Аттестованный сотрудник. Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

Каков порядок проведения аттестации работников на предприятии? Аттестованный сотрудник


Советы компании FORMATTA: Как провести аттестацию персонала

Термин «аттестация» пришел в современный российский бизнес из советского прошлого. Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент это Положение не отменено и не признано утратившим силу. Таким образом, проведение аттестации является сегодня обязательным для определенных категорий сотрудников. 

Однако все чаще российские компании выстраивают систему аттестации персонала даже в тех случаях, когда трудовое законодательство этого не требует (такую аттестацию также часто называют регулярной оценкой персонала или performance appraisal). Что их к этому подталкивает? 

 

Правильно функционирующая система аттестации позволяет компании: 

  • принимать взвешенные решения о продвижении и ротации персонала, 
  • управлять компенсационным пакетом сотрудников — адекватно премировать иустанавливать оклады, 
  • оценить «боеготовность» персонала компании и своевременно выявить возможные слабые места, 
  • определить приоритеты в обучении и развитии сотрудников, 
  • получить информацию о персонале, необходимую для функционирования других HR-систем (например, кадрового запаса / резерва). 

Итак, с чего начать, если перед Вами стоит задача провести аттестацию персонала? 

Шаг 1. Заложите основу для проведения аттестации

Неверно думать, что аттестация — это просто заранее запланированная встреча руководителя и подчиненного с целью подведения итогов работы за истекший период (и заполнения соответствующих бланков). Аттестация персонала — это целая система действий, распределенных во времени и связанных единой целью — принятием взвешенных кадровых решений и управлением деятельностью персонала. 

 

Аттестационная встреча — важный, но не единственный шаг в процессе проведения аттестации. Для начала необходимо заложить основу для обсуждения на этой встрече — провести оценку компетенций сотрудников и проанализировать результаты деятельности, достигнутые ими за истекший период. Для оценки достижений сотрудников следует использовать инструменты управления эффективностью, принятые в Вашей компании (например, выполнение целевых планок по KPI). Если таких инструментов нет, Вы можете опираться на мнение непосредственных руководителей. 

 

Выбор инструментов предаттестационной оценки компетенций зависит от категории сотрудника, а также от спектра решений, которые Вы намерены принять в его отношении по итогам аттестации. При аттестации сотрудников массовых рядовых специальностей, как правило, можно положиться на оценку руководителя, либо дополнить ее объективным рейтингованием персонала, например, по методу Turn-The-Scale. 

Для оценки компетентности менеджеров разумно использовать более глубокие инструменты оценки — оценочные деловые игры или ассесмент-центры. Если в течение последнего года менеджер уже проходил оценку по компетенциям с помощью одного из этих методов, ничто не мешает Вам воспользоваться на аттестации результатами ранее проведенной оценки.

 

Хорошим инструментом для планирования развития сотрудников является оценка с помощью метода «360 градусов» — она позволяет увидеть сильные и слабые стороны человека глазами его рабочего окружения. В ряде случаев этого инструмента бывает достаточно, чтобы получить целостную картину успешности человека в организации. Оценку компетенций следует проводить за 1-1,5 месяца до намеченной даты аттестационной встречи, чтобы Вы успели получить отчеты по каждому сотруднику и внимательно с ними ознакомиться. Анализируя информацию в отчете, важно обратить внимание на динамику изменения компетенций по сравнению с результатами предыдущей оценки. Таким образом, Вы увидите, наращивает ли сотрудник необходимые компетенции или топчется на месте. 

 

Шаг 2. Спланируйте время проведения аттестации

 

Проводить аттестацию имеет смысл не чаще одного раза в год, но и не реже, чем раз в два года. Только таким образом можно гарантировать актуальность полученных оценок и вынесенных на их основе кадровых решений (т.к. «срок жизни» оценок по компетенциям, как правило, не превышает двух лет). Определившись с периодичностью, очень важно соблюдать регулярность проведения аттестации — она должна стать неизменным атрибутом жизни организации. Проведение аттестации «от случая к случаю» не имеет смысла — в такой ситуации разумнее проводить разовую оценку под конкретную задачу. 

 

Выбор конкретного времени для проведения аттестации должен быть обусловлен жизненным циклом компании — подведением итогов работы за год и постановкой целей на следующий период. Помимо плановых аттестаций Вы также можете проводить промежуточные аттестации, например, для вновь принятых сотрудников (по окончании испытательного срока). 

 

Шаг 3. Выберите «судей» 

 

Один из принципиальных вопросов при проведении аттестации, который по-разному решается в разных компаниях — это выбор оценивающего (или оценивающих). Здесь возможны два варианта:  

  • аттестацию единолично проводит руководитель, 
  • аттестацию проводит коллегиальный орган (как правило, это Аттестационная комиссия или Кадровый комитет). 

В первом случае процедуру аттестации проще администрировать, зато высок риск субъективности (даже предвзятости) оценок. Кроме этого руководителю иногда бывает трудно в одиночку принять решение в отношении своего непосредственного подчиненного, может понадобиться взгляд со стороны, мнение других людей. В том случае, если аттестацию проводит коллегиальный орган, вероятность принятия субъективных и необдуманных решений существенно ниже, однако руководителям (особенно высокостатусным) бывает непросто найти время, чтобы собраться всем вместе для проведения аттестации. 

 

Решением может стать компромиссный вариант: аттестация с участием коллегиального органа проводится для менеджерского состава организации, а также для «сложных случаев» (когда непосредственный руководитель не может самостоятельно принять решение). Аттестация рядового персонала в свою очередь осуществляется силами руководителей (при обязательном участии сотрудников HR-службы).

 

Если Вы решите проводить аттестацию персонала с участием коллегиального органа, Вам также предстоит определить, кто войдет в его состав. По нашему опыту, для эффективной работы аттестационная комиссия должна включать от трех до шести человек. Обязательные участники: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель и представитель HR-службы. Кроме этого в состав аттестационной комиссии могут входить руководители смежных подразделений и консультанты, проводившие предаттестационную оценку. Участие консультантов оправдано также в роли фасилитаторов обсуждения. 

 

Шаг 4. Определите формат обсуждения 

 

Как и в предыдущем вопросе здесь возможны два варианта: 

  • обсуждение проходит очно — в присутствии сотрудника, 
  • обсуждение проходит заочно — без участия аттестуемого сотрудника. 

Выбор того или иного формата зависит главным образом от целей аттестации и культуры компании. Второй (заочный) вариант аттестации является пока менее распространенным, хотя имеет под собой вполне серьезные основания. Именно по такой схеме проходит принятие решений на экзаменах (экзаменационная комиссия совещается за закрытыми дверьми), при проведении разнообразных конкурсов (участникам оглашается решение жюри, принятое кулуарно), а также в судах. Главное преимущество заочной аттестации — возможность честно и открыто обсуждать все «за» и «против», не боясь демотивировать сотрудника или дискредитировать руководителя в глазах подчиненных. По нашему опыту, заочная аттестация — оптимальный вариант, если Вам предстоит принятие сложных кадровых решений (связанных с ротацией или сокращением персонала), а также для компаний, в которых любые обсуждения проходят очень остро. 

 

Какой бы формат обсуждения на аттестации Вы не выбрали, мы рекомендуем придерживаться его в отношении всех сотрудников (или единой группы сотрудников, например, менеджерского состава). Таким образом, Вы обеспечите людям в компании равные права, что повышает доверие персонала к процедуре аттестации и позитивно влияет на корпоративную культуру в целом. 

 

Шаг 5. Формализуйте результаты обсуждения 

 

Очень важно, чтобы принятые на аттестации решения были зафиксированы документарно. Мы рекомендуем разработать для этого специальные аттестационные бланки — они упростят процесс фиксирования решений и сделают более простой и прозрачной процедуру итогового сведения оценок по результатам всех аттестаций. (Если Вы проводите аттестацию с целью соблюдения требований законодательства, правильное администрирование процесса аттестации и документирование результатов будет для Вас одной из ключевых задач!).

 

Кроме этого администрирование системы аттестации будет более простым и эффективным, если Вы заранее подумаете о создании соответствующих положений и руководств, как для тех, кто проводит аттестацию, так и для самих аттестуемых (о том, как подготовиться к аттестации). 

 

Шаг 6. Транслируйте решение 

 

Этот шаг необходим, если Вы проводите аттестацию в заочной форме. По итогам заседания аттестационной комиссии непосредственный руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы дать ему согласованную обратную связь относительно результатов работы, обсудить барьеры, помешавшие достижению более высоких результатов, и с учетом полученного опыта поставить цели на будущий год. Этот этап является крайне важным, т.к. аттестация — это не только инструмент подведения итогов, но и один из наиболее эффективных способов управления деятельностью персонала с прицелом на будущее. 

 

Какая польза от FORMATTA?

 

Если перед Вам стоит задача провести аттестацию, мы можем быть полезны Вам на каждом из этих этапов: 

  • Спроектировать оптимальный вариант системы аттестации с учетом особенностей и потребностей Вашей организации. 
  • Разработать инструменты администрирования системы аттестации: бланки, руководства, положения и т.п. 
  • Провести предаттестационную оценку сотрудников любым из выбранных Вами способов. 
  • Провести обучение руководителей навыкам, необходимым для аттестации подчиненных (например, навыкам предоставления обратной связи, работы с компетенциям, составления индивидуальных планов развития подчиненных и т.п.). 
  • Фасилитировать работу аттестационной комиссии и оказать экспертную поддержку в процессе принятия кадровых решений. 
  • Обеспечить взаимосвязь системы аттестации с другими HR-системами и процессами управления в компании: системой премирования, продвижения, ротации, обучения, кадрового резерва и др. 
  • Обеспечить «аутсорсинг» функции аттестации персонала в Вашей компании.

hr-portal.ru

Каков порядок проведения аттестации работников на предприятии?

Существует значительное количество ведомственных нормативно-правовых актов, которыми регулируются вопросы произведения аттестации работников учреждений как коммерческой, так и бюджетной сферы. Это, естественно, является свидетельством возрастающей актуальности вопросов оценки соответствия сотрудников требованиям занимаемых должностей, повышения качества и эффективности труда, стимулирования стабильного повышения квалификационного уровня, обеспечения дифференциации оплаты труда и т.п.

Процедура проведения аттестацииПорядок проведения аттестации работников в организации характеризуется определенными особенностями, и несоблюдение его может привести к возникновению целого ряда юридических последствий, включая и отрицательные. Чтобы каждый, и работодатель, и работник, был максимально осведомлен о существующих в данном вопросе тонкостях, наиболее существенные из них далее рассмотрим более конкретно.

Порядок проведения аттестации

В настоящее время в РФ выделены следующие этапы проведения аттестации персонала:

  1. создание аттестационной комиссии}
  2. сбор необходимой документации и сведений об аттестуемых}
  3. проведение аттестации.

Рассмотрим более детально последний из них, то есть как провести аттестацию сотрудников на предприятии.

Заседание аттестационного совета проводится в присутствии работника, проходящего процедуру оценки профпригодности. Положение об аттестации персонала определяет, что, если сотрудник организации без уважительных причин не явился на аттестацию или отказался от нее, он должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно законодательству, и процедура аттестационной проверки переносится.

Отметим также, что, с целью соблюдения принципа объективности, заседания комиссии могут быть перенесены и тогда, если аттестуемый работник представит ее членам дополнительные сведения о своей служебной деятельности. Для отдельных случаев также предусмотрена возможность отсутствия аттестуемого на заседании совета, если он уведомил  об этом комиссию в письменной форме.

Если сотрудник не пришел на аттестацию без уважительных причин, комиссия имеет право провести процедуру в его отсутствие. Если же для неявки была веская причина (отпуск, временная нетрудоспособность, командировка по службе и т.п.), комиссией может быть назначен новый срок для аттестации.

Процедура аттестации персонала предусматривает обязательное ведение секретарем на заседании комиссии протокола, в котором фиксируются решения и итоги голосования. Этот документ после проведения всех этапов оценочного контроля заверяется подписями председателя, заместителя председателя, членов совета, присутствовавших на заседании, и секретаря.

Проведение аттестации персонала на предприятии

Аттестационной комиссией рассматриваются представленные в регламентируемом законом порядке материалы, заслушиваются аттестуемые работники и их руководители, и на основании собранных сведений производится оценка профессиональной служебной деятельности сотрудника, а также определяется уровень его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности. При этом ко вниманию берется:

  • участие аттестуемого в выполнении поставленных перед подразделением, где он работает, задач с определенными проблематичными факторами, сложность работы, которую  он при этом выполнял, ее результативность и эффективность}
  • опыт работы и профессиональные знания}
  • соблюдение установленных организацией служебных запретов и ограничений}
  • организаторские способности (если сотрудник был наделен организационно-распорядительными полномочиями).

Проведение аттестации персонала заканчивается вынесением комиссией одного из решений, список которых предусмотрен соответствующим положением об оценочных контролях, в отсутствие аттестуемого открытым голосованием: путем простого подсчета голосов членов совета, присутствующих на заседании. Равенство голосов приводит к признанию работника соответствующим занимаемой должности.

Виды аттестаций персоналаДалее результаты аттестационной проверки фиксируются в аттестационном листе работника, который по форме, как правило, аналогичен приложению к соответствующему положению, и заверяется подписями председателя, заместителя председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии.

Проведение аттестации работников подытоживается ознакомлением каждого из них с результатами голосования, причем лично,  под расписку об уведомлении. На практике эта процедура обеспечивает право сотрудников на обжалование результатов аттестационной проверки.

Затем все материалы аттестации (аттестационные листы, протоколы и прочие документы) перенаправляются руководителю предприятия для утверждения..

Отзыва на работника и аттестационные листы подкрепляются к его личному делу.

Аттестация персонала: Видео

hr-portal.ru

Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

 

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру. Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам.

 

Первым делом - положение об аттестации

 

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Помните, аттестация - это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника "профнепригодным" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости "Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ). Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)".

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

 

Учитываем советское Положение об аттестации

 

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее - советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

 

Круг аттестуемых работников

 

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069): - беременных женщин; - женщин, имеющих детей в возрасте до года; - работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года. Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ): - женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; - одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

 

Периодичность проведения аттестации

 

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479). Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников Анохин А.В., Роструд "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации. При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством".

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464). Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

 

Порядок проведения аттестации

 

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

 

Формируем аттестационную комиссию

 

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ): - председатель; - секретарь; - члены комиссии; - представитель профсоюза (если он у вас есть). Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации. В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения): (или) о соответствии работника занимаемой должности; (или) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; (или) о несоответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования. В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения). Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле. Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования. Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ). После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителяРаботников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

 

Перед аттестацией

 

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения). Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации. А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников Анохин А.В., Роструд "Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации. Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству".

 

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

 

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений. Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)). Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).Шаг 2. В зависимости от решения работника: (или) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5; (или) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителяВсе кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2. В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

10

17

10

2011

Трудовой договор

Приказ N К-21

 

 

 

 

прекращен в связи

от 17.10.2011

 

 

 

 

с несоответствием

 

 

 

 

 

работника занимаемой

 

 

 

 

 

должности вследствие

 

 

 

 

 

недостаточной

 

 

 

 

 

квалификации,

 

 

 

 

 

подтвержденной

 

 

 

 

 

результатами

 

 

 

 

 

аттестации, пункт 3

 

 

 

 

 

части первой статьи 81

 

 

 

 

 

Трудового кодекса

 

 

 

 

 

Российской Федерации

 

Можно также написать: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

 

* * *

 

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Статьи по теме:

www.mosbuhuslugi.ru

Аттестуем работников — Бухгалтерия Онлайн

Последнее время многие работодатели для повышения производительности труда и оптимизации фонда заработной платы проводят периодические аттестации и переаттестации сотрудников. По результатам данных мероприятий решаются вопросы о размере оплаты труда, о соответствии занимаемой должности и даже об увольнении сотрудников. Но при этом зачастую кадровые документы, регламентирующие аттестацию, составляются с ошибками, а то и не составляются вовсе.

Положение об аттестации

Трудовой кодекс очень скупо регулирует порядок проведения аттестации тех работников, для которых законом не введена обязательная аттестация (как, например, для госслужащих, работников библиотек и т д.). В такой ситуации все бремя документального оформления аттестации и вся ответственность за правильность и грамотность этого процесса ложится на работодателя (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2).

Правильное проведение аттестации начинается с того, что приказом по организации утверждается положение об аттестации. В нем должны быть отражены (и чем детальнее, тем лучше) следующие моменты.

Во-первых, порядок проведения аттестации — то есть случаи, когда она проводится, в какой форме будут предупреждаться об этом сотрудники, сколько времени будет длиться аттестация и прочие общие моменты.

Во-вторых, в положение об аттестации нужно включить раздел, регламентирующий порядок создания аттестационной комиссии — кто и в каком порядке определяет ее состав, кто имеет право баллотироваться в комиссию, каким документом и в какие сроки утверждается ее состав и т п. В-третьих, нужно указать какие категории сотрудников и с какой периодичностью подлежат аттестации. Также в положении об аттестации необходимо зафиксировать в какой форме будет проходить аттестация — тестирование, экзамен, оценка результатов работы за определенный период и т п.

Еще одним важным моментом, который следует отразить в положении об аттестации, является утверждение формы аттестационного листа. Унифицированной формы этого документа не существует, поэтому его разработка полностью в руках работодателя. Единственное, что нужно учитывать — данный лист должен составляться по каждому сотруднику отдельно.

Наконец, важной частью положения об аттестации являются разделы, посвященные тем критериям, на основании которых будут приниматься решения об успешности или неуспешности прохождения сотрудником аттестации, а также возможных последствиях аттестации. Причем нужно описать все возможные варианты, начиная от худшего — увольнения при неудовлетворительном результате аттестации, и заканчивая поощрениями для сотрудников, прошедших аттестацию с отличным результатом.

После того, как положение об аттестации составлено и утверждено приказом или распоряжением руководителя, с положением нужно ознакомить всех сотрудников, которых затронет аттестация. Если сотрудник отказывается ставить подпись в подтверждение ознакомления с этим документом, то нужно составить соответствующий акт и подтвердить факт отказа подписями как минимум двух свидетелей.

В дальнейшем с этим положением нужно будет знакомить и вновь принимаемых сотрудников. Причем сделать это нужно еще до заключения трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обратите внимание, что тех работников, которых заблаговременно не ознакомили с положением об аттестации, подвергать испытанию нельзя. И уж тем более нельзя применять негативные последствия по ее итогам — работник может успешно обжаловать их в суде (см. определение Верховного Суда РФ от 04.06.04 № 5-В03-82).

Начало аттестации

Итак, с подготовительными документами мы разобрались. Перейдем теперь непосредственно к проведению аттестации. Как правило, начало аттестации оформляется приказом по организации. В нем со ссылкой на положение об аттестации устанавливаются сроки проведения очередного испытания, указываются должности или категории сотрудников, чьи знания и навыки будут проверяться, а также формируется аттестационная комиссия.

Эта комиссия обычно создается работодателем из сотрудников организации, хотя можно привлечь и третьих лиц (например, аудиторов). Если в организации действует первичная профсоюзная организация, то в аттестационную комиссию нужно обязательно включить представителя профсоюза (п. 3  ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С приказом о проведении аттестации нужно ознакомить всех сотрудников, которых она затронет.

После соблюдения этих формальностей аттестационная комиссия может приступать к работе, проводя испытания в той форме, в которой это определено положением об аттестации. Обратите внимание, что аттестация — вещь индивидуальная и оцениваться должны знания и навыки каждого конкретного сотрудника, а не коллектива в целом.

Итоги аттестации

Итоги проведенной аттестации работника фиксируются в специальном документе — аттестационном листе сотрудника, форму которого, как мы уже упоминали, должен разработать работодатель. В этом документе указывается в чем именно заключалось аттестационное испытание для данного сотрудника, отражаются результаты выполнения испытания и ставится оценка, которую дала аттестационная комиссия. Также в аттестационном листе должны быть зафиксированы выводы по результатам испытания и те рекомендации, которые в отношении этого работника даны аттестационной комиссией (оставить на должности, повысить, изменить размер или систему оплаты труда, направить на курсы повышения квалификации, уволить и т п.).

Аттестационный лист должны подписать все члены комиссии, после чего его для ознакомления передают сотруднику, который также должен будет его подписать. В дальнейшем все аттестационные листы передаются руководству организации для принятия решений. Работодатель может согласиться либо не согласиться с рекомендациями, данными аттестационной комиссией. По результатам анализа аттестационных листов издается приказ о реализации мероприятий по результатам аттестации. В нем приводится перечень сотрудников, в отношении которых по результатам мероприятий будут приниматься те или иные меры. В том же приказе можно поручить кадровой службе осуществить по итогам аттестации необходимые мероприятия.

Увольнение не аттестованных

Понятно, что самым неприятным и одновременно самым конфликтным итогом аттестации является увольнение сотрудника, не соответствующего занимаемой должности. Остановимся на этом вопросе подробнее.

Первое, что нужно учитывать в этом случае — уволить сотрудника в связи с непрохождением аттестации можно только в том случае, если его нельзя перевести на другую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). А значит, если по итогам аттестации принято решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, ему нужно письменно предложить все имеющиеся у организации в данной местности вакантные должности, которые сотрудник может занимать в силу своих знаний, умений и состояния здоровья. Причем предлагать следует как должности, соответствующие квалификации сотрудника, так и нижеоплачиваемые и нижестоящие должности (ст. 74 ТК РФ).

Составляя такой перечень, нужно указать наименование должности, кратко описать обязанности по ней и указать размер заработной платы в соответствии со штатным расписанием. Далее в этом документе нужно установить срок, в течение которого сотрудник может сообщить о своем согласии или несогласии на перевод, а также разъяснить, что при отсутствии подобных заявлений с его стороны по истечении указанного срока сотрудник будет уволен. Вручение данного перечня сотруднику подтверждается его подписью (с указанием даты и времени) на экземпляре работодателя.

Подобный документ мы рекомендуем составить и в том случае, если в организации нет вакансий, которые можно было бы предложить сотруднику. В случае спора этот документ позволит доказать, что процедура уведомления была соблюдена полностью.

Если сотрудник не дал согласия на перевод, то работодатель может приступить к его увольнению. При этом нужно учитывать, что Трудовой кодекс содержит перечень категорий сотрудников, который нельзя увольнять по итогам аттестации. В него включены беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Работодатель вправе издать приказ об увольнении по результатам аттестации на основании части 3 статьи 81 ТК РФ. При этом документальным обоснованием увольнения будет аттестационный лист сотрудника и приказ руководителя по результатам аттестации. Если сотрудник обжалует свое увольнение, то суд будет проверять не только соблюдение процедуры проведения аттестации, но и выводы о деловых качествах уволенного по ее результатам сотрудника (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2). Поэтому если имеются дополнительные доказательства того, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты, приказы о дисциплинарных взысканиях и т п.), то их желательно подложить к аттестационному листу. В отсутствие таких документов увольнение по данному основанию может быть делом весьма рискованным. Поэтому мы бы рекомендовали в подобных случаях не принимать сразу решение об увольнении, а дать сотруднику срок для исправления, и назначить ему переаттестацию. И в течение этого срока озаботиться сбором дополнительных доказательств плохой работы сотрудника.

www.buhonline.ru