Система мотивации менеджеров | 6 ошибок, которые тормозят продажи. Мотивация для ропа

Разработка системы мотивации - 10 приемов

Если при наличии высоких заработных ожиданий сотрудники по-прежнему не мотивированы на выполнение плана, то мы рекомендуем пересмотреть саму систему. Разработка ее может осуществляться по следующим принципам:

1. Принцип «прозрачности»

Система мотивации сотрудников должны быть простой и понятной. Ее разработка должна осуществляться таким образом, чтобы каждый подчиненный мог в течение 20 секунд просчитать, сколько он к настоящему времени заработал и что надо сделать, чтобы этот результат был выше. Если же сотрудникам постоянно приходится тратить время на выяснение, почему в этом месяце зарплата оказалась выше или ниже, чем в предыдущем, значит необходимо пересматривать систему расчетов в пользу повышения их прозрачности.

2. Принцип «Дарвина»

Выживает сильнейший — этот принцип актуален и при разработке мотивации. Если подчиненный уже несколько месяцев не выполняет план, то почему он все еще остается сотрудником компании? Слабый должен уйти. Он сделает это сам, когда заработная плата по итогам месяца окажется ниже среднерыночной. Зарплата же сотрудников, выполняющих план, должна быть на порядок выше.

3. Принцип «в три раза больше»

Мы уже отметили, что зарплата менеджера, который выполнил план, должна в разы отличаться от вознаграждения подчиненного, который не смог этого сделать. Мы рекомендуем при разработке системы мотивации отделять лидеров от аутсайдеров и платить первым в три раза больше. Однако не переусердствуйте. Работник должен чувствовать свою материальную обеспеченность, но не на столько, чтобы она позволяла ему немного скопить и открыть свое дело.

4. Принцип «за что отвечаю — за то и получаю»

При разработке системы мотивации важно понимать, что сотрудник должен получать вознаграждение ровно за те задачи, за которые он отвечает. Если менеджер никак не может повлиять на рентабельность бизнеса, то и не надо привязывать мотивацию к этому показателю.

5. Принцип «составных частей»

Зарплата сотрудника при разработке системы мотивации должна складываться из не менее чем трех частей. Это твердый оклад, который неизменен, мягкий оклад, который может варьироваться от месяца к месяцу, и бонусы. Если твердый оклад выплачивается всегда, то мягкий добавляется в случае 100% выполнения ключевых показателей эффективности (KPI). Это могут быть как выполнение плана по числу звонков, количеству встреч, качеству разговоров и т. д. Бонусы начисляются по результатам выполнения плана или его части. Оптимальным соотношением всех составных частей в зарплате будет: 30% - твердый оклад, 10% - мягкий оклад, оставшиеся 60% - бонусы от выполнения плана продаж.

6. Принцип «большие пороги»

Этот принцип в разработке системы мотивации относится к бонусной части. В действии он означает, что за выполнение менее 80% плана подчиненный не получает бонусы (даже, если ему для этого не хватило всего пару тысяч), за выполнение 80−100% плана — плюс 40% от оклада, за 100−120% плана — плюс 60%, за выполнение более 120% плана добавляем целый оклад.

При разработке системы стимулирующих мер помните, что если нет цели, к которой сотрудник стремится, то и нет стимула работать лучше.

blog.oy-li.ru

Система мотивации менеджеров (проверенная схема 2018)

Иногда в компаниях система мотивации менеджеров настолько запутана, что сотрудники просто не в состоянии понять свою выгоду при увеличении объема продаж. В некоторых крупных организациях проводятся даже тренинги, где продавцам рассказывают, из чего состоит система, как выполнение плана влияет на их доход и т. д. Это не верный путь, который лишь развивает пассивные продажи.

Важно, чтобы система начислений премий и бонусов была простой и понятной. У вашего менеджера в голове должны быть деньги, которые он получит, если выполнит определенный набор задач.

Чтобы проверить, насколько сотрудники разбираются в вашей системе мотивации, проведите тест. Задайте им вопрос, сколько они заработали на данный момент и что надо сделать, чтобы эту цифру увеличить. Если продавцы смогут ответить вам в течение 1 минуты, значит ваша система проста и понятна.

Если продавец, который выполняет план продаж, получает практически столько же, сколько и менеджер, который этого не делает, то сразу теряется весь смысл работать эффективнее.

Если за выполнение плана вы платите 60% от оклада, за провал — 40%, вероятно, ваши менеджеры никогда его не выполнят. При такой системе у них не будет никаких стимулов работать лучше. Ведь зачем выкладываться на полную, если можно получить практически то же самое без особых усилий?

Система мотивации должна строиться на кардинальной разнице в оплате между такими сотрудниками: кто делает план должен получать в 3 раза больше остальных.

Иногда, в зависимости от сферы бизнеса, стоит нанять сотрудников даже без минимального фиксированного оклада, и платить им только процент с оборота. Такой пример системы мотивации хорошо работает в сфере недвижимости.

В некоторых компаниях система мотивации ориентирована на показатели, которые никак не зависят от трудозатрат менеджера. Например, его бонус могут привязать к маржинальности товара или прибыли компании. На эти цифры продавец никак не может повлиять.

Но, менеджер не устанавливает цены и не в состоянии контролировать все показатели, влияющие на прибыль. Соответственно, мотивация и и результаты падают, когда не понятна причинно-следственная связь между действием менеджера и результатом в виде бонуса.

Нужно мотивировать тем, на что менеджер непосредственно влияет. Т. е. на деньги в кассе от продажи.

Многие компании тратят одинаковое количество ресурсов на поддержку сильных и слабых продавцов. Таким образом, занижаются возможности первых и идут не оправданные затраты на удержание вторых.

«Выживание» в компании должно происходить по принципу теории Дарвина: сильный становится сильнее, слабый увольняется.

Вкладывайте ресурсы в тех менеджеров, которые дают сверхрезультаты. Это будет мотивировать остальных и устранять продавцов, которые привыкли зарабатывать в пределах своей жизненной «подушки безопасности».

Как правило, в компаниях внедрен план продаж, который продавцы не спеша реализовывают в течение месяца. И больше нет никаких дополнительных бонусов, которые можно получить за более короткий промежуток времени.

Но вы можете дать дополнительную мотивацию менеджерам при постановке более краткосрочных целей. И выдавать премию не в конце месяца, а как только менеджером будет достигнут определенный результат.

Например, вы можете поставить задачу выполнить ежемесячный план за 2 недели. И назначить солидный бонус, который будет выплачиваться в день достижения результата. Вы удивитесь, насколько эффективна такая мотивация.

На нашу систему мотивации негативное влияние оказывает западная модель. Когда бонус за выполнение и перевыполнение плана продаж соответствует процентному соотношению роста плана. Например, сотрудник выполнил план на 80% - его премия 50%, выполнил на 81% - премия тоже увеличилась лишь на 1% и составила 51%.

В России такая система мотивации работает плохо. В реалиях нашего бизнеса необходимо внедрять более жесткую систему с огромной разницей в оплате бонусов.

Например:

За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы;
За 80−100% — плюс 40% от оклада;
За 100−120% — плюс 60% от оклада;
Более 120% — плюс целый оклад.

Чтобы повысить мотивацию менеджера сделать план, у него всегда должен быть ответ на вопрос, почему именно сейчас у него должны купить? Почему он должен продать в этом месяце? Варианты ответов в каждом месяце должны быть разными.

Тогда он всегда сможет закрывать возражения клиентов — «я подумаю и приму решение позже».

В системе мотивации менеджеров должны присутствовать нематериальные аспекты. Вернее, призы, конечно, должны быть. Но речь не идет о прямых денежных выплатах за достижения.

К нематериальным способам стимулирования относятся, например, конкурсы. Причем, речь не идет просто о том, что вы будете награждать лучшего по итогам месяца. Будьте более изощренным. Организуйте недельные марафоны для быстрого старта, успешного закрытия месяца, улучшения командного духа, повышение показателей по промежуточным результатам.

Самое главное, чтобы конкурс преследовал определенную коммерческую выгоду, а не проводился, что называется, «от фонаря». Не всегда валовое увеличение продаж ведет к нужным результатам. И награждайте сотрудников, действительно, чем-то ценным и увлекающих их в гонку, а не кружкой с логотипом компании.

Мы рассмотрели основные 6 ошибок в системе мотивации менеджеров. Посмотрите, какие из этих ошибок вы допускаете в своем бизнесе, и внесите коррективы в свою систему мотивации.

blog.oy-li.ru

Пирамида Маслоу (как ее использовать для мотивации сотрудников)

Итак, первый уровень пирамиды Маслоу — органический или физиологический. Он является основой основ и с этим никто не поспорит. Мы находимся в физическом мире и вынуждены поддерживать свое существование с помощью воздуха, воды, еды и отправления естественных нужд. И вот что говорит нам по этому поводу пирамида Маслоу. Примеры очевидны. Если у вас по пути на работу случилось расстройство желудка, то вы будете искать туалет, а не думать об отчете, стремясь, например, в офис по первой причине, а не по второй.

Второй уровень пирамиды Маслоу — потребности в безопасности, защите, обороне и т. д. Основа этого уровня — место, где вы можете укрыться от опасностей внешнего мира, то есть дом. Также вы хотите перестать постоянно беспокоиться о том, чем кормить себя и семью. Поэтому стремитесь к стабильному источнику дохода. Кроме того, человек хочет расстаться с фоновым чувством тревоги за себя и своих близких. Поэтому нам так важны безопасность района, детских садов, школ, университетов и т. д.

Третий уровень пирамиды Маслоу — обретения внутреннего социального круга. Это потребность реализуется в том, что человек хочет дружить, завести семью, влиться в коллектив на работе. То есть в глобальном смысле — это нужда в повседневном общении и получении выгод от него.

Четвертый уровень пирамиды Маслоу — стремление к общественному признанию и успеху. Обычно выход на эту ступень характеризуется потребностью к карьерному росту или построению своего собственного бизнеса. Именно на ней формируется основа для самоидентификации (кто я?) и самоактуализации (для чего я?). Именно тут пробиваются первые ростки таланта и творчества.

Пятый уровень пирамиды Маслоу — расширение возможностей познания. Так как человек уже достиг определенного успеха, то вполне возможно, что позитивные стимулы заведут его еще дальше. Он не захочет оставаться на своем высоком «плато», а постарается взять очередную вершину. Поэтому он будет изучать новое, получать дополнительную информацию, осваивать недостающие навыки.

Шестой уровень пирамиды Маслоу — созерцание и созидание красоты. Практически выражается в эстетике оформления пространства вокруг себя, путешествиях, посещении художественных галерей, музеев, театров.

Седьмой уровень — самоактуализация. Это потребность проявляется в лидерстве, подтверждении своей жизненной миссии, необходимости передачи личного и профессионального опыта и знаний другим, менторстве, осознании смысла своей жизни.

blog.oy-li.ru

Мотивация сотрудников | dashboard, конкурсы, наказания

Примеры конкурсов

В зависимости от целей мотивации сотрудников конкурсы направлены на получение разных результатов.

► 1. Для подтягивания результатов в конце месяца (конкурс краткосрочная неделя)

Суть: кто за последнюю неделю выполнит план, тот получает определенный материальный приз, либо нематериальный (поход в боулинг, например). Лучше делать его коллективным для всего отдела.

► 2. Для баланса результатов в начале месяца (50% плана и суперприз). Его можно проводить постоянно.

Суть: 80% отделам продаж присуща ситуация, когда полмесяца отдел раскачивается, потом начинает решать вопросы, чтобы выполнить план. Нужно создать конкурсную мотивацию сотрудников в начале месяца: тем, кто выполнит 50% плана в начале месяца, назначить приз.

► 3. Для дополнительной фокусировки на промежуточных показателях, работе с зигзагами (конверсия/встречи).

Суть: используется, чтобы поднять какой-то показатель. Например, нужно сделать акцент на конверсии во встречу. Вы говорите, что тот, кто сделает показатель конверсии ХХ%, тот получит определенный приз.

► 4. Для коллективной ответственности (командная игра на неделю), он направлен на сплочение команды.

Суть: мотивировать сотрудников помогать друг другу в обслуживании клиентов. Пресекать воровство клиентов. Приз назначить, если менеджер продал что-то клиенту сменщика, подменив его.

► 5. Для менеджеров-хантеров

Суть: приз предоставляется менеджеру по продажам, который посетил больше всего потенциальных клиентов за определенный период (месяц, квартал).

Варианты призов:

Планшет в личное пользование,
Поездка на выставку по профилю за счет компании с оплатой командировочных,
Поездка к поставщику (за продвижение нового товара — кто первый продаст новый товар),
Оплачиваемый дополнительно выходной день.

► 6. Пролонгированный конкурс

Суть: вы дарите сотруднику приз, который можно постоянно улучшать за счет дополнительных деталей. Например, за первый месяц перевыполненного плана вы дарите сотруднику смартфон. Следующий месяц — гарнитуру к нему, дальше — еще что-то. Т. е. вы создаете у сотрудника мотивацию работать еще лучше, при этом, привязка так же идет на приз, которым он уже доволен.

► 7. Для менеджеров-фермеров, которые работают с постоянными клиентами.

Суть: он создает мотивацию сначала узнать, а потом увеличить долю в клиенте. Например, кто больше продаст нового товара старым клиентам. Приз может быть любым. Вплоть до похода в ресторан и прочее.

Наш опыт подтверждает, что дело совсем не в призах! Даже такие простые вещи как медали, грамоты, фото на доске создают хорошую мотивацию для сотрудников добиваться поставленных целей лучше и быстрее. Внедрите конкурсы в свой бизнес, и вы удивитесь, как это отразится на увеличении вашей выручки.

blog.oy-li.ru