|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Чем мотивация отличается от стимулирования? Нематериальная мотивация персонала. Материальное стимулирование персонала. Мотивация это стимулирование этоособенности понятий и их различиеКаждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование. Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно. Что это за понятия?В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое мотивация? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком. Что лежит в основе? Вы испытываете физиологическую или психологическую потребность. Как только вы её удовлетворите, импульс начинает стремительно угасать. Стимулирование исходит не из внутри, а снаружи. Вы получаете внешнюю поддержку, которая активизирует ваш энтузиазм. Задачей является ускорение процессов управления. По характеру оно бывает позитивным (к примеру, выдача премий или иного денежного вознаграждения) и негативным (угроза увольнения или применение штрафов). Есть ли разница?Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека. Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи. Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых. Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.
Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск. 5 основных отличийВыделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:
Чем можно стимулировать работников?Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:
Виды мотивации персоналаСуществует множество теорий мотивации персонала, но наиболее известны и зарекомендованы лишь три. Теория ТейлораСогласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты. Как повысить производительность труда в данном случае?
Теория Абрахама МаслоуУчёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему. Маслоу выделял следующие ступени:
Теория ГерцбергаСогласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные виды мотивации. Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:
legkopolezno.ru В чем разница между стимулированием и мотивациейЗдравствуйте, дорогие читатели. Иногда осознание некоторых моментов помогает людям быть успешными и счастливыми. Вы можете смотреть на своих друзей, коллег, родственников и только завидовать – как они достигают таких высот, откуда берут мотивацию, насколько же сильна их сила воли и вера в собственные силы. В чем секрет этих людей? В сегодняшней статье мы постараемся это выяснить. Вы узнаете в чем разница между стимулированием и мотивацией, каких результатов добились психологи в своих исследованиях этих моментов, как помочь себе или персоналу эффективнее работать, а также многое другое, так что садитесь поудобнее, мы начинаем. ОтличияНекоторые люди полагают, что мотивация и стимул – это одно и то же. Однако, это далеко от истины и разграничение этих понятий помогает человеку максимально эффективно и быстро добиваться своих целей.
На самом деле, мотивация – это внутренний стержень человека, его мир: убеждения, активность, интересы, жизненные принципы, желания и потребности. На них невозможно повлиять. Они не поддаются внешним манипуляциям. Человек сам стремится работать и получает от этого моральное удовлетворение. Его не волнуют премии или выплаты, он просто ходит на работу и выполняет определенные требования. У него есть такое желание. Мотивированный человек дисциплинирован, у него всегда есть план действий, он старается достичь высоких результатов просто потому, что по-другому не умеет и не хочет. Его удовлетворяет собственная должность, зарплата, место работы, коллектив и все остальное. Стимул – это что-то вроде внешнего раздражителя. Нечто, что подталкивает человека к работе. Благодаря премиям и другим вознаграждениям работодатель может воздействовать на работника, повышать продуктивность его труда. Стимулы бывают не только материальными – для некоторых очень важно признание в коллективе, похвала начальника или даже членов своей семьи. По сути, оба эти понятия имеют одну и ту же цель – повысить результативность, вот только «на плечи» мотивации ложатся глобальные задачи, а стимулирование помогает решить эти проблемы, каким-то образом посодействовать ее возникновению и поддержанию себя в тонусе.
К примеру, человек только что устроился на работу и хочет получить должность. Это его мотивация, внутренний порыв. Пока его не взяли, он находится на испытательном сроке, трудовой договор – это стимул работать продуктивно. В отличие от мотивации, стимулы имеют временное влияние. Рано или поздно о заключении договора забываешь, как и о повышении в зарплате, должности и так далее. Мотивация имеет долгоиграющий характер, так как основана на внутренних порывах и желаниях самого человека. Конечно, иногда она может пропадать, зачастую это связано со стрессами, но после кратковременного отдыха или полноценного отдыха появляется вновь. Естественно, если сотрудник продолжает быть мотивирован и наслаждается условиями собственного труда. Научные исследованияАмериканский психолог Фредерик Герцберг полагал, что на мотивацию сотрудников влияют два типа факторов. Условия труда оказывают давление на неудовлетворенность работой. Человек не будет особенно сильно ценить свою должность, если в его кабинете большие окна и отличный вид, зато плохое освещение или отсутствие кондиционера обязательно скажутся на мотивации персонала. Существуют также мотиваторы, которые, по словам Фредерика Герцберга, отвечают за удовлетворенность – карьерный рост, премия, похвала, зарплата и всеобщее признание.
Другой психолог, Дэвид МакКлелланд, полагал, что мотивы делятся на три группы – потребность в успешности, соучастии и власти. Он говорил о том, что сотрудник работает продуктивнее, если у него есть возможность контролировать ситуацию (реализовывать потребность во власти) и ощущает собственную причастность к успехам фирмы. Если человек настроен на успех, то он ведет себя более ответственно, проявляет активность и без проблем соглашается выполнять задачи в нерабочее время. Такие люди приносят компании большую пользу. Виктор Врум выявил взаимосвязь между трудом, результатами, вознаграждением и ценностью наград. Мотивация слабеет, если вложенные усилия не соответствует ожидаемым результатам и ценности полученного вознаграждения. Как мотивировать себя и окружающихЕсли вы хотите поработать над мотивированием себя и стать немного продуктивнее, могу посоветовать вам отличную книгу, мгновенно ставшую бестселлером. В некоторых крупных фирмах даже не берут на работу тех, кто не читал Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей». Она подсказывает как сформулировать цели, достичь их, становиться лучше с каждым днем.
Еще одна популярная книга о работе над собой «Психология чемпионов» Боба Ротеллы. Это свод правил, помогающий сформировать правильное отношение к работе, научиться вдохновляться ей и работать со стимулами самостоятельно.
Если вы хотите поработать над мотивацией персонала, то лучше почитать «Новый взгляд на мотивацию сотрудников» Сьюзен Фаулер. Более 10 лет она исследовала работу людей по всему миру и ответила на очень много важных вопросов: как лучше мотивировать, откуда берется энергия, как переквалицицировать навязанные требования в личную ответственность.
Вот и все. Не забывайте подписываться на рассылку. До новых встреч. ezy-life.ru 1. Понятие «мотивация», «стимулирование», «манипуляция», «мотив», «стимул».Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату. 2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. 3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. studfiles.net Стимулирование и мотивация персоналаСтимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.К поощрительным методам стимулирования можно отнести: - бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,- премия за отсутствие прогулов,- льготное питание,- дополнительные выходные дни,- оплачиваемый отпуск,- подарки, и так далее.К наказывающим методам стимулирования можно отнести: - лишение бонусов и премий,- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения. Мотивация- это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.Внутренними факторами мотивации могут выступать:- самореализация,- самоутверждение,- творчество,- убежденность,- любопытство,- потребность в общении и т.п.К внешним факторам мотивации можно отнести:- деньги,- карьера,- положение в обществе,- признание и т.п.Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает. Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться.Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него. Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.К инструментам мотивации относятся:Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании."Вознаграждения - признательности"- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника- повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места- все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов. Похожие статьиznaytovar.ru Мотивация и стимулирование персонала - 5 шагов по мотивированиюЧто такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала? Скажите, что вас будет вдохновлять больше — обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение? Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов. Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала. В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.  1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала. Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому. Мотивация — это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности. Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое? Стимулирование персонала — это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива. Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах. ПримерСергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов. В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту — едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму. Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления. Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение. Каким бывает высвобождение персонала: Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала». 2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способаТеперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение. Известные нам способы разделим на 3 категории. Способ 1. Материальное поощрениеЭтот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.
Какие бывают виды материального поощрения:
Способ 2. Нематериальное поощрениеПодавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала. Разновидности нематериального поощрения:
Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино. Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день. Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад. ПримерВ западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия. Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве. Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта. Способ 3. Применение санкцийСей метод считается самым нежелательным способом стимулирования. Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно. Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа. 3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шаговЭтот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса? Составим алгоритм действий. Шаг 1. Изучаем потребности сотрудниковЧтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.
Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе. Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулированияИменно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов. Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело. При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы. Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала». Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказанийУниверсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается. При разработке системы поощрений и наказаний советуем:
И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки. Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятияМотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным. Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса. Шаг 5. Получаем результативную работу персоналаЕсли все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов. Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему. 4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компанийЧто же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно? Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений. 1) Moscow Business School
Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка. Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов. 2) Волгасофт
Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса. Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса. Помимо этого, вас ждут:
Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании. 3) MAS Project
Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования. Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности. На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой. 5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических советаДаже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое. Что нужно для этого делать? Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированиюСтимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций. Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно. О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе. Совет 2. Создавайте благоприятные условия трудаКачество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать. Как можно улучшить условия труда:
Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом. Совет 3. Интересуйтесь жизнью персоналаЭто позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу. Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста. По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации». О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик. 6. ЗаключениеПодведем итоги. Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску. Вопрос к читателюКак вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе? Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях! hiterbober.ru Мотивация и стимулирование персонала В любом предприятии, чтобы его сотрудники исполняли свои обязанности наилучшим образом, необходимо создать нормальные (а лучше благоприятные) условия труда. Для этого следует обращать особое внимание на мотивацию сотрудников и постоянно проводить комплексное стимулирование. Разберемся, в чем отличие мотивации от стимулирования. Мотивация – это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается. Мотивация может быть и внешней (действия и мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы). Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается. Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение). Как этим пользоваться?Руководству любого предприятия для его успешного функционирования необходимо целенаправленно и системно создавать условия для повышения (или хотя бы поддержания на должном уровне) трудовой активности сотрудников. Повышение заинтересованности работников в результатах своей деятельности потенцирует усиление внутренней мотивации. Методы стимулирования и мотивацииНаиболее действенный стимул воздействия на сотрудников выражается не только в размере заработной платы, но в прочих формах регулярных и нерегулярных выплат и предоставления упрощенного и удешевленного комфортного доступа к различным материальным и нематериальным благам для удовлетворения различных потребностей сотрудников. Повышение профессионального статуса, устные нематериальные поощрения, отношение коллег и возможность реализации собственных идей в рамках деятельности предприятия (или на ее основе) также играет весьма важную роль в отношении работников к предприятию, на которое они трудятся, и участию в его деятельности. Для правильной организации процесса стимулирования и позитивной мотивации сотрудников необходимо применять конкретную систему оценки их трудовой деятельности. Эта система должна быть понятной, определенной и транспарентной для всех сотрудников. При проведении работы по стимулированию и мотивации следует тщательно изучить личность сотрудника и его окружения, чтобы выделить мотивирующие его факторы. Также следует иметь представление о его личных пристрастиях и предпочтениях. Неэффективно применять одну общую концепцию для всех, поскольку у людей разные ценностные ориентации в разных вопросах. Одного более интересуют деньги и блага, другого – идеи и Следует учитывать, что ситуацию, когда условия труда компенсируются размером заработной платы, конечно, можно считать нормальной, но руководство должно постоянно и системно работать над улучшением условий и повышением культуры труда. Ну и, разумеется, не забывать о таких подходах как научная организация труда, для чего кадровым менеджерам и управленцам необходимо изучать не только социальную и деловую психологию, но и эргономическую психологию.
womanadvice.ru Чем мотивация отличается от стимулирования? Нематериальная мотивация персонала. Материальное стимулирование персонала :: BusinessMan.ruВ этой статье мы рассмотрим, чем мотивация отличается от стимулирования. С целью функционирования хозяйствующих субъектов в условиях рыночной экономики необходимо усиление рассматриваемых явлений. Понятие о мотивации и стимулировании персоналаМотивация представляет собой изменяющуюся систему внутренних факторов, которые взаимодействуют между собой с целью направления поведения человека на достижение цели, поставленной перед хозяйствующим субъектом. Помимо этого, в процессе ее реализации работник должен достигать собственные цели и реализовывать свои интересы. Как уже подчеркивалось выше, мотивация — это внутренний процесс, который напрямую связан с потребностями. То, что действует на человека снаружи и представляет для него определенную ценность, называется стимулом. Таким образом, при формировании мотива труда благо становится последним. Стимулирование труда способствует созданию условий, при которых деятельность работника способствует более эффективному и производительному труду. То есть, оно приводит последнего к тому, что можно трудиться с большей отдачей, что способствует возникновению мотивации к этому в трудовом процессе. В этом и заключается предварительный ответ на вопрос о том, чем мотивация отличается от стимулирования. Что еще нужно знать? Об этом далее. Способы мотивацииНепосредственные руководители и топ-менеджмент компании могут мотивировать работников тремя способами: принуждением, договором о повышенной оплате качественного труда и созданием условий, способствующих самомотивации сотрудников. При всеобщем управлении качеством наибольший приоритет отдается третьему способу. Самомотивация представляет собой выработку желаний и внутренних стремлений работников к некоторым видам деятельности. Это возможно достичь в том случае, когда в организации созданы условия, способные доставить ее сотрудникам положительные впечатления от проделанной работы. В нашей стране в коммерческих структурах достаточно распространен способ принуждения, базирующийся на штрафах, увольнениях и других отрицательных явлениях. Технология TQM отрицательно относится к ним. Однако в некоторых случаях без них не обойтись, но они должны обозначать границы, далее которых нельзя переступать. К способам мотивации относится и вознаграждение, которое может быть как в материальной, так и в нематериальной формах. Помимо этого, необходимо создавать соответствующий микроклимат в учреждениях, воспитывать, обучать сотрудников, а где нужно — и убеждать, чтобы цели работников были максимально приближены к таковым организации. В случае оказания влияния на цели организации у работников появляется ощущение соучастия в деятельности хозяйствующего субъекта. При этом осуществляется делегирование полномочий на те уровни, для которых они необходимы, что способствует понятию целей организации большим количеством работников. Виды стимулированияПродолжим рассматривать вопрос «Чем мотивация отличается от стимулирования?» рассмотрением видов последнего. В основном, их выделяют три:
Нематериальная мотивацияСуществуют две основных формы рассматриваемого явления — материальная и нематериальная. Мотивация и стимулирование деятельности персонала должны быть направлены на то, чтобы заинтересовать работников в результатах своего труда, которые способствуют достижению целей хозяйствующего субъекта, которое должно достигаться одновременным сочетанием этих двух форм. Большинство работников заинтересованы в высокой оплате своего труда. Но при этом нельзя не учитывать и тех, для кого требуется использование методов нематериальной мотивации персонала. Под последней понимают систему создания у работников внутренних мотивов, не связанных с материальными поощрениями, способствующих повышению производительности и эффективности труда. Нематериальная мотивация персонала должна охватывать всех сотрудников, быть сопоставимой с целями организации, быть обновляемой — новые методы должны приходить на смену старым. При этом необходимо учитывать потребности работников в соответствии с пирамидой А. Маслоу: физиологические, в безопасности, уважении, самовыражении, социальные. Методов нематериальной мотивации очень много. Вот некоторые из них:
Система материального стимулированияЕе основным компонентом является система оплаты труда, которая осуществляется в форме повременной или сдельной. В государственных учреждениях в основном распространена повременная оплата, при которой она определяется количеством отработанного времени работником с учетом его квалификации и условий труда. При сдельной форме оплата осуществляется в зависимости от достигнутых результатов. Помимо этого, к материальному стимулированию персонала относятся нерегулярные дополнительные выплаты, премии, бонусы, различные проценты, надбавки и доплаты. Большая часть работников ориентированы именно на данные методы стимулирования. Однако, как уже отмечалось, при достижении блага оно перестает быть стимулом, поэтому необходимо сочетать методы материального и нематериального стимулирования и мотивации. В заключениеВ данной статье мы выяснили, чем отличается мотивация от стимулирования. Основное отличие состоит в том, что первая направлена на внутренние, а второе — на внешние потребности работника. И те, и другие призваны обеспечить учет интересов сотрудников организации, для того, чтобы с их помощью достичь целей организации. В отличие от мотивов, стимулы продолжают оставаться таковыми до достижения блага, после чего они переходят в разряд «гигиенических факторов» (мотивов). businessman.ru
|
Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.
Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.
«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.
возможность самовыражения, третьего – удобство условий (как физическое, так и психологическое). Обычно эти мотивы сочетаются у сотрудника в тех или иных формах и количествах. Поэтому руководству необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику.
