Консультирование в сфере управление персоналом. Консалтинг в области управления персоналом

Кадровый консалтинг | Услуги управления персоналом

Консалтинг в области управления персоналом — Психолог Павел Пономарев

Основная цель консалтинга в области управления человеческими ресурсами (HR) — выявить основные затруднения управления персоналом компании и найти оптимальные пути их решения, опираясь на доступные ресурсы. Это реализуется через следующие направления работы:

• Анализ (экспертиза) действующей системы управления персоналом
• Развитие команды и корпоративной культуры
• Мотивация и стимулирования персонала
• Управление конфликтами

Результаты:

• Описание для руководства персонал-процессов, их влияния на результат в компании, причин возникающих сложностей и возможностей их решения.
• Развитие системы управления персоналом в целом и по подразделениям для увеличения результативности труда, оптимизация структуры персонала.
• Развитие эффективности и конструктивности взаимодействия персонала, повышение оптимизация лидерского и исполнительского поведения, усиление микроклимата, бизнес-процессов.

Организационный консалтинг

Все больше компаний привлекают для обновления организационной структуры психологов и консультантов. Не секрет, что в стоимость компании входит стоимость человеческих ресурсов. В зависимости от вида бизнеса и рынка стоимость человеческих ресурсов может значительно увеличиваться. Любые неправильные решения в бизнесе стоят очень дорого, особенно если это касается решений в отношении значимых сотрудников. Некоторые исправить нельзя, сотрудники уходят к конкурентам.

Развитие потенциала компании это развитие ее персонала. Некоторые бизнесмены удивляются, когда читают заявление об увольнении ключевого менеджера, который контролирует значимый финансовый поток и ключевых клиентов. И, как правило, все уговоры и предложение резко повысить заработанную плату не спасает положения – человек увольняется. Причины могут быть различны: слишком упрощенный взгляд бизнесмена на мотивацию персонала; отсутствие системы карьерного роста; не учет владельцем бизнеса личностных особенностей человека и занимаемым им положением. Человек уходит в надежде получить все это в другой фирме.

Основная цель консалтинга в области организационного развития — выявить основные затруднения управления компанией и найти оптимальные пути их решения, опираясь на доступные ресурсы компании. Часто такие ресурсы находятся внутри самого владельца бизнеса.

Существуют следующие направления работы:

• Управление целями компании
• Управление структурами
• Управление изменениями

Результаты:

• Более глубокое понимание руководством состояния организации в целом, ее целей, задач, причин возникающих сложностей и возможностей их решения.
• Адаптация системы управления и организационной структуры под существующие бизнес-процессы для увеличения эффективности компании.
• Формирование эффективных бизнес структур и процессов

pavelp.ru

Консультирование в сфере управление персоналом. — КиберПедия

Политика, практика и анализ персонала.

Консультант должен оценить существующую политику в организации в отношении основных элементов кадровых вопросов. Например, найма на работу, подготовки кадров, продвижение и перевода с места на место, отношения между сотрудниками и руководством… Для этого необходимо изучить, проанализировать политику и сравнить с действительными результатами, полученными в течение определенного периода.

До выявления основных необходимых данных консультант может обнаружить, что то, что выдаётся за политику часто в действительности является намерениями и надеждами. Чтобы кадровая политика оправдала себя, она должна отвечать нескольким критериям:

§ Она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты

§ Следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики до всех сотрудников

§ Она должна иметь хорошую основу и согласовываться с политикой общества

§ Она должна внутренне соответствовать официальным целям и общественным задачам организации

§ Политика в отношении специфических кадровых вопросах должна взаимодополняться

§ Политика должна вырабатываться в результате обсуждений на разных уровнях и консультаций по всей организации, в том числе и с представителями служащих.

Методика анализа может быть различной. Информацию количественного и качественного характера получают из различных отчетов, записей, дополняют за счет интервью, вопросников, обзоров и дискуссий. В области управления персоналом эффективный метод – это беседа. Важна конфиденциальность.

1. Планирование персонала.

Цель планирования – убедиться, что в организации окажется нужное количество людей, нужного профиля в нужное время.

Консультанта по вопросам управления персоналом зовут разработать не систему планирования, а срочные аварийные меры при острой нехватке компетентного персонала или ожидаемом убытке рабочей силы.

Консультант планирует различные методы, комбинирует их, глобальные или аналитические. Можно также использовать методы сравнения разных фирм. Консультант должен показать клиенту с каким количественным составом и профилем персонал достигает такого же или схожего уровня вывода продукции. Это подчеркивает взаимосвязь между планированием человеческих ресурсов, эффективностью и производительностью труда.

2. Комплектование штатов и отбор.

Как усовершенствовать процедуру комплектования штатов и отбора различных категорий служащих, включая руководящий персонал.

Профессиональный долг консультанта требует сказать, что следует изменить в интересах организации. Процедура отбора и найма поддаётся усовершенствованию. Точнее определить критерии и провести программу обучения, отвечать за отбор кадров. Некоторые консультанты помогают испытывать и оценивать кандидата на управление и технические должности путем бесед, множеством тестов, особых заданий.

Процесс поиска управленческих работников включает создание картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров.

3. Мотивация и вознаграждение.

Консультанта просят определить какие стратегии и инструменты следует использовать для мотивации. Это может касаться, например, улучшения общего климата в организации, психологическая и мотивационная среда организации; обогащения содержания работы, когда изменяя структуру выполненной работы консультант пытается помочь в создании интересов в работе и повышения удовлетворенности. Обычная проблема – жалобы клиентов на то, что руководители и персонал не хотят добиваться более высокого уровня организации.

Тщательные исследования позволяют определить вес различных факторов, влияющих на мотивацию персонала. Молодые служащие часто считают, что интересная по содержанию работа и реальные перспективы на будущую карьеру важнее для удовлетворительности от работы чем уровень начальной зарплаты.

В ряде заданий от консультанта может понадобиться помощь в изучении и реорганизации системы зарплаты и жалования. К этой проблеме надо подходить с анализа трудовых операций, затем оценивать сложность работы и строить структуру для того, чтобы разработать справедливую систему зарплаты и план, включающий дополнительное вознаграждение и выплаты. Консультант должен быть хорошо информирован в юридических аспектах и практики отношений между администрацией и рабочими.

4. Анализ трудовых отношений, оценка сложности работы и классификация.

Анализ трудовых отношений включает сбор, организацию и изучение информации относительно того, что делают люди на конкретной работе. Он позволяет определить стоимость работы и оценить её сложность. В зависимости от конкретной работы оценка сложности идет в следующем порядке:

§ Ранжирование работ (схема)

§ Классификация работ

§ Система оценок в баллах

§ Методы сопоставления элемента.

Руководители могут утверждать, что их схема оплаты труда основана на деловых качествах и эффективности работ, но многие исследования показывают, что они основаны на текущей эффективности работы плюс трудовой стаж или только на трудовом стаже.

5. Развитие кадрового потенциала.

За последние 10 – 15 лет развитие кадрового потенциала стало самой популярной и быстро растущей областью консультирования по вопросам управления персоналом. Основная цель – помочь людям в организациях преодолеть трудности, создаваемые технологическими и другими изменениями, приспособиться к новым требованиям и достичь уровня производительности, необходимых для выживания или сохранения конкурентоспособности. Консультант должен объяснить клиенту сложность человеческих аспектов работы предприятия. Он предостерегает от непоследовательности в осуществлении кадровой политики и развития кадрового потенциала.

Консультант может действовать как советник по повышению эффективности подготовки кадров или участвовать в подготовке и осуществлении программ обучения в компании.

Цель заданий в этой области – связать подготовку и повышения квалификации кадров с целями и проблемами организации. Консультант так же может помочь в вопросах развития карьеры – это важный аспект развития кадрового потенциала. Консультант должен уметь объяснить клиенту, что случается когда карьеру не планируют. Консультант может помочь определить политику для повышения квалификаций персонала и мотивации работы отдельных лиц.

Оценка работы.

Консультант может обнаружить, что регулярная оценка работы действительно проводится, отчеты по ней готовятся и подписываются, но из них не делают никаких выводов и получение оценки не используют для принятия решений по подготовке кадров, продвижению по службе, переводу с места на место …..

Консультант может помочь клиенту понять, что оценка должна касаться эффективности работы, что лица, которые её проводят должны пройти соответствующее обучение определенным методам и что настоящая оценка начинается с хорошо поставленных организационных, групповых и индивидуальных целей.

Развитие организации.

Консультант старается сочетать классические подходы с проблемами диагностики и решение специфических вопросов. Такие организационные вопросы как связь, обмен информацией, межличностные отношения, построение групп, пути разрешения конфликтов, использование встреч.

Отношения между администрацией и рабочими.

Конс-т должен принимать во внимание эти отношения в промышленности, тогда рассм-ся вопросы ответственности в области управления кадрами. К конс-ам могут обращаться когда уже существуют проблемы, когда существуют внутренние и внешние силы, которые ведут к их возникновению, когда нужен совет при выработке или пересмотре политики в отношении между администрацией и рабочими.

Конс-т занимается советами по ежедневной работе; механизмом рассмотрения жалоб рабочих4 переговорами о заключении коллективного договора; принципами увольнения и сокращения штатов; позиций, которые занимает ассоциация нанимателей при трёхсторонних, двухсторонних консультирований.

cyberpedia.su

Что такое Кадровый консалтинг

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании "раздут". Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
• Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:- документационное обеспечение управления персоналом;- поиск, подбор и адаптация персонала;- оценка персонала;- система стимулирования и мотивации;- обучение и развитие. 

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие. Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании - те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

hr-portal.ru

Консалтинг в области управления персоналом : Проскура Елена

Наш подходВ новых экономических условиях эффективное управление персоналом — это важнейшая задача, решение которой способно обеспечить позитивную динамику изменений в бизнесе. Данная услуга помогает актуализировать человеческий потенциал компании, добиться максимальной отдачи от инвестиций в персонал, найти оптимальные пути выхода из кризисной ситуации.

Наши преимущества:

• Опыт команды HR — консультантов по успешному выполнению проектов для компаний различной формы собственности и отраслей экономики.
• Знания наших специалистов в области современных достижений мирового HR менеджмента, умение адаптировать западные инструментарии к особенностям российской бизнес — среды и способность к разработке оптимальных решений.
• Профессионализм команды HR-консультантов высокого класса. Специалисты, составляющие костяк команды имеют профильное и бизнес-образование, совмещают практическую работу с преподавательской деятельностью, являются авторами ряда методик и книг.

Основные направления работы:

• Управление персоналом в период кризиса.
• Стратегия управления человеческими ресурсами.
• Реформирование системы управления персоналом.
• Мотивация и стимулирование персонала.
• Обеспечение человеческими ресурсами.
• Формирование кадрового резерва, управление карьерой.
• Оценка персонала.
• Обучение и развитие персонала.
• Кадровый аудит и документооборот.

Организационный HR

• Организационное проектирование: описание функций и должностей.
• Стандартизация деятельности: разработка должностных инструкций (ДИ), стандартов работы, положений и инструкции.
• Создание модели системы управления персоналом и структуры службы.
• Анализ и оптимизация HR процессов.

Стратегический HR

• Разработка миссии, видения и ценностей компании.
• Разработка корпоративной стратегии управления персоналом и кадровой политики.
• Развитие корпоративной культуры и системы внутрикорпоративной коммуникации.
• Разработка коллективного договора.
• Поддержка организационных изменений (слияние/поглощение, реорганизация).
• Разработка и проведение кадровых реформ.
• Постановка системы кадрового документооборота, включая оптимизацию работы отделов кадров.

HR- диагностика и кадровый аудит

• Диагностика системы управления персоналом и его основных подсистем (кадровая политика, подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация и пр.) на предмет соответствия стратегии развития компании.
• Оценка эффективности основных HR политик и программ компании.
• Кадровый аудит соответствия системы корпоративного кадрового документооборота действующему трудовому законодательству РФ.
• Диагностика корпоративной культуры.
• Выявление и анализ потенциальных и реальных конфликтных ситуаций при взаимодействии подразделений компании.

Повышение эффективности и мотивация персонала

• Разработка и внедрение программ повышения эффективности и производительности труда.
• Программы оптимизации численности.
• Нормирование, расчет норм выработки на одного сотрудника.
• Разработка программ материальной и нематериальной мотивации, структуры компенсационного пакета
• Разработка KPI для руководителей, сотрудников и подразделений и формирование планов их реализации.
• Грейдинг.

Оценка персонала

• Формирование модели компетенций.
• Постановка/ оптимизация системы оценки персонала.
• Разработка и проведение процедур оценки: аттестация, ассессмент-центр (Assessment Center), центр развития, оценка по методу 360 гр., скрытая оценка.
• Оценка интеллектуально-креативного капитала компании.
• Оценка способности к эффективному взаимодействию в кросскультурной среде.
• Оценка на основе системы корпоративных ценностей компании.
• Передача технологий оценки персонала сотрудникам кадровой службы компании.

Обеспечение человеческими ресурсами

• Оптимизация процесса подбора и отбора персонала.
• Программы привлечения и удержания.
• Разработка адаптационных программ.
• Создание «Института Наставников».

Оптимизация и сокращение персонала

• Оптимизация затрат на персонал.
• Сокращение персонала.
• Вывод персонала за штат компании.

Корпоративная культура и HR-бренд

• Разработка предложений и программ по совершенствованию корпоративной культуры компании
• Разработка «Корпоративного кодекса компании»
• Разработка позиционирования отдельных подразделений сотрудникам компании (внутренний PR).
• Программы формирования и совершенствования бренда работодателя.

Обучение и развитие персонала

• Создание системы обучения и обучение
• Формирование концепции, миссии, целей и задач Учебного центра компании или Корпоративного Университета
• Разработка программ по формированию кадрового резерва компании
• Создание «Школы внутренних лекторов и тренеров»

HR -исследования

• Исследование степени удовлетворенности персонала
• Психологическое тестирование, анкетирование, проведение опросов.

proskura.su

Консультирование в области управления человеческими ресурсами

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.В. ЛОМОНОСОВА

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Реферат на тему:

«Консультирование в области управления человеческими ресурсами»

Составители – студенты 305 гр.: Диденко Лилия,

Зубова Елена,

Малашич Ксения,

Фукс Эдуард.

Преподаватель: Ильина Г. Н.

Москва

2009Содержание

Введение............................................................................................................3

Кадровый консалтинг........................................................................................4

Консультирование по вопросам связи стратегии, организационной структуры и управления человеческими ресурсами............................................................7

Консультирование по вопросам классификации служебных должностей......8

Консультирование по вопросам роли высших менеджеров в управлении человеческими ресурсами...................................................................................9

Консультирование в области человеческих отношений в производстве........10

Консультирование процессов управления человеческими ресурсами............11

Заключение.......................................................................................................19

Список литературы...........................................................................................20

"Кадры решают все" - этот лозунг столь же справедлив сегодня, как и в тридцатых годах прошлого века, когда он был впервые произнесен. Возможно, даже больше, чем раньше, ибо в эпоху электронного бизнеса и постоянно меняющегося мира влияние каждого сотрудника на благосостояние и устойчивое развитие компании становится все более и более существенным. Основная проблема организации найма персонала состоит в том, что в группе отбора кандидатов отсутствует эксперт, способный максимально адекватно оценить именно профессиональную компетенцию кандидата (т.е. его или ее способность эффективно решать функциональные задачи в своей "зоне ответственности"). Непосредственный руководитель не всегда является экспертом в узкой профессиональной области своего подчиненного; сотрудники кадрового агентства имеют доступ к определенной группе потенциальных кандидатов и способны оценить личные качества кандидата, но не его профессиональные качества (так как являются профессиональными психологами, а не специалистами в функциональных областях), служба персонала компании способна максимально облегчить адаптацию нового сотрудника к компании и ее корпоративной культуре, но также не способна адекватно оценить функциональную компетентность сотрудника. Служба безопасности решает лишь свои специфические задачи и может ответить лишь на вопрос, не представляет ли тот или иной кандидат существенной угрозы для безопасности бизнеса, но также не может дать ответ на вопрос о профессиональной (функциональной) компетентности сотрудника. Поэтому целью данной работы является рассмотрение роли консультирования в области управления персоналом.

Качество системы управления кадрами становится все более важным фактором успеха фирм. Основная задача консультантов в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов организации.

Согласно современной концепции «управления человеческими ресурсами» персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, а расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Управление человеческими ресурсами способно кардинальным образом изменить кадровую политику организации, интегрируя кадровую работу руководителей всех звеньев в целостную систему кадрового менеджмента. Функции, связанные с управлением персоналом начинают рассматриваться как основные задачи менеджмента, а не как деятельность специализированных отделов, при этом именно управленческая компетентность звена менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современного предприятия.

В последние годы появилось много теорий и принципов, используемых при анализе поведения людей в организации, а также методов, способных повысить эффективность индивидуальной и групповой деятельности сотрудников. Это стало возможным прежде всего благодаря развитию наук о поведении, в частности, социальной психологии и социологии применительно к функционированию организаций и к формированию отношений между отдельными лицами и группами внутри этих организаций.

В тоже время руководители различных уровней в управленческой иерархии сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и далеко не всегда готовы и способны принимать адекватные сложившимся условиям кадровые решения. На сегодняшний день явно прослеживается тенденция к увеличению и усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Сама деятельность становится все более сложной и комплексной и уже не может быть выполнена силами только отдельных работников. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Кроме того, все больше кадровых вопросов, включая условия найма, работы и вознаграждения стали предметом соглашений между работником и предпринимателем, и все более признается, что управление кадрами - область руководства, связанная более всего с вопросами культуры и ценностей. Именно здесь может оказаться крайне необходимой помощь независимого и объективного профессионального консультанта по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

Основой для внедрения или коррекции кадровых процессов, технологий или методов работы с персоналом является достоверная кадровая информация - определенным образом собранное и организованное множество данных о персонале предприятия. Объектом изучения могут быть различные составляющие кадровой работы в организации: кадровая политика как система управления персоналом, кадровое делопроизводство, функции кадровой политики (планирование персонала, отбор и подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, оценка труда, аттестация персонала, планирование карьеры), деятельность руководителей по управлению персоналом и иные составляющие кадрового менеджмента. Кроме того, исследованию и коррекции могут подлежать организационная и корпоративная культуры, процессы формирования управленческого состава и кадрового потенциала организации, формирования управленческих команд, социально-психологические аспекты жизни и деятельности коллективов, процессы передачи информации, принятие управленческих решений и т.д.

Особое значение для планирования деятельности консультанта имеет осуществление таких диагностических процедур, как анализ кадровой ситуации в организации (подразделении) и организационно-кадровый аудит, аудит кадрового состава и аудит кадрового потенциала организации, проводимые с использованием целого ряда технологий и методов получения, обработки и анализа кадровой информации. В свою очередь, надежность и достоверность получаемых в процессе выполнения проекта результатов напрямую связана со степенью ответственности консультанта, организующего свою деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями на основе профессионально-этических принципов взаимодействия с клиентом.

Типичными негативными управленческими проблемами, которые решают консультанты в этой области, являются следующие:

1. Неспособность руководства осознать прямую связь между корпоративной стратегией/ структурой организации и проблемой человеческих ресурсов;

2. Недостаточная точность определения функций сотрудников организации;

3. Заниженная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управлении человеческими ресурсами;

4. Плохое понимание связи между четырьмя основными процессами в области управления человеческими ресурсами:

o набор;

o оценка;

o вознаграждение;

o развитие.

5. Разрыв в коммуникации между руководством и сотрудниками из-за плохого понимания процессов человеческих отношений в производстве.

6. Неспособность преодолеть плохой моральный климат, вызывающий низкую производительность труда.

Роль консультанта в области человеческих ресурсов заключается в том, чтобы обеспечить менеджера возможностями самостоятельно справляться с проблемами персонала. Ниже мы вкратце рассмотрим каждую из этих областей и предложим консультанту соответствующие решения.

Успех компании в огромной степени зависит от ее способности идентифицировать и прояснить видение того, в чем нуждается бизнес с точки зрения его стратегии в среднесрочной и долгосрочной перспективах. Часто консультанты обнаруживают, что они должны начинать вмешательство с элементарного шага: с определения, в чем заключается миссия фирмы и что она должна сделать для ее выполнения. Один из инструментов, которым обладает менеджер для реализации стратегии, - это его организация. Не только лишь структура, но и степень делегирования полномочий, принятия решений, степень централизации и децентрализации. Перед консультантом стоит задача сделать для руководства ясным, что и бизнес, и организационная структура воздействуют на управление человеческими ресурсами. Поэтому важно подчеркнуть руководству организации клиента: управление человеческими ресурсами само по себе обладает стратегической важностью для благополучия их организации.

Классической областью консультирования по вопросам человеческих ресурсов является анализ рабочего места, используемый обычно как вспомогательный инструмент в системе оплаты труда, а также в уяснении роли, прав и обязанностей сотрудников. Оценка рабочего места также может быть использована как средство для реструктурирования организации. В результате возникает система, показывающая взаимозависимость функций. В условиях динамического окружения организационные изменения проходят так быстро, что возникает необходимость регулярного обновления описаний служебных обязанностей. Консультанту необходимо активно указывать на важность такого регулярного обновления. В результате такого развития состоялась компьютеризация нескольких систем анализа рабочих мест, что делает этот процесс менее продолжительным.

mirznanii.com

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — Kolesnikov

Управление персоналом всегда занимало особое место в менеджменте. А для современного бизнеса – персонал не только важный ресурс, но все чаще это ключевое конкурентное преимущество компаний. Если еще совсем недавно миром бизнеса правила конкуренция на уровне технологий, то сегодня компании борются между собой за более качественный сервис, за эмоциональную насыщенность продуктов, за простоту и близость продуктов конечному потребителю. Все эти преимущества создают сотрудники компаний. И от того, насколько эффективно поставлено управление персоналом, зависит и общий результат бизнеса. Консалтинг в области управления персоналом помогает компаниям создавать собственные уникальные управленческие модели, в рамках которых сотрудники становятся не центром затрат, а центром получения прибыли.

HR-ПЛАНИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ

• Анализ структуры затрат на персонал по статьям: ФОТ, набор, обучение, социальная политика, корп. Культура.
• Разработка HR-стратегии и операционных планов на основании стратегии развития бизнеса.

ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

• Анализ структуры персонала (штат по подразделениям, пол, возраст, образование, стаж  и пр.).
• Анализ качества сотрудников (ключевые сотрудники, планктон, «к замене», % заданий выполненных вовремя, динамика выполнения показателей по сотрудникам и пр.)
• Выделение пула талантов (стратегически интересных компании сотрудников) и определение приоритетов работы с талантами.
• Анализ показателей текучести персонала, разработка программ стабилизации кадрового движения.
• Оценка программ (правила, практика принятий решений) расстановки и перемещения кадров.
• Оценка программ управления кадровым резервом.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

• Анализ производительности персонала. Разработка предложений по увеличению производительности.
• Анализ рабочего времени. Оценка использования различных форм занятости и организации рабочего времени (совместительство, работа по договорам подряда, home office, организация смен, плавающий график, суммарный учет рабочего времени и т.д.). Разработка программ оптимизации использования рабочего времени.
• Оценка выполнения KPI (по группам KPI, по должностям).

ПОСТАНОВКА УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА

• Анализ нарушений корпоративных правил, должностных преступлений в год (незначительных, средних значительных.
• Разработка и внедрение принципов и правил работы в компании, дисциплинарных кодексов и пр.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

• Оценка системы кадрового планирования в компании.
• Оценка интеграции кадрового плана с общим планом развития компании.
• Постановка технологии кадрового планирования под стратегию развития компании.

ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ

• Разработка банка компетенций на основании структуры компании, бизнес-процессов и  описанных должностей.
• Оценка сотрудников по профессиональным компетенциям, личностным качествам, корпоративной принадлежности.
• Разработка и внедрение процедур регулярной оценки для различных групп сотрудников.
• Организация кадрового резерва. Планирование работы с резервом.

РЕКРУТИНГ И АДАПТАЦИЯ

• Оценка процесса рекрутинга и адаптации нового сотрудника (от формирования должности до окончания ИС нового сотрудника).
• Постановка процесса набора сотрудников на основании банка компетенций.
• Анализ каналов поиска кандидата. Рекомендации по каналам поиска и методикам привлечения кандидатов.
• Разработка кейсов и сценариев структурированных интервью.
• Мастер классы по проведению интервью с кандидатами.

МОТИВАЦИЯ

• Анализ системы материальной и нематериальной мотивации.
• Наведение порядка в окладах (грейдирование).
• Разработка систем материальной мотивации для различных групп сотрудников на основе BSC, KPI.
• Оценка уровня мотивации персонала по различным показателям удовлетворенности.

ОБУЧЕНИЕ

• Анализ и оценка системы обучения. Анализ привязки обучения к целям компании.
• Постановка эффективного обучения на базе компетенций (от момента формирования потребности развития у сотрудников до оценки результатов обучения).
• Подготовка индивидуальных программ обучения. Помощь в выборе провайдеров обучения и оценке преподавателей.
• Оценка удовлетворенности персонала обучением.
• Разработка и внедрение программ интеграции обучения с планированием карьеры сотрудников.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

• Разработка документов по корпоративной культуре компании.
• Формирование внутреннего и внешнего HR-бренда компании.
• Разработка программ внутреннего PR.
• Разработка прогамм повышения лояльности сотрудников.

АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

kolesnikov.by

• 
  Компания юридическая услуги
• 
  Компания юридическая услуги
• 
  Как выйти из депрессии самой
• 
  Как стать уверенней в себе и полюбить себя
• 
  Как стать уверенней в себе и полюбить себя
• 
  Где взять денег если кредит не дают
• 
  Где взять денег если кредит не дают
• 
  Просрочка в сбербанке кредита
• 
  Просрочка в сбербанке кредита
• 
  Производственная логистика что это такое
• 
  Производственная логистика что это такое