|
|
|
|
|
|
|
|
|
Какие существуют виды мотивации персонала? Мотивация персонала какая бываетКакие существуют методы мотивации персонала 🚩 Бизнес 🚩 ДругоеВоздействие может быть как положительным, так и отрицательным в виде штрафов, лишения части премии или привилегий. По методу воздействия мотивацию можно разделить на материальное поощрение, социальное обеспечение и морально-психологическое удовлетворение потребностей. Материальное поощрение — это денежные выплаты в виде премий и надбавок. В социальное обеспечение входит медицинская страховка, предоставление дополнительного отпуска, частичная оплата путевок или лечения и прочее. Под удовлетворением морально-психологических потребностей понимают создание достойных условий труда, предоставление отдельного помещения, служебного автотранспорта, а также такие незначительные, но важные детали, как признание значимости работника путем награждения грамотами и благодарственными письмами. Плановые премии и бонусы со временем начинают восприниматься как неотъемлемая часть заработной платы. В результате чего теряется их основной смысл, они перестают мотивировать. Для повышения производительности труда и качества выполняемой работы денежные вознаграждения должны быть внеплановыми. При этом они должны быть обоснованными и закреплять положительные результаты деятельности работника. К плановым, ожидаемым вознаграждениям стоит отнести лишь подарки. Это новогодние сюрпризы, в том числе и для детей сотрудников, денежные премии ко дню рождения и организация торжества в профессиональный праздник. Важным методом эффективного симулирования является и поэтапное вознаграждение. Для достижения поставленных целей порой требуется не один месяц упорной работы. Но, чем ближе цель, тем сильнее на работника оказывает влияние стресс и длительность ожидания. В итоге результат может сильно отличаться от запланированного. В этих ситуациях гораздо экономичнее и эффективнее стимулировать сотрудника после каждого удачно проделанного этапа работы. В определенных ситуациях наказание или его возможность также выполняют роль мотиватора. Однако работодателю здесь важно не перейти черту, превратившись в мстителя. Поскольку действительно эффективное воздействие оказывает наказание предупреждающее развитие негативных для компании последствий. Оно должно выполнять роль барьера, корректирующего действия нерадивого сотрудника. Итак, к эффективным приемам мотивации сотрудника следует отнести те, которые:- награждают профессиональные достижения сотрудника;- являются неожиданными, а оттого и более приятными;- дают дополнительные привилегии и возможности;- подчеркивают значимость участия сотрудника в деятельности компании;- дают социальные выгоды не только самому сотруднику, но и членам его семьи. Какие существуют виды мотивации персонала? :: SYL.ruЧтобы разобраться, как лучше повлиять на работника, чтобы добиться от него желаемого результата, необходимо рассмотреть вопрос о том, какие существуют виды мотивации персонала. Для начала нужно определиться в двух понятиях: мотивация и стимулирование. Синонимы ли это или слова похожие, но имеющие разный смысл? «Мотивация» и «стимулирование» - это слова, казалось бы, одинаковые по смыслу, однако имеется между ними существенная разница, которая в корне меняет представление о них. Личная потребностьИтак, мотив – это внутреннее стремление человека добиться в жизни каких–либо целей. Это то, чему его никто не научит, никто не заставит и не побудит к действиям. Мотив у каждого человека заложен внутри него самого. Это то, к чему он пришел самостоятельно, пройдя долгий путь от рождения и до того момента, когда настало время самому чего-то добиться в этой жизни, найти работу, соответствующую его образованию, потребностям, каким-то жизненным ценностям. Мотив – это тот внутренний инструмент, который помогает человеку добиться от жизни того, чего он сам хочет. Никто ему в этом деле не поможет, ни родители, ни друзья, ни, тем более, его начальник. Сущность мотивации персонала заключается во внутреннем воздействии на человека. Работа на результатСтимул – это как раз, наоборот, внешнее воздействие. Это факторы, люди, условия проживания, которые влияют на человека и заставляют его работать, добиваться успехов и каких-либо достижений в жизни. Стимул – это объективное понятие, и оно всегда находится снаружи. Например, если начальник предлагает высокую зарплату сотруднику, а взамен требует качественную работу, то этот сотрудник, стараясь, прилагает максимум усилий и добивается этой самой большой зарплаты. Потому как у него есть стимул – ему нужны деньги. Чем он больше, тем лучше результат. Если же начальник начинает мотивировать сотрудника, а тот, в свою очередь, не заинтересован в успехе, то результат, конечно, будет отрицательным. Человек сам должен к чему-то стремиться, тогда будет толк. А заставлять можно маленького ребенка позавтракать, пугая его чем-то страшным. Но положительный результат, заключающийся в том, что он сам будет в следующий раз завтракать с охотой, не всегда будет достигнут. Методы воспитания детей - это очень сложная наука, она имеет свои нюансы. Впрочем, это тема для другой статьи. РазновидностиРассмотрим более подробно виды мотивации персонала. Их существует несколько:
Эта теория основана на опыте В.И. Герчикова. Исходя из этой теории, можно выделить следующие виды мотивации персонала:
Что предпочесть?Итак, мы рассмотрели все типы и факторы мотивации персонала, но в чистом виде они встречаются редко. Обычно у каждого человека совмещается несколько разновидностей, а иногда они нечетко выражены, поэтому трудно определить, какая из них доминирует. Нельзя всех людей стимулировать одним и тем же методом. Эффекта не будет. Учитывая индивидуальность каждого сотрудника и все вышеизложенные виды мотивации человека, начальник должен использовать применительно к каждому свои индивидуальные инструменты. Работник должен быть правильно направлен на долгосрочную и продуктивную работу. Он должен быть заинтересован в первую очередь в работе, а какие виды мотивации персонала при этом будут использованы, это уже задача его директора или специалиста по кадрам. www.syl.ru Виды мотивации персонала: классификация и особенностиКаждый руководитель должен знать виды мотивации персонала, от этого будет зависеть эффективность труда. Любое предприятие ориентируется на достижение определенных показателей, а потому всегда должен сохраняться оптимизм и определенный вектор развития. Краткое введение в проблематику вопросаНачать надо с того, что мотивация сотрудников подразумевает побуждение к действию. В итоге удается достигать не только личные, но и общие мотивы всей организации. Грамотное вовлечение личной и общественной составляющей приводит к формированию научной составляющей управления. Современный менеджмент не может существовать без выбора и обоснования конкретной цели, к которой будут стремиться все подразделения. Взаимодействие персонала и самой организации базируется на выстраивании рыночных отношений, которые предполагают достижение схожих экономических целей. Каждый управленец на этапе планирования и осуществления рабочего процесса начинает распределять обязанности для каждого специалиста. Руководитель считается рациональным только в том случае, если обоснованные им решения привели к достижению совместной цели, то есть блага будут разделены между специалистами в полной мере. Бывает ситуация, когда менеджер сознательно начинает воздействовать на сотрудников, раскрывая их потенциальные возможности. В конечном счете весь персонал начинает показать динамичные и растущие показатели. В любой организации должны создаваться благоприятные предпосылки для скорейшего достижения поставленной цели. На следующем этапе можно раскрыть не только интеллектуальный, но и творческий потенциал своих сотрудников. Производственная модель любого сотрудника должна включать в себя не только воздействие внешних факторов, контроль которых остается невозможным, но и внутренние человеческие мотивы. Как показывает практика, какие бы цели на предприятии не достигались, на первом плане всегда будут оставаться личные потребности. Практически в любой организации аспекты личности будут играть большую роль:
Совокупность факторовСтепень вовлечения, как физическая, так и умственная, будет зависеть от того, какая выгода будет получена. Ряд сопутствующих факторов влияет на удовлетворенность от работы, а также на степень влияния на протекающие процессы. Одной из приоритетных задач предприятия будет считаться возможность сочетания как личных, так и общественных мотивов. От задействованного механизма зависит общий вектор дальнейшего развития организации. Виды мотивации персонала имеют научную основу, а потому практический аспект невозможен без их теоретического изучения. В соответствии с тем, какие цели преследуются в организации, можно обозначить следующие: внутренний и внешний. Побуждение к действию должно органично войти в функционал каждого предприятия. Когда в компании есть опытный руководитель, то путь к правильному управлению будет базироваться на понимании человеческой психологии, которая предполагает сочетание внутренних и внешних сил. Внешнее побуждение предполагает административную форму воздействия, то есть управленец делегирует часть своих обязанностей, а задача персонала – выполнение. Для повышения эффективности каждый руководитель должен хорошо ориентироваться в мотивах, которые будут побуждать к действию конкретного работника. Для каждого варианта наиболее приемлемыми решениями могут быть:
Говоря о внутреннем виде, необходимо затронуть более сложные рычаги воздействия, которые будут соответствовать индивидуальным особенностям человека. Когда есть потребность в усилении желательных качеств сотрудника и снижении влияния отрицательных факторов, необходимо искать психологические способы воздействия. Конечно же, во втором случае менеджер должен будет работать наиболее усердно, применяя весь практический и теоретический багаж. Зная, какой из видов будет повышать производительность, менеджер может варьировать степень их вовлеченности. Значимость работы играет второстепенную роль в организации. Активный трудовой процесс возможен только тогда, когда могут быть реализованы скрытые таланты. В данном случае производительность будет расти в геометрической прогрессии. Определение ключевых показателейЭффективным шагом в достижении поставленных целей на предприятия является значимость развития на работе определенных профессиональных качеств. Зная, какой полезный отклик будет получен в конце, многие работники начинают мобилизовать свои силы. Подкрепить работоспособность сотрудников можно при помощи различных методик, и каждая имеет определенные особенности. При условии оперативного использования можно достичь ошеломительных показателей. Есть определенные методики, которые могут быть применимы на любой стадии рабочего процесса. Время применения влияет на степень воздействия «мотиватора». Менеджер должен понимать, что у каждого человека есть свои цели, а потому для каждых категорий можно применять разные виды поощрений. Как показывает практика, большую роль в организации играет материальный стимул. Отличительные особенностиСтимулирование – действенное средство для всех участников рабочего процесса. Когда на предприятии есть определенные ценности, которые предлагаются в качестве определенной компенсации за превышение умственных или физических усилий, то результативность будет расти. Заинтересованность каждого человека на определенные стимулы может варьироваться, об этом нельзя забывать. Побуждение к действию своих сотрудников приводит к развитию определенных характеристик:
В организации начинается активное формирование высококвалифицированного коллектива. Когда в компании есть определенные управленческие принципы, которые складывались на протяжении долгого периода времени, то поиск стимула является второстепенным. В организации каждой страны преобладают свои особенности, которые формировались на протяжении многих веков и обусловлены они не только системой разделения труда, но и индивидуальными традициями. Зарубежные системы мотивации основаны на большом количестве теорий. Все они стремятся обнаружить связь между взаимоотношениями сотрудников с позиции труда и конечным продуктом. Каждая из них объясняет поведение сотрудника с психологического и физиологического начала. ВыводыПодводя небольшой итог, можно сказать о том, что для достижения поставленного результата компании на персонал должно возлагаться пропорциональное количество вознаграждений и результатов. Не каждый человек сможет получать удовольствие от работы только на основании достигнутого результата. Главное мерило, которое надо использовать – общая степень удовлетворенности, построенная на внешних и внутренних вознаграждениях. Чем выше будет результативность, тем лучшего для каждого сотрудника. Надо понять, что стимулирование персонала не ограничивается только причинно-следственными связями. Оно представляет взаимосвязанную систему, которая будет объединять различные факторы в едином комплексе. Применяя методики, приведенные выше, можно рационализировать использование ресурсов на предприятии. Управленцы должны понимать, что от правильности их действий будет зависеть дальнейшая прогрессивность. Оценивая труд с позиции результативности, можно ожидать повышения отдачи коллег. Главная истина, которой должны следовать, звучит так: чем выше будет личный вклад каждого члена производственного процесса, тем успешнее функционирование любой компании. Если же менеджер не будет понимать базовых теоретических основ, то составить действительно работающую систему, которая смогла бы привести к поставленной цели, практически невозможно. Прежде чем разбираться в общей системе, надо разобрать каждый конкретный вид, соответствующий индивидуальным особенностям группы. legkopolezno.ru Виды мотивации персонала и их значение для деятельности фирмыМотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при этом получать за это соответствующее поощрение. Перед руководителями встает вопрос о том, каким образом привлечь сотрудников к реализации намеченных целей наиболее эффективным образом? К основным видам мотивации персонала к плодотворной деятельности на предприятии принято относить: материальные и нематериальные вознаграждения. К материальным следует отнести различные бонусы, начисления дополнительных средств и премиальные. К нематериальным — помощь в социальных и творческих вопросах. Виды мотивации персонала и их значение для деятельности фирмыОдним из важных моментов управленческой функции руководителя является способность умело стимулировать своих работников к проявлению большего усердия в труде. Процесс мотивации персонала в данном случае очень важен и играет значимую роль для любой фирмы, которая стремится к развитию. Формирование дружелюбного и успешного коллектива напрямую влияет на результативность деятельности всей компании в целом. Поэтому первостепенной задачей любого работодателя будет являться построение благоприятных отношений с подчиненными и справедливое вознаграждение деятельности каждого. Основные способы мотивации:
Положительное поощрение ведет к стремлению добиться отличных результатов деятельности, при этом оказывает благоприятное влияние на сотрудника. Например, с помощью одобрения выполненной работы одним из рабочих или начальником, предоставления награды и подарка за реализуемую деятельность. Второй способ имеет обратную сторону, то есть стимулирование к наибольшему усердию приобретается благодаря тому, что сотрудник осуждается и даже может подвергнуться наказанию. Такие действия, в свою очередь, влекут за собой попытки исправить ситуацию, что содействует к повышению успеха в работе. Виды нематериальной мотивации персоналаЧтобы стимулировать рабочие процессы в организации, руководство прибегает к различным методам мотивации персонала. Одним из таких средств является нематериальная мотивация, также она имеет название — психологическая. Из этого названия можно сразу понять, что данный вид стимулирования отличается от материального и в первую очередь тем, что с помощью такого подхода не привлекаются денежные средства. Существует ряд способов нематериального подхода к мотивации персонала:
Нестандартные виды мотивации персоналаТакже на пользу деятельности организации могут пойти и различные нестандартные подходы. Данный вид способствует повышению рабочей активности сотрудников не меньше, чем материальные вознаграждения и угроза увольнения. К нестандартным видам можно отнести:
Виды материального стимулирования персоналаМатериальное стимулирование можно классифицировать на:
В первом включены основные и дополнительные группы. К основным относится привлечение работников или удержание их на своих должностях посредством заработной платы. К дополнительным относят различные поощрения за оказанный сотрудником труда, например, бонусные начисления или выплата премиальных. Ко второму относятся мотивирующие факторы, несущие не прямой денежный характер. Такие факторы включают в себя: особые условия для труда, улучшение социальных аспектов, оплата дополнительного образования трудящихся, а также повышение имиджа персонала. Какой вид мотивации персонала считается наиболее эффективным в долгосрочном периоде?В настоящее время существует широкая разновидность методов мотивации сотрудников к увеличению продуктивности на предприятии. Каждый вид несет за собой пользу, применяя при этом разнообразные методики по стимулированию персонала к выполнению поставленной задачи с максимальной эффективностью. Самым успешным видом в долгосрочном периоде считается стимулирование, которое побуждает к повышению результата работы. Такое стимулирование касается денежных вознаграждений, которые получают сотрудники за качественное выполнение своих должностных обязанностей перед организацией. Чем лучше будет заботиться об оплате труда руководство, тем качественнее и продуктивнее будет трудиться персонал. Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
Похожие записи legionfg.ru Виды мотиваций. Виды мотивации сотрудников :: SYL.ruМотивация определяет смысл существования человека, качество его жизни и условия жизни общества в целом. Это слово произошло от латинского mover – "двигать". Понятие мотивацииСегодня определений мотивации существует несколько десятков. Наиболее распространенным считаются следующие:
При этом мотив – это ценность, идейная или физическая, которую человек стремится достичь доступными ему способами. Нередко происходит подмена понятий в определении мотива, потребности и цели. Однако здесь есть существенные различия. Потребности – это подсознательные намерения устранить неудовлетворенность в чем-либо, а цель – это сознательная постановка готового результата. Типы мотивацийБазовые виды мотиваций признаются одинаковыми почти всеми учеными, но они разделились во мнениях не только о том, какое определение признать единственно верным. Такое же многообразие царит в определении типов мотивации. Базовые виды мотивации человека:
Биологические типыБиологические виды мотиваций по-другому называют низшими мотивациями, или основными влечениями. Они призваны удовлетворить такие потребности, которые продиктованы естественными влечениями: голод, страх, жажда, продолжение рода, либидо, материнский, родительский инстинкты и другие. Социальные типыСоциальные виды мотивации относятся к высшим мотивациям человеческой личности и возникают тогда, когда удовлетворены биологические. Они обусловлены средой обитания человека. Социальные мотивации формируются в процессе общественного воспитания человека. Социальные и биологические мотивации являются двигателем человека к цели и зависят от того, на какой иерархической ступени находится индивид. Учебная мотивацияОна относится к социальной группе – это одна из ступеней в формировании мотивов, благодаря которым можно придать смысл учебной деятельности. Без успешного обучения, без целей в ходе учебного процесса невозможно добиться успеха, ведь сама по себе мотивация обучения практически не возникает. Только ее правильное формирование подтолкнет учащегося к достижению успеха. Чтобы получить желаемый результат, необходимо понимать, какие есть виды учебной мотивации и средства ее формирования.
Трудовая мотивацияТрудовые виды мотивации сотрудников относятся к социальной группе. То, как человек относится к рабочей деятельности, зависит от его побуждений. Виды мотивации труда разделяют на группы: внутренние и внешние.
Типы трудовой мотивации
Типы сотрудниковМожно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:
Виды трудовой мотивацииМожно лишь перечислить, какие виды мотиваций существуют. Как это будет применимо на практике – отдельный вопрос, подлежащий анализу. Несмотря на огромный накопленный опыт в управлении персоналом, не существует единого, подходящего всем компаниям способа мотивации сотрудников. Материальные виды мотивации сотрудника:
В заключениеРазработать собственные виды мотивации сотрудников – приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Приоритетность тематики определяет спрос на нее: методам повышения мотивации обучают на курсах, в университетах. Этой теме посвящены тонны книг и журналов. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации. www.syl.ru Виды мотивации персоналаТрудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления. Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строится, как видно, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Его прежде всего интересуют личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента. Механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе Управления персоналом на каждом предприятии. Путь к эффективному Управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к "Трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил побуждающих его к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов 1 мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления персоналом. Как упоминалось выше, в зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешний и внутренний. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной Мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д. Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация персонала и его стимулирование оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации. Выбор той или иной формы мотивации персонала определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т.п. В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и их конечные результаты деятельности. Среди них важное место занимает известная теория потребностей, а также теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Все существующие виды мотивации персонала должны иметь правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько Ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие Человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве Позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии. В отечественной экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А.К. Гастева о подготовке и выполнении работы и мотивации персонала, основой которых во все времена являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «как надо работать» :1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.2. Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.3. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего,°чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.4. Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум.5. За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или сделать сообща, основательно.7. Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было приливов и отливов.8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.9. Во время работы надо обязательно отдыхать, при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой — меньше.10. Во время самой работы не надо есть и пить.11. Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.12. Когда дело нейдет, надо работу прервать и привести в порядок рабочее место.13. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.14. После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять свое удовлетворение, сделать его внутренним.15. После окончания работы надо все прибрать — и работу, и инструмент и рабочее место. Мотивация персонала служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. psyera.ru Мотивация бывает разнаяПавел Горбачев, HRM.ru
Добрым словом и соцпакетом можно добиться большего, чем одним лишь добрым словом. Сегодня эйчару в вопросах мотивации персонала остается действовать лишь в рамках стратегической системы побудительных координат «кнут-пряник». Если и появляются какие-то новшества, то они связаны лишь с тактикой мотивации Термин «мотивация» происходит от лат. слова мотив (moveo – двигаю). Мотив – материальный или идеальный предмет, достижение которого и является смыслом деятельности. Для одних главный мотив в работе – это стабильность жизни, зарплаты и общественной жизни. А для других – совершенно противоположные цели: постоянные перемены, возможные риски и перспективные возможности в карьере и доходах. Поэтому говорят, что мотивы у каждого свои. Мотивация персонала является базовой функцией HR-менеджера, которая сводится к одной цели: побудить сотрудника работать больше и лучше. Как эйчар этой цели добивается? Во-первых, используя материальные стимулы типа «Кто хорошо работает – тот получит премию». Во-вторых, подключая нематериальные мотивы на подсознательном уровне. Но, обо всем по порядку. Материальная мотивацияДеньги как мера стоимости и эквивалент труда являются универсальным инструментом для премирования. Надо помнить, что в вопросе материальной мотивации определяющим будет не мнение работодателя о том, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует труду работника, а как раз именно человек сам решает, насколько же зарплата адекватна его труду. Даже некоторые профессионалы вследствие низкой самооценки работают за меньшие деньги, чем могли бы. И, наоборот, очень часто бонусы, которые получаются без особых усилий, сотрудниками воспринимаются как должное. Когда заходит речь о том, что ради премии надо будет дополнительно постараться, то это рождает бурю эмоций. Если бонусы долгое время остаются на одном и том же уровне, то активность персонала постепенно угасает. В вопросе материальной мотивации эйчару важно вести грамотную политику. О своем опыте рассказывает Ольга Бодрова , директор по персоналу компании «Эффортел»: «Если в компании была внедрена Система Сбалансированных Показателей, то необходимо использовать ее результаты для внедрения правильной системы премирования, постоянно анализировать эту систему и корректировать ее по ходу работы персонала. Страховка, соцпакет и фитнес-залы для сотрудников – это самая настоящая материальная мотивация, потому что компания с этого платит налоги. У каждой из этих разновидностей, составляющих всю сумму вознаграждения, есть своя цель. Оклад призван привлечь кандидатов и удерживать в компании ключевых сотрудников, переменная бонусная часть обеспечивает достижение кратковременных локальных задач, а разнообразные льготы и привилегии должны обеспечивать лояльность и формирование корпоративной культуры. Система Сбалансированных Показателей является инструментом выстраивания стратегии компании, это не HR-инструмент в узком смысле. Если есть какие-то возможности использовать показатели, чтобы премировать сотрудников, то эйчар должен это сделать. Стоит помнить, что для начисления бонусов используют не все показатели, а только основные. Также можно использовать довольно старый, но все же эффективный инструмент – Менеджмент По Целям. Систему показателей привязываем к количественным и к качественным показателям. Они могут быть самыми разными – все зависит от целей и задач компании. Повторюсь, вам все они не нужны, выбирайте только самые эффективные. В сфере компенсационного менеджмента все давно уже придумано. Что касается планирования матрицы показателей, то чем правильнее выбраны приоритеты достижимости, тем сложнее достичь премий. Если премия достигается сотрудниками легко и непринужденно, то ни о какой мотивации речи быть не может. Поднимайте планку! Если сотрудники не достигают показателей, хотя те вполне достижимы, то, скорее всего, вес этих показателей в финансовом плане недостаточен. В этом случае поднимайте размер премии! Вообще вы можете менять эти параметры в зависимости от задач компании, хоть каждый месяц. Продолжайте до тех пор, пока не добьетесь общего баланса всей Системы». Ученые Йеркс и Додсон в 1908 г. впервые установили, что существует определенный оптимальный уровень мотивации, при котором работа выполняет наилучшим образом по соотношению (издержки-качество). Для каждого человека и конкретной ситуации этот оптимум устанавливается индивидуально. СамомотивацияЕсли бы каждый человек умел находить в себе силы для того, чтобы каждый день в своей жизни проживать как последний, то эйчарам не пришлось бы тратить время на различные ухищрения по мотивации персонала. Однако, большинство людей предпочитает, чтобы за них самые неприятные вопросы решали другие. Мотивация – это довольно сложный вопрос. Он опирается на борьбу с человеческой ленью, с различными эго-мотивами, внутренними противоречиями и непостоянством целей. Поэтому не случайно многие эйчары говорят о себе «Мягко стелем, да жестко укладываем». И то правда: какую нужно иметь силу воли HR-менеджеру, чтобы мотивировать других людей на достижение целей! Не будет преувеличением, если уточним: HR-менеджеру в первую очередь необходимо самому быть мотивированным. Мотивация, направленная на сохранение, по своей силе значительно уступает мотивации достижения. Человек очень часто мотивирован сохранить что-то, что уже есть. При этом не требуется особых эмоциональных всплесков и дополнительных физических, интеллектуальных и эмоциональных затрат. Чтобы достичь чего-то, от человека требуется гораздо больше сил и эмоций. При этом активность должна быть как минимум выше среднего уровня. В обоих случаях работает самомотивация, которая при сохранении направлена на защиту, а при достижении она находится в атаке. Считается, что самомотивация — это способность сознательно мотивировать себя на выполнение тех дел, которые не вызывают у вас особого интереса. Если же ваша работа или собственный бизнес увлекают вас с головой, то о самомотивации говорить уже не приходится. В этом случае вы подсознательно неумолимо двигаетесь к своей цели, и вам нет нужды дополнительно подстегивать себя. Отличия между сознательной самомотивацией и бессознательным стремлением к цели, во-первых, заключены именно в природе происхождении того главного мотива. В первом случае вы его не имеете внутри себя, но после долгих и правильных усилий воли находите его и следуете в заданном себе направлении. Во втором случае этот жизнеутверждающий мотив деятельности живет внутри вас еще до того, как вы решились действовать. Если подсознательная мотивация по каким-либо причинам иссякает, то среднестатистическому человеку в таких ситуациях свойственно опускать руки, пускать дела на самотек и вообще полагаться на судьбу. В случае с сознательной мотивацией, воля человека усиленно ищет пути к достижению поставленной ранее цели, не опускает руки и продолжает методично осаждать неприступные бастионы. Вся история человечества показывает, что только достижение сознательно поставленных целей помогало цивилизациям выживать и выходить на новые уровни развития. Проецируя это на кадровый менеджмент, мы видим, что большинство топ-менеджеров и высококлассных экспертов (если мы говорим о наемных работниках) относятся к самомотивированным людям. Среди предпринимателей их еще больше, и не будет преувеличением сказать, что люди, решившие создать собственное дело, являются на 100% самомотивированными. Один из примеров самомотивации: «Если чего-то по-настоящему хочешь, то и добиваться этого надо по-настоящему». По существу, вся работа эйчаров по мотивации персонала заключается именно в транслировании и закреплении этой предельно простой мысли. Крепость самомотивация состоит на 3-х столпов веры: 1) внутренней установки на качественную деятельность; 2) чувства ответственности перед самим собой, 3) видение конечного результата и осознанное стремление его достичь. Нематериальная компенсацияВопросы материального и нематериального переплетаются очень тесно. До сих пор профессионалы спорят о том, что же считать материальной мотивацией, а что – нематериальной. Это как 2 стороны одной медали, которые существуют в реальности, но не могут эффектно блистать на солнце одновременно. HR-менеджер, умело используя момент, может с обоюдной выгодой для компании и для работника поворачивать эту медаль в нужную сторону. О своих наблюдениях и профессиональных секретах рассказывает директор по персоналу Инвестиционно-финансовой компании БКС Евгения Варламова : «Сейчас для сотрудников очень важно быть мобильными и свободными, менять компании произвольно. Люди не хотят быть привязанными ничем. Тогда мы решили, что не будем брать самых дорогих специалистов с рынка. Люди, которые изначально были ориентированы на универсальную карьеру, не могли быть нашими кандидатами в принципе. Мы обратили внимание на менее амбициозных людей, менее гибких, которые не стали бы менять нас на кого-то другого при удобном случае. Мы допускали, что потенциал этих людей не столь высок, как у профи, но, при этом они нас устраивали своей лояльностью. Иногда для компании очень полезно взять людей на позицию, которая для них будет определенным повышением. Эти сотрудники будут вам благодарны, это сам факт работы у вас для них и будет основной мотивацией, и они обойдутся вам дешевле. Нам, эйчарам, необходимо предпринять определенные усилия, чтобы понять наших сотрудников. Тема мотивации стала очень активно обсуждаться около 5 лет назад. Специалисты по работе с персоналом часто исчерпывают свои возможности по мотивации этого нового поколения работников только деньгами, даже на уровне миддл-менеджмента, и, тем более, на уровне «звезд». Нам приходится конкурировать на уровне ощущений, эмоций и других нематериальных ценностей, создавать нашим сотрудникам комфортную среду. Сейчас возникло очень много семинаров и программ обучения по ценностям. О том, как синхронизировать ценности сотрудников и ценности компании, как развивать корпоративную культуру – сейчас борьба за кандидатов и методы работы с персоналом перешли в сферу экзистенциального. С одной стороны – это очень творческая задача, с другой – это более сложная методологическая работа. Приходится вникать во внутренний мир человека, особенности его личности, жизненные установки и мировоззрения, соотносить это с ценностями компании и ее владельца. И тогда ставится задача: развить и формализовать корпоративную культуру. Нематериальная мотивация может работать на всех этапах взаимодействия компании с человеком. На этапе поиска и найма важны все аспекты общения эйчара и кандидата. Человек со стороны видит компанию такой, какой она хочет себя представить. Когда ко мне приходит кандидат, то я провожу его по всему офису и рассказываю о нашей жизни в компании. С одной стороны, чем больше времени проведет кандидат в компании, тем больше вероятность, что он захочет здесь работать, а с другой – наши работающие сотрудники видят, как эйчар знакомит кандидата с условиями, они сразу понимают, что спрос на рабочие места в нашей компании есть, и что есть люди, готовые работать здесь. Соответственно, мотивация уже работающих сотрудников тоже повышается. Кандидаты после общения с представителем компании часто в Интернете начинают искать дополнительные сведения о работодателе. Если где-то в безымянном форуме будет опубликована «страшная» история, что сотрудников штрафуют за опоздание, то это мигом станет известно потенциальным кандидат, и это, скорее всего, их демотивирует. А надо, чтобы было наоборот! На этапе оценки персонала по Ключевым Показателям Эффективности имеет смысл избегать излишней прагматичности, когда менеджер вызывает сотрудника на разговор. Перед проведением оценки по KPI’s мы предварительно провели такое обучение менеджеров, чтобы они могли организовать развивающую беседу с сотрудником. Это было наше достижение, потому что мы этому событию придали абсолютно иной смысл. Мы отныне стали обсуждать вопросы планирования карьеры, и нам удалось вывести диалог менеджера и сотрудника только из финансовой плоскости. Больше никто не торгуется за проценты выполнения плана и бонусы. Что касается обучения и развития, то для большинства крупных компаний это сейчас является нормой. Хотя всего 4 года назад кандидаты приходили на собеседования и интересовались, смогут ли они научиться чему-то новому для себя, работая у нас. Но до сих пор люди все так же спрашивают об особенностях премиальных схем. Хотя везде они одни и те же, все-таки кандидатов интересуют возможные нюансы. Они-то, эти «фишечки», могут сыграть очень важную роль в нематериальной мотивации. Например, в одной компании в начале учебного года ввели «Дневник пятерок». Был выпущен дневник с логотипом компании, и эти дневники раздали сотрудникам, которые являются родителями школьников. Обыло объявлено, что дети, которые заработают большее количество «пятерок» за весь учебный год, к летним каникулам получают от компании приз: путевку на курорт, особый подарок или еще что-то. Смысл акции был в подсознательной нематериальной мотивации через обещание награды, и каждый день в семье сотрудника школьный дневник с логотипом компании внимательно изучали в надежде выиграть приз. Когда компания имеет уникальный и сильный бизнес-бренд, то многие сотрудники будут с удовольствием работать там. Даже несмотря на то, что где-то могут платить за такую же работу в 2 раза больше. Потому что люди на вопросы от друзей и знакомых о месте работы могут с гордостью отвечать, что работают в успешной и известной компании И это тоже является нематериальным мотиватором. Если всерьез задуматься, то нематериальная мотивация – это все: начиная от вывески на улице, которая указывает на офис компании, как мы относимся к кандидатам и нашим нынешним сотрудникам, и заканчивая тем, как мы увольняем людей. И, может быть, даже наше общение с ними после увольнения». Внешняя мотивация напрямую не связана с содержанием работы, и обусловлена достойным вознаграждением за труд, дополнительными материальными и нематериальными компенсациями, местом расположения офиса, и иными внешними причинами, которые заставляют человека именно сейчас работать в вашей компании. Внутренняя мотивация связана с самим содержанием деятельности, это радость от процесса и результата выполнения работы, общения с коллегами, взаимодействия с клиентами и осознания человеком своего места в жизни и в карьере. hr-portal.ru
|