|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Вопросы, которые стоит задавать на собеседовании. Мотивация собеседованиеМотивационные вопросы на собеседованииВопросы на мотивацию на собеседовании, как правило, являются наиболее сложными для кандидата. Дело в том, что мало кто из пришедших на интервью понимает, зачем работодателю надо знать, как видит потенциальный сотрудник свою жизнь через 5 лет или чем он занимается в свободное от работы время. Подсознательно приходит понимание, что именно эти с виду безобидные вопросы станут решающими при выборе кандидата, но как правильно на них ответить?Как распознать мотивационные вопросы на собеседовании?Современные HR-специалисты повально увлечены составлением мотивационного профиля кандидатов, поскольку считается, что именно тип мотивации является основным показателем потенциальной профессиональной эффективности и вовлеченности специалиста в рабочий процесс. Интервьюеры могут использовать различные методики для выявления мотивации кандидата. Рассмотрим те из них, с которыми кандидаты сталкиваются чаще всего:
Хотите успешно отвечать на мотивационные вопросы на собеседовании? Мы можем квалифицированно подготовить вас, чтобы во время интервью с работодателем вы чувствовали себя уверенно. Для этого предлагаем пройти подготовку к собеседованию с нашим карьерным консультантом. Каждая из методик имеет стандартизированные параметры, однако тут следует понимать, что для каждой должности и в каждой конкретной компании существует идеальный мотивационный профиль. Вопрос в том, как выяснить, какие мотивы ценит работодатель? Это и есть основная задача кандидата при подготовке к интервью. Как правильно ответить на мотивационные вопросы на собеседовании?Итак, кандидату задали вопрос о мотивах, что делать? Во-первых, предусмотрительные кандидаты уже изучили те качества, которые работодатель хочет видеть у работника, теперь надо преобразовать их в мотивы. Например, если в объявлении о вакансии указано, что ценное качество – целеустремленность, то при ответе на мотивационный вопрос следует говорить о постановке целей в своей работе и важности их достижения. «Каким вы видите ваше будущее через 5 лет?». Это самый широкий вопрос и самый показательный для интервьюера. Если кандидат упорно говорит лишь о том, как хорошо он будет работать на той должности, о которой идет речь и о важности развития компании, HR-профи сразу запишет его в лжецы. При ответе на этот вопрос не только можно, но и нужно говорить о семье, хобби, а вот свое благополучие можно связать с работой в компании. Это нормально. «Немые» мотивационные вопросы на собеседованииХорошо подготовившись к ответам на вопросы о мотивации, кандидаты часто не подозревают о том, что профессионалы HR не все вопросы задают вслух. Как это? Очень просто: на многие вопросы ответит поведение кандидата на интервью. Чего нельзя делать:
Что важно сделать:
Используя предложенные советы, кандидат сможет показать HR-менеджеру, что имеет осознаваемые трудовые мотивы и адекватно оценивает место работы в своей жизни. А это 70% успеха для получения места. www.im-konsalting.ru Ваша мотивация? Что ответить на этот вопрос работодателю и себе«Какова ваша мотивация?» — иногда просьба ответить на такой вопрос может застать вас врасплох. Особенно, если вы не думали над ответом перед подготовкой к собеседованию с работодателем. Для того, чтобы не попасть в такую неудобную ситуацию, лучше подготовить ответ, какова ваша мотивация в работе заранее. Такая подготовка позволит ответить вам на этот вопрос правильно, а также предстать перед потенциальным начальником квалифицированным и профессиональным человеком, который точно знает, чего хочет. Содержание статьи Ваша мотивация. Почему интервьюеры вообще про это спрашивают? Ваша мотивация: что заставляет вас бежать на работу?Зачем вы работаете и какова ваша трудовая мотивация? Этот вопрос вы обязательно услышите на собеседовании. Почему? Работодатель или хедхантер хочет получить предсказуемого работника, поняв его сосредоточенность на достижении цели (и вообще, есть ли у него такая сосредоточенность!), а также мотивы, которые им движут. Так что, отправляясь на собеседование о приеме на работу, вы с высокой вероятностью столкнетесь с вопросом, какова ваша мотивация в работе, в достижении карьерных высот и так далее. Вам важно иметь наготове четкую формулировку ответа на вопрос о вашей мотивации в работе, чтобы не быть понятым превратно. Ваша мотивация? Что скрывается за вопросомКогда вас спрашивают о том, какова ваша мотивация, то не пытаются спросить, почему вы захотели подать заявление именно на эту должность. От вас, впрочем, не очень-то ожидают, что вы изложите долгосрочную программу по поводу собственного карьерного роста. Так удивите собеседников! Начав отвечать на вопрос о вашей мотивации, расскажите им, что именно сподвигло прийти вас на собеседование именно в эту компанию, попробуйте добавить, почему работу именно здесь вы связываете с собственными карьерными ожиданиями. Обычно же, пытаясь получить ответ на вопрос о вашей мотивации, хедхантер или работодатель просто хочет знать, что еще вдохновляет вас в этой жизни встать утром и отправиться на работу, кроме звонка будильника. Лучший ответ на вопрос «ваша мотивация?» Ваша мотивация. Лучший ответ на вопросЛучший способ ответить на вопрос, какова ваша мотивация к успеху или к работе, отвечать на него честно. С учетом той должности, на которую вы претендуете, придя на собеседование о работе. Ответ на вопрос должен показать вашему потенциальному работодателю, как сильно вы мотивированы, чтобы занять эту конкретную должность. Рекрутеру (работнику кадрового отдела) ваши ответы на вопрос о мотивации позволят понять следующее:
О чем обязательно стоит упомянуть, отвечая на вопрос «ваша мотивация?»У каждого человека может быть множество вещей, которые мотивируют его. Вряд ли разумно вспоминать о них всех, разговаривая с потенциальным работодателем. Вам нужно сделать так, чтобы ответы на вопрос о том, какова ваша мотивация:
Как бы ни пытались рассказать нам психологи о том, что людей мотивируют не только деньги, частица «не» в этом предложении является главной. Деньги – часто самый большой мотиватор. Именно по этой причине большинство людей ежедневно ходят на работу в обмен на зарплату. При этом почему-то считается невежливым упоминать деньги в качестве основного мотивирующего фактора. Вам придется подумать над более обтекаемым ответом, если вы хотите получить должность, на которую претендуете, не обидеть работодателя, и одновременно не соврать ни себе, ни ему.  Основные параметры вашей мотивацииЖелательно, чтобы в зависимости от должности, на которую вы претендуете, вы бы говорили на собеседовании о таких факторах, как вызовы, новая информация, которая поможет по-новому взглянуть на производственные проблемы, поиски решения таких проблем и так далее. И еще: не забывайте демонстрировать работодателю, каким именно образом ваша мотивация принесет пользу его бизнесу. Ваша мотивация. Основные параметрыВаша мотивация может иметь параметры, общие для людей определенного возраста или одной социальной группы. Так, на разных ступенях карьерной лестницы, мотивация также может быть различной. Например, люди в возрасте более 30 лет, большее значение придают независимости. Те, кто только-только перешагнул рубеж в 20 лет, в основном мотивированы к обучению через работу и получению новой информации, которая может пригодиться им в построении дальнейшей карьеры. Подумайте о своих мотивах и обдумайте, где и как вы можете упомянуть о каждом из них, или же о тех, что наиболее подойдут к должности, соискателем которой вы являетесь. Вот примерный список мотивов: Ваша мотивация. Примеры конкретных ответовВ этом параграфе мы приводим примеры ответов на вопрос, которому посвящена статья. Вы можете или придумать собственные ответы или адаптировать наши под свою ситуацию. Вариант 1. По правде говоря, мне больше нравится стабильность и предсказуемость, чем безудержное творчество. У меня есть необходимые навыки, которые я могу применять в рамках своих служебных обязанностей и получать удовольствие от своей работы. После того, как я научился выполнять свои текущие задачи, мне нравится выполнять их каждый день без риска, что у меня когда-нибудь пропадет мотивация к тому, чем нужно заниматься. Вариант 2. У меня всегда было желание сделать так, чтобы клиенты компании получили самое лучшее обслуживание с моим участием. Я понимаю, что это жизненно важно, как для компании, так и для меня, так как вместе с добросовестным выполнением своих обязанностей я получаю бесценный положительный опыт. Вариант 3. Я отвечал за различные проекты, для которых разрабатывал алгоритмы и управлял командами разработчиков таких проектов. Эффективность моей работы во многих случаях достигала почти 100%. На новом месте я хотел бы получить в управлении проекты, которые мог бы завершить с опережением графика и снова руководить командами, чтобы достичь поставленных целей. Анна Волошина, HR finemagazin.ru Как ответить на вопрос «Что вас мотивирует?»Один из вопросов, который может застать соискателя врасплох на собеседовании – «что вас мотивирует?». Вопрос очень расплывчатый и не имеющий правильного или неправильного ответа, и поэтому соискатель часто не знает, с какой стороны к нему подобраться. Ведь, прежде всего, разных людей мотивируют разные факторы – деньги, престиж, разнообразие, общение с интересными людьми, карьерный рост и тому подобное. Разберём, в чём смысл этого вопроса и как подготовиться к ответу на него. Почему работодатель хочет знать, что вас мотивируетПотому что он хочет понять, что вами движет, что заставляет стремиться к успеху и найдётся ли у компании такой мотиватор. Честный ответ поможет выяснить, какие обстоятельства вас вдохновляют, что вы представляете собой как личность и как работник и куда лучше направить вашу энергию. Как лучше ответить на этот вопросОтвечайте честно, но подумайте и о том, чем порадовать работодателя. Несомненно, зарплата – это то, ради чего, в общем-то, и придумано ходить на работу, но вряд ли это то, что нужно вашему руководителю. Придётся поразмышлять и вспомнить, что ещё вас радовало на всех ваших предыдущих местах работы:
Это могло быть что угодно – успешное заключение сделки, завершение сложного и спорного проекта, усвоение новых знаний и умений. Не забывайте, что все эти истории должны быть связаны с теми навыками и обстоятельствами, которые потребуются на новой работе. Если вы устраиваетесь на должность руководителя, в этом случае изучение новых навыков или работу с клиентами лучше отодвинуть на второй план и сфокусироваться на построении взаимоотношений с подчинёнными, на помощи им в постановке целей и достижении успеха. Примерные ответы на вопрос «Что вас мотивирует?»
Потратьте время, чтобы осмыслить то, что действительно вас мотивирует, и вы будете чувствовать себя гораздо увереннее на собеседовании, а HR-менеджер почувствует, что вы искренни в своих ответах. Источник: TheBalance. Перевод: Лиза Потёмкина, RJobrjob.ru Как определить мотивацию кандидата?Как определить мотивацию кандидата? В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности. Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника. Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация¹ – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).
рис. 1. Пирамида потребностей Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов. Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата. Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка. 1. Критерии при выборе потенциального работодателя.Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому». Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии: 1. Стабильность Компании (потребность в безопасности). 2. Уровень дохода (потребность в уважении). 3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении). 4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации). 5. Коллектив (потребность к принадлежности). Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы. 2. Причины, по которым Вы меняли место работы.Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы. Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ: 1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении). 2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации). 3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности). 4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности). 5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении). Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д. 3. Кем Вы себя видите через два года.Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме. Возможные варианты ответов: 1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации). 2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности). 3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности). 4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации). 5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности). Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата. 4. Жизненные приоритеты.Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе. Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии: 1. Семья. (потребность к принадлежности). 2. Доход. (потребность в уважении). 3. Хобби. (эстетическая потребность). 4. Работа.(потребность в самоактуализации). 5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации). Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей). 5. Сбор рекомендаций.Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников: 1. Контакты, которые сам оставляет кандидат. 2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании). 3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка). Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата. Заключение.Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату. Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.Ли Якока Мы смогли выяснить мотивацию кандидата: 1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании? 2. Как можно замотивировать данного сотрудника? 3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника? 4. Через какой промежуток времени сотруднику станет не интересен выполняемый функционал? ¹- Современный толковый словарь русского языка Ефремовой hr-portal.ru Вопросы для собеседования | UP business coachingПри проведении собеседования у заказчика возникает ряд прикладных вопросов. Основной из них — что конкретно спрашивать у соискателя, на что обращать внимание? Мы в компании обращаем внимание на четыре пункта:
Все вопросы, которые мы задаем, способствуют выявлению какого-либо из этих пунктов. Давайте разбираться по очереди — какие вопросы эффективно задавать для того, чтобы выяснить, подойдет вам соискатель для решения задач бизнеса или нет. Вопросы на адекватностьПроверяем, отвечает ли соискатель на ваши вопросыПервый пункт — вопросы на выявление адекватности. Одно из самых ярких открытий 2014 года у меня было, когда мы на одно из наших групповых собеседований пригласили девушку, работающей на фейс-контроле одного из лучшего клуба в нашей стране. У нее достаточно высокие компетенции в плане управления групповой динамикой и вообще оценки людей за коротки промежуток времени — за вечер работы в клубе порой она оценивала более 4000 человек. И мне было очень интересно, как её опыт можно было бы применить на групповом собеседовании. Один из основных выводов, которые я вынес из общения с ней, — как определить адекватность человека, который стоит напротив вас — адекватный человек отвечает на тот вопрос, который вы ему задали. Гениально. Например: «Зачем вы к нам пришли?» Верный ответ на этот вопрос — «я пришел получить работу и заработать себе и вам. Мне были интересны условия и перспективы, которые вы озвучили в вакансии и у меня есть навыки, которые будут, как я считаю, полезны вашей компании». Конкретный ответ на озвученный вопрос. Если же на вопрос «Зачем вы к нам пришли?» вы получите ответ в духе: «Моя трудовая деятельность началась в 1987 году, когда я в первый раз начал продавать на выходе из метро варёные джинсы. С тех пор жизнь меня покидала, я много чем занимался…» — перед вами типичный пример неадекватного человека. Это значит, что человек не готов переключиться со своего сценария, который он нарисовал в голове, на тот вопрос, который вы ему задали. И волнение или стресс — тут не причём.
С тех пор я этим методом пользуюсь сам и активно призываю пользоваться вас. Если вы видите, что человек отвечает не на ваш заданный вопрос, а на какой-то свой вопрос, существующий в его голове — значит, у этого человека очень большое количество «головняков», внутренних диалогов, неуверенности и недоговоренностей с самим собой — он попросту неадекватный. Проверяем реакцию на предыдущего работодателяВторой вопрос на адекватность, который мы задаем — «Что случилось с предыдущим работодателем?» Ответ на этот вопрос подразумевает стопроцентный отцовский перенос на вас. Если предыдущий работодатель был мудаком, то следующим мудаком будете вы. Не существует таких ситуаций, где соискатель смешивает с грязью предыдущего работодателя, а сам остается весь в белом. Потому что как бы то ни было, работодателей на рынке огромное количество, и выбрать он мог любого. Это как в отношениях — если в отношениях что-то не получается, вопрос к тебе — а зачем ты сам выбрал этого человека? Вывод — не стоит работать с такими людьми. Можно ничего не придумывать, ничего не добавлять, этого более чем достаточно, и по ответам на эти вопросы вы поймете, адекватный перед вами человек или нет. Вопросы на выявление мотивацииВопрос о цели трудоустройстваПервый вопрос на выявление мотивации — тот же самый, что и первый вопрос на выявление адекватности: «зачем пришел к нам?» По форме ответа мы можем определить не только степень адекватности человека, но и его мотивацию. Деньги, развитие, удовлетворение собственных личных амбиций, развитие навыков, личностный рост — что человеку нужно от вас как от работодателя? Обычно люди достаточно охотно это выкладывают, и если человек неохотно отвечает на этот вопрос, то можно добавить туда несколько продающих эпитетов. Мол, «нам это нужно для того, чтобы мы понимали, может ли компания предоставить это вам как соискателю, и вообще, подходим ли мы вам». Обычно после этой короткой продажи вопроса человек все-таки выкладывает, что ему нужно. А уже вы по выявленным ответам сможете понять, подходит ли вам мотивация человека и сможете ли вы закрыть его потребности — например существует ряд профессий, например агрессивные продажи по телефону, где у соискателя должна быть явная мотивация на деньги — без нее он сгорит менее чем за месяц. Вопросы о желаемой зарплатеВторой вопрос на мотивацию, который мы задаем: «Сколько денег тебе нужно получать для того, чтобы ты вышел на работу — минимум, ниже которого ты не опустишься?» — сравниваем с нижней планкой ЗП, указанной в вакансии — проверяем на адекватность, мы еще дополнительно сравниваем с анкетными данными. «Сколько денег ты хочешь получать через полгода-год успешной работы?» — это позволяет понять амбициозность человека. Можно также добавить несколько уточняющих вопросов, например: «Сколько получал в среднем по году на предыдущем месте работы?», «Сколько зарабатывал максимум в месяц?» — обычно я задаю эти вопросы, если ответы на предыдущие вопросы показались мне враньем или ожидания явно завышены. Вопросы об увлеченияхТакже после непродолжительного собеседования мы обычно спрашиваем, чем вообще живет человек. Конкретный вопрос: «Чем занимаешься помимо работы?» Человек охотно рассказывает про свои увлечения, и здесь по эмоциям человека видно, насколько ему действительно это все нравится. Человек не может быть счастливым, довольным и эффективным сотрудником, если у него кроме работы ничего в этой жизни нет. И рано или поздно это выльется в головняки, которые эхом перенесутся и на ваш бизнес. Поэтому по насыщенности жизни человека вы можете судить вообще, есть ли у него мотивация делать хоть что-то в этой жизни. Также порой можно спросить, есть ли у него краткосрочные либо среднесрочные цели на жизнь. «Давай пофантазируем. Прошло пять лет, чем ты занимаешься?» И здесь я поражался порой открытиям, потому что в зависимости от того, насколько искренне вы проводили собеседование, соискатели выкладывают практически все. Кто-то сообщает, что на самом деле хотел бы бизнесом заниматься. Это очень забавное открытие, когда вы провели получасовое собеседование и вдруг узнаете, что человек, который пришел к вам на руководящую позицию, хочет не руководящую позицию занимать, а бизнесом заниматься. Кстати, этот ответ служит также тестом на адекватность человека — адекватность его поставленных целей, амбиций, планов и вообще стратегии на жизнь.
Спойлер — если соискатель хочет заниматься «каким-либо бизнесом» и но перед этим хочет поработать на руководящей позиции — он в 90% неадекватен. Любой новый бизнес не даст ему его привычный уровень дохода еще на протяжении 3-5 лет. А если он действительно хочет заниматься бизнесом — нужно заниматься им, а не устраиваться на работу. Но и мотивация здесь проясняется, что человеку важно, к чему он идет. Может быть, он хочет построить дом. Может быть, он хочет работать не как вол, сейчас он работает по двенадцать часов в сутки, а все-таки немного в более спокойном режиме. И ему очень ценно будет поработать над личной эффективностью, потому что у него появился ребенок. И преимущество вашей компании как раз в том, что у вас график гибкий, и вы можете подстраивать его под работу сотрудника, например, или под его пожелания. Поэтому такие вопросы позволяют выявить мотивацию и использовать эти же вопросы как инструменты для продажи вакансии в дальнейшем. Вопросы на выявление компетентностиВопросы для выявления компетентности работают очень плохо — нужна деловая игра. Если это вакансия менеджера по продажам — деловая игра по продажам конкретно вашей продукции вашей целевой аудитории. Если это руководитель и линейный менеджмент какой-нибудь — можно поиграть в кейсы. Вы даете человеку конкретный кейс: вот такая-то задача, вот такая-то ситуация. Мне нужно, чтобы ты расписал, что ты будешь конкретно в ней делать. Например, вот ваша позиция, точка А компании сейчас. Вот точка В, куда вы хотите прийти. Ваша задача как собственника или топ-менеджера — оценить адекватность предлагаемого решения. По ответам на вопросы кейса вы оцениваете, понимает ли человек те задачи бизнеса, которые вы ему предлагаете, подходит он вам или не подходит. Ощущение от общения с человеком — надо ли их учитыватьЯ бы предложил вам положиться на ощущения от соискателя и не отбрасывать их в сторону — ваше личное неосознанное знание людей нарабатывалось годами. И если вы по ответам чувствуете, что человек — не то, не ваш, вам он не подходит, или вы ощущаете дискомфорт при общении с человеком — брать его не нужно, и общаться дальше с ним не нужно. Обычно для того, что бы выявить — нравится человек или нет, достаточно немного покопаться в его ценностях. Например, как он общается с семьей? Кто у него родители? Насколько давно он их видел? Есть ли у него дети? Если нет, то почему, и когда планирует? Вы просто вытаскиваете человека на разговор о чем-то, что не касается работы. Вопросы могут быть любые — те, на которые он будет выкладывать вам свои убеждения и по ответам на которые вам проще будет понять его убеждения. Какие вопросы задавать не надоМожно спрашивать все, что угодно, если это адекватно с вашей стороны. Потому что так же, как вы оцениваете соискателей на адекватность, так же и соискатель оценивает на адекватность вас. Странные вопросыУ нас был один из заказчиков, который спрашивал прямо с театральным пафосом (мы узнали об этом на собеседовании) — «А готовы ли вы умереть за компанию?» Можно ли задавать такой вопрос? Можно, надо быть только готовым к тому, что часть соискателей просто посчитают вас неадекватным. И как бы вы ни продавали себя или свою компанию или условия после, они в конечном итоге просто к вам не пойдут. Если вы готовы к тому, что вопрос на ровном месте отрежет 50% или 30% соискателей, — тогда ничего страшного, задавайте. Также у нас бывают работодатели, которых интересует гороскоп, когда человек родился и во сколько родился. Кто-то считает это ценной и важной информацией, которую, может быть, как-то можно интерпретировать и делать какие-то выводы. Я лично считаю, что четырех критериев, которые я вам назвал выше — это адекватность, компетентность, мотивация и ваши ощущения — более чем достаточно для того, чтобы принять положительное или отрицательное решение по человеку. Использовать астрологию, нумерологию, соционику или любую другую псевдонауку можно, если без этого ваши убеждения не позволят вам принять этого соискателя на работу. Но я бы поставил вопрос по поводу вашей собственной адекватности. В любом случае в голове вы держите цель, зачем вам такой человек нужен. Но если вам спокойней и приятней спросить у человека дату рождения и сделать выводы на основе его гороскопа — опять же, можно это делать. Но, опять же, если вы готовы к тому, что часть соискателей от вас уйдет. Если все-таки этот вопрос не ведет вас к цели и вы не умеете эти вопросы интерпретировать — то лучше эти вопросы не задавать. Стрессовые вопросы«Стрессовое интервью» — никто не знает что это, но все слышали. Обычно подразумевается просто стрессовые вопросы, которые касаются неудобных тем — наркотиков, алкоголя, курения, секса, отношений, личной жизни — все зависит от того, как вы их задаете. Однажды у нас было подозрение, что соискатель напротив нас, собеседующийся на руководящую позицию, периодически пьет. Его внешний вид говорил об этом — у человека лопнувший сосуд на глазу, причем обычно такой, какой бывает после, выпитого алкоголя. «Катя, ты пьёшь?» — задали мы вопрос в лоб — и это не было стрессовым вопросом, потому что нам было ценно понять, пьет ли человек или нет. Нам было ценно также знать, есть ли непогашенные судимости у человека, и не увольняли ли его по статье. Или не должен ли он денег кому-то, крупные суммы. И в этом на самом деле нет ничего стрессового, просто как вы будете подавать эту информацию? Я думаю, что вам вряд ли хотелось бы работать с людьми, над которыми висит уголовное дело, или которые должны очень много денег. Вам просто это ценно знать, вы выбираете себе такого сотрудника на работу на долгий период, и вы имеете право спросить все, что угодно. А соискатель имеет право ответить или не ответить на ваши вопросы. При этом и соискатель вас может спросить, например, не секта ли вы? Или насколько вы адекватны вообще? Потому что, к сожалению или к счастью, я сам видел несколько компаний, являющихся приверженцами сайентологической церкви. Я лично считаю это показателем полной неадекватности. Общее правило — лучше не задавать вопросов, которые не ведут вас к цели. Если вы не можете со стопроцентной гарантией хоть как-то с пользой интерпретировать ответы — эти вопросы не нужны. Я бы свел количество вопросов до минимума, который действительно ведет вас к цели, и на основании них уже принимал бы решение. Вам будет интересно-2 Вам будет интересно
upinc.ru Оценка мотивации работника на собеседовании
О чем же нужно спрашивать на собеседовании, чтобы выявить действительно мотивированного кандидата? О компании Как ни странно, один из эффективных методов отсеять недостаточно мотивированных кандидатов – просто попросить рассказать несколько фактов о компании. Те кандидаты, которые действительно хотят работать на этом предприятии, готовясь к подаче резюме, детально изучают информацию о компании: как давно на рынке, чем занимается, с кем сотрудничает и т.д. Если же соискатель не интересовался подробностями, скорей всего, эта должность не так уж важна для него. О должности Обязательно поинтересуйтесь, какой сотрудник видит идеальную работу для себя. Обратите внимание на то, слова какой тематики преобладают при описании желаемой должности. Если при ответе на этот вопрос кандидат слишком часто упоминает уровень зарплаты, бонусы, выплаты и прочее, но не упоминает о сфере интересов и конкретных заданиях, значит его мотивация исключительно финансовая. Для того чтобы удержать такого сотрудника и поддерживать эффективность его работы, вам придется найти дополнительные факторы заинтересованности, так как финансовая мотивация является самой ненадежной. О предыдущем месте работы Очень важно узнать, чем занимался человек на предыдущем работе, что его устраивало, а что нет. Это поможет сформировать представление о факторах, мотивирующих сотрудника. Отдельное внимание следует уделить вопросу о том, что вынудило его сменить предыдущее место работы. Если кандидат в ответ называет формальные причины, можно поинтересоваться, уволился бы он, если бы эта причина была устранена. Таким образом, из списка озвученных минусов выделяется главный. Проанализировав эту информацию можно определить, подойдет ли соискателю предлагаемая должность, и подойдет ли на эту должность он. О требованиях Попросите кандидата назвать основные требования к компании для того, чтобы работать в ней ему было комфортно и интересно. Можно сформулировать вопрос иначе, предложив определить факторы, при наличии которых он не будет искать другое место работы. Это поможет определить важные для человека ценности и получить представление о том, как мотивировать будущего сотрудника. О карьере Немаловажно сразу выяснить, каким видит кандидат свой карьерный рост, собирается ли он работать в той же сфере. Если через пару лет кандидат планирует кардинально сменить профиль, маловероятно, что его уровень мотивации может обеспечить достаточную эффективность работы даже на эти несколько лет. Задавая во время собеседования правильные вопросы, и адекватно интерпретируя ответы, можно определить уровень мотивации кандидата и выбрать на вакантную должность человека, который останется в компании надолго и своей деятельностью принесет максимальную пользу. Читайте также biz-in-life.com Как узнать мотивацию кандидата?Знакома ли Вам ситуация, когда на собеседовании кажется, что кандидат настолько хочет работать, что “горы готов свернуть”? А буквально через месяц после трудоустройства от его энтузиазма не остаётся и следа? Будто бы весь его интерес к работе просто потух? Причина этой проблемы — незнание истинной мотивации кандидата. В данной статье рассмотрены рекомендации, позволяющие узнать мотивацию кандидата. Эти знания помогут нанимать сотрудников с искренним интересом к работе. Одно из самых распространённых заблуждений руководителей заключается в том, что мотивацию сотрудника можно сформировать после его зачисления в штат. И, как следствие, мотивированию “потухших” сотрудников уделяется много времени и сил. Но зачастую это не приносит желаемых результатов. А происходит это потому, что у сотрудников уже есть определённая мотивация. И она сформировалась ещё до их знакомства с компанией. Конечно, на неё можно повлиять. Но сделать это очень трудно, и имеет смысл, только если Вы понимаете, что этот сотрудник по-настоящему необходим компании. Во всех остальных случаях, лучше выяснить, что движет кандидатом, ещё до его зачисления в штат. Как это сделать? Читайте ниже… СОВЕТ №1: Выясните, чем интересуется кандидат. При общении с кандидатом, смотрите на то, чем интересуется человек. Понаблюдайте, о чём он спрашивает, что для него наиболее значимо. На чём сконцентрировано его внимание? Если кандидата больше всего будет интересовать уровень заработной платы, возможные премии, бонусы и льготы — это не очень хороший показатель. Скорее всего, он заинтересован в том, чтобы получить что-то, прежде чем он будет что-то делать. Конечно, для каждого кандидата будет важен вопрос оплаты труда. Но более результативного сотрудника будет интересовать ещё что-то в компании, помимо своей выгоды.А вот если кандидат хочет более детально узнать, что и как ему нужно будет делать, если он расспрашивает об особенностях работы — более вероятно, что перед Вами человек, заинтересованный в результатах. Если внимание человека направлено на производство продукта труда, значит, он готов вкладывать усилия, прежде чем он что-то получит. Обязательно учитывайте, чем интересуется кандидат, принимая решение о найме. Это может помочь Вам понять, соответствует ли он Вашему портрету идеального кандидата на должность. СОВЕТ №2: Узнайте, что нужно кандидату для счастья на работе. Каждым человеком уже что-то движет при принятии решений. Выясните, что для кандидата главное при выборе работы, и почему его может заинтересовать именно Ваша компания. Все люди разные. У сотен претендентов на одну должность будут разные факторы, влияющие на их выбор работы. Понимая, что оказывает решающее влияние при выборе работы, Вы также сможете без труда составить объявление об открытии вакансии, которое привлечёт нужных кандидатов. Для кого-то огромную значимость имеет стабильность компании и её репутация. А кому-то важнее наличие сплочённого коллектива и дружелюбной атмосферы. Есть люди, которые ищут должность, предполагающую много командировок, потому что им необходима частая смена обстановки. А для кого-то наличие командировок может стать поводом для отказа от данной работы.Уточните главные критерии кандидата при выборе работы. Что ему необходимо для того, чтобы он хотел приходить на работу? Чем лучше человек будет чувствовать себя на рабочем месте, тем больший вклад он будет вносить в развитие компании. СОВЕТ №3: Выясните, какую пользу кандидат может принести компании. Спросите у кандидата, что он хочет получить от данной должности, и что он готов дать компании. Пример: Человек, которому важно личностное развитие, получил приглашение на собеседование в две разные компании на одинаковую должность. При прочих равных условиях он выберет ту компанию, где сотрудников регулярно отправляют на обучение и интересные тренинги. В свою очередь, этот сотрудник будет благодарен компании за данную возможность. И, как следствие, он будет хотеть приносить компании больше пользы, применяя полученные знания в работе.Выясните, какую пользу кандидат приносил на предыдущем месте работы. Узнайте, какую пользу он намеревается приносить сейчас. Сопоставьте, связывает ли кандидат то, что он хочет получить от компании, с той пользой, которую он готов принести. СОВЕТ №4: Узнайте, близка ли кандидату миссия компании. Обязательно озвучьте кандидату миссию Вашей компании. Понаблюдайте, насколько она его вдохновляет. Близки ли ему идеи и цели компании? Необходимо понять, вызывает ли миссия компании неподдельный интерес кандидата. Это даст Вам представление о степени его вовлечённости в работу. Джек Уэлч, генеральный директор компании “General Electric” с 1981 по 2001 год, определял мотивацию и вовлечённость человека в работу как “истинный источник его производительности”. Если человек искренне, неподдельно заинтересован в миссии компании, если ему близки её цели — он будет прилагать максимум усилий для их реализации.Если у человека нет заинтересованности в миссии компании, он не будет давать хороших результатов. А если его личные убеждения идут вразрез с интересами компании, он совершенно точно не принесёт ей никакой пользы. И ни один мотивационный тренинг не сможет повысить его эффективность. Мало того, такие сотрудники крайне ненадёжны, так как, скорее всего, остаются в компании просто за неимением лучших предложений.Сотрудник, которому близки цели компании, будет делать всё для их осуществления. Поэтому отношение кандидата к миссии компании является одним из основных показателей его работы в будущем. СОВЕТ №5: Выясните, что мотивировало кандидата поменять работу. Причины ухода с работы очень многое говорят о мотивации человека.Простой пример: Человек ушёл с предыдущей работы, как только у компании начались трудные времена, и у всех сотрудников увеличилась рабочая нагрузка. Что это может сказать о человеке? Был ли он неподдельно заинтересован в успешности компании? Была ли ему близка её миссия? А самое главное: если он ушёл с прошлой работы при первых же трудностях, то, что мешает ему поступить так же, работая у Вас? Если сотрудник расстался с предыдущим работодателем “некрасиво”, то, вполне вероятно, что Вы не станете исключением. Чтобы понять, что будет мотивировать человека в будущем, нужно выяснить, что мотивировало его в прошлом. Если его главной мотивацией было стремление к личной выгоде, вряд ли что-то изменится. Но если он был искренне заинтересован в благополучии компании и всеми силами помогал ей, когда это было необходимо, есть шанс, что, работая у Вас, он будет поступать так же. СОВЕТ №6: Понаблюдайте, демонстрирует ли кандидат свою значимость. Очень важно понять, искренне ли кандидат интересуется Вашей компанией и её идеями, или он просто хочет быть интересным. Это можно выявить в процессе общения, обращая внимание на то, пытается ли человек продемонстрировать собственную значимость. Проявляет ли кандидат интерес к работе? Или он больше говорит о себе, стараясь привлечь к себе интерес? Если он задаёт осмысленные вопросы о компании, интересуется тем, что и каким образом ему надо будет делать, значит, данная работа вызвала его интерес. Если кандидат всё сводит к разговору о себе и своих огромных достижениях, он просто пытается быть интересным. А это не является хорошим показателем его будущей результативности. СОВЕТ №7: Уточните, работал ли человек за идею. И, если да, выясните, делал ли он это по своей инициативе, или на него оказывали какое-либо давление. Если человек по собственной инициативе работал за идею — значит, он способен бескорыстно предложить свою помощь. В работе могут быть разные моменты. Иногда может быть необходимо задержаться допоздна, чтобы успеть завершить важный проект. Порой нужно взять на себя часть обязанностей отсутствующего коллеги. Если человек работал за идею — он будет готов помочь. Даже если то, что от него требуется, выходит за рамки его обязанностей.Обязательно слушайте кандидата и дайте ему возможность привести пример, что конкретно он делал за идею. Не ограничивайтесь красивыми социальными ответами, копайте глубже.Если человек никогда не работал за идею, вероятность того, что он будет делать что-то сверх своих обязанностей, очень мала. И это нужно учитывать, принимая решение о найме. Следуя данным советам, Вы сможете разглядеть истинную мотивацию не только кандидатов, но и существующего персонала. Используйте эти рекомендации для создания коллектива с высоким боевым духом и желанием достигать результатов. prohr.rabota.ua
|
Подбирая персонал на вакантную должность, работодатель определяет, какие качества являются основными для сотрудника. Однако чаще всего основным критерием является мотивация кандидата. От неё напрямую зависит, насколько эффективной будет его работа, насколько серьезны его намерения, и насколько его цели совпадают с целями компании. 
