений. Но оно необходимо для проведения дальнейших корпоративных тренингов. Именно этим людям нужно решить, носителем каких знаний, навыков и личностных качеств должен быть их сотрудник, чтобы он мог соответствующим образом выполнять свои обязанности. Разрабатывая данную систему, нельзя вместо точных характеристик использовать фразы: «высшее юридическое образование», «опыт работы в строительной сфере от пяти лет». Вас не должно волновать, как хорошо кандидат учился в университете, важно, сможет ли он на достойном уровне выполнять свои обязанности. Шаг 2. Ориентируемся на результат. Цели корпоративного тренинга ставятся, как только была выявлена потребность в нем. Теперь важно найти приоритетные аспекты, поскольку организации в условиях ограниченных ресурсов не могут тратить средства сразу на все проблемы. Цели обучения должны вести к конкретному результату. Посмотрим примеры правильно сформулированных целей. Например, «научить операторов call-центра опрашивать возможных потребителей по согласованному скрипту, параллельно внося данные в базу. Пройдя обучение, каждый сотрудник должен делать от 10 результативных звонков в час, заполняя минимум 60 % полей базы. Курс рассчитан на три дня, включая практику и проверку результатов. Обученные люди выйдут на работу 2 сентября». Шаг 3. Учитываем все возможные подходы. Формы обучения условно делятся на две обширные группы: учеба на работе и специально проводимые мероприятия. Во время работы сотрудникам важно давать технические навыки, рассказывать о принятых в компании стандартах, делиться опытом. В таком случае лучшим вариантом будет, если в роли учителей будут выступать линейные руководители. Обычно эти люди разбираются в рабочих вопросах, корпоративной политике, правилах фирмы, способны на своем примере показать, что именно ценится в компании. Здесь все обучение становится предельно близко к выполнению обязанностей. Но если вы решили привлечь работников к проведению такого рода корпоративных тренингов, необходимо учесть их преподавательские способности. Они складываются из таких составляющих: способность нравиться людям, опыт работы, навыки преподавания. Специально организованные учебные мероприятия могут осуществляться либо штатными преподавателями фирмы, либо с привлечением людей из других компаний. Когда персонал необходимо постоянно обучать дополнительным навыкам, разумно превратить тренинг в часть корпоративной культуры и принять коуча на постоянную работу, чтобы он занимался с людьми по общему плану. Если обучение требуется не так часто, а важно проработать только некоторые умения, то дешевле прибегать к услугам специализированных фирм. Когда же вам необходимо провести обучение группы из 8-10 человек, лучше оплатить корпоративный тренинг либо семинар. Если в занятиях нуждаются отдельные работники, почему бы их не отправить на открытые курсы? Эффект будет, если чередовать теорию и практику. По этой причине многие компании подписывают договоры с тренирующими фирмами на год-два. При таком раскладе, завершив первый этап, работники могут ввести полученные навыки в работу, обсудить с преподавателем итоги и начать дальнейшее, углубленное обсуждение материала. Но это еще не все разновидности подходов. Существует еще и дистанционная система обучения. В ней объединены положительные стороны учебы на рабочем месте и отдельных мероприятий. Также она дает возможность учить всех работников по одному стандарту, практически не вторгаясь в рабочий процесс. На таких занятиях применяются интерактивные формы корпоративных тренингов: лекционная работа, тестирование и консультации коучей с применением доступных онлайн-средств. Приглашая на работу любых сторонних преподавателей, узнавайте, готовы ли они подстроить программу под нужды вашей компании. Необходимо, чтобы навыки оттачивались на вашем примере, а не на стандартных задачах. Шаг 4. Создаем мотивацию к обучению. Во многих случаях, прежде чем отправить сотрудников на корпоративное обучение и тренинги, руководство организаций делает серьезную ошибку: не обсуждает с работниками, что оно от них ожидает после учебы. Давая своему подчиненному возможность учиться, сделайте упор на следующих важных моментах:
Есть организации, которые обеспечивают сотрудникам после прохождения корпоративных тренингов надбавку, предоставляют возможности продвижения по служебной лестнице. Но такие мотиваторы важно начать применять не в процессе обучения, а по завершении, опираясь на итоги работы человека и повышение ее эффективности. Этот ход помогает избежать ситуации, когда сотрудник отказывается от заказанного обучения или его пропускает. Шаг 5. Применяем на практике полученные знания. Часто предприятия, чьи сотрудники проходят повышение квалификации, не имеют условий для введения новых знаний в работу. Так, люди на открытых семинарах говорят: «Все, что вы объясняете, замечательно и верно, но кто мне даст изменить нашу систему? Надо позвать руководителя на это обучение…». Компания, в идеале, помогает человеку перенести результаты с корпоративного тренинга в профессиональную деятельность. В противном случае, зачем платить за учебу? Важно стимулировать применять новое, формулировать нестандартные задания, менять должностные инструкции, принимать во внимание использование полученной информации на практике при аттестации. Читайте также: KPI для менеджеров: как разработать и внедрить Как повысить эффективность корпоративного тренингаПараметры качественного процесса учебы персонала:
К признакам неграмотно организованного обучения работников относят:
Существует даже формула результативности сотрудника: Результативность = знания + навыки (способность)/барьеры (наличие возможностей) х отношение к делу (настрой) Эта формула подчеркивает основное: не так важны знания и умения выполнять задачи. Ключевым является желание фирмы поддерживать преображение сотрудников, ставшее результатом обучения, понимание того, что дает принятая здесь культура, стиль начальства, технологии работы, нацеленные на получение результата после обучения. Время от времени случается такое: на корпоративном бизнес-тренинге люди хорошо работают, они внимательные, целеустремленные, успешно перенимают непривычные правила действий, а потом в их ежедневной работе не видно ничего из полученного. При анализе ситуации выясняется, что все это не принимается компанией на данном этапе из-за несовременных технологий или по иным причинам. Хорошо бы руководству задуматься об отношении работников к своим обязанностям, что им помогает работать лучше, хотят ли они самореализоваться, полностью отдаваясь делу. Люди вовлекаются в тренинговую программу, активны, а в офисе действуют кое-как из-за руководства, отбивающего стремление создавать, придумывать и трудиться на новый лад. Если серьезно подумать, то суть не только в осуществлении, например, корпоративного тренинга по продажам. Очевидно, что позитивное действие обучения требуется сохранять. Здесь помогут посттренинговые процедуры. Для работы по сохранению и расширению умений, полученных во время обучения, необходим тренинговый анализ. Хорошим вариантом будет анонимное анкетирование, позволяющее понять отношение к тренинговому процессу, коучу, найти направления дальнейших действий, узнать, что необходимо участникам либо может быть важно в работе. Проведя опрос, важно посвятить время отчету коуча по итогам мероприятия. Хороший бизнес-тренер, конечно, конфиденциально, дает советы, полезные для создания последующих программ корпоративных тренингов. Руководству необходимо пообщаться с ним, чтобы была обратная связь относительно его мнения о процессе корпоративного тренинга, рекомендациях по посттренингу. Посттренинг – это работа с сотрудниками, способствующая сохранению положительного действия обучения и применению всех полученных знаний при рутинной работе. Посттренинговые процедуры планируются специалистом по обучению и развитию персонала, а если такой должности в фирме нет, то директором по персоналу либо руководителем. Проводит такие мероприятия собственный коуч, организовавший тренинг, тренер из иной компании либо другой ваш работник. Приступая к корпоративным тренингам, например, по командообразованию, всегда важно заранее решить для себя, что последует за обучением, какие действия станут посттренинговой помощью сотрудникам. Здесь мониторинг процесса учебы становится приоритетным. Закрепить полученную информацию и навыки, отработанные коллективом во время учебы, несложно, прибегнув к посттренинговым мероприятиям, которые объединяют в две группы:
Самой важной характеристикой грамотной работы над навыками, приобретенными на корпоративном тренинге, является наличие непосредственно такой работы. Не лучшим методом окажется: «Обучение прошло, работаем». Разумнее руководствоваться знакомой пословицей: «повторение – мать учения». Главное, проводить его при помощи разнообразной актуализации знаний и задействовать умения людей. Пора задуматься над проведением очередного корпоративного тренинга в компании, если знания, умения, навыки, полученные на предыдущем обучении, требуется подкрепить новыми или провести их более детальное изучение. В современных бизнес-организациях закрепился принцип: «Делается только то, что проходит измерение и контроль». Если у вас планируется обучение, до того, как начнутся тренинги или посттренинги, определите, как измерять результативность и соответствие людей, прошедших учебу, изменившимся в результате требованиям. «Ухаживать» за корпоративным тренингом необходимо. В противном случае, это хрупкое «растение» погибнет либо вовсе не покажется над почвой. «Уход» бывает самый разный, с различными подходами, методиками, приемами. Важно одно: тратьте время на сопровождение работы персонала по завершении обучения. Периодически напоминайте базовые вещи в работе, давайте знать, чего ждет от них компания и какие возможности они имеют в плане самореализации в профессиональной деятельности. Вот и подошла к концу наша статья о корпоративных тренингах. Искренне надеемся, что вы смогли найти в ней полезные идеи для своего бизнеса. Не исключено, что какие-то мысли стали для вас открытием, а что-то оказалось просто интересным фактом, расширившим понимание процесса сложных продаж. Какие из представленных моментов вам захотелось применить на практике? Насколько вы довольны тем, как идет ваш бизнес? Проанализируйте свои ответы на эти вопросы, тогда наша статья сможет оставить существенный след в вашем сознании. Помните, что при возникновении любых вопросов, сомнений или даже возражений у вас есть возможность написать нам на почту [email protected] или воспользоваться формой обратной связи на официальном сайте. Опытный бизнес-тренер Евгений Котов, основатель тренинговой компании «Practicum Group», с удовольствием ответит на них, а возможно и подискутирует с вами, ведь в споре рождается истина. До новых встреч! practicum-group.com Тренинги для персоналаПрограммы тренинговВ современном деловом мире все большее значение приобретает грамотное управление персоналом. От того, насколько качественно сотрудники будут трудиться, насколько полно они будут соответствовать своим должностям и обязанностям, зависит успех деятельности организации. Поэтому все больше руководителей обращают свое внимание на тренинги, позволяющие повысить уровень квалификации работников и придать импульс их развитию в профессиональном плане. Без специальных тренингов сделать это практически невозможно, именно поэтому они пользуются такой популярностью. Начните обучение персонала с ответа на вопрос самому себе: "А зачем это вообще нужно?" Обучающие тренинги способны развивать работников в самых разных направлениях, все зависит от целей и задач, которые ставятся, и от тех людей, которые ведут подобные мероприятия. Очень важно, чтобы все работники понимали, что это делается не для галочки, а с целью помочь им стать более компетентными в профессиональной работе. К сожалению, иногда можно наблюдать ситуацию, когда после прохождения тренинга человек ничего полезного для себя не выносит из этого мероприятия. Все знания, которые ему пытались дать, оседают глубоко в архивах подсознания, и он продолжает работать по старой не самой эффективной схеме. Такого результата тренинга допускать ни в коем случае нельзя ведь вы вкладываете в обучение персонала деньги, которые должны обеспечить более качественную работу, а не просто исчезать в небытие без какого-либо эффекта. Чтобы такое не произошло, следует изначально обговаривать с тренерами детали мероприятия, выяснять, каким образом этот тренинг поможет вашим сотрудникам научиться работать с применением новых эффективных техник и методик, как все эти знания можно будет использовать на практике. Только теоретическая основа – совсем не то, что нужно для получения хорошего результата.
На подготовительном этапе следует занять наблюдательную позицию, выявить потребность персонала в конкретных навыках (фиксируйте все с примерами), и только после этого обсуждайте возможность обучения персонала этим навыкам с тренером. Помимо такого продвижения вперед после прохождения тренинга, он еще и позволяет выявлять проблемные точки каждого участника, определять потенциал сотрудника и возможные зоны для его профессионального роста. Такая карта развития сотрудника очень полезна, так как помогает более детально познакомиться с персоналом, узнать все его сильные и слабые стороны. Конечно, после прохождения тренинга, не только сами работники, но и их руководители получают необходимые знания, позволяющие более эффективно выполнять свои должностные обязанности. Каждая организация, желающая провести тренинги для своих сотрудников, в случае обращения к нам, может рассчитывать на индивидуальный подход. Мы понимаем, что у разных компаний существуют различные цели и задачи, на которые должно быть ориентировано обучающее мероприятие. Соответственно вашим пожеланиям, нами будет разработана индивидуальная тренинговая программа, в которой будут учитываться и направление деятельности компании, и специализация конкретного отдела, и уровень сотрудников. Все это поможет сделать обучение более эффективным, а значит, в будущем работники будут приносить больше пользы своей организации.  xn----7sbabednt4ap3axr3a0p.xn--p1ai
|
Как провести тренинг? Какие советы можно дать начинающему тренеру? Залог успеха тренинга — тщательно продуманная программа. 
Если тренинг рассчитан на аудиторию с определенным уровнем знаний или пройти его можно только после предварительного обучения, то об этом обязательно нужно предупредить клиентов заранее. Людям должно быть комфортно и приятно с вами работать. Программа тренинга должна четко соответствовать заявленной теме, а упражнения — информационным блокам.
Упражнение рекомендовано профессиональным тренером Д.Швецовым, автором книг "Укрепление личности", "Чувство вины: антивирус".Увлекательное и действенное упражнение отлично подходит в качестве разминки, но при несложной модификации может стать и более глубоким, основным упражнением. Создает легкую, позитивную атмосферу доверия и активизирует творческий настрой участников.
Интересное и показательное упражнение для тренинга продаж, переговоров, коммуникаций, которое на практике показывает эффективность использования открытых и альтернативных вопросов при выявлении потребностей клиентов. Под эту задачу у упражнения для тренинга "Угадай героя" вряд ли найдутся достойные конкуренты. Методичка содержит 4 разных вариации упражнения! Хотите, чтобыучастники наглядно увидели эффективность открытых вопросов по сравнению с закрытыми? Или чтобы осознали, какие вопросы они чаще всего сами используют на практике? Чтобы потренировались в задавании эффективных вопросов? Все возможно! 
Яркое и живое упражнение-разогрев, направленное на рост энергетики, активности и вовлеченности участников тренинга. За счет близкого контакта и физического взаимодействия способствует быстрому возникновению доверия и позитивной атмосферы в группе.
Некоторые руководители считают, что в их организации работают квалифицированные кадры, для которых тренинг не нужен. Возможно, это действительно так. Однако находится в постоянном поиске эффективных решений – это нужное и полезное дело. Зачастую, с годами работы на одном месте, у человека складываются какие-то стереотипы, в его сознании появляются внутренние ограничения, мешающие на все сто процентов использовать свой потенциал. Поэтому даже для таких квалифицированных сотрудников наши тренинги могут быть полезны. Наше основное направление работы – устранение внутренних ограничений, мешающих более эффективной работе. Для этого мы накладываем новые знания и новые взгляды на уже сформировавшиеся стереотипы мышления. Конечно, получение новых знаний оттачивается на каких-то практических примерах, в виде моделирования конкретных рабочих ситуаций. Все это позволяет внедрить необходимые новшества в сознание человека, сделать его более мотивированным в достижении эффективного результата работы. После прохождения тренинга, ему самому будет интересно посмотреть, насколько новые умения полезны и применимы на практике, как они помогут сделать работу более эффективно.
