Мотивации персонала на предприятии в условиях кризиса. Внутренняя и внешняя мотивация персонала


Типы мотивации персонала

Мотивация - это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы. Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Особенности мотивации

Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.

Какие бывают типы мотивации?

Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала - материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

  • Дополнительные премии;
  • Бонусы;
  • Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором - эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.

Инструменты мотивации

Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.

Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:

  • Командная работа;
  • Поощрение по достижении корректной задачи;
  • Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
  • Постановка определенных целей.

Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

  • Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
  • Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
  • Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Правильный выбор поощрения кадров

Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:

  1. Материальный стимул;
  2. Нематериальная мотивация персонала;
  3. Мотивирование лидера команды. \

Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.

Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров

Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.

Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:

  • Фиксированная оплата за месяц – оклад;
  • Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.

Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.

© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Получите бесплатный чек-лист для диагностики отдела продаж:

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

www.fif.ru

Мотивация персонала

«Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.» 

Ли Якокка

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему в одном случае самоотверженно трудятся, а в другом тратят время в пустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители. Их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах работы, трудились с полной отдачей.

Мотивация — это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Высокая мотивация — важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководителей к теме мотивации персонала.

Прежде всего, важно развести внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация приходит изнутри. Это та мотивация, благодаря которой человек делает то, что приносит ему удовольствие, когда сама возможность решения задачи является вознаграждением. Даже если задача трудна для выполнения и человек испытывает сопротивление к началу действий, но начав выполнять эту задачу, он испытывает удовольствие.

При выполнении такой задачи:

  • Человеку легко поддерживать высокий уровень концентрации.
  • Человек стремится выполнить задачу максимально качественно.
  • Материальное вознаграждение за выполнение этой задачи уходит на второй план.

Внутренняя мотивация очень хороший двигатель, но она может стать и предметом настроения. Есть настроение («вдохновение») сотрудник выполняет задачу с удовольствием. Нет настроения… Во тут то и приходит на помощь внешняя мотивация.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация приходит извне. Это та мотивация, которая заставляет работать над чем-то не ради удовольствия, а за вознаграждение.

Сила влияния внешней мотивации часто недооценивается. Выполнение большинства сложных задач становится более-менее сносным, когда вы решаете их, предвидя результат.

Под воздействием внешней мотивации человек:

  • Испытывает трудности с концентрацией внимания, склонен выполнять задачу медленно.
  • Заинтересован в выполнении задачи, но не всегда в качестве результата. (Внешняя мотивация способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества)
  • Скорей всего не стал бы решать эту задачу без награды.

Если за работу хорошо платят — это мотивация внешняя. Если работа интересна человеку само по себе — у него мотивация внутренняя. При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне (морковка, стимул, организация ситуации) и мотивацией изнутри (через управление видением ситуации, чувствами и состоянием).

Внешней мотивацией сотрудника управлять проще, чем внутренней. Руководитель может усилить внешнюю мотивацию сотрудника к выполнению задачи, если знает, что является для сотрудника вознаграждением, что для него важно, обещает это вознаграждение и контролирует выполнение задачи.

Мотивация К — ОТ

Еще одна интересная для нас в разрезе мотивации сотрудников тема мотивации достижения и избегания. Или еще ее называют мотивация «К» и мотивация «ОТ».

Есть два базовых типа мотивации:

  • Мотивация достижения или мотивация «К». Мотивация тем, как будет хорошо, когда вы это сделаете)
  • Мотивация избегания или мотивация «ОТ». Мотивация тем, как будет плохо, если это не сделать).

Мотивация «К»

Этого человека волнует то, что он выиграет, приобретет, достигнет. Человек с мотивацией «К» сфокусирован на цели, а не на том, чего он хочет избежать. Это человек, который «идет на новую работу» а не «уходит со старой».

Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что надо избежать.

Лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели.

Мотивация «ОТ»

Этот человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, что ему неприятно и чего он хочет избежать. Он «уходит со старой работы», а не «идет на новую».

Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом — к чему они стремятся.

Превосходно обнаруживают ошибки и будут хорошо работать, например, контролерами качества.

Только незначительная часть людей (около 15%) имеет мотивацию стремления, или, как говорят, мотивацию «К». Главное для них — достичь поставленной цели, быстрее получить желаемое. Вот им-то и надо обещать продвижение в карьере, премию, повышение статуса и т. п. Остальная часть имеет мотивацию избегания, или мотивацию «от». Эти люди, прежде всего не хотят проблем. Их лозунг — «от добра добра не ищут». Этих людей не мотивирует обещание грядущих благ. Для того, чтобы они захотели действовать, обеспечьте им страх потерять должность, деньги, уважения окружающих,— то, что является их мотиватором.

Как узнать, что является мотиватором для сотрудника

Первое, что необходимо — понять, что мотивирует сотрудника. Что является для него мотиватором и побудительной силой. Это можно сделать с помощью тестирования, интервью и наблюдения. Собирайте на каждого сотрудника «досье» с информацией о том, что для него важно, чем он живет. Все то, что поможет вам повышать его мотивацию в работе.

Набор таких мотиваторов весьма ограничен. В их список входят: продвижение по служебной лестнице, отношения с товарищами по работе, деньги, отношение с руководством, публичное признание профессиональных достижений, рост в собственных глазах от выполнения трудной и ответственной работы.

Встает вопрос — как выяснить, какую мотивацию имеют ваши сотрудники?

Простейший способ — посмотреть, как они работают. Сотрудники с мотивацией «к» активны в начале работы, их манит результат. Сотрудники с мотивацией «от» тянут до последнего, и только когда призрак грядущих неприятностей становится неотвратимым, принимаются за работу.

Второй способ — послушать, как человек строит свою речь, какие формулировки использует. Например, «Давайте начнем сейчас, не хочется задерживаться после работы». На что он ориентирован: на достижение, или на избегание?

Сейчас предлагаю определить собственную мотивацию. Интересно, что она может отличаться в зависимости от действия, о котором идет речь.

Вы можете легко определить, какая мотивация больше свойственна вам в том или ином действии, спросив себя, почему я это делаю? Задайте себе вопрос: «Почему я работаю на этой работе?» Ответы могут быть самые разные, но их можно объединить в две категории: «Чтобы зарабатывать деньги» и «Чтобы не оставаться без денег». Первый ответ показывает достижение, а второй — избегание. То, как будет сформулирован ваш ответ и покажет вашу стратегию мотивации в этом контексте. Другая стратегия для вас лично будет менее эффективна или не эффективна вообще. В других же контекстах (отдых, учеба, покупки и т. д. ), возможно, все будет совсем наоборот. Протестируйте контексты своей жизни этим же вопросом, и определите вашу любимую стратегию мотивации вообще в жизни.

Зная собственную стратегию мотивации, вы сможете мотивировать себя. Зная стратегию мотивации ваших сотрудников, вы можете ставить задачи сотрудникам на языке их мотивации.

Автор: Светлана Нечаева

Вам понравилась статья? Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:

trenerskaya.ru

Внутренняя мотивация персонала к профессиональному росту: техники повышения

Мотивация бывает разной — кто-то просто любит свое дело, кто-то любит зарплату, а кому-то нужно признание окружающих. В статье рассмотрим, чем отличается внешняя мотивация от внутренней и как повысить внутреннюю мотивацию персонала к профессиональному росту.

Из статьи вы узнаете:

Что такое внутренняя и внешняя мотивация?

В современном HR-менеджменте используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. В соответствии с этим, различают внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация — стимулы, влияющие на сотрудника извне: материальное поощрение, бонусы, признание руководства и стремление избежать нареканий.

Внутренняя мотивация — стимулы, порожденные самой личностью: сотрудник находит удовольствие в процессе решения поставленных перед ним задач, наслаждается результатом работы и ростом своего мастерства.

Дэниел Пинк в книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» выделяет три основных отличительных фактора внутренней мотивации: автономия, мастерство и связь.

  1. Автономия — отсутствие контроля и возможность самостоятельного выбора решения.
  2. Мастерство — компетентность и уверенность в своей способности решить сложную задачу.
  3. Связь — ощущение цели, понимание своей роли в коллективе и своего вклада в решение общей задачи.

Если все три фактора внутренней мотивации человека реализованы, то человек испытывает состояние «потока» — полной сосредоточенности на работе и получении удовольствия от процесса ее выполнения

Это идеальная схема. В реальности картина модифицируется индивидуальными особенностями человека. Для кого-то ощущение автономности гораздо важнее ощущения связи с коллективом, а для другого — приоритетом является совершенствование собственного мастерства.

Прежде чем предпринимать какие-то действия по развитию внутренней мотивации, определите доминирующий фактор, присущий каждому сотруднику.

Все о внутренней мотивации читайте в электронном журнале «Директор по персоналу»:

Как определить тип мотивации персонала?

При анализе внутренней мотивации используйте определение того, как люди относятся к своей работе и как оценивают перспективы профессионального роста (концепция карьерных профилей Эдгара Шейна).

Отношение к собственной карьере и своему будущему влияет на то, что люди считают мотивирующем в решении конкретных задач.

В таблице ниже приведены соответствия между карьерными профилями и факторами внутренней мотивации. Знание этих факторов поможет менеджеру по персоналу в выборе конкретных действий по повышению внутренней мотивации работников.

Таблица. Концепция карьерных профилей и факторы внутренней мотивации

Профиль карьеры

Описание

Факторы внутренней мотивации

Экспертный

Люди экспертным карьерным стилем, рассматривают свой выбор карьеры, как сделанный навсегда. Они привержены своему занятию и мотивированы желанием идти вглубь и стать экспертом в своей области.

Мастерство: быть экспертом и справиться с новыми профессиональными вызовами. Связь: вклад в свою отрасль экспертизы.

Линейный

Люди с линейным карьерным стилем сфокусированы на вертикальном развитии и готовы смириться с лишь небольшими изменениями в типе ролей. Чем выше они в организации и чем больше влияния имеют, тем более успешными они себя чувствуют.

Автономия: свобода продвижения.

Мастерство: вызовы в достижении новых позиций.

Спиральный

При спиральном карьерном стиле люди прилагают усилия к развитию своего мастерства, но также готовы принять предложения, выходящие за рамки их основного карьерного выбора. Их мотивируют возможности расширения горизонтов, так как новые карьерные выборы требуют развития новых навыков.

Мастерство: построение широкого набора навыков.

Автономия: свобода выбора.

Транзитный

Транзитный карьерный стиль включает частую смену организаций и ролей. Ключевыми мотиваторы — разнообразие и чувство независимости.

Автономия: разнообразие и выбор.

Связь: смысл и удовольствие от работы.

Как мотивировать себя и сотрудников читайте в ответах экспертов «Системы Кадры»:

Как повысить внутреннюю мотивацию?

Ниже приведены действия, которые HR-менеджеры используют для стимулирования процессов внутренней мотивации, учитывая доминирующий фактор: автономия, мастерство или связь.

Доминирующий фактор: АВТОНОМИЯ

Вовлекайте сотрудников в постановку целей

Действия:

  1. Просите обратную связь. Даже просто спросить мнение людей о предлагаемых изменениях значительно помогает повысить готовность к профессиональному росту и внутреннюю мотивацию человека.
  2. Ищите способы реализации. Если цели или изменения установлены организацией, попросите сотрудников предложить идеи по их внедрению.

Выберите правильный тон

Действия:

  1. Если вы выбираете подход «стимулировать профессиональный рост», такое намерение будет очевидным. Противоположное — «помочь кому-то в развитии» — также быстро считываетсяа, вызывает понимание и способствует развитию внутренней моитвации.
  2. Будьте честными. Объясните выгоды профессионального роста, в то же время признайте цену, которую придется заплатить за него (время, усилия).
  3. Больше спрашивайте, меньше говорите. Избегайте использования фраз типа «сделай это…». Вместо этого говорите сотрудникам, что вам нужна их помощь.

Предложите выбор

Действия:

  1. Скажите сотрудникам, что у них есть выбор. Использование фраз типа «вы можете сами решать, как это лучше сделать», «на ваш выбор» напоминает людям, что у них есть выбор, увеличивает их чувство автономности и также усиливает внутреннюю мотивацию работника.
  2. Предложите варианты. Даже если это ситуация, в которой решение принял менеджер или организация, убедись, что люди знают, что у них есть варианты, как действовать.
  3. Предоставьте необходимые инструкции. Выбирать самостоятельно не всегда полезно. Люди выбирают быстрее, когда у них есть информация и руководства, помогающие ориентироваться в доступных вариантах.

Доминирующий фактор: МАСТЕРСТВО

Действия:

  1. Поддерживайте в сотрудниках ощущение их компетентности. Подчеркивайте сильные стороны. Признание сильных сторон помогает людям измениться и передает им вашу уверенность в них.
  2. Хвалите. Некоторые люди отзывчивы к критике, но для большинства действует правило: хвалите за все хорошее, что они сделали.
  3. Ротация как вызов. Спросите сотрудников об их отношении к вызовам. Разберитесь, в какой мере и какого рода вызовы нравятся людям. Например, их больше мотивирует достижение цели или развитие? Используйте ротацию тогда, когда этот тип вызова повышает внутреннюю мотивацию работника.
  4. Апеллируйте к чувству гордости сотрудника. Описывайте профессиональный рост как то, чем можно гордиться — быть лучшим, возможность решать сложные задачи.

Доминирующий фактор: СВЯЗЬ

  1. Объясните «почему». Усильте чувство связи сотрудников, объяснив, какое значение имеет профессиональный рост и какие выгоды он принесет всем вам.
  2. Сделайте это личным. Свяжите профессиональный рост с личным. Покажите связь личного развития сотрудника с ростом прибыли всей компании и повышением благосостояния всех сотрудников
  3. Практикуйте. Объясните, что делать дальше. Убедись, что люди знают, какие конкретные действия необходимы для профессионального роста. Знание того, что нужно делать, чтобы добиться изменений, помогает людям верить, что они могут это сделать, и активизирует процессы внутренней и внешней мотивации.

Вывод

В современном HR-менеджменте принято делить мотивы на внутренние и внешние. Внешняя мотивация обеспечивается материальным стимулированием, бонусами и страхом получить выговор. Внутренняя мотивация поддерживается факторами автономности, мастерства и связи. Для стимулирования каждого фактора сначала определите тип мотивации сотрудника, а потом используйте конкретные действия.

www.hr-director.ru

Внутренняя и внешняя мотивация персонала организации — курсовая работа

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ  ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ)    

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

«Внутренняя и внешняя мотивация персонала организации»    

        Студентка группы ГП-04-07 Кольцова М.А.

    Научный  руководитель  доцент, кандидат наук, Сергеева Татьяна Федоровна.  

Сдана на проверку 13.11.2009г.  
Возвращена  на доработку    
Допущена  к защите    
Оценка    
  

Москва                                                                                                                                                                                                                                 2009

Содержание  

Введение……………………………………………………………………………3

  1. Понятие мотивации………………………………………………………..6
    1. Иерархия потребностей Маслоу………………………………….7
  2. Внутренняя мотивация……………………………………………………12
    1. Эффект Пигмалиона………………………………………………13
  3. Внешняя мотивация……………………………………………………….15
  4. Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую

 мотивацию персонала…………………………………………………………….22

  1. Заключение………………………………………………………………...24
  2. Список использованных источников и литературы…………………….26
  3. Приложения………………………………………………………………...27
               

Введение 

Успешный  руководитель и лидер - тот, кто умеет  четко мотивировать и знает, как воодушевить других людей на достижение поставленных целей. Поэтому каждому руководителю необходимо иметь под рукой опробованные временем, но при этом прогрессивные, четко настроенные и эффективные инструменты мотивации всех членов своей команды.

Адаир Д.

    Высокая  мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни  одна компания не может преуспеть  без настроя работников на  работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности  персонала, без заинтересованности  членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

    Что  заставляет работников предпочитать  одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

1  Джон Адаир "Искусство управлять людьми и самим собой". Глава 11. Мотивирование.

    В  начале века для подавляющего  большинства руководителей ответ  был очевиден: деньги - вот главный  стимул человека в работе. И  сегодня многие руководители  придерживаются именно такой  точки зрения. Хотя известно, что  в ряде случаев человек может  самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.  Деньги преимущественно служат средством обмена, позволяющим превратить работу в одной узкой области (например, по воспитанию детей или строительству дорог) непосредственно в результаты работы в других областях - еду, питье, кров и тепло, которые удовлетворяют наши физиологические потребности.1 

       

  «Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно нарушали его спокойствие. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали. И тогда он придумал - он вышел к детям и сказал: "Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару". Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны. На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал: "Знаете дети, сегодня мои обстоятельства изменились и я могу вам дать лишь по 50 центов". Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом. На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал: "Приходите завтра, я вам дам по 5". На это дети ответили: "Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие-то 5 центов!". Так этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.»

В.И.Чирков “Внешняя и внутренняя мотивация” [с.86]

О чем же эта  история? Она о внутренней и внешней  мотивациях. Что сделал этот пожилой  человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, "бегать и кричать"), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее.

    

    Внутренняя мотивация - это то, почему мы вкладываем свои усилия, почему мы действуем изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Мы делаем это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация - это "топливо", которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает ДЕЙСТВОВАТЬ.

Внутренняя мотивация - это:

  • мечта, самореализация
  • идеи, творчество
  • самоутверждение
  • убежденность
  • любопытство
  • здоровье
  • нужность кому-то
  • личностный рост
  • потребность в общении

Внешняя мотивация - это устремление вас к достижениям в окружающем вас социуме. Как инь и ян перетекают один в другой, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.   

Внешняя мотивация - это:

  • деньги
  • карьера
  • статус
  • признание
  • престижные вещи (дом, квартира, машина)
  • достойная эстетика быта
  • возможность путешествовать

   

   Цель курсовой работы состоит в изучении мотивации труда персонала организации в целях повышения результативности труда и как внутренняя и внешняя мотивации связаны с рабочим поведением человека.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

  • дать общие понятие мотивации и ее влияния в управлении;
  • раскрыть понятия "стимул" и "мотив", "стимулирование" и "мотивация", ”потребность”;
  • изучить имеющиеся теоретические положения о внутренней и внешней мотивации персонала.
               
  1. Понятие мотивации.

   Понятие мотивации шире понятия мотива, потому что это нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Таким образом, мотивировать — значит дать человеку стимул или побуждение для совершения того или иного действия. Этим инициируется его действия или поведение, т.е. происходит стимулимуляция интереса человека к определенному действию.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Стимул – внешнее побуждение к труду. Способствует тому, что люди начинают стремиться к труду.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.  

Основными функциями  мотивации являются:

    • побуждение к действию,
    • направление деятельности,
    • контроль и поддержание поведения.
  

    Побуждение к действию.

    Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

 Направление деятельности.

  Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.  

   Контроль и поддержание поведения.

   Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

referat911.ru

Мотивация персонала, внутренняя и внешняя мотивация персонала.

Мотивация персонала является процессом регулирования поведения людей, занятых на производстве ради достижения бизнес-целей. Это состояние внутреннего напряжения стремится действовать в определенном направлении. Мотивация труда задевает внутреннее состояние человека, вызывая чувство убеждения в правильности действий.

Методы эффективного управления оказывают влияние на формирование веры работников, и определяет направление их деятельности. Попробуем разобраться в тонкостях процесса мотивации на предприятии, а также рассмотрим примеры мотиваторов у преподавателей вузов, работников отдела продаж новостроек и других категорий работников.

Мотивирование

Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой систему сил, которые побуждают человека вести себя определенным образом. Это наиболее важный фактор в процессе эффективного управления человеческими ресурсами, поскольку оно значительно определяет производительность на работе.

Мотивация трудовой деятельности персонала

Возможности, то есть способность работать, могут быть обеспечены обучением и рабочей средой, а это значит, что необходимые ресурсы для выполнения необходимых задач могут быть устранены путем внесения необходимых поправок.

Проблема возникает тогда, когда работник не достаточно мотивирован, чтобы надлежащим образом трудится. Поведение работников является очень сложным процессом, и часто испытывает трудности в поиске проблемы и ее решения. Презентация, посвященная мотивации, размещена на многих сайтах уважающих себя компаний.

Ранее подход к мотивации

Традиционный подход выступает за использование заработной платы в качестве универсальной мотивационной силы. Он также предполагает, что финансовые выгоды для сотрудников гораздо важнее характера работы. Очевидно, что роль денег как мотивационный фактор не является предметом обсуждения, но этот подход не позволяет увидеть другие мотивационные факторы.

В ином подходе к мотивации, который заключается в разрезе отношений между сотрудниками, акцент делается на роли социальных процессов на рабочем месте. Основные критерии здесь заключаются в следующем. Работник должен быть важными и полезными для компании, иметь сильные социальные потребности, которые имеют гораздо большее значение, чем деньги. Этой теме посвящен диплом многих будущих менеджеров.

Эффективные методы мотивации

Подход к мотивации от человеческих ресурсов предполагает, что и сотрудники и сама компания имеют такую же стоимость. Он призывает своих последователей принять участие и внести свой вклад в реальной рабочей среде, с тем, чтобы в полной мере использовать свои людские ресурсы.

Почему мотивация важна?

Мотивация трудовой деятельности персонала — важная частью эффективного управления, которая приводит к эффективности работы отдела и даже компании.

Существует несколько причин, по которым важна мотивация на работе. Главным образом потому, что она позволяет руководству соответствовать целям компании. Презентация и диплом на эту тему доступны в интернете. Без мотивированного рабочего места компании могут быть попасть в очень рискованное положение в условиях рыночной экономики.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности, и позволяют организации достичь более высоких результатов.

Пример. Представьте, что у вас есть работник, который не мотивирован на работе. Вероятно, он будут использовать свое рабочее время для просиживания в Интернете для личного удовольствия или даже искать другую работу. Это пустая трата времени и ресурсов.

Какую роль играет мотивация сотрудников?

Обратите внимание, что это основано на одном сотруднике. Попробуйте представить, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не та позиция, в которой кто-то хочет оказаться.

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация труда очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит. Преимущества, анализируя диплом перспективного менеджера, включают несколько факторов:

  • Фактор увеличение обязательств работников. Когда сотрудники мотивированы на работе, они, как правило, прилагают все усилия для выполнения задач, которые им поручили.
  • Фактор улучшение удовлетворенности в среде команды. Удовлетворенность подчиненных важна для каждой компании, поскольку это может привести к положительному росту компании.
  • Фактор развития. Мотивация может помочь работнику достичь своих личных целей и способствовать саморазвитию человека.
  • Фактор повышения эффективности. Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания получала самые лучшие результаты, работник должен иметь хороший баланс между возможностью выполнения поставленной задачи и желанием выполнить задачу. Этот баланс может привести к повышению производительности и повышению эффективного управления.

Зачем нужна мотивация сотрудников?

Потребности подчиненных

Целью эффективного управления является увеличение желания работать у подчиненных. Чтобы такое отношения работников применять в целях компании, обратите внимание на потребность подчиненных. Именно Из них начинается процесс мотивации.

Пример. У сотрудника отдела продаж слишком низкая зарплата. В таком случае он испытывает определенный недостаток, нехватку денег, у него есть необходимость получать больше дохода. Тогда он ищет пути, чтобы удовлетворить свои потребности. Примеры такого поиска: приложить больше усилий на своей работе, чтобы получить повышение и стать главным специалистом отдела продаж, или же искать новую работу.

Следует учесть тот фактор, что если зарплата в разумный срок не увеличивается, то такой сотрудник отдела продаж будет искать другие решения. Как видим, мотивация и оплата труда тесно связаны между собой.

Как пишет А. Егоршин в «Мотивации трудовой деятельности», сущность мотивации является объединением субъективных стремлений работников с процессом реализации задач организации.

Зачем удовлетворять потребности сотрудников?

Другие книги этого автора на тему мотивации и потребностей работников можно прочитать в интернете. Также на эту тему в сети предоставлены презентация и дипломная работа.

Аспекты мотивации сотрудников

А. Егоршин в своем труде на тему мотивации приводит пример взаимодействия между усилиями работника и наградой за его труды. Если существует тесная причинно-следственная связь между этими составляющими, тогда будет достигнут эффект увеличения приверженности к работе. Любое нарушение этих отношений ослабит эффект стимула.

Критерии мотивации — это потребности, стимулы (может быть принуждением или поощрением) и вознаграждение (внешняя плата и внутренняя мотивация). Эти критерии работают только в одной целой системе под названием «мотивация трудовой деятельности персонала».

Пример: у преподавателей вузов потребности в повышении квалификации зависят от стимула руководителя учреждения организовывать такие курсы, что в свою очередь приводит к увеличению заработной платы. Повышение категории у преподавателей приводит к различным доплатам к основной оплате труда. Таким образом, критерии мотивации преподавателей вузов взаимодействуют и, как результат, это подымает репутацию вузов.

Основные критерии мотивации

Еще пример. Сотрудник отдела продаж на предприятии хочет стать коммерческим директором, то есть стать руководителем отдела продаж. Критерии его мотивации заключаются в том, чтобы достичь высоких результатов в продажах, получить диплом, что в итоге приведет в удовлетворении его потребности.

Цели, ценности, награды

Мотивация персонала на предприятии должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, как и почему его усилие и работа будут оцениваться менеджером. Очень важно для управления, чтобы сотрудники были проинформированы о целях и задачах предприятия, его стратегии и миссии, чтобы они могли идентифицировать себя с компанией через принятие и соблюдение личных целей с целями бизнеса.

Потребности и ценности — типичная цель экономической деятельности работника — заработная плата. Это внешняя мотивация. Тем не менее существуют значительные возможности для удовлетворения других потребностей и получения соответствующих значений для работника, которые составляют его мотивации к труду. В ней заключается внутренняя мотивация сотрудника.

Система вознаграждения и наказания должны соответствовать нескольким условиям. Прежде всего, работник должен знать, что вознаграждение может и должен получать за хорошо проделанную работу. Кроме того, он имеет право быть уведомленным о штрафах за нарушения трудовой дисциплины.

Методы внешней мотивации

Структурирование принципов награждения — это эффективный фактор для повышения эффективности управления людьми.

Принципы эффективной мотивации

Исследуя книги и диплом, в которых А. Егоршин описывает мотивацию труда, можно прийти к следующим принципам эффективности управления человеческим ресурсом.

Первое правило мотивации является выбором способов награждения подчиненных. Пример, у преподавателей вузов — это могут быть премии по итогам оценки достижений его учеников; у сотрудников отдела продаж на предприятии — бонусы за количество продаж.

Второй принцип заключается в том, чтобы вознаграждение было обусловлено желаемым поведением. Допустим, сотруднику отдела продаж легко достичь результата, если правильно поставлена цель отдела продаж предприятия.

Третий принцип заключается в разработке и включении в структуру организации эффективных механизмов стимулирования. Это означает, что стандарты выполнения задач должны быть определены возможностями самих работников.

Вознаграждение сотрудников как метод мотивации

В соответствии с положениями четвертого принципа управления мотивацией, вознаграждение не должно быть одинаковым для всех. Менеджер для награждения подчиненных должен сравнить результаты, достигнутые ими в работе с установленными стандартами производительности.

В предположениях теории равенства Егоршин показывает, что менеджеры, которые не дифференцируют вознаграждение своих подчиненных в лучшем случае приводят компанию к посредственной производительности.

Мотивация извне

Почему мы делаем то, что делаем? Что это заставляет наше поведение? Психологи предложили несколько разных способов мышления о мотивации, включая один метод, который включает в себя изучение того, возникает ли мотивация извне (внешняя) или внутри (внутренняя) индивидуума.

Внешняя мотивация сотрудников возникает тогда, когда нас мотивируют тем или иным образом выполнять работу или заниматься деятельностью, чтобы заработать вознаграждение или избежать наказания.

Примеры поведения:

  • изучение, потому что вы хотите получить хорошую оценку от преподавателей;
  • защитить диплом, чтобы стать хорошим специалистом;
  • прочитать книги, чтобы сдать экзамен у преподавателей.

Как мотивировать персонал в кризис?

У всех этих примеров поведение мотивируется желанием приобрести поощрение либо исключить неблагоприятный исход.

Мотивация изнутри

Внутренняя мотивация предполагает участие, которое лично вознаграждает. По сути, выполнять работу ради себя, а не для стремления к какой-то внешней награде.

Примеры действий:

  • написать диплом, вследствие того, что вам это приносит удовольствие;
  • играть в игру, потому что считаете ее захватывающей и получаете заряд энергии;
  • порадовать преподавателей хорошим результатом, потому что вы стремитесь попасть на доску почета, получить «красный» диплом.

В любом из этих примеров поведение человека мотивируется желанием изнутри участвовать в деятельности ради него самого.

Как сохранить мотивацию сотрудников в условиях экономического спада?

В трудные времена для владельцев бизнеса и менеджеров возникает соблазн выдвинуть инициативы взаимодействия с одной стороны и сосредоточиться на организационном давлении. Тем не менее кризис — это именно тот фактор, когда активное взаимодействие с вашими сотрудниками является самым критическим, поскольку они будут более тщательно изучать и оценивать поведение руководства.

Методы нематериальной мотивации

Мотивация персонала в условиях кризиса имеет свои критерии. Ключевым моментом здесь является создание среды, в которой сотрудники искренне чувствуют себя вовлеченными в работу, когда есть чувство коллективной ответственности.

Дипломная работа, посвященная этой теме, совеет установить политику открытых дверей, прогуляться по кабинету и поговорить с людьми. Объяснить, что все предприятия проходят этапы кризиса, но при поддержке каждого сотрудника компания вернется к успеху.

В итоге

Мотивация персонала на предприятии — это основной фактор, который позволит вашей компании подняться на вершину. Мы понимаем, что это может занять много времени. Однако для достижения высокого уровня производительности сотрудников и эффективного управления подчиненными руководство должно поощрять позитивную среду на рабочем месте и правильно применять критерии мотивирования.

Какие есть факторы мотивации?

Убедитесь, что ваши сотрудники считают, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Помните, что всегда следует держать политику «открытых дверей» и располагать доступной управленческой командой.

Удачи в мотивации ваших сотрудников!

letip.ru

Внутренняя и внешняя мотивация персонала организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ  ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ)    

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

«Внутренняя и внешняя мотивация персонала организации»    

        Студентка группы ГП-04-07 Кольцова М.А.

    Научный  руководитель  доцент, кандидат наук, Сергеева Татьяна Федоровна.  

Сдана на проверку 13.11.2009г.  
Возвращена  на доработку    
Допущена  к защите    
Оценка    
  

Москва                                                                                                                                                                                                                                 2009

Содержание  

Введение……………………………………………………………………………3

  1. Понятие мотивации………………………………………………………..6
    1. Иерархия потребностей Маслоу………………………………….7
  2. Внутренняя мотивация……………………………………………………12
    1. Эффект Пигмалиона………………………………………………13
  3. Внешняя мотивация……………………………………………………….15
  4. Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую

 мотивацию персонала…………………………………………………………….22

  1. Заключение………………………………………………………………...24
  2. Список использованных источников и литературы…………………….26
  3. Приложения………………………………………………………………...27
               

Введение 

Успешный  руководитель и лидер - тот, кто умеет  четко мотивировать и знает, как воодушевить других людей на достижение поставленных целей. Поэтому каждому руководителю необходимо иметь под рукой опробованные временем, но при этом прогрессивные, четко настроенные и эффективные инструменты мотивации всех членов своей команды.

Адаир Д.

    Высокая  мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни  одна компания не может преуспеть  без настроя работников на  работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности  персонала, без заинтересованности  членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

    Что  заставляет работников предпочитать  одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

1  Джон Адаир "Искусство управлять людьми и самим собой". Глава 11. Мотивирование.

    В  начале века для подавляющего  большинства руководителей ответ  был очевиден: деньги - вот главный  стимул человека в работе. И  сегодня многие руководители  придерживаются именно такой  точки зрения. Хотя известно, что  в ряде случаев человек может  самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.  Деньги преимущественно служат средством обмена, позволяющим превратить работу в одной узкой области (например, по воспитанию детей или строительству дорог) непосредственно в результаты работы в других областях - еду, питье, кров и тепло, которые удовлетворяют наши физиологические потребности.1 

       

  «Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно нарушали его спокойствие. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали. И тогда он придумал - он вышел к детям и сказал: "Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару". Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны. На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал: "Знаете дети, сегодня мои обстоятельства изменились и я могу вам дать лишь по 50 центов". Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом. На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал: "Приходите завтра, я вам дам по 5". На это дети ответили: "Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие-то 5 центов!". Так этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.»

В.И.Чирков “Внешняя и внутренняя мотивация” [с.86]

О чем же эта  история? Она о внутренней и внешней  мотивациях. Что сделал этот пожилой  человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, "бегать и кричать"), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее.

    

    Внутренняя мотивация - это то, почему мы вкладываем свои усилия, почему мы действуем изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Мы делаем это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация - это "топливо", которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает ДЕЙСТВОВАТЬ.

Внутренняя мотивация - это:

  • мечта, самореализация
  • идеи, творчество
  • самоутверждение
  • убежденность
  • любопытство
  • здоровье
  • нужность кому-то
  • личностный рост
  • потребность в общении

Внешняя мотивация - это устремление вас к достижениям в окружающем вас социуме. Как инь и ян перетекают один в другой, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.   

Внешняя мотивация - это:

  • деньги
  • карьера
  • статус
  • признание
  • престижные вещи (дом, квартира, машина)
  • достойная эстетика быта
  • возможность путешествовать

   

   Цель курсовой работы состоит в изучении мотивации труда персонала организации в целях повышения результативности труда и как внутренняя и внешняя мотивации связаны с рабочим поведением человека.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

  • дать общие понятие мотивации и ее влияния в управлении;
  • раскрыть понятия "стимул" и "мотив", "стимулирование" и "мотивация", ”потребность”;
  • изучить имеющиеся теоретические положения о внутренней и внешней мотивации персонала.
               
  1. Понятие мотивации.

   Понятие мотивации шире понятия мотива, потому что это нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Таким образом, мотивировать — значит дать человеку стимул или побуждение для совершения того или иного действия. Этим инициируется его действия или поведение, т.е. происходит стимулимуляция интереса человека к определенному действию.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Стимул – внешнее побуждение к труду. Способствует тому, что люди начинают стремиться к труду.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.  

Основными функциями  мотивации являются:

    • побуждение к действию,
    • направление деятельности,
    • контроль и поддержание поведения.
  

    Побуждение к действию.

    Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

 Направление деятельности.

  Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.  

   Контроль и поддержание поведения.

   Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

stud24.ru

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя и внешняя мотивация

Интересно, по нашему мнению, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких_либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси (1980; 1995), – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения. Задача менеджера понять, какие движущие силы, имманентно присущие человеку, могут привести к эффективному результату и какие именно силы могут быть полезными. Нужно понять, что для такого человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.

Для объяснения этого типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности и т.д.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э.Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

Сущность прикладного применения данной модели на практике заключается в систематическом подкреплении менеджером желательного поведения работника. Важно отметить, что системы такого типа рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Человек в этом случае становится марионеткой подкреплений.

Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.

Внешняя (extrinsic) мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы. Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их разгадывать. «Деньги говорят», если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия. Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать: угрозы, жесткие сроки, навязанные цели, надзор, оценки.

Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.

Выводы по итогам исследования. Как показали результаты проведенных исследований, у руководителей, работающих в коммерческих фирмах, превалируют потребности в достижении и потребности во власти; у руководителей организаций социальной сферы превалируют потребности в достижении и в дружественных связях, причем последняя направленность – на других людей – особенна характерна для женщин_руководителей, преимущественно старшего возраста (от 45 до 60).

Кроме того, оказалось, что у разных людей доминируют разные потребности и они находятся во взаимовлиянии, поэтому каждый раз человека может мотивировать разная потребность. На действия и поведение человека влияют также не только доминирующие потребности, но и система ценностей, целей и культуры.

В практике управления менеджерам необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной потребности и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующий.

К причинам, по которым люди утрачивают мотивацию, можно отнести следующие: отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста – наиболее частая причина; скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать; персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации и т.д.; идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются; отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения; практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений; чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

Неправильная мотивация: мотивация всей команды, а не каждого в отдельности; применение «пряника» в качестве стимула; применение похвалы только за исключительные результаты; пренебрежение признаками демотивации.

Некоторые формы поощрения работников. Современное производство, как известно, базируется на высококвалифицированных видах труда, требующих от работников высокого интеллекта, инициативности, мобильности и творческих способностей больше, чем раньше. Это привело к созданию более сложных внутриорганизационных систем вознаграждения и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию работников и соответственно делающих акцент на внутренних вознаграждениях и моральных стимулах. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр. Внутренние же дает сам процесс работы. Это – применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы и признания окружающих.

Общие выводы по процессуальным теориям. Специалистами по управлению персоналом замечено также, что чем более квалифицированным является труд, тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методам стимулирования. Следовательно, система мотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессе и поощрять развитие их личностного и квалификационного потенциала.

Таким образом, многие из теорий, рассмотренных выше, достаточно надежны для их использования при мотивации трудовой деятельности персонала и в то же время каждая из них недостаточно совершенна.

Рекомендации. Современные менеджеры, возглавляющие бизнесструктуры и учреждения социальной сферы, желающие повысить мотивацию своих подчиненных, должны: учитывать различия между отдельными людьми; предлагать людям наиболее подходящую для них работу; ставить перед работниками конкретные цели; добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально достижимые; создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимости задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь; придерживаться индивидуального подхода при вознаграждении работников; согласовывать вознаграждение с производственными показателями работника; контролировать соблюдение принципов справедливости, кроме того: не следует слишком активировать менее способных исполнителей; не следует слишком активировать исполнителей, решающих трудную задачу; для каждого исполнителя следует определить уровень оптимальной активации и избегать выхода за этот уровень; развивать стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей; правильная мотивация работников со стороны руководителей влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является залогом успешной деятельности последней; в практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей является ключевой компетентностью для применения в практике управления персоналом.

smolsoc.ru