|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Кадровый консалтинг: предпосылки и современное состояние. Виды кадрового консалтингаКадровый консалтинг — эффективный способ систематизации работы организацииКадровый консалтинг и аудит — направления менеджмента. Их целью является систематизация работы службы управления персоналом, но методы и приемы при этом разнятся. Об основах консалтинга и аудита, их отличиях читайте в статье. Из статьи вы узнаете:Кадровый консалтинг: понятие и сущностьКадровый консалтинг (human resource consulting) — система мероприятий, которые направлены на коррекцию и улучшение организационной структуры фирмы, ее корпоративной культуры, решение текущих задач, связанных с человеческими ресурсами. Основные цели hr консалтинга заключаются в создании и внедрении технологий управления персоналом организации, которые эффективны в конкретной ситуации. Скачайте документы по теме: По сравнению с аудитом консалтинг затрагивает широкий спектр вопросов: анализ потребностей в персонале, поиск новых работников, аттестацию, разработку индивидуальных программ развития специалистов, повышение квалификации, оценку результатов трудовой деятельности. Кадровое консультирование необходимо для стимулирования мотивации, диагностики и коррекции социально-психологического климата. Скачать документ >>> Цели и задачи кадрового консалтинга:
Для решения задач в ходе консалтинга выполняют: анализ состояния и кадрового потенциала организации; анализ должностных функций, а также организационно-кадровой структуры; оценку действующего менеджмента и уровня его мотивации; оптимизацию имеющихся технологий управления и деятельности сотрудников. Принципы кадрового консультирования отличаются, поэтому невозможно выделить единый алгоритм его проведения. На практике консультанты используют разнообразные методы. Наиболее эффективными являются четыре способа кадрового консалтинга: Cпособ № 1.Коучинг — экспертное обучение работников с целью совершенствования профессиональных, деловых и личностных качеств. Тренер не дает типовых инструкций по выполнению заданий, его цель — поставить обучаемого специалиста в такие условия, чтобы он самостоятельно нашел эффективные пути решения проблемы. Cпособ № 2.Нейролингвистическое программирование — технология воздействия на сотрудника через моделирование ощущений, переживаний, настроений. Выполнить данный вид консалтинга получится только у дипломированного специалиста. Cпособ № 3.Моделирование структуры бизнес-процессов — актуальный способ при перестройке системы управления или внедрении других изменениях. Консультант разрабатывает модель преобразований, оптимизируя саму систему работы с персоналом, формулируя потенциально новые требования к нему. Cпособ № 4.Метод социальных исследований — понятный и простой в исполнении способ систематизировать работу. Консультант проводит беседы, опросы, устраивает анкетирование работников компании с целью определения принципов, которыми они руководствуются при выполнении задач. Он оценивает уровень мотивации, готовностью изменить стиль работы. Можно выделить этапы кадрового консалтинга, которые применяют в организациях разного типа и назначения. Чем опытнее аналитик, тем быстрее удается перейти от одного этапа к другому, разработать правильную стратегию систематизации работы служб и всего персонала организации. Читайте по теме в электронном журнале
Что дают современные методы кадрового консалтинга:
Кадровый консалтинг и аудит взаимосвязаны, поэтому компании могут прибегать к проведению обоих процедур. Для этого можно привлечь как внешних, так и внутренних специалистов. Обращаться в сторонние организации рационально тогда, когда в фирме работает большое количество сотрудников, присутствует много документов. Возможно, вам будет интересно узнать: Аудит как метод кадрового консультированияПонятие аудита пришло в кадровую среду из бухгалтерии. Он подразумевает независимую проверку документов. Нередко в организациях безответственно относятся к делопроизводству, считая его второстепенным. Поэтому в порядок документы приводят тогда, когда появляется проверка со стороны надзорных органов. Данный подход считается ошибочным, ведь за нарушение требований законодательства по оформлению бумаг компания может получить существенные штрафы. Целью аудита в отличие от кадрового консалтинга считается выявление рисков возникновения конфликтов, в том числе трудовых споров и претензий со стороны трудовой инспекции. Нередко аудит входит в комплекс мероприятий по консалтингу или проводится независимо от него. Возможно проведение внутреннего и внешнего аудита.
Возможно проведение не только внешнего и внутреннего аудита, но и полной или частичной проверки кадровых документов. Полный аудит — проверка всей кадровой документации. В результате формируются детальные рекомендации по устранению нарушений. Обычно во время него проводят и кадровый консалтинг. Выборочная проверка документов дает только общее представление о состоянии кадрового учета, помогает выявить зоны риска и типичные ошибки. В ходе аудита нужно провести три вида работ:
Особое внимание уделяется правомерности кадрового оформления деятельности иностранцев, заключения договоров, оформления и оплаты сверхурочных работ. Итогом аудита является заключение, отражающее ситуацию в организации по ведению делопроизводства и оформлению трудовых отношений. Документ предоставляется заказчику. Каждый пункт составляется по схеме: предмет проверки, вид нарушения, комментарии, риски компании. Кадровый аудит помогает выявить случаи несоблюдения законодательства с описанием рисков, устранить нарушения, изменив документы до возникновения спорных ситуаций. Когда нужно заказывать кадровый консалтинг и аудитСуществует много ситуаций, когда обращение за услугами консалтинга и аудита актуально. Но нужно понимать, что эффективность кадрового консалтинга напрямую зависит от навыков эксперта, выполняющего проверку и оценку процессов, состояния документов и т.д. Проведение кадрового консалтинга необходимо в следующих случаях: Появилась необходимость изменения системы управления коллективом. Консалтер поможет оптимизировать численность исполнителей и управляющего персонала, сократить временные затраты на выполнение решений, ликвидировать лишнюю информацию, замедляющую работу. При необходимости выполняется автоматизация некоторых бизнес-процессов. Наличие у управляющих сомнений в правильности распределения обязанностей среди специалистов. Кадровый консалтинг помогает правильно оценить личностные и профессиональные качества, грамотно распределить нагрузку. Проблемы с отделом кадров. Эксперт научит службу правильно вести дела, проведет реорганизацию отдела, спланирует его работу. Необходимость формирования корпоративной культуры. Специалисты по кадровому консалтингу имеют опыт ее создания, улучшения, а также владеют методами донесения ценностей организации до сотрудников. Профессиональные консалтеры сформируют оптимальный микроклимат, что повысит конкурентоспособность компании на рынке. Когда проводят аудит?
Вывод Вне зависимости от того, какие виды кадрового консалтинга планируется провести, необходимо ответственно подходить к выбору компании, предоставляющей подобные услуги. В идеале консалтер должен иметь опыт работы более 2–3 лет и соответствующее образование. Дополнительно изучите отзывы, рекомендации. Это позволит избежать пустой траты денег на услуги сомнительного качества. Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru Кадровый консалтингКадровый консалтинг на данный момент является особенно распространенным видом консалтинга. Прибегнув к данной услуге, работодатель способен будет решить много вопросов, касающихся распределения ответственности и полномочий, подбора сотрудников на руководящие должности, построения возможностей развития профессионального карьерного роста каждого работника и всего персонала в целом. Можно выделить определенные процессы, которые обеспечивает кадровый консалтинг. Посредством их можно сформировать определение и планирование требований к сотрудникам. Кадровый консалтинг поможет в оптимизации распределения человеческих ресурсов на предприятии. К тому же, этот вид деятельности дает возможность выбрать сотрудников нужной квалификации, а также найти и обеспечить дополнительный потенциал мотивации персонала. Как и откуда привлечь высококвалифицированный персонал? Как повысить мотивацию "старичков"? Как не допустить ошибки при выборе нового управляющего? Находясь в поисках ответа на эти и прочие подобные вопросы в сфере кадрового консалтинга, которые связаны с организацией результативной работы службы управления штатом, Вам существенно поможет проведение следующих процедур. Государственная служба интеллектуальной собственности Украины. Авторское право № 67450 от 26.08.2016г. - "Алгоритм Обеднина С.Д." Управление командой по "Алгоритму Обеднина С.Д."1.Исследование персонала «Алгоритм Обеднина С.Д.» позволяет "залезть" в голову любому сотруднику, узнать его истинные мотивации и определить естественные таланты от природы, например, пунктуален ли человек, склонен ли к вранью, будет ли пытаться ужулить деньги или унести клиентскую базу, насколько он амбициозен или готов работать на одном месте, лишь бы платилась стабильная зарплата, коллективист он (она) или одиночка, насколько практичен, или его за километр нельзя подпускать к задачам, где требуется внимательность и цена ошибки высока."Алгоритм Обеднина С.Д." - это технология оценки уровня текущих профессиональных компетенций по профилю должности.
2.Составление правил. «Алгоритм Обеднина С.Д.» не только расставит каждого человека на "своё место", где будут востребованы его естественные таланты, но и определит правила, цели, задачи, которые будут органично восприняты коллективом и станут объединяющим фактором, например, между враждующими акционерами. 3.Управление обстоятельствами. http://soyaconsulting.com/soyaconsulting.-upravlyay-obstoyatelstvami.html Профиль личности по «Алгоритму Обеднина С.Д.», составленный на каждого сотрудника, позволяет Вам управлять обстоятельствами, а не наоборот - когда обстоятельства управляют Вами. Найти персональный подход в любой ситуации и подобрать такой комплекс мотиваций, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли требования руководства, обогащая и себя, и компанию. 4.Контроль над обстоятельствами и выполнением правил. Благодаря узко заточенной персонализированной системе мотиваций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» Вы контролируете обстоятельства и фактически отпадает необходимость стоять с палкой над каждым сотрудником, потому, что он не "пашет", как раб на галерах, а просто реализует себя на своём месте, работа из вынужденности превращается в естественное самовыражение личности. Таким образом, если собственник бизнеса воспользовался "Алгоритмом Обеднина С.Д." и расствил всех людей на правильный позиции, то команда становится полностью самореулирующейся системой. Рекрутинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»Сегодня эффективность любого бизнеса, как никогда зависит от квалифицированности специалистов, правильно выстроенной Пирамиды команды компании, а также Абодье сотрудников. Даже если есть достаточные инвестиции, массированная реклама, мощное производство – все это может оказаться бесполезным, если у команды предприятия отрицательное Абодье и не правильно выстроена Пирамида команды компании, в данный период времени.
Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств Раньше потерю клиента можно было оправдать приходом двух новых. Сейчас все иначе – каждый клиент важен для рентабельности предприятия и любая фирма не имеет права на ошибку. Поэтому “человеческий фактор” в любой бизнес-машине должен быть предсказуем и управляем.Брать на работу и платить заработную плату надо человеку, у котороговысокий коэффициент Абодье и правильная позиция в Пирамиде команды компании. Это и есть наша главная компетенция – найти «правильного» сотрудника, для Вашего бизнеса по «Алгоритму Обеднина С.Д.» Мы успешно этим занимаемся с 2000 года в Украине и России. Ключевые этапы оказания услуги по «Алгоритму Обеднина С.Д.»1. Вы обращаетесь за услугой по поиску и подбору персонала. Мы обсуждаем с Вами вакансию и заполняем Заявку, на основании, которой, консультант составляет профиль должности, формирует карту поиска, определяет типаж кандидата (если в другом городе, то по Skype) 2. Консультант занимается поиском и подбором кандидатов – мы анализируем нашу базу резюме, прорабатываем все открытые источники, организуем рекламные мероприятия по привлечению специалистов, а также находим специалистов в других компаниях, которые соответствуют заявке и предлагаем им сменить работу. 3. Проводим личное интервью с кандидатами. При этом мы используем специальную методику проведения интервью по «Алгоритму Обеднина С.Д.», которая позволяет оценить, как профессиональные, так и личностные качества, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей (если в другом городе, то по Skype). 4. Предоставляем Вам кандидатов и организуем собеседования с отобранными кандидатами (если в другом городе, то по Skype). 5.Контролируем качество оказанных услуг на период испытательного срока.Сотрудничество с профессиональными консультантами SOYAconsulting по поиску и вовлечению персонала сразу даст Вам: - квалифицированных сотрудников - закрытие вакансий, которые Вам закрыть трудно или нет на это времени - рост статуса Вашей компании в глазах новых сотрудников - консультант общается с 10-20 кандидатами для того, чтобы Вы пообщались с одним - убеждение кандидата, что Ваши условия выгодны и справедливы - доступ к специалистам, которые не занимаются активным поиском работы - экономию на возможных переплатах новому сотруднику - гарантированный выход сотрудника на вакантную должность - конфиденциальность- гарантированный испытательный срок от 2-х месяцев и выше - отстаивание ваших интересов перед кандидатами - объективность и не ангажированность внешнего консультанта при оценке соискателей - осведомленность об уровне оплаты труда специалиста на рынке - от наших кандидатов Вы можете сразу по выходу на испытательный срок требовать результатов, не ожидая окончания их предварительного обучения и вхождения в курс дела. Виды кадрового консалтинга:Ассессмент - тестирование работников компании (профессиональный, психологический портрет). Подробнее... Анализ психологической совместимости работников. Психологическая совместимость сотрудников рассматривается как особый феномен, который включает межличностные отношения и подразумевает следующее: Подробнее... Анализ профессиональной компетентности работников. Что стоит на первом месте - компетентность либо компетенция Вашего работника? Какие бывают модели компетенции и как их можно использовать для достижения целей Вашей фирмы? Подробнее... Формирование команды. Понятие «команда» весьма общее. Обратившись к электронному словарю терминов, можно увидеть, что слово «команда» расшифровывается как «группа людей, работающая совместно». Подробнее... Рекрутинг: подбор и поиск специалистов. Компания SOYAconsulting предлагает провести Профессиональный Подбор штата по технологии, называющейся "Рекрутинг полного цикла". Подробнее... Формирование команды с нуля. Команда - это не только группа людей, а группа, которая действует сообща, дабы достичь каких-то результатов, к которым стремится каждый сотрудник. Подробнее... Тренинги. Консалтинговая компания SOYAconsulting проводит бизнес-тренинг для тех, кому есть, кем руководить. Подробнее... Кадровый консалтинг Вашей фирмы вполне может стать базой для усовершенствования кадровой политики, мотивирования сотрудников и управленческой организации, планирования мероприятий, связанных с коррекцией социально-психологического климата, усовершенствования работы между подразделениями фирмы. Построение пирамиды команды как авторский проектВремя и #Бизнес формируют спрос на команды без которых в настоящем мире не выжить. Тренинговые и консалтинговые фирмы выдвигают на рынок массу предложений. Как выбрать исполнителя и получить именно то, что необходимо для компании? Какие критерии использовать при подборе? Известно, что для решения различных задач применяются соответствующие инструменты и технологии. И от того, какой методикой пользуется исполнитель, его личность, во многом зависит результат, который получит заказчик. Построение команды - это авторский проект конкретного человека Построение пирамиды команды – это особая процедура, которая позволяет точно оценить: 1. Комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников. 2. Конгруэнтность потребностей, когда субъекты (члены команды) обладают сходными потребностями, удовлетворяемыми одними и теми же межличностными отношениями. 3. Комплементарность навыков, предполагающую компенсацию недостаточно развитых у одного субъекта способностей другим (партнером). 4. Комплементарность знаний, когда члены команды обладают неперекрещивающимися знаниями, так что каждый из них может учиться у другого. 5. Общность ценностей, когда партнеры по совместной деятельности имеют общую систему ценностей и правила поведения. Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также дать рекомендации по карьерному росту. В отличие от аттестации, построение пирамиды команды позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами). Пирамида команды строится под СОБСТВЕННИКА. Преимущество моего метода в том, что я основываюсь на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе. При необходимости неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, я провожу бесконтактное исследование коллектива на командность по моим уникальным технологиям. Моя цель – не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы: Способен ли человек выполнять требуемые задачи? Насколько хорошо он может их выполнять? Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач? Какие у него есть сильные и слабые стороны? Чему его нужно обучать (и нужно ли)? Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации? Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д. Перечень вопросов, на которые я даю ответ, зависит от потребностей клиента: каждую пирамиду команды я разрабатываю под задачи конкретной компании или проекта. Признаки того, что Вам необходимы исследования персонала на командность:- Вам важно оценить силу своей ключевой команды (руководителей и специалистов) - Вам нужно принять кадровое решение (например: принимать ли кандидата на работу; кого из кандидатов выбрать и т.п.) - Вы хотите сформировать кадровый резерв и для этого выявить наиболее перспективных сотрудников - Вам важно повысить квалификацию сотрудников (и для этого Вы хотите понять, что необходимо развивать у каждого из них и какими способами это лучше сделать) - Вы хотите сформировать у своих сотрудников мотивацию на развитие. Результаты исследования.В итоге: Собственник получает отчет с выводами – насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Также указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз удачи на каждого члена команды на 1-3 года. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своим бизнесом. Карьерный коучинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»Карьерный коучинг - это технология по «Алгоритму Обеднина С.Д.», с помощью которой #коуч и #клиент планируют и реализуют план по достижению карьерной цели. Формула философии карьерного коучинга - это психология + актуарная математика = результат,где: карьерный коучинг - это совместный проект коуча и клиента по достижению карьерной цели, а также повышение мотивации (коучем) клиента, выражающейся в поддержке и сопровождении клиента до получения им необходимого результата. психология(от др.- греч. — „душа" — „знание“) — наука, изучающая недоступные для внешнего наблюдения структуры и процессы, с целью объяснить поведение человека, а также особенности поведения отдельных групп и коллективов. Соединяет в себе гуманитарный и естественнонаучный подходы. актуарная математика - это область знаний математики, которая включает в себя совокупность математических методов, средств математического моделирования на основе теории вероятностей, теории случайных процессов, математической статистике. Четыре основных этапа карьерного коучинга:1. Проверка реальности: - анкетирование клиента - тестирование клиента - построение графика абодье клиента
Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств 2. Формирование цели: - определяется, собственно, цель - разработка стратегии - разработка тактики 3. Путь достижения - составляется план действий 4. Этап воли: - конкретные действия. При таком способе карьерного коучинга принимаются решения, способствующие максимальному раскрытию таланта клиента, позволяющие в короткие сроки достигать карьерной цели. Если клиент находится в другом городе, то коуч-сессии проводятся по скайпу. Такой подход проверен реальными результатами. КРИЗИС МЕНЕДЖМЕНТ ПО «АЛГОРИТМУ ОБЕДНИНА С.Д.»Кадры решают все-это классика. Рынки сужаются. Сегодня у руководителей предприятий ежеминутно возникают непредвиденные задачи на оси «кадровые ресурсы – цель» Кризисная обстановка без сантиментов диагностирует степень прочности компании, эффективность системы управления, профессиональный уровень сотрудников и потенциал их развития.Каким образом в этой ситуации строить работу с персоналом? Сохранять, сокращать, обучать или вдохновлять? «Правильная» стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:- Планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить? - Будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?- Есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях, и в работе с которыми компания готова пойти на риск? Исходя из целей, вырисовываются четыре стратегические альтернативы: Стратегия жесткой экономии: сводятся к минимуму все затраты компании, в том числе и затраты на персонал – сокращение заработных плат, бонусов, урезание бюджетов на обучение/развитие и повальные увольнения. Стратегия стабилизации и защиты: топ-менеджмент и HR-специалисты занимаются поиском внутренних резервов, минимизацией рисков, оптимизацией бизнес-процессов, функциональных обязанностей, оценки персонала, его ротации, переквалификации и мотивации. В этом случае, даже если сотрудников приходится увольнять, компания делает это «экологично» – сохраняя отношения с людьми и свой имидж как работодателя на рынке труда. Стратегия развития: ключевой менеджмент компании смело идет на осознанный риск, реструктуризирует бизнес, перестраивает систему и делает ставку на перспективных сотрудников, вдохновляя их на достижения и рост в новых условиях. Комбинированная стратегия: когда одни подразделения компании держат режим жесткой экономии, вторые удерживают систему на плаву, а третьи используют кризис для получения конкурентных преимуществ, развивая смелые идеи и привлекая талантливых людей. При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. Этим ключевым фактором является «Абодье» персонала. И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, сотрудника при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств в данный момент времени. Люди, у которых на определенном отрезке времени высокий коэффициент «Абодье», способны генерировать новые идеи и спокойно действовать в экстремальной обстановке. В критических ситуациях они берут ответственность на себя и заражают энтузиазмом окружающих. Много ли в нашем окружении таких людей? Много! И независимо от выбранной нами стратегии, будь-то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу c персоналом так, чтобы «открыть» этих людей, выявить их внутри компании, дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями. Как их найти? По «Алгоритму Обеднина С.Д» http://obedninalgorithm.blogspot.com/ Топ-менеджменту следует бдительно следить за своим собственным «Абодье», находить индивидуальные источники вдохновения и черпать из них силы. Сотруднику, у которого высокий коэффициент «Абодье» нужно поручать руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат. Группа сотрудников, у которых высокий коэффициент «Абодье», сформирует критическую массу агентов перемен и создаст позитивный восходящий поток. Итак, что необходимо делать для продуктивной работы и адекватной мотивации? Первое. Стратегия взаимодействия с персоналом должна формироваться в соответствии с целями и перспективами развития компании, то есть она должна быть целостной. Второе. Опираться в реализации любой из выбранных стратегий нужно на «правильных» людей. Стабильное устойчивое развитие компании обеспечат сотрудники, у которых высокий коэффициент «Абодье». Третье. Таким образом, применяя «Алгоритм Обеднина С.Д.» компания закладывает крепкий фундамент для нового витка своего развития. «Слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятная возможность»
soyaconsulting.com Кадровый консалтинг - что это такое
Кадровый консалтинг – что это такоеКадровый консалтинг – это деятельность, которая напрямую связана с решением всевозможных кадровых вопросов, возникающих у руководителей высшего звена организации, и направленная на эффективное использование человеческих ресурсов организации. Это простое определение наиболее полно раскрывает суть понятия HR-консалтинга в целом, однако не дает возможности ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками привлечения сторонних специалистов для решения актуальных для субъекта хозяйствования проблем. Родственным понятием кадровому консалтингу является кадровый аудит, однако – это не тождественные вещи. Под аудитом подразумевается лишь проверка кадровой политики предприятия и её эффективности, в то время как консалтинг занимается непосредственным и прямым решением различных кадровых вопросов. То есть, кадровый аудит является лишь одной составляющей частью консалтинга. Современные условия ведения бизнеса все чаще подталкивают работодателей, руководителей и собственников предприятия к использованию сторонних специалистов в различных вопросах. Ведь разделение труда – это один из древнейших методов повышения эффективности деятельности социума в целом и отдельных субъектов хозяйствования в частности. Далеко не каждая компания может себе позволить постоянное наличие кадровых специалистов в штате, и далеко не в каждом случае это является необходимым. Однако все же следует отличать кадровый консалтинг от услуг по аутсорсингу кадровых специалистов. В случае с аутсорсингом или аутстаффингом, предприятие фактически получает временного работника, исполняющего постоянные задачи. В то время как кадровый консалтинг обеспечивает относительно разовое решение наличествующих проблем и вопросов. Зачем используется кадровый консалтинг организации – цели и задачи процедурыПрежде чем рассматривать особенности кадрового консалтинга, следует понять, зачем он нужен. К основным целям кадрового консалтинга и разрешаемым в его рамках задачам можно отнести:
Как можно понять из вышеприведенного спектра задач, каждую из которых возможно решить при помощи кадрового консалтинга, таковая деятельность является достаточно востребованной на территории Российской Федерации и может помочь практически каждому руководителю. При этом спектр услуг и решаемых в рамках кадрового консалтинга задач не ограничивается вышеприведенным списком – это лишь часть возможностей, которые открывает данный инструмент. Частные случаи применения кадрового консалтинга в организацииНесмотря на то, что кадровый консалтинг компании имеет множество эффективных инструментов для решения кадровых вопросов, все же обращаться к услугам таких специалистов не всегда необходимо. Поэтому следует тщательно взвесить все обстоятельства, прежде чем искать компании, проводящие кадровый консалтинг. Так, не будет необходимости в означенных процедурах в следующих ситуациях:
delatdelo.com Кадровый консалтингПредставление о кадровом консалтингеСложные экономические и социальные ситуации, возникающие в современном обществе, требуют от современного руководителя адекватной реакции. Управление персоналом и кадровый консалтинг приносят устойчивость и стабильность. Кадровый консалтинг направлен на достижение стабильности за счет выявления резерва персонала. Применение кадрового управления и консультирования позволяют выявить преимущества и недостатки коллектива. Не все руководители обладают достаточным количеством знаний и необходимым опытом. Им требуется помощь квалифицированного специалиста в кадровых вопросах. Рассмотрим ключевые задачи кадрового консалтинга. Задачи кадрового консалтинга
Руководитель должен управлять предприятием. Его интересуют все сферы деятельности предприятия и сотрудников. Для того, чтобы бизнес приносил прибыль необходимо взаимодействовать с сотрудниками. Чаще всего, возникают ситуации, при которых руководитель не может адекватно реагировать, исключая эмоции. Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, руководитель может прибегать к помощи консультантов. Функции кадрового консалтинга
Кадровый консалтинг – это не только консультирование. Это целый комплекс мероприятий по повышению эффективности персонала, выявлению его перспектив и недостатков. Каждый коллектив как живой организм. Он обладает большим количеством особенностей и индивидуальным характером. Эффективный руководитель знает особенности своего коллектива и старается воздействовать не него. Чаще всего, консалтинг проводится после детального анализа. Рассмотрим практический пример. Пример 1 Предположим, руководитель владеет финансовым предприятием. Его сотрудники хорошо работают, но руководитель сомневается в их эффективности. Он знает его особенности и потенциал. Поскольку руководитель не смог выявить проблему самостоятельно, то он решил пригласить кадрового консультанта. После беглого осмотра, кадровый консультант предложил установить камеры видео фиксации. Просмотрев видео, руководитель был очень удивлен. Оказывается, во время обеда в зале операции остается только один специалист, а все остальные находятся в подсобном помещении и не работают. Консультант предложил распределить перерывы для персонала таким образом, чтобы три человека работали и только один отдыхал. Эффективность работы существенно увеличилась. Методы индивидуального консультирования сотрудников1.Индивидуальная беседа с каждым сотрудником, построенная в виде диалога 2.Проведение прямого устного или письменного опроса 3.Метод собеседования 4.Проведение тестирования 5.Метод наблюдений 6.Метод коучинга Виды кадрового консалтинга1.Реорганизация кадрового управления 2. Рассмотрение практических примеров эффективного взаимодействия 3. Применение аутсорсинга 4.Внедрение механизмов управления качеством 5. Применение коучинга 6. Применение мотивации 7. Кадровое планирование и аутсорсинг Замечание 1 Любой вид кадрового консалтинга доступен для руководителя. Кадровый менеджер или консультант должен изучить персонал и руководителя, понять их особенности. Чаще всего, ожидания руководителя завышены или выбран неверный метод управления. При устранении выявленных проблем, они быстро устраняются. В данном случае, персонал работает более эффективно и показывает хорошие результаты spravochnick.ru Что такое Кадровый консалтингСтремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке. Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании "раздут". Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего? В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга. Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:
В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:
Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ. Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно! Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие. Примером может служить следующая история: В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор. Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете. Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании - те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения. При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства. hr-portal.ru Особенности кадрового консалтингаКадровый консалтинг — помощь в решении кадровых вопросов предприятияВ отличие от стандартного кадрового агентства, услуга «кадровый консалтинг» включает в себя проведение организационно-психологических мероприятий, которые направлены на диагностику и коррекцию профессиональной деятельности сотрудников вашей компании. Мероприятия позволяют улучшить производственные и экономические показатели работы вашей компании, произойдет усиление мотивации сотрудников к работе, оптимизируется социально-психологический аспект работы в компании. В комплексе выполнения задач все эти аспекты оказывают положительное влияние на психологический климат внутри компании.
Какие задачи ставит кадровый консалтингЗаказывая услуги кадрового консалтинга, управленец может решить ряд важнейших задач, некоторые ставят главную задачу — увеличение производительности труда с использованием эффективных рычагов кадровой политики. В данном случае на первое место будут выведены следующие потребности предприятия.
Со стороны сотрудника предприятия также выдвигаются встречные требования, которые работают в комплексе задач, характерные для предприятия.
Используя совершенные методики кадрового консалтинга, можно эффективно разработать взаимодействие предприятия и работника и получить от каждой из сторон должную самоотдачу. Кадровый консалтинг позволяет оптимизировать все функции с учетом максимального взаимодействия всех сторон и реализации различных программ. Задачи, которые решает кадровый консалтингОбратившись в нашу компанию, вы можете рационально использовать кадровый консалтинг, которые решает сложный комплекс задач, связанных с кадровой политикой предприятия. В итоге вы не только увеличите свою прибыль, но и добьетесь отличных результатов социума, а это комфортный психологический режим предприятия, повышение трудоспособности, результатом которого станет привлечение инвестиций и прочих задач для эффективного ведения бизнеса. В большей степени эта работа касается взаимодействия с персоналом, но к этой задаче привлекают мониторинг программ, а также иные характеристики, в том числе диагностику, разработку задач и многое другое. В целом кадровый консалтинг берет на себя решение следующих проблем.
Почему выгодно заказать кадровый консалтингКадровый консалтинг способен решить поставленные задачи путем реализации методик и схем, направленных на получение эффективного результата работы и взаимодействия персонала компании. В своей работе кадровый консалтинг использует передовые наработки международных кадровых систем, которые адаптированы под отечественное законодательство в области кадровой политики. Специалисты нашей компании подберут для вас только рациональные системы и шаги, направленные на улучшение кадровой ситуации на вашем предприятии. В рамках задач, определяемых нашим агентством, кадровый консалтинг позволит решить такие проблемы, как организация кадровой службы предприятия, повышение эффективности работоспособности действующего персонала, разработка общих и индивидуальных процедур, направленных на выявление слабых и сильных сторон кадровой политики, поиск и оценка эффективности работы персонала, помощь в обучении и переквалификации сотрудников предприятия. Результатом работы станет увеличение производительности, а следовательно, вы получите дополнительные дивиденды ведения вашего бизнеса в различных условиях экономической деятельности общества. kskgroup.ru предпосылки и современное состояние. — КиберПедияКадровый консалтинг в России Кадровый консалтинг в России сформировался, как и его другие виды в самом начале 1990-х гг., прошел ряд этапов, которые при этом, органично связаны с развитием науки управления персоналом (табл. 1) С началом процессов рыночной трансформации хозяйственные руководители оказались в очень трудной ситуации, что послужило источником огромного потенциального спроса на управленческое консультирование. Предпосылками развития консалтинга в сфере управления персоналом в России послужило: необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал; все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции; повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций; повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом. Этап Наука управления персоналом Консалтинг Зарождение 1990-2000Начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент». Формирование научной школы управления персоналом. Появление систем управления персоналом на российских предприятиях Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг. Возникновение первой школы консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант»Становление 2000-2008Выделение управления персоналом в самостоятельную специальность. Широкое распространение на российских предприятиях, систем управления персоналом реализующих современные подходы к управлению персоналом. Появление первых профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга - кадрового, в основном в рамках крупных диверсифицированных консалтинговых компаний. Развитие 2008 - настоящее время Выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки. Регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом Рост числа компаний, специализирующихся на кадровом консалтинге. Активное продвижение консалтинговых услуг в управлении персоналом С началом мирового финансового кризиса в конце 2008 г. профессиональные объединения консультантов, как и весь консультационный рынок, оказались в новых непростых условиях, которые заставили их существенным образом пересматривать свою деятельность. В условиях, когда для компаний и индивидуальных консультантов встал вопрос выживания, они осознали преимущества объединения. Сегодня в кадровом консалтинге выделились свои лидеры: ЭКОПСИ Консалтинг, Евроменеджмент, Компьюлинк Групп, Группа компаний АйТи, IBS и др.). Важно отметить, что в разные периоды развития как самого консалтинга, так и организаций-заказчиков, востребованы были разные направления. Так в 2002 году наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров - коучингу. В 2003 году - наибольшим спросом пользовались услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2004-2005 годах наибольшим спросом пользовались услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2006-2007 годах наибольший спрос был зафиксирован на услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. В 2008-2009 годах основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчета зарплаты, учета рабочего времени, кадрового администрирования, управления организационной структурой. В 2010-2011 годах актуальными направлениями становятся услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно. Как отмечают многие эксперты, актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связано с динамикой развития самого рынка, а так же с динамикой развития организаций. Сегодня структура российского рынка консалтинга выглядит следующим образом (рис. 1). Рисунок 1 - Структура российского рынка консалтинга, % Как наглядно видно из диаграммы, на российском рынке одной из самых востребованных услуг, является консалтинг в области управления персоналом. Более того, по словам экспертов, в будущем спрос на данный вид услуг будет только увеличиваться. Таким образом, исходя из приведенных данных можно сделать вывод, что перечень услуг, оказываемый консалтинговыми компаниями в области кадрового консалтинга на сегодняшний день охватывает широкий круг направлений. Очевидно, что консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества. Однако, несмотря на высокую динамику развития, изменение отношения к консультантам в России, другие позитивные сдвиги, эксперты сходятся во мнении, что российский рынок консалтинговых услуг не является зрелым и до сих пор находится на этапе развития, который предполагает появление крупных компаний - лидеров, концентрацию рынка в результате массовых процессов слияний и поглощений, значительную дифференциацию продукта - консалтинговых услуг.
cyberpedia.su
|
Консалтинговые услуги представляют собой обеспечение стороннего наблюдения и контроля за различными аспектами деятельности предприятия, и соответственно, кадровый консалтинг – это обеспечение консультирования руководства организации в сфере кадровых вопросов. Собственники компаний стремятся минимизировать наличествующие расходы всеми доступными средствами, и оптимизация кадровой политики организации при помощи кадрового консалтинга является весьма эффективным методом решения данного вопроса.
Организацию с нуля кадровой службы предприятия. Разработка собственных нормативов компании, поиск квалифицированных сотрудников, отработка кадровых процедур – все это достаточно комплексные и сложные задачи, которые часто являются слишком затратными с точки зрения времени или средств для многих начинающих представителей бизнеса. Кадровый консалтинг дает возможность организовать эффективную и адаптированную к особенностям конкретного субъекта хозяйствования кадровую службу с нуля.
В случае индивидуальной работы. Некоторые индивидуальные предприниматели работают без наемных сотрудников и, соответственно, у них нет никакой необходимости в проведении кадрового консалтинга в принципе, а значит – данные услуги будут для них бесполезны.
