Как выявить мотивацию при собеседовании удаленных сотрудников. Собеседование мотивация

Как на собеседовании определить мотивацию кандидата | Статьи

У соискателя вроде и опыт достаточный, и качества подходящие. Но по его ответам в интервью не понятно, что же он ждет от работы в вашей компании. Как на этапе собеседования определить, насколько кандидат подойдет компании?

Конечно, для того чтобы определиться, подходят ли они друг другу, и у работодателя, и у работника есть испытательный срок. Но все же частая смена сотрудников организации на пользу не идет. Как выявить мотивацию «нерешительных» соискателей? Своим мнением на этот счет делится Татьяна Лысова, руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

Из материала вы узнаете:

С помощью каких методов можно выявить мотивы и ожидания кандидата, его истинный интерес к вашей компании;
Как использовать анкетирование, чтобы изучить притязания соискателя;
Как на собеседовании диагностировать мотивацию конкретного кандидата;

Помогает ли тестирование выявить мотивы соискателя.

С ситуацией, когда подававший надежды кандидат с подходящим опытом и знаниями увольняется из компании, не пройдя испытательного срока, сталкиваются многие специалисты по подбору. Одной из наиболее распространенных причин является неточная или ошибочная диагностика мотивации конкретного кандидата в процессе подбора и приема на работу. Поэтому важно уметь правильно определить (и в дальнейшем использовать) особенности мотивации будущего работника.

Как правило, для выявления мотивов кандидата используют такие методы, как анкетирование, собеседование и тестирование. Подробнее о каждом из них можно почитать в статьях:

Как использовать метод анкетирования, чтобы выяснить мотивы кандидата при приеме на работу

Здесь можно действовать разными способами. Например, можно включить в анкету, которую кандидат заполняет перед собеседованием, список факторов-мотиваторов и попросить соискателя проранжировать по степени важности для него: уровень заработной платы, возможность карьерного роста, расширенный соцпакет, возможность профессионального роста, возможность решать сложные задачи и тому подобное. Так вы поймете, что для конкретного соискателя в приоритете, сможете оценить, насколько условия в компании соответствуют ожиданиям претендента.

Как на собеседовании диагностировать мотивацию конкретного кандидата

Во время собеседования лучше всего задавать открытые вопросы. Это поможет снизить получение социально желательных ответов.

Вот несколько советов, что спрашивать у соискателя, чтобы выяснить его мотивы, карьерные притязания и ожидания от вашей компании:

1. Степень заинтересованности кандидата можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вас и почему он хочет работать именно в вашей компании. Те кандидаты, которые действительно хотят работать именно у вас, готовясь к собеседованию, детально изучают информацию о компании: как давно на рынке, чем занимается, с кем сотрудничает и так далее. Если же соискатель, приезжая на собеседование, ничего не знает о компании, скорей всего, эта должность не так уж важна для него.

2. Обязательно поинтересуйтесь, как сотрудник видит для себя идеальную работу. Попросите кандидата назвать основные требования к компании, при которых ему было бы комфортно и интересно работать.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Оценка персонала».

3. Очень важно узнать, чем занимался человек на предыдущей работе, что ему нравилось в его работе, а что нет.

4. Обязательно выясните, насколько важен кандидату профессиональный и карьерный рост, чтобы понимать, сможет ли компании в перспективе реализовать эти потребности работника.

Во время собеседования можно использовать еще и проективные вопросы, которые направлены не на самого кандидата, а на людей в целом. Отвечая на такие вопросы, кандидат расслабляется и отвечает более свободно и расширенно, потому что он вроде бы говорит не о себе.

– Как вы думаете, что побуждает людей работать более эффективно?

– Почему одни работники готовы к переработкам, а другие нет?

– Что может заставить человека, принявшего решение об увольнении, остаться?

Помогает ли тестирование для выявления мотивов соискателя

Чтобы оценить ожидания кандидата от вакансии и вашей компании, можно также использовать тестирование. Но злоупотреблять этим методом не стоит. Особенно, если в организации нет психолога или специалиста, который может профессионально расшифровывать результаты тестирования. Чаще всего в российской практике специалисты по подбору используют методику диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова, методику для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна; методику диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Используя все эти методы оценки мотивов кандидат, и адекватно интерпретируя ответы и результаты, можно определить уровень мотивации кандидата и выбрать на вакантную должность именно того сотрудника, который будет работать в компании долго и эффективно.

www.hr-director.ru

Определение типа мотивация кандидата на собеседовании

При приёме на работу сотрудников работодателю нужно чётко понимать, каким образом будет мотивирован сотрудник во время работы и каким образом можно влиять на результаты его деятельности в компании. Перед менеджером по подбору персонала стоит не простая задача: выявить во время 30-40 минутного собеседования мотивацию потенциального работника. Попробуем разобраться, как быстро проанализировать кандидата с этой точки зрения.

Типы мотивации

По типу мотивации всех людей можно разделить на 2 категории:

Мотивация на достижение цели;
Мотивация избегания проблем.

Первый тип мотивации «на достижение цели» присущ лидерам, людям, которые чётко видят цель, знают, как её достичь, могут даже рисковать ради получения результата. Они уверены в себе, как правило, позитивно смотрят на вещи, с лёгкостью применяют все современные инструменты и методы. Они идут к поставленной цели, невзирая на трудности. Но за этим оптимизмом может скрываться не внимательность к возможным опасностям и угрозам на пути к достижению результата. Не сложно догадаться, что такие сотрудники хороши в качестве менеджеров по продажам, менеджеров по развитию, лидеров проекта и руководителей.

Второй тип «избегания проблем» присущ людям, которые точно знают, чего они не хотят получить. Они досконально проверяют все детали, подробно изучают информацию, осторожны в каждом своём шаге. Они любят стабильность; быстро меняющиеся внешние условия, где нужно быстро переориентироваться, и принимать нестандартные решения — не для них. Они, как правило, не рискуют, и стараются не применять в работе инновации и различные новшества. Однако они очень хорошо умеют анализировать, выявлять скрытые угрозы и контролировать. Таким людям лучше всего подходят должности бухгалтера, аналитика, контролёра.

Методы определения типа мотивации

Определить тип мотивации кандидата можно двумя методами.

Первый метод — определение типа с помощью различных вопросов описательного характера. Чем больше вы их будете задавать, тем более точный результат вы получите.

Вопросы могут быть такие:

Опишите Вашего идеального руководителя/клиента.
Опишите Ваш идеальный рабочий день.
Опишите Ваше идеальное рабочее место.
и т.д.

Тип «достижение цели» будет описывать всё очень позитивно, рассказывать про свободный график, полевые визиты, выезды на конференции и т.д., минимум контроля со стороны руководства, успехи и достижения.

Тип «избегания проблем» будет формулировать свои ответы нейтрально, использовать слова «нормально», «вполне приемлемо», либо отрицанием, часто используя в речевых оборотах приставку «не». Будет рассказывать про стабильность и системность, про уютное рабочее место и т.п.

Второй метод определения мотивации — использование тестовых опросников по А.А. Реану или по Т. Элерсу. Суть заключается в том, что кандидату предлагаются различные утверждения, а кандидат должен отметить, соответствует ли то или иное утверждение его внутренней оценке. Примеры утверждений:

Включаясь в работу, как правило, я оптимистично надеюсь на успех.
Я склонен к проявлению инициативности.
При встрече с препятствиями в большинстве случаев не отступаю, а ищу способы их преодоления.
В деятельности я активен.
При чередовании успехов и неудач я склонен переоценивать свой успех.
и т.д.

После того как кандидат отметит все утверждения, менеджер по подбору сверяет ключи, считает количество баллов. В зависимости от набранных баллов он получает ту или иную оценку мотивации кандидата.

Дата публикации: 20 мая 2015 г.Статья написана специально для портала person-agency.ru. Автор статьи: Мария Кузовкина, кадровое агентство «Inter-HR».

person-agency.ru

Определение мотивации соискателя при собеседовании

opredelenie-motivatsii-soiskatelya-pri-sobesedovanii Существует огромное количество методик для определения необходимого типа мотивации сотрудника. Часть из них применяется при первичном типировании (при собеседовании), остальные используются для определения мотивации уже работающих сотрудников

Данные методики уходят корнями в основные мотивы, которые являются двигателем человека в работе:

1. Материальный мотив (деньги, финансовые вознаграждения)2. Социальный мотив (одобрение работы руководством, тесная связь с коллективом)3. Мотив процесса (процесс работы, нацеленность, не на сам результат, а на удовольствие от самого процесса)4. Мотив достижения (важен результат, вся работа воспринимается как подготовка к его достижению, значимы самоутверждение и самореализация)5. Идейный мотив (интересы человека совпадают с интересами компании, идейность и преданность общему делу)

Для выяснения мотивации будущего сотрудника на этапе собеседования, необходимо задать наводящие вопросы:

• Какой должна быть по вашему мнению идеальная работа?• Что вам больше всего нравилось / не нравилось на предыдущем месте работы?• Что на работе обычно Вас окрыляет и дает заряд энергии?

Ответы соискателя должны быть максимально развернутыми, не ограничиваясь лишь «да» или «нет», в этом случае, Вы наверняка найдете фразы-маркеры, которые определенным образом характеризуют его мотивацию.

Для более легкого и простого определения способа мотивации, ниже приведена таблица с типами мотивации, свойственными им фразами-маркерами и расшифровкой:

Фразы-маркеры	Тип мотивации	Расшифровка
Слова: Бонус, премия, повышение зарплаты, деньги.Фразы: «на предыдущем месте слишком мало платили», «нужна работа, которая будет приносить мне деньги»	Материальный	Для такого типа мотивации всегда необходимо использовать дополнительные мотиваторы, в целях снижения риска того, что сотрудник может с легкостью уйти к другому работодателю, исходя только из финансовых соображений (Там мне больше заплатят!).
Слова: Коллектив, поддержка, сплоченность, командный дух.Фразы: «Какая текучка кадров?», «костяк компании – основа», «ищу работу с дружным коллективом».	Социальный	Для сотрудника с такой мотивацией важна командная работа, мнение окружающих о его работе и роли в компании. Он не стремится к карьерному росту, поэтому для позиций, предполагающих большую личную ответственность и отдельный кабинет, вряд ли подойдет.
Упоминаемые слова: удовольствие от обдумывания поставленных задач, свобода действий, профессионализм, творческие задачи.Фразы: «мне нравится, когда есть возможность проявить инициативу», «на прошлой работе не слышали моих идей», «для меня важна самостоятельная работа»	Мотив процесса	При работе с таким сотрудником важно по максимуму возможностей отмечать его ценные замечания и предложения, применять его идеи. Но в то же время избегать частого и неаргументированного контроля над его действиями.
Слова: результат, достижение, самообучение, ответственностьФразы: «на прошлой работе не было развития», «вокруг были непрофессионалы», «начинали сто дел, а не доводили ни одного»	Мотив достижения	Такого сотрудника будет мотивировать возможность обучения, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций и перспективы профессионального роста.
Слова в разговоре: лояльность, верность принципам, цель компании, долгосрочные планыФразы: «на прошлой работе была закрытость информации», «принципы сотрудников и компании не совпадали», «не было единой цели»	Идейный мотив	Для такого типа сотрудника важно на собраниях проводить диалоги о целях компании, долгосрочных планах, обсуждать командную работу. Также, следует давать возможность влиять на жизнь компании и иметь право голоса при решении стратегических задач.

Анастасия Тен

компания “Дмитрий Чуприна & Партнеры”

chuprina.kz

Какие вопросы задают на собеседовании

Собеседование при трудоустройстве на работу, почти для любого человека это определенный стресс. Больше всего соискателей пугают вопросы, которые может задать потенциальный работодатель. Первое что сразу хочется отметить, большое количество вопросов на собеседовании – это очень хорошо. Прежде всего, это показатель высокого уровня компании, в которую вы пришли устраиваться. В данной статье, мы разберём: какие вопросы задают на собеседовании. И что хотят услышать работодатели.

Самые частые вопросы которые задают на собеседовании собеседовании

При проведении собеседования, работодатель пытается выявить вашу мотивацию и проверить наличие знаний или умений необходимых для выполнения работы. Так же для многих вакансий требуются определенные деловые качества, компетенции и даже таланты. Естественно потенциальный работодатель будет пытаться разглядеть в вас нужные качества.

Открытые вопросы в начале собеседования

Как правило, собеседование начинается с открытого вопроса, нацеленного на то, чтобы кандидат сам рассказал, как можно больше информации о себе. Чаще всего вас просто спросят: «расскажите о себе». Поэтому стоит изначально подготовить короткую само презентацию. Многие не знают, что в ней говорить? Правильнее всего будет рассказать о тех вещах, которые вы считаете наиболее значимыми в своей жизни: образование, опыт работы, достижения, семейное положение. В конце можно рассказать про увлечения. Как писалось выше, работодатель хочет понять вашу мотивацию, потому нужно говорить не только: «…после школы я поступил в Политех…», а объяснять, почему вы решили пойти именно туда, какие цели вы преследовали. Если начинаете говорить про достижения в работе, будьте готовы к вопросам: «за счет чего вы добились этого?», «что вам помогло?»

Очень часто в начале собеседования задают вопрос – «что вы знаете о нашей компании?» Любой адекватный человек интересуется своим предполагаемым работодателем перед собеседованием. Благо информации в интернете очень много. На данный вопрос нужно обязательно ответить максимально подробно, это как минимум покажет ваш профессионализм и знание отрасли.

Вопросы на выявление мотивации

Для работодателя важно узнать, на что вы замотивированы. Для многих профессий у сотрудника должна быть выраженная мотивация на достижение (например: управленцы и продажники). Кроме того работодателю важно знать вашу мотивацию, чтобы продать вакансию по вашим потребностям.

Как Вы думаете: почему люди увольняются? – очень хороший вопрос, ответ говорит о том, чего соискатель хочет. Здесь лучше всего назвать ту выгоду, которая соответствует новому работодателю. Например, из-за низкой зарплаты.
Почему Вы решили поменять место работы? – данный вопрос задаётся всегда, и лучше всего сказать правду. Если вы хотите не раскрывать истинных причин, то можно назвать задержки в выплате ЗП или отсутствие профессионального развития.
Расскажите о своих достижениях? – этот вопрос показывает, на сколько, кандидат замотивирован на поощрение (тот, кто помнит и называет свои достижения, имеет хорошую мотивацию на достижение и наоборот). Так же из ответа можно сделать вывод на что замотивирован сотрудник.
Кем вы видите себя через год (5 лет, 10 лет)? – для сотрудников, претендующих на работу управленцем нужно давать четки ответ на этот вопрос. Никто не любит сотрудников без цели в жизни. Не обязательно отвечать про работу, можно сказать хочу купить квартиру и т.п.
Опишите работу своей мечты? – вопрос так же очень хорошо отображает мотивацию кандидата.

Вопросы на выявления опыта работы и знаний

На собеседовании вопросы на выявление опыта работы и определенных знаний задают всегда, для сложных специальностей устраивают тесты. Для управленческих должностей проводят ассесмент. Но в любом случае нужно быть готовым к ситуационным вопросам, где вам предлагают описать ваши действия в конкретной ситуации.

Естественно вопросы на выявление знаний и опыта будут очень сильно отличаться от сферы деятельности. Для понимания приведу несколько примеров из вопросов, которые задают на собеседовании на руководящие должности:

Что вы будете делать, если сотрудник не выполняет Ваши распоряжения? — для того чтобы ответить на этот вопрос нужно понимать что такое цикл менеджмента и постановка задач по SMART. В целом сотрудник не выполняет распоряжения из-за отсутствия мотивации и контроля.
Какого сотрудника вы будете обучать в первую очередь: талантливому, но с низкой дисциплиной или медленно обучаемому, но с хорошей дисциплиной? — всегда в первую очередь уделяйте внимание талантам, они принесут вам больше прибыли.
Сегодня 15 число, план месяца выполняется на 70%, что вы предпримете? – за такой короткий срок быстро повлиять на результат можно: замотивировав сотрудников, увеличив рабочее время, ужесточив контроль или добавив ресурсов.

Это лишь примеры, в любом случае вопросы будут сильно отличаться в зависимости от профессии. Если вы действительно специалист и у вас хороший опыт работы, то вам не стоит опасаться вопросов по вашей специальности. В тех случаях когда вы не уверены в своих знания рекомендую хорошенько подготовиться.

Заключительные вопросы

В самом конце разговора, вам скорей всего зададут вопрос, ответ на который очень важен как итоговое впечатление о вашем разговоре. Поэтому старайтесь отвечать уверенно, будет уместно, применить чувство юмора (главное в меру). Важно чтобы вы запомнились с лучшей стороны. Вот варианты впросов:

Почему мы должны взять именно вас? – работодатель хочет в ответе услышать: ваше понимание работы в данной компании и чего будут ждать от вас. Рекомендую отвечать примерно следующим образом: «из разговора с Вами, я сделал вывод, что необходим сотрудник способный влиять на результат, и достигать поставленных целей… Я не только обладаю должным опытом работы, но и способен быстро адаптироваться и достигать поставленных целей.» В целом то что хочет работодатель понятно уже из самой вакансии, но пообщавшись в живую вы должны сложить картинку того чего от вас будут ждать.
Расскажите про свои слабые (сильные) стороны? – очень популярный вопрос, который любят задавать на собеседованиях на управленческие позиции. Лучше подготовиться заранее, с сильными сторонами, как правило, сложностей нет. Опять-таки, исходите из того что хочет услышать работодатель, если идёте работать на конвейер скажите что вы усидчивый и спокойный. Слабые стороны должны быть продолжением сильных.
Рассматриваете ли вы другие предложения о работе? – на мой взгляд, вопрос бесполезный, так как на него высокая доля неправдивых ответов. Поэтому лучше говорите правду: «я только приступил к поиску» или «да есть варианты». Подробности советую не раскрывать.
Когда вы готовы приступить к работе? – тут чем раньше тем лучше, но всегда говорите что вам нужно обдумать предложение. Лучше всего брать таймаут не больше недели.

Как подготовиться к собеседованию

Вопросов, которые задают на собеседовании, великое множество и ко всем подготовиться не получится. Поэтому есть общие рекомендации по подготовке к собеседованию:

Старайтесь договориться о собеседовании на удобное для вас время. Лучше всего с утра так как в это время большинство переговоров наиболее продуктивны и снижается вероятность того что рекрутер будет уставшим.
Хорошенько выспитесь. Все любят энергичных и успешных людей, поэтому ваша задача быть свежим и бодрым, можно выпить чашку кофе непосредственно перед общением.
Внешний вид. Деловой внешний вид обязателен при собеседовании. Часть кандидатов отсеивается только потому, что выглядит не соответствующе должности. Лучше всего одеть деловой костюм, это покажет работодателю, что вы серьёзно отнеслись к поиску работы.
Ежедневник и ручка это необходимый атрибут при собеседовании, часто вам нужно, что либо записать и если у вас нет при себе этих вещей, то будет как минимум не удобно вам.

Многие соискатели воспринимают само собеседование как своего рода экзамен, при котором работодатель будет пытаться «завалить» вас. На самом деле это не так, важно понимать, что работодатель точно так же заинтересован в сотруднике, как и вы в работе. На стартовые позиции в крупных городах большая конкуренция, кандидату без опыта работу поступает более 10 предложений от работодателей, поэтому не стоит боятся, того что вы не найдёте работу. В маленьких городах ситуация более напряжённая и здесь действительно нужно быть очень подготовленным ко всем вопросам которые, задают на собеседовании.

worldsellers.ru

Как проверить мотивацию кандидата на собеседовании?

Юлия, добрый день! Если я правильно поняла, то у Вас в резюме уровень последней должности ниже предыдущей, т. е. сначала Вы занимали позицию Директора, а сейчас специалиста. Вы для HR находитесь в зоне риска: вы overqualified (сверхквалифицированный) сотрудник и немотивированный. Вам нужно подготовить ответы на два вопроса:

Почему вы пошли на понижение? Это проверка на то, что случилось на предпоследнем месте работы (причина ухода) и какова ваша мотивация.
Почему вы ищите работу сейчас? Это проверка на то, что случилось сейчас (причина ухода) и какова ваша мотивация.

Ваши ответы сейчас противоречат друг другу и сразу можно выявить несоответствие. Если вам так важен рост и развитие, то почему тогда вы согласились ранее на понижение? Вам нужно выстроить свою стратегию. Для начала определите свою главную мотивацию в работе, и исходя из этого подготовьте ответы на вопросы. Например, если вы хотели перейти в новое направление — «фармацевтика», то и придерживайтесь этого, и тогда для вас приоритет в выборе работы — это сфера деятельности и функционал. Также можно сместить фокус на компанию: если вы работали в небольшой/российской компании директором, а перешли в более крупную/западную компанию на меньшую должность, то именно на этом и фокусируйте внимание менеджера персонала. И тогда возможно использовать мотивацию на рост и развитие с учетом величины и дальнейшей перспективы работы в компании.

Обращаю внимание: ответы на следующие вопросы на собеседовании:

задаются с определенной целью — проверка мотивации кандидата. Если вы не будете придерживаться одной версии и логически составлять свои ответы на подобные вопросы, то вы не сможете убедить менеджера по персоналу или руководителя в правдивости ваших ответов. Нельзя использовать готовые примеры ответов со страниц всемирной паутины, их нужно адаптировать с учетом вашей индивидуальной ситуации. Мои статьи помогут вам понять причину — почему задают тот или иной вопрос, и узнать, какую структуру использовать в подготовке своих собственных ответов на вопросы. Но не более того. Мыслите стратегически — на собеседовании это вам очень поможет.Статьи по данной теме:

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

bosshunt.ru

Как выявить мотивацию при собеседовании удаленных сотрудников

Лилия Кох, тренер, коуч компании Русоникс

Из года в год HR-менеджеры и руководители придумывают новые способы мотивации сотрудников. Каждый руководитель хочет, чтобы в его команде трудились не просто профессионалы, а хорошо мотивированные профессионалы. И это неудивительно, конкуренция велика, и создать конкурентное преимущество без лояльных сотрудников непросто.

Опытные HR менеджеры давно разработали довольно точные схемы тестирования кандидатов при проведении собеседования. Это позволяет выяснить необходимые показатели пригодности сотрудника, а так же уровень его мотивации. Хороший HR уже по невербальным проявлениям человека, расскажет руководителю, чего ждать от новичка. Но что делать, если новичок – удаленный сотрудник и не может прийти к вам в офис, чтобы пройти хотя бы один уровень собеседования? И если технические навыки вы можете проверить, давая новичку тестовые задания, то выяснить лояльность и уровень мотивации удаленного сотрудника не представляется возможным.Возникает ряд вопросов:

Будет ли эффективным новый сотрудник?
Долго ли проработает в компании?
Как узнать индивидуальные мотивы сотрудника?

Нередко удаленный сотрудник уже через несколько месяцев увольняется по причине неудовлетворенности. Но узнать истинные причины и мотивы уже невозможно. Чтобы такие случаи не повторялись и удаленные сотрудники работали долго и эффективно, необходимо на этапе собеседования оценить мотивацию кандидата. Именно она отвечает за высокую производительность и лояльность к компании.

При собеседовании, важно задавать вопросы, ответы на которые помогут понять, что является основным мотивом человека. Это позволит вам найти индивидуальный способ мотивации для каждого сотрудника.

Проективные вопросы максимально помогут прояснить картину. Отвечая на них, кандидат оценивает не себя, а других людей. Люди склонны переносить свой жизненный опыт (проецировать), свои особенности, взгляды, стремления, ценности и представления о чем-либо на действия других людей, даже если это вымышленный персонаж. Проективный вопрос звучит отвлеченно и не касается самого кандидата и его поведения. При оценке мотивации, проективные вопросы помогают исключить «правильные», социально желательные ответы.

Пример проективных вопросов на выявление индивидуальной мотивации:

Какие причины побуждают людей работать эффективно?
Почему человек выбирает определенную профессию?
Что мотивирует людей на достижения?
Что нравится людям в работе?
Что может заставить человека уволиться?
Что мотивирует людей к эффективной работе?
По каким критериям вы будете выбирать новое место работы?

Совершенно не обязательно задавать все вопросы. Двух-трех будет достаточно, чтобы понять личную мотивацию будущего сотрудника. Гораздо важнее услышать ответ и дать максимально точную интерпретацию ключевым стимулам.

Стимулы и способы мотивацииМатериальная заинтересованность

Предположим, основным мотиватором прозвучала высокая зарплата, премии, бонусы, словом материальная заинтересованность. Это не плохо, но руководителю важно знать, что материальная мотивация действует недолго. Поэтому, необходимо как можно быстрее сформировать дополнительные мотиваторы новичку. Для этого обратите внимание на другие его ответы. Из второстепенных мотиваторов можно создать и укрепить дополнительный стимул к работе.

Если материальная заинтересованность, наоборот, никак не фигурирует, знайте: при потере субъективных стимулов ваш сотрудник сдуется очень быстро. К субъективным стимулам может относиться повышенное внимание, положительная обратная связь, признание вклада в дело компании, поощрение в виде публичной благодарности и т.д.

Положительная оценка

Иногда на собеседованиях, люди довольно откровенно транслируют о важности быть уверенным в правильности выполненного задания. Проще говоря, человеку важна оценка и похвала. Эти стимулы так же являются субъективными, при этом крайне важны для людей подобного склада. В этом случае, руководителю важно часто давать обратную связь, с преобладанием позитива. Будьте осторожны при критике и негативной оценке. Неправильно поданная критика может повлиять на немедленный уход сотрудника.

Наличие статуса

Нередко при собеседовании выясняется, что для человека важен статус. Например, рассказы с акцентом на то, где и какую должность занимал, какие грамоты получал, как его ценило начальство, и как быстро продвинулся по карьерной лестнице. Если при этом реальных успехов не достаточно, знайте: человек ориентируется больше на внешние, поверхностные моменты, но не на реальные. При этом, довольно качественно может выполнять организационную, краткосрочную работу. Все что должно сверху блестеть, сделает блестяще! Мотивировать таких сотрудников довольно легко. Достаточно менять статусные факторы, без изменения зоны ответственности.

Несколько лет назад у нас был замечательный сотрудник из этой категории. В момент моего прихода в компанию, он был кандидатом номер один на увольнение за неорганизованность, недостаточную эффективность и дорабатывал последние дни. В то время я проводила ознакомительные встречи с каждым сотрудником, включая удаленных. Поэтому с ним, как и с остальными, знакомилась по скайпу. После того, как мы выяснили основные стимулы мотивации, сотрудник проработал еще два года и сделал много важных вещей для компании. За это время он успел побыть и организатором проектов, и главным по базе данных, и ответственным за распределение клиентских заявок.... и при этом был доволен и эффективен. Поэтому, не жалейте статуса для сотрудника, если для него это важно.

Карьерный рост, перспектива, слава, признание

Если в ответах новичка один раз прозвучал такой фактор, как карьера, это не критично. Но если это прослеживается чаще и в комбинации с перспективой и признанием, будьте осторожны. Когда люди хотят роста это нормально, но если это является основным стимулом и целью, перед вами человек более чем амбициозный. В чем могут возникнуть трудности?

Во-первых, люди, ориентированные на карьерный рост и признание, потенциально конфликтны. Во-вторых, такие сотрудники часто вступают в конкуренцию с руководителем. Особенно, если не видят перспектив. Поэтому, единственный способ мотивации – новые задачи, как можно сложнее и больше.

Обучение, профессиональный рост, развитие

Если при интерпретации ответов выявлены эти стимулы, как самостоятельная ценность, могу вас поздравить с отличным приобретением! Такие сотрудники мотивированы уже тем, что могут учиться у коллег, руководителя, словом у тех, чье профессиональное мнение значимо и признано экспертным. В нашей команде удаленных сотрудников каждый уникален тем, что обладает набором знаний, которых нет у остальных. Не знаю, намеренно ли наши ребята набирали такую команду или нет, но это работает на всех! В зависимости от тематики нового проекта, экспертом становится тот, кто глубже знает данную область. Коллеги уважительно относятся друг к другу и с удовольствием учатся. Таким образом, каждый вносит нечто большее, чем выполнение очередной задачи.

Разделение целей и интересов компании

При совпадении целей, такие сотрудники работают вдохновенно. Но каждый новый проект, переключение, будет стоить вам определенных усилий. В данном случае, сотрудник может стать проблемной фигурой. Эффективны лишь тогда, когда понимают и охотно разделяют цели высокого порядка. Сотрудник может быть замечательным по всем параметрам, и если вы цените его, приготовьтесь детально изложить и обосновать ему смену стратегии и вообще любые перемены, которые касаются его деятельности. Когда чужды цели, такие сотрудники либо малоэффективны, либо быстро уходят. Руководителю крайне важно наладить доверительный контакт и уважительно относиться к видению коллеги.

Четкая постановка целей

Когда при собеседовании выясняется, что человека мотивируют в работе четко поставленные цели, кажется, что нет ничего проще. Однако!

Конечно, при хорошем раскладе, ответственный сотрудник хочет работать над четко поставленными целями, чтобы знать свою зону ответственности и быть более эффективным. Да, все верно! Но данный стимул может также быть показателем неумения или нежелания работать самостоятельно, что крайне важно при удаленной работе. Возможно, это связано с прошлым негативным опытом, после которого сотрудник решил выполнять работу строго по предписанию. Иногда доходит до настоящего «буквоедства», что вынуждает руководителя обдумывать каждое слово, формулируя задачу. Что же, для руководителя хорошая возможность улучшить способность четкой постановки целей!

В любом случае, четко поставленные цели дают защиту удаленному сотруднику от возможных ошибок.

Результат

Часто руководители рады, когда в команду приходят люди с мотивацией на результат. Для удаленного сотрудника, ориентир на результат, показатель зрелости. Вопрос в том, что значит результат для самого сотрудника? Как часто и на каких этапах ему важно получать результат? Какая динамика в работе необходима для интереса и смысла деятельности? Для поддержания сотрудника в хорошем, мотивированном состоянии, необходимо вовремя «подкидывать дров» и смело завышать планку.

Хороший руководитель, команда

Не удивляйтесь, для многих удаленных сотрудников это так же очень важно, как и для сотрудников офиса. У нас в команде удаленных сотрудников есть правило, на митингах выходить в эфир и рассказывать о проделанной работе. Так ребята знают друг друга в лицо не только по фотографии в корпоративном портале, но и через камеру видеоконференций.

Итак, когда для сотрудника ключевой мотивацией является личность руководителя и климат внутри команды, для человека важен фактор отношений между людьми. Такого человека лучше мотивировать пользой для всей команды и репутацией среди коллег.

Резюме

У каждого человека свои стимулы, которые мотивируют, наполняют смыслом и делают работу интересной. Понимать мотивацию удаленных сотрудников особенно важно, так как возможности удаленной мотивации – ограничены. В разное время, у разных людей, стимулы могут меняться. Руководителю необходимо прислушиваться к сотрудникам не только на собеседовании, но и в течение всего времени сотрудничества. Чем более вы внимательны, тем тоньше чувствуете членов команды. А значит – вовремя готовы дать человеку то, что ему нужно для эффективной работы. Такое отношение к команде отражает вашу лояльность и повышает лояльность сотрудников к компании.

blog.bitrix24.ru

Как проводить мотивационное интервью | Статьи

В одну из автомобильных компаний за последний год приняли двух новых топ-менеджеров. И оба раза неудачно. HR-директору дали задание: еще на собеседовании определять, адаптируется ли топ и настроен ли он эффективно работать. Как это сделать?

В одну из автомобильных компаний за последний год приняли двух новых топ-менеджеров. И оба раза неудачно. Судя по резюме, люди – хорошие управленцы и профессионалы. Но один оказался человеком совершенно иной корпоративной культуры и не вписался в коллектив, а другой не реализовал ни одного нового проекта, не развивал ни себя, ни подчиненных. HR-директору дали задание: еще на собеседовании определять, адаптируется ли топ и настроен ли он эффективно работать.

Собственник компании добавил: «Выходить с собеседования с Вами кандидат на топовую позицию должен практически с готовым планом работы в нашей компании, с намеченными целями и способами их достижения». Таким образом, HR-директор на собеседованиях с кандидатами должен решить сразу несколько задач. Во-первых, выявить, каковы ценности человека и совпадут ли они с ценностями компании, настроен ли он работать качественно (какова его самомотивация). Во-вторых, побеседовать с претендентами на должность так, чтобы уже во время разговора они переосмыслили некоторые свои внутренние установки (например, не подстраиваться под нормы и правила компаний, а идти напролом), захотели измениться в лучшую сторону, повысили свою мотивацию.

Понятно, что проводить обычные интервью с соискателями не имеет смысла. Скажем, проективное интервью (задаются отвлеченные вопросы, не связанные с соискателем) может помочь выявить ценности и другие черты характера человека. Но оно не позволит влиять на них, побудить человека меняться и совершенствоваться. Структурированное интервью тем более бесполезно: с его помощью можно лишь получить точную информацию о человеке – о его образовании, опыте работы и навыках.

Решить задачи можно с помощью мотивационного интервью. Именно оно и даст представление о личности человека, и подкорректирует его внутренние принципы. Надо лишь следовать определенной методике. Задавать вопросы нечасто, больше слушать. В некоторых случаях нужно произносить вопросы как утверждения (ровной интонацией). На такое собеседование потребуется много времени – от 45 минут до 2 часов. Самая важная Ваша задача – провоцировать человека рассуждать, а не просто рассказывать о себе, анализировать свои плюсы и минусы.

Олеся БАТУРКО,

заместитель директора по персоналу группы «ГУТА»

Прошу кандидата подробнее рассказать о некоторых моментах его биографии и вижу, каковы его мотивы

В ходе собеседования с кандидатами на топ-позиции важно выявить их ключевую мотивацию. Для этого я использую традиционные инструменты оценки, применяемые в комплексе, – кейсы, проективные, открытые и неудобные вопросы. Например, говоря с кандидатом о причинах перехода с одной работы на другую, я обращаю внимание на то, как он рассказывает (невербальная коммуникация). Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как им управлять.

Пример

К HR-директору страховой компании пришел на собеседование претендент на должность финансового директора – мужчина 50 лет с солидным опытом. Чтобы не ошибиться с оценкой претендента, HR-директор провел мотивационное интервью. Сначала предложил кандидату высказать свои соображения о плюсах и минусах профессии финансиста вообще, а затем – о работе управленца в этой сфере. Потом HR-директор спрашивал кандидата о том, как часто он реализовал новые проекты и когда был последний проект, попросил рассказать о том, как работа в компании на должности финансового директора согласуется с жизненными планами кандидата, и вообще есть ли у него цели и мечты. Затем собеседники порассуждали о том, надо ли всегда идти на поводу у руководства компаний, о стратегии, которой собирается придерживаться кандидат в работе. В итоге HR-директор понял, что перед ним типичный уставший топ, который давно не реализует никаких проектов, не настроен проявлять инициативу и рвение, а хочет спокойно и безмятежно отрабатывать свои рабочие часы. Кандидату не сделали предложение.

Структура мотивационного интервью: шесть этапов

Первые два этапа – вводные, на третьем и четвертом Вы наращиваете доверие кандидата, из-за чего он лучше раскрывается, на пятом и шестом обсуждаете, что его беспокоит (это показывает степень его мотивации), определяете, способен ли он меняться и знает ли, как действовать для этого (подробнее см. в схеме ниже)

Займите роль слушателя, говорите ненавязчиво. Не давайте советов, не делайте выводов

Ваша роль в мотивационном интервью – быть наблюдателем, лишь направлять разговор в нужное русло. Создайте комфортную обстановку, чтобы кандидат расслабился и был откровенным,демонстрируйте спокойствие, ведите разговор мягко и ненавязчиво. Показывайте, что готовы понять собеседника. Тогда он охотнее начнет рассказывать о своей жизни и работе.

Ни в коем случае не давайте оценок тому, о чем рассказывает кандидат, не выдавайте своих умозаключений и советов, не давите на собеседника. Если, к примеру, Вы сделаете такое замечание: «Получается, Вы завалили тот проект», то у соискателя возникнет естественное желание спорить с Вами или даже нагрубить. Ведь Вы говорите с людьми амбициозными и властными – претендентами на высшие позиции в компании. Избегайте основных ошибок, нередко допускаемых HR-ами, которые проводят мотивационное интервью*.

Схема. Шесть этапов мотивационного интервью

Обязательно сопереживайте кандидату. Но не отождествляйте себя с ним

Правильно поймите суть сопереживания. Вы как бы влезаете в чужую шкуру. Но не для того, чтобы оценивать поступки другого человека и испытывать сильные эмоции. Вам это нужно, чтобы понять, как человек смотрит на мир, как мыслит и чувствует.

Если же Вы проявите симпатию к кандидату (даже заслуженную) или станете отождествлять себя с ним, то не сможете адекватно оценить его. Часть рассказа своего собеседника Вы просто не услышите, будучи охваченными эмоциями и чувствами.

Екатерина ТИХВИНСКАЯ,

Директор по персоналу компании «Упонор Рус»

Выявляем ценности и мотиваторы кандидата с помощью «Пирамиды ДИЛТСА»

Логические уровни этой пирамиды мы используем в качестве основы для мотивационого интервью. Задавая вопросы, мы как бы проводим кандидата снизу вверх по логическим уровням (окружение, поведение, способности, убеждения и ценности, идентичность, миссия) и раскрываем его. Мы получаем представление о том, каковы его ценности и совпадают ли они с системой ценностей нашей компании, а также можем отделить поступки и действия человека от того, кем на самом деле он является. Складывается полный портрет человека. Мы понимаем, что движет им, какова его система ценностей, каковы амбиции. Иногда мотивационное интервью позволяет кандидату лучше понять себя и осознать свою систему ценностей, о которой он даже не задумывался. Таким образом, решение о сотрудничестве принимается обеими сторонами более сознательно.

Особое внимание – рассуждениям об ошибках, сомнениях, беспокойствах!

Во-первых, такие рассуждения могут указать Вам на то, с чем могут быть проблемы, если управленец выйдет на работу. Предположим, у него были ссоры из-за низкого (как ему казалось) размера бонуса или из-за отсутствия доплат за переработки. Можно предполагать, что для человека важна исключительно материальная мотивация. Это обещает проблемы в будущем.

Пример

Кандидат на должность генерального директора филиала крупного торгово-промышленного холдинга рассказал HR-директору на собеседовании про одну компанию, в которой работал. Якобы там собственники были неадекватны и вводили глупые правила. Кандидат говорит, что в конце концов высказал все собственникам и ушел. Но спустя время стал сомневаться, что поступил правильно. Возможно, кандидат не лукавил: собственники действительно могли быть своеобразными. Тем не менее HR-директор предположил, что кандидат не всегда гибок и воспримет не всякую корпоративную культуру, так как придерживается определенных стереотипов. Не исключено, что человек склонен иногда принимать эмоциональные решения. HR-директор не стал спешить и не представил первым лицам компании кандидата.

Во-вторых, то, что человек высказывает сомнения, правильно ли он поступил,говорит о том, что он почти осознает свою проблему и готов ее решать, меняться. Возможно, он сможет подстроиться под требования Вашей компании и подойдет Вам? Поддерживайте и развивайте разговор об ошибках и сомнениях кандидата. Например, скажите: «Вы сказали, что сомневаетесь, что лучше – увольнять звездного, но профессионального заместителя или не увольнять его…» или «Вы сказали, что осознали, в чем ошибка, и ее можно было избежать…». Не заканчивайте фразу, пусть это сделает кандидат. Словом, побуждайте собеседника рассуждать и осознать проблему, а затем высказывайте позитивные суждения по поводу того, что он сказал.

Пример

Кандидат: На прошлой работе было принято авторитарно руководить, распекать подчиненных. Но меня это беспокоило.

HR: Вы не хотели так действовать? Что Вас беспокоило?

Кандидат: Я считал, что это не всегда оправданно. Можно мотивировать персонал по-другому.

HR: Как можно мотивировать, по-Вашему?

Кандидат: Поговорить и объяснить задачу, привести аргументы.

HR: То, что Вы говорите об этом, означает, что Вы готовы вести себя по-другому, изменить стиль руководства. Вы предполагаете, что прежние методы управления, которыми Вы вынуждены были пользоваться, в нашей компании не подойдут.

Кандидат: Да, и я считаю ваши подходы более взвешенными.

Изначально мотивационное интервью предназначалось для того, чтобы избавлять от алко- и наркозависимости

Технологию интервью разработали психотерапевты, чтобы ненавязчиво подталкивать людей с вредными привычками – пристрастием к алкоголю, употреблением наркотиков – к изменениям. Иначе говоря, людям помогали сначала осознать проблему, а затем постепенно формировать внутреннюю установку решать ее, а значит, избавиться от вредных привычек. Суть и основные положения мотивационного интервью впервые были описаны американским психологом Вильямом МИЛЛЕРОМ в журнале «Поведенческая психотерапия» в 1983 году. За время, прошедшее с тех пор, технологию интервью стали использовать HR-менеджеры, занимающиеся подбором и оценкой персонала. Разумеется, некоторые правила и подходы упростили и адаптировали к HR-работе.

Если кандидат болтлив или, напротив, зажат, задайте серию закрытых вопросов

На такие вопросы (еще их называют дихотомическими) можно ответить «да»/«нет» либо выбрать подходящий вариант из тех, что предлагаются. Это поможет начать или продолжить беседу, если к примеру, кандидат разволновался и не может сосредоточиться, излишне суетлив, никак не подберет нужные слова, когда отвечает. Закрытые вопросы и не предполагают развернутых ответов. Спросите, например: «Вам приходилось запускать стартапы?», «Сколько проектов Вы реализовали?», «У Вас авторитарный стиль управления?», «Вы умеете бороться с собственными недостатками?».

Болтливые же кандидаты не испытывают скованности и зажатости, а потому говорят много и долго, причем о том, что не имеет непосредственного отношения к делу и что нельзя использовать для оценки. С помощью закрытых вопросов Вы ограничите словоохотливость собеседника.

Неадекватных соискателей Вы легко приведете в норму, задав пару закрытых вопросов.

Пример

Увидев, что одно из главных требований – знание английского языка, кандидат начинал собеседование на английском. Сделать его адекватным поможет простой вопрос: «Вы заметили, что сотрудники друг с другом у нас общаются по-английски?».

Кроме того, закрытые вопросы помогут уточнить, правильно ли Вы поняли кандидата: «Ваш годовой бонус составлял 200 % от оклада?», «Вы работали в той компании 5 лет?». Как правило, на такие вопросы следует четкий однозначный ответ.

Обратите внимание! Использовать только закрытые вопросы нельзя. Иначе не получится диалога.

Применяйте отражающее слушание, чтобы показать, что понимаете кандидата

Время от времени повторяйте некоторые фразы кандидата или переформулируйте часть того, что сказал соискатель. Произнесите это в форме утверждения (ровным тоном, понижая интонацию в конце), а не в форме вопроса (когда интонация в конце повышается). Иногда можно лишь придать вопросительный характер отдельным фразам соискателя, которые Вы повторяете: «Слишком много для…». «Настораживает, что…». С одной стороны, Вы как бы зондируете, правильно ли поняли собеседника, с другой стороны, выражаете заинтересованность, проявляете участие в разговоре и подталкиваете человека к дальнейшим рассуждениям, указываете на противоречия в его мыслях.

Как быть, если кандидат Вам неприятен, а проводить интервью нужно

Во-первых, признайтесь себе в том, что человек Вам антипатичен (все мы люди!). Иногда уже это достаточно, чтобы разобраться в себе и неприязнь уходит. Но если этого недостаточно, сделайте пятиминутный перерыв, отвлекитесь от работы и спросите себя: «Что во мне такого, что не позволяет мне позитивно воспринимать этого человека? Могу ли я продолжить собеседование, не испытывая к нему антипатии?». Если да, продолжайте интервью. Если нет, перенесите встречу или предложите провести собеседование своему заместителю. Если причина неприязни в поведении собеседника (скажем, он ведет себя развязно, говорит, демонстрируя пренебрежение), то скажите ему, что Вы ощущаете: «Мне неприятно наблюдать, как Вы сейчас разговариваете. Но я хочу продолжить общение с Вами. Это возможно, если Вы прекратите развязно себя вести».

Пример

Кандидат: Я начинаю все чаще переживать, что слишком много работаю даже в выходные.

HR: Вы много работаете.

Кандидат: Правда, мне иногда кажется, что не так уж и много. Хотя когда приезжаю домой, вижу, что все спят, и осознаю, как много работаю.

HR: Больше, чем другие руководители.

Кандидат: Да, больше.

HR: Это Вас беспокоит… Беспокоит, что…

Кандидат: Иногда просто не хватает сил собраться утром на работу. Я могу выгореть и подорвать здоровье.

HR: Похоже, Вас действительно серьезно волнует эта проблема. Но Вы сказали, что не замечаете, сколько работаете.

Кандидат: Не замечаю в тот момент, когда работаю, но потом замечаю…

Чтобы продвинуться в беседе дальше, используйте подытоживание

Так Вы покажете, что внимательно все слушали, поняли соискателя. Кроме того, обобщаете все сказанное и переходите к обсуждению другой темы. Используйте такие фразы: «Таким образом, …», «Другими словами…», «Если я правильно Вас понял,…», «Итак, Вы планируете…». Этот прием помогает кандидату оценить свой опыт, осознать проблемы, увидеть потенциал для развития.

Если кандидат перебивает Вас и спорит, используйте технику отражения

На языке психологов это называется сопротивлением беседе. Есть и другие признаки сопротивления: человек начинает проявлять невнимательность, пропускает или игнорирует Ваши вопросы, не дает на них ответов, упорно отрицает очевидные, казалось бы, факты, несерьезно относится к разговору, поверхностно шутит или перескакивает с одной темы на другую. Ответы типа «да, но…» – тоже признак сопротивления. Кандидат вроде бы соглашается с Вами, но находит контраргументы, чтобы показать, что ему не подходит то, о чем Вы говорите. Все это мешает получить правдивую информацию от кандидата и составить о нем правильное представление.

Пример

HR: А что Вас беспокоит в работе?

Кандидат: Ничего меня не беспокоит.

HR: А как же Вы мотивировали менеджеров по продажам, если не платили им бонусы?

Кандидат: Да что Вы мне все про бонусы?! Продажников можно мотивировать и по-другому – премиями по итогам квартала, скажем!

Чтобы правильно среагировать на сопротивление и избежать конфликта, применяйте технику отражения. Существует шесть разновидностей этой техники.

Елена СЕМЕНОВА,

Директор по персоналу компании «Информзащита»

Вы имеете дело со страхами и сомнениями кандидата. Устранят их простые вопросы

Ведь помимо возможностей от работы в вашей компании кандидат видит и риски. Появляются сомнения и страхи. Часто их причина – незнание, подойдет ли компания как работодатель, на одном ли языке с ней говорит кандидат. Чтобы внести ясность, я задаю по два-три вопроса на каждом этапе отбора. На первом интервью спрашиваю: «На сколько лет вперед Вы планируете свою карьеру? Вписывается ли наша вакансия в Ваши планы карьерного и профессионального развития?». Затем, когда представляю топ-кандидата руководителю компании, прошу ответить на вопрос: «Какие преимущества и риски Вы видите в том случае, если мы сделаем Вам предложение?». А когда мы готовы сделать предложение соискателю, провожу короткие переговоры с ним и спрашиваю: «Что должно быть в нашем предложении, чтобы Вы его приняли?», «С кем Вы будете обсуждать наше предложение?».

Техника 1. Простое отражение. Вы повторяете то, что сказал кандидат спокойным нейтральным тоном. Можно слегка перефразировать его слова.

Пример

Кандидат: Вообще, я не планирую менять свой подход к взаимоотношениям с подчиненными. Многие руководители считают, что надо общаться с ними жестко и бескомпромиссно, с позиции силы. Тогда будет результат.

HR: Вы полагаете, что отказываться от стиля общения с подчиненными, принятого Вами, не стоит, так как это не принесет Вам никакой пользы.

Техника 2. Усиленное отражение. Повторите сказанное кандидатом в слегка преувеличенной форме, но без сарказма или издевки.

Пример

Кандидат: Не понимаю, что так все озабочены этой мотивацией и лояльностью. Главное – поставить задачу сотрудникам и потом строго контролировать их.

HR: И все озабочены мотивацией и лояльностью без всякого повода. Потому что никчемные руководители.

Техника 3. Согласие со смещением. Вы соглашаетесь с собеседником, но немного смещаете при этом акцент, чтобы развить обсуждение темы.

Пример

Кандидат: Мои коллеги и собственники компаний, в которых я работал, часто говорили мне, что я слишком целеустремленный и готов идти к цели, ничего не замечая. Все цеплялись ко мне, говоря, что надо быть человечнее и считаться с людьми. Но как бы я тогда реализовал проекты?!

HR: Вы сейчас указали на важный момент. Возможно, действительно дело не только в Вас. Чрезмерная жесткость в управлении – следствие не только Вашего поведения, но и тех, кто ждет от Вас эффективных действий и развития компании. Это проблема всего руководства организации.

Техника 4. Превратить негативную фразу, сказанную кандидатом, в позитивную (рефрейминг). Вы предлагаете собеседнику положительное объяснение того, о чем он рассказывал, как об отрицательном опыте. Точка зрения на предмет меняется.

Пример

Кандидат: Однажды мой заместитель сказал мне, что, чрезмерно нервничая и срываясь на подчиненных, я не только им порчу настроение, но и себе подрываю здоровье. Какой наглец!

HR: Наверняка Ваш заместитель беспокоится о Вас. Но делает это в такой форме, которая Вас раздражает. Может быть, Вам стоило бы подсказать ему, как лучше говорить Вам, что он заботится о Вас.

Техника 5. Неожиданно принять сторону собеседника. Вы вдруг соглашаетесь с тем, что говорит Ваш собеседник, хотя очевидно, что фраза негативная или сказана в пику Вашим рассуждениям. Такой прием может подтолкнуть кандидата к глубоким размышлениям и оценке собственных установок и, как следствие, к формированию желания изменить их.

Пример

Кандидат: Топ-менеджеры на предыдущих работах давали мне понять, что я слишком скептически отношусь к использованию передовых цифровых и интернет-технологий для бизнеса. Но я в принципе согласен, что это нужно и полезно. И все же я за первичность работы реальной, а не в сети.

HR: Да, я понимаю, о чем Вы хотите сказать. Действительно, возможно, Вам не стоит пытаться активизировать работу с интернетом. Может быть, это будет слишком сложно для Вас, особенно если Вы сами, как я понимаю, не очень настроены это делать.

Не формулируйте вопросы так, чтобы они начинались со слова «почему?»

Потому что такие вопросы, как правило, воспринимаются людьми как упрек или укор либо как обвинение. Вспомните, какие чувства Вас охватывали, когда родители спрашивали Вас: «Почему ты не убрался в комнате?». У Вас было ощущение, что Вас отчитывают, и ответ ничего не изменит. Вопросы с «почему» и взрослых людей подталкивают к защите, сопротивлению, вызывают чувство дискомфорта. А значит, Вы не сможете раскрыть собеседника и получить достоверную информацию о нем.

*Список основных ошибок, которые допускают HR-менеджеры, проводя мотивационное интервью, смотрите в материалах для скачивания к данной статье и на сайте www.HR-director.ru/files.

Нелли МАВРИНА,Директор по персоналу компании «Садовое кольцо»