Массовый подбор персонала - рекрутинг. Подбор и найм персонала. Массовый рекрутинг

Массовый подбор персонала - рекрутинг. Подбор и найм персонала

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

подбор и найм персонала

Массовый подбор персонала – явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.

Наличие большого количества похожих вакансий.
Привлечение крупных человеческих ресурсов.
Внушительный бюджет.

Подбор и найм персонала в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

агентство по подбору персонала

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

Кто занимается масштабным рекрутингом

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников. Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками. Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью. В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты. Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.

Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
Ограничение бюджета проекта.
Определение идеального и реального портретов кандидата.
Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

заявка на подбор персонала

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

PR-акции с участием промоутеров.
Раздачу флаеров и листовок.
Презентации.
Участие в ярмарках вакансий.
Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится. Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Работа с потоком соискателей

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

специалист по подбору персонала

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

Анкетирование.
Тестирование.
Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

требуются на работу

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

процесс подбора персонала

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

массовый подбор персонала

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами. При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала. Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель – поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

fb.ru

Массовый подбор персонала или массовый рекрутинг (mass recruitment)

"Мне неоднократно приходилось участвовать в организации массового найма. Это сложный процесс, требующий моральных и физических сил. Во-первых, проводить двадцать-двадцать пять собеседований в день очень утомительно. Во-вторых, собеседования нужно проводить в кратчайшие сроки и пытаться оценить такие качества людей, как честность, ответственность, работоспособность, что, в принципе, реально проявляется только в процессе работы, - рассказывает Виктор Сангалов, менеджер по персоналу ООО "Форкраст" (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат - 95 чел.). - Поэтому очень велика текучка как среди низкоквалифицированного персонала, так и среди внутренних рекрутеров компаний, занимающихся этой работой".

Массовый рекрутинг чаще всего ассоциируется с масштабными проектами по подбору неквалифицированного персонала, то есть всех сотрудников, к которым работодатель не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, транспортировщики и комплектовщики на производстве, сотрудники call-центров и промоутеры в компаниях, организующих рекламные акции, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества неквалифицированных сотрудников для работы на позициях кассиров или страховых агентов.

Без помощи

Рекрутинговые агентства в исключительно редких случаях берутся за выполнение подобных проектов, считая их невыгодными и трудоемкими, так как гонорар агентства формируется, исходя из оклада потенциального соискателя. И хотя некоторые компании открыли подразделения, оказывающие услуги в области массового рекрутинга, в большинстве случаев дело ограничивается предоставлением таких услуг, как лизинг или аутсорсинг персонала, если речь идет о таких вакансиях, как промоутеры, расклейщики объявлений и проч.

"Наше агентство принимает заказы на поиск низкоквалифицированного персонала только от постоянных клиентов. Это связано как с трудоемкостью организации этого процесса, так и особенностями контингента соискателей. Например, процентов двадцать потенциальных претендентов бросают трубку, слыша слово "агентство", считая, что посредники могут обмануть или потребовать плату за трудоустройство, как это происходило лет десять-пятнадцать назад", - рассказывает Наталья Попович, рекрутер агентства "Пропоную роботу" (штат - 14 чел.). А учитывая, что основное количество позиций в массовых проектах приходится на персонал низшего звена, то особое значение имеет оперативность принятия решений о найме. Ведь, как правило, такие соискатели находятся в активном поиске работы и заинтересованы в скорейшем трудоустройстве. Их отпугивает необходимость дополнительных встреч с посредниками, "препятствующими" получению искомой вакансии, что значительно усложняет работу агентств и делает ее еще менее рентабельной.

Все это вынуждает крупные компании самостоятельно заниматься поиском такого персонала, организовывая собственную службу рекрутинга и привлекая внутренние ресурсы.

Работная реклама

Но не только благодаря упорному труду кадровиков достигается результат. В подборе неквалифицированного персонала есть своя специфика, которая требует придерживаться определенного алгоритма действий. "Важной составляющей успеха при приеме на работу большого количества сотрудников является грамотно организованная рекламная кампания, - считает Светлана Николенко, директор по персоналу ООО "Квиза-Трейд" (сеть супермаркетов "Велика кишеня", штат - свыше 10 тыс. чел.). - Нужно очень четко планировать сроки, бюджет, грамотно выбрать рекламное агентство, которое поможет организовать рекламную кампанию. В нашей компании есть определенный алгоритм действий, которого мы придерживаемся, когда возникает необходимость набирать персонал в регионах. Вначале мы размещаем несколько имиджевых статей в местных газетах, в которых рассказывается о нашей компании, ее истории, об условиях работы. Затем, ближе к открытию супермаркета, начинаем полномасштабную рекламную кампанию - размещаем сити-лайты, даем объявления в газетах, организуем раздачу листовок". При этом, начиная рекламную кампанию в регионах, следует использовать весь комплекс приемов привлечения внимания потенциальных работников. "Иногда сложно сказать заранее, какой метод сработает в том или ином городе. Например, в Севастополе отличный результат был получен благодаря раздаче листовок, в Черновцах лучшим способом привлечь внимание кандидатов были газетные объявления, а в Киеве - размещение объявлений в специальных изданиях, таких как "Пропоную роботу" и "Работа и учеба". На втором месте по результативности (с большим отрывом) оказалась раздача рекламных листовок", - рассказала Светлана Николенко.

При небольшом бюджете, выделенном на рекламу вакансий, выбор рекламных носителей должен быть четко ориентирован на целевую группу. "При подборе рабочих и строителей наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газеты или, тем более, в интернет. Подбирая специалистов в call-центры или на низшие позиции в банки, страховые компании или рекламные агентства, оптимальным способом будет работа с выпускниками учебных заведений, студентами заочного и вечернего отделений, размещение объявлений на молодежных и специализированных сайтах", - делится своим опытом Виктор Сангалов. В то же время при поиске специалистов узкого профиля может потребоваться необходимость прибегнуть к методу "прямого поиска". Нужно учитывать все параметры: и характеристики целевой аудитории, и специфику рынка труда, включая даже наличие конкурентов на рынке, их предложения по уровню зарплат и особенности компенсационных пакетов.

Кроме того, Наталья Попович советует учитывать и территориальную расположенность предприятия. "Если потенциальное место работы находится за городом или в отдаленных районах и вопрос месторасположения будет играть важную роль, предпочтительным методом поиска может стать расклейка объявлений. Если же это сеть торговых точек, которые расположены по всему городу, - хорошие результаты могут быть получены при размещении вакансий в печатных изданиях", - советует собеседница "ВД".

Обратить внимание

Разумеется, помимо размера заработка, есть еще некоторые факторы, которые являются наиболее привлекательными для такого контингента. На них необходимо акцентировать внимание в объявлениях о вакансиях, чтобы получить как можно больше откликов от потенциальных соискателей. Так, например, для иногородних рабочих и обслуживающего персонала, по данным Марии Ткаченко, менеджера по подбору персонала ООО "Фишка" (ресторанная группа, штат - свыше 200 чел.), наиболее приоритетными являются такие критерии, как: предоставление жилья, удобное месторасположение работы, стабильная и адекватная оплата, выполнение условий трудового договора работодателем, социальный пакет (питание, проезд, форма) и условия работы.

Для работников сетей быстрого питания, продавцов-консультантов и промоутеров, вакансии которых традиционно заполняются студентами, наиболее важным обстоятельством, влияющим на выбор работодателя, является удобный график работы и возможность совмещения работы с учебой.

Большое значение имеет и правильно организованный сбор откликов на рекламу. Телефонные линии не должны быть постоянно заняты, а сотрудники кадровой службы должны иметь возможность проводить мини-собеседования и максимально оперативно приглашать подходящих кандидатов на интервью. По утверждению Виктора Сангалова, около 40% звонящих обычно отсеиваются в процессе телефонных переговоров, еще 25-30% теряются "по дороге" к работодателю, а из оставшихся на работу может быть приглашен только каждый десятый соискатель. Ведь ни для кого не секрет, что среди низкоквалифицированного персонала число тех, кто склонен к воровству и злоупотреблению алкоголем, значительно выше, чем среди профессионалов, дорожащих своей репутацией. Поэтому на соответствующие вакансии приходится рассматривать в несколько раз больше кандидатур, чем при подборе профессионалов. Но даже тщательный отбор в этом случае не является панацеей от склонности к "перемене мест", нелояльности и низкого качества работы. Неудивительно, что в подобной ситуации работодатели вынуждены искать особые подходы к привлечению неквалифицированного персонала и отслеживать предложения конкурирующих компаний для этих категорий работников, которые очень легко "переманиваются" с помощью небольшой прибавки к зарплате.

Как отличить подделку

При подборе молодых людей без опыта работы основной задачей становится необходимость определить "серьезность намерений" такого кандидата. Отсутствие внятного ответа на вопрос "зачем вам нужна работа?" может стать косвенным признаком того, что этот человек может оказаться не очень надежным сотрудником.

Подбирая грузчиков, разнорабочих, строителей, специалисты кадровой службы должны вовремя выявить склонность к злоупотреблению спиртными напитками. Поэтому в некоторых компаниях используют методику для выявления алкоголизма (СМА), разработанную В.И. Полтавцом на базе Мичиганского алкогольного скрининг-теста, и методику для мотивации употребления алкоголя В.Ю. Завьялова.

Наталья Науменко

delovoymir.biz

Массовый рекрутмент

Татьяна Орлова – директор направления «Комплексные решения» компании АНКОР (Москва)

Источник: Персонал-Микс

Мы не случайно обращаемся к теме массового рекрутмента. Актуальность ее продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

По статистике «Анкора», спрос на проектный рекрутмент, когда одновременно подбирается более десяти сотрудников на однотипные позиции, начал расти с 2001 года. В 2003 году по среднемесячным показателям он вырос на 62%. Поскольку массовый рекрутмент — явление новое для российского рынка, информации о том, как правильно рассчитать свои ресурсы, грамотно спланировать проект, с какими сложностями можно столкнуться при его реализации и как выбрать оптимального поставщика услуги, недостаточно. Мы попробуем дать некоторые рекомендации на эту тему.

Особенности массового рекрутмента

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций. Внутренние HR-департаменты или внешние рекрутеры высчитывают процент текучести и осуществляют непрерывный подбор персонала.

Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.

Вообще, поскольку основная доля позиций при массовых проектах приходится на персонал начальной ступени, особое значение здесь приобретает оперативность. Соискатели на вакансии этого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и, получая не очень высокие зарплаты, не могут себе позволить ждать месяц-полтора, пока будет принято решение о найме.

Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

Выбор провайдера

Может ли HR-служба осуществлять массовый подбор самостоятельно? Наш ответ — может. Причем успех здесь определяется не только возможностями тех или иных людей, но и в очень большой степени наличием у отдела кадров и линейных менеджеров достаточного количества времени на подбор и оценку персонала. Если компания планирует активно расти на протяжении пяти-семи лет, вероятно, есть смысл создать большую службу управления персоналом и заняться рекрутментом самостоятельно. Однако самое главное — это заранее все взвесить и понять, в состоянии ли вы взять на себя подобную нагрузку и какие процессы от этого пострадают. Кроме того, если компания собирается выходить на другие рынки, не очень целесообразно держать большую службу управления персоналом в каждом региональном представительстве. В любом случае на той или иной стадии развития могут возникнуть ситуации, когда без посторонней помощи обойтись будет очень сложно и неизбежно встанет вопрос выбора поставщика рекрутинговых услуг.

Ключевыми критериями выбора кадрового агентства для работы над проектом являются квалификация менеджера и специалистов, которые будут непосредственно вовлечены в работу, предшествующий опыт рекрутеров, статус агентства на рынке, рекомендации, размер базы данных, а также наличие региональных представительств. Часто бывает также полезно, чтобы рекрутинговая компания, помимо подбора персонала как такового, могла провести качественное тестирование, предоставить объективную информацию по рынку заработных плат, при необходимости найти временных сотрудников или вывести ваших сотрудников из штата, то есть чтобы она не была узкоспециализированной и имела достаточно широкий портфель услуг.

Распространенной ошибкой компаний при выборе партнеров для реализации массовых рекрутинговых проектов является желание работать сразу с несколькими кадровыми агентствами. Такая форма работы бывает оправдана, когда речь идет об офисных позициях более высокого уровня. Наличие двух-трех провайдеров позволяет просмотреть более широкий круг кандидатов и быстрее закрыть позицию. Однако специфика массового проекта заключается в том, что, как правило, здесь речь идет о кандидатах, находящихся в активном поиске работы и активно откликающихся на рекламные объявления. В такой ситуации задача рекрутеров состоит в том, чтобы донести до широкого круга людей информацию о наличии вакансий и вслед за этим правильно принять на себя поток соискателей. Успех зависит не только от навыков и мастерства рекрутеров, но и от правильности организации процесса менеджером проекта. Таким образом, привлечение двух-трех рекрутинговых агентств только усложнит задачу HR-менеджера, которому придется проделывать двойную и тройную работу, просматривая резюме одних и тех же людей. Образно говоря, на HR-менеджера будет литься один и тот же поток кандидатов с трех сторон. Создающаяся путаница понизит эффективность рекрутеров и может вылиться в дополнительные расходы для работодателя. Например, бывают случаи, когда один и тот же кандидат оказывается представленным двумя агентствами, и очень сложно определить, кто показал этого кандидата первым. В такой ситуации компания бывает вынуждена дважды заплатить за одного и того же человека. Выбор нескольких провайдеров HR-службы часто объясняют опасением, что одна рекрутинговая компания не сможет найти всех необходимых специалистов. Однако опыт показывает, что если в процессе поиска и образуется какой-то вакуум, то в этом вакууме оказываются все выбранные кадровые агентства и он может быть связан, например, с неадекватностью требований или необходимостью корректировки предлагаемого компенсационного пакета. И в этом случае большое количество провайдеров — это усложнение задачи, а не облегчение ее решения.

Возможные формы взаимодействия с рекрутерами

В зависимости от внутренних ресурсов и потребностей компания может выбирать различные формы проектной работы. Классический проект — это проект полного цикла, когда все этапы поиска и подбора персонала, от планирования первого рекламного объявления и до найма последнего человека, берет на себя кадровое агентство. Однако возможны и другие формы взаимодействия. Так, некоторые компании поручают рекрутерам только начальную стадию проекта.

При массовом наборе речь идет о классической воронке, когда на входе — 1000 человек, а на выходе — всего 100. Чтобы грамотно и эффективно обработать такой существенный объем информации о кандидатах, необходимы большие ресурсы.

Таким образом, очень удобно бывает воспользоваться услугами агентства на начальной стадии, перепоручив ему планирование и разработку рекламной кампании, сбор откликов, как в виде резюме, так и в виде телефонных звонков, первичные собеседования, выявление подходящих под требования позиции кандидатов и организацию первого интервью с компанией-клиентом. На этом функции агентства могут быть закончены. Рекрутеры передают работодателю весь полученный в результате рекламной кампании отклик. Однако в такой ситуации ответственность за конечный результат, то есть непосредственно за наём персонала, HR-служба берет на себя.

Еще одна возможная форма — организация так называемого рекрутмент-центра, который на регулярной основе осуществляет подбор специалистов на типовые позиции для конкретной компании-работодателя. Эта модель применима, когда мы имеем дело с плановым и постепенным набором персонала, вызванным либо ростом бизнеса, либо повышенной текучестью кадров. Например, работодатель ежемесячно заказывает нам двадцать сотрудников для телефонного центра. Мы соответствующим образом планируем рекламную кампанию, используем базу данных, постоянно ищем людей и вовремя представляем работодателю определенное число кандидатов для дальнейшего собеседования.

Распространенной на Западе и приобретающей все большую популярность в России формой взаимодействия компании и рекрутингового агентства является создание «партнерского офиса» на стороне клиента. Фактически это «аутсорсинг» отдельных HR- и рекрутерских функций. «Партнерский офис» удобен в случае, когда компания ведет непрерывный набор временного или постоянного персонала. Находясь в непосредственном контакте с клиентом, рекрутер сможет более оперативно реагировать на его потребности, лучше понять корпоративную культуру, правильно оценить наличие необходимого набора компетенций у кандидатов. Особенно эффективным оказывается создание «партнерского офиса», если организация заказчика находится в некотором удалении, например в двух-трех часах езды от города, где расположено рекрутинговое агентство.

Таким образом, работая над массовым рекрутинговым проектом, компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный путь. Если работодатель сделает свой выбор в пользу сотрудничества с рекрутинговым агентством, основная задача рекрутеров будет состоять в том, чтобы максимально сократить время, затрачиваемое компанией на подбор персонала, и сделать этот процесс как можно более эффективным. Со своей стороны компания должна осознавать, что для успешной реализации массового проекта очень важно суметь построить с рекрутинговым агентством по-настоящему партнерские отношения. Чем больше рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, чем более свободный у них доступ к информации о компании и к людям, вовлеченным в процесс найма персонала, тем более продуктивно будет складываться работа. Успех проекта есть не что иное, как результат тесного доверительного сотрудничества двух партнеров.

hr-portal.ru

Что такое массовый рекрутинг

Понятие «массовый рекрутинг» описывает ситуацию, в которой организации требуется проект по срочному набору большого штата сотрудников-исполнителей. Аутстаффинг сотрудников часто облегчает решение подобных проблем. Массовым рекрутингом можно назвать региональный проект по ротации в разных регионах большого количества работников на должности одного уровня.

Свойства практического массового рекрутинга

Краткие сроки выполнения;
Крупный масштаб деятельности;
Особые способы поиска кадров;
Специфические виды должностей, на которые подбираются работники.

Применение массрекрутинга

Массовый подбор необходим, если:

Организация расширяется, проводится периодический плановый набор специалистов;
Высока текучесть кадров;
Открываются новые магазины, call-центры, заводы, нуждающиеся в сотрудниках разного уровня подготовки;
У организации происходит сезонный подъем деловой активности;
Необходимо снабдить событие однородным персоналом.

Что делает массовый рекрутинг эффективным

При организации проекта массового рекрутинга процесс следует тщательно спланировать и организовать; необходимо соблюдать сроки и пользоваться проверенными методами поиска и набора штата. Чтобы обладать эффективностью, массрекрутинг должен соответствовать следующим требованиям:

Проведение анализа крупного массива информации — обрабатывается огромный объем данных от кандидатов. Учет резюме производится кадровыми агентствами при помощи собственных средств, например, call-центров с высокой пропускной способностью.
Финансирование оформления трудовых отношений со штатом — большая часть рекрутинговых агентств предлагает такую услугу, как аутстаффинг (перенос кадров из компании). Аутстаффинг сотрудников помогает сэкономить на учете кадров, выплате зарплат, налогах. Благодаря аутстаффингу организация получает больше сотрудников, одновременно регулируя и оптимизируя размер штата.
Крупный масштаб проекта — зачастую весь отдел в компании или все рекрутинговое агентство занято в проекте. Команда состоит в среднем из десяти специалистов: операторов, регистрирующих телефонные заявки соискателей, ассистентов и главы проекта, который управляет процессом набора.
Оперативная работа — обычно руководство объявляет дату начала проекта, до которой необходимо собрать штат, поэтому времени на обстоятельную беседу с потенциальными сотрудниками не остается. Соискатели «профильтровываются» через универсальное собрание критериев.
Адаптация новых специалистов — не получая на начальных стадиях работы много сведений о нанимателе, кандидаты попадают в стрессовую, некомфортную ситуацию. Руководству следует озаботиться тем, чтобы новые специалисты были должным образом оформлены и ознакомлены со структурой организации.

outsourcing-group.ru

Массовый подбор персонала: специфика, правила, технологии и этапы | Статьи

Главными особенностями массового подбора персонала являются оперативность, масштабность, работа с большими информационными массивами и адаптация новых сотрудников. В материале мы расскажем, как применять на практике различные способы массового подбора персонала и избежать многих ошибок.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Обычно массовым подбором занимаются собственные кадровые службы организации. Такой подход к рекрутингу предпочтителен, так как именно собственные специалисты могут точнее оценить соискателей, нежели сторонние специалисты, не знакомые со спецификой деятельности компании. Работодателю стоит обращаться к помощи кадрового агентства только в случае загруженности собственной службы персонала или при отсутствии таковой.

Особенности массового подбора персонала

Большое количество вакансий компании требует от менеджера по персоналу серьезной работы с большим количеством соискателей.

Первичная регистрация входящих резюме, оценка кандидатов по телефону – процесс длительный и непростой. Для упрощения массового подбора персонала создают некий унифицированный набор критериев, а оценивают соискателей на групповых встречах.

Таким образом, почти вся HR-служба компании занимается решением данного масштабного вопроса, а порой работодатель вынужден привлечь и стороннего специалиста, чтобы сделать процедуру менее затратной.

Также руководству фирмы необходимы ресурсы для обучения новых работников, их адаптации на новых рабочих местах. Важно помнить, что и оформление трудовых отношений с новыми сотрудниками требует определенных затрат.

Читайте по теме в электронном журнале

Методики массового подбора персонала

К специфическим чертам массового подбора персонала, отличающим его от традиционного, «точечного», относят:

Сжатые сроки;
Обобщенные критерии отбора персонала;
Большое количество однотипных вакансий;
Серьезные финансовые и человеческие затраты.

Алгоритм рекрутера при массовом подборе персонала

Руководителю компании, принявшему решение о массовом подборе персонала своими силами, необходимо тщательным образом спланировать последовательность необходимых действий.

Справка

Алгоритм при массовом подборе персонала:

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Определение должностей и численности необходимых сотрудников;
Назначение точных сроков выхода сотрудников на работу;
Ограничение бюджета;
Выявление идеального и реального портретов кандидатов на должности;
Проведение мониторинга аналогичных вакансий и предложений, определение примерной заработной платы;
Подготовка формализованные критерии для однотипных вакансий;
Проведение рекламной кампании по привлечению персонала;
Проведение первичного отбора и индивидуальных интервью;
Обеспечение сопровождения новых сотрудников.

Этапы массового подбора и оценки персонала

Существует несколько этапов массового подбора персонала:

А) Рекламная кампания. Для грамотной и эффективной PR-акции необходим четкий план действий, знание основных используемых коммуникационных каналов, общее представление о критериях подбора персонала.

Для начала необходимо определить аудиторию, среди которой будет производиться поиск новых сотрудников – это поможет выявить основные средства информации, которые являются актуальными для потенциальных сотрудников. Например, печатные или интернет-издания, наружная реклама, раздаточные материалы.

Также для эффективной рекламной кампании важно понимать, насколько организация известна на рынке. Вполне возможно, что менеджеру понадобятся некие дополнительные ресурсы для формирования положительного образа компании.

После первых этапов необходимо определить начало и длительность рекламной кампании, установить требования к соискателям – их личностным и профессиональным качествам.

Б) Генерирование и обработка потока соискателей. Данный этап обычно оказывается наиболее трудоемким, поскольку в отличие от «точечного» набора, массовый подбор персонала предполагает работу с десятками и даже сотнями соискателей. Результат же должен быть представлен в четко поставленный срок.

На данном этапе важно уделить достаточно внимания качеству входящего потока, что легко регулируется в ходе работы с целевой аудиторией. Порой ее сужение существенно улучшает средние показатели кандидатов. Информирование аудитории об открытых вакансиях стоит построить таким образом, чтобы пики входящих звонков были распределены равномерно.

В) Проведение общих презентаций. Если на одну вакансию откликается большое число кандидатов, то эффективнее приглашать их на первое собеседование небольшими группами. Такие презентации станут своеобразным продолжением рекламной кампании, и работодатель сможет рассказать все особенности организации и работы. В ходе общих презентаций соискатели смогут также задать все интересующие их вопросы.

Г) Анкетирование и персональные интервью. Этап предназначен для соискателей, которых устраивают все предлагаемые условия. Допустимо использовать анкетирование, тестирование, тренинги и деловые игры для кандидатов. Так, анкетирование поможет довольно быстро сравнить ключевые навыки соискателей, а тестирование выявить их способности. Эти методики удобны в условиях ограниченного времени на массовый подбор персонала.

В ходе массового рекрутинга на персональное интервью с соискателем редко отводится более 15 минут – как правило, оно предназначено для окончательного сбора данных, проверки необходимой для трудоустройства информации и разъяснения нескольких уточняющих вопросов.

Д) Обучение и адаптация. Этот этап является заключительным. Кандидаты должны пройти обучение необходимым регламентам и процедурам компании, ознакомиться с действующими в организации стандартами. Обучение может проводиться во внешних учебных центрах, если того требует специфика деятельности компании.

Адаптация важна для поддержания сотрудника и для того, чтобы работник не изменил своего решения относительно трудоустройства в компании.

Технологии массового подбора персонала

Существует ряд методик и способов оповещения целевой аудитории об открытых вакансиях компании.

Справка

Способы оповещения о вакансиях:

наружная реклама и раздаточные материалы;
реклама в СМИ;
биржи труда и ярмарки вакансий;
массовая рассылка;
распространение сведений через уже трудящихся в компании сотрудников;
«холодные» звонки по открытым резюме;
сотрудничество с учебными заведениями;
поиск кандидатов среди трудящихся в данной отрасли;
объявления в интернете.

Какой бы вид оповещения ни был выбран, предложение должно содержать максимально подробные сведения о вакансии – название организации, требования, размер зарплаты, территориальное расположение компании, контактные номера телефонов, время проведения собеседований и презентаций. Также объявления должны отличаться от аналогичных предложений конкурентов как внешне, так и по содержанию.

Методики массового подбора персонала используются соответственно их эффективности, а их результативность оценивают по стоимости приглашения на интервью и стоимости найма. Так, количество человек, которые попали во входящий поток, должно сопоставляться со средствами, потраченными на организацию массового подбора.

Массовый подбор персонала требует работы кадровой службы компании в авральном режиме, поэтому, чтобы избежать нежелательных результатов, необходимо поддерживать полную осведомленность рекрутеров об особенностях вакансий. Процессы же должны быть продуманы до мелочей и возможных форс-мажоров, для чего удобно использовать статистическую информацию для оценки эффективности работы и грамотное соотнесение результатов с затраченными ресурсами.

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Массовый подбор персонала или массовый рекрутинг (mass recruitment)

Без помощи

Работная реклама

Обратить внимание

Как отличить подделку

Наталья Науменко

Источник: Власть денег

hr-portal.ru

Методы массового подбора персонала агентством

Массовый подбор персонала

Большое разнообразие возможных должностей в крупных компаниях обуславливает периодическую надобность в массовом наборе сотрудников. Как правило, он требуется для формирования штата работников младшего звена на распространенные должности.

Для нормального функционирования предприятия необходимо, чтобы каждый сотрудник обладал всеми необходимыми навыками для выполнения трудовых обязанностей на занимаемой им должности. Для этого важно уделять должное внимание тщательному подбору и проверке персонала на профпригодность. Однако в случаях, когда требуется прием на работу большого числа сотрудников, работодатель не может самостоятельно обеспечить достаточно глубокие и тщательные проверки. В таких случаях наилучшим решением станет сотрудничество с агентством по подбору персонала.

Массовый подбор персонала рекрутинговым агентством

Рекрутинг или массовый подбор сотрудников является одним из направлений деятельности агентств по подбору персонала. Работники кадрового агентства могут в короткий срок подыскать для клиента любое количество работников на самые разнообразные должности.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством при необходимости массового подбора персонала дает работодателю следующие преимущества:

Задача выполняется в значительно более короткие сроки, чем в случае самостоятельного подбора персонала, минимизируются задержки и простои на период формирования штата.
В итоге достигается желаемый результат, так как, несмотря на массовость найма, агенты не жертвуют качеством проверки профпригодности каждого кандидата.
Работодатель экономит средства, так как пропадает необходимость затрат на размещение объявлений, агитацию и прочие процедуры, привлекающие потенциальных сотрудников.
Гарантируется достижение результата в любом случае в отличие от самостоятельного подбора, когда объявления о вакансиях могут совсем не иметь отзывов или привлекать соискателей, не подходящих для предлагаемой должности.

Таким образом, сотрудничая с кадровым агентством, работодатель может осуществить массовый подбор персонала в сжатые сроки, не жертвуя при этом качеством и внимательностью в процессе выбора и проверки подходящих кандидатов. Это гарантирует правильную работу предприятия на всех уровнях, минимизацию рисков, связанных с наймом недобросовестных работников, стабильное развитие организации.

proverk.ru