Как богатые люди мотивируют себя зарабатывать деньги. Денежная мотивация

Финансовая мотивация персонала для повышения эффективности труда

Материальная мотивация персонала — это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа — это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.

Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:

оклад — фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
премия — непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
бонусы — дополнительные выплаты за определенные достижения.

На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.

Финансовая мотивация персонала

Какие задачи поможет решить денежная мотивация?

Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
Повышение лояльности к руководству и компании в целом.

С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное — четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.

Теперь о главном…

Какие виды поощрений можно применять?

Прямая материальная мотивация

Косвенная материальная мотивация

Бонусы за перевыполнение плана.
Процент от продаж.
Премия за выполнение KPI.
Депремирование за нарушение правил компании, грубые ошибки в работе.
Денежное стимулирование за новые идеи, ведение дополнительных проектов и пр.

Дополнительная медицинская страховка.
Возможность обучения на платных курсах и тренингах за счет компании.
Оплачиваемые обеды.
Предоставление корпоративного транспорта.
Дополнительный отпуск или выходной день.
Оплата спортзала.
Скидки на приобретение товаров или услуг компании или ее партнеров.

Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?

Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Выплаты за командировки.

6 золотых правил разработки системы мотивации

Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.

Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться — это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.

Системы мотивации персонала

4 типичные ошибки денежной мотивации

По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.

Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.

Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
Гарантированная премия — самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.

Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.

legkopolezno.ru

Денежная мотивации персонала

Нет сомнений, что правильная мотивация персонала HR-менеджером — залог успешной работы сотрудников организации. Однако, как именно мотивировать людей не всегда бывает понятно. Деньги — это важно! Деньги — это один из важнейших факторов мотивации персонала, и данная статья как раз посвящена этой теме.

HR-менеджер должен запомнить главное — деньги важны!

С одной стороны, это очевидно. С другой, — что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.

Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.

Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм — миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.

Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.

Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.

Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.

Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность — главная потребность человека.

Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.

Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

за дополнительную прибыль;
за хорошую работу;
за заслуги.

За прибыль

Прибыль может оцениваться на макро и микро-уровнях. Это определяется тем, какого рода деятельностью занимается компания и какую продукцию она выпускает.

На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать выделяющуюся работу.

Это возможно на микро-уровне, где можно рассмотреть стоимость работы и величину прибыли более детально. Это проще сказать, чем сделать, потому что здесь также учитываются накладные расходы и другие общие услуги, что снижает объективность оценки отдельного сотрудника. Распределение стоимости в таких случаях несколько произвольно, поэтому и прибыль не будет истинным отражением работы.

За хорошую работу

В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.

Совокупный рейтинг рабочих факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.

Можно говорить о следующих факторах:

производственные условия;
физические особенности;
умственные характеристики;
степень ответственности;
образование и опыт.

Если это менеджеры, то они должны обладать:

ответственностью;
опытом;
умением строить отношения с людьми.

Оценить умственные, профессиональные, физические особенности сотрудника HR-менеджеру помогут психологические тесты. Такие психологические методики на внимание очень эффективны и опираются на прочный базис научно-обоснованных теорий внимания.

Например, аналог теста Иоселиани служит для оценки переключаемости интеллектуального внимания.

Тест Струпа — для оценки интенсивности и избирательности внимания. С помощью него возможна также тренировка интенсивности и избирательности внимания.

Тесты IQ структуры интеллекта Амтхауэра необходимы для диагностики структуры интеллекта и определения коэффициента интеллекта (IQ).

Психологический тест Гилфорда позволяет исследовать социальный интеллект, необходимый для профессий типа "человек-человек", прогнозировать успешность деятельности работника.

За заслуги

Оценка заслуг сотрудника используется как индикатор работы. Каждый служащий оценивается обычно как превосходный, хороший, средний или бедный по следующим способностям:

коммуникабельность;
человеческие взаимоотношения, включая лидерство и мотивацию;
знания;
суждения;
умственные способности.

Хочется посоветовать HR-менеджеру серьезнее относиться к оценке, поскольку иногда она, к сожалению, выполняется просто механически, что ведет к необъективности в отношении сотрудников.

delovoymir.biz

Как стать мотивированным и Богатым

Возможно, вы, как и я, время от времени забываете зачем нужны деньги (не потому, что их стало вдруг больше, из-за другой причины: жизненные цели идут далеко от денежных приоритетов).

Но иногда реальность вносит свои коррективы: что вот срочно нужны деньги, смотрим назад, сокрушаемся, ибо были благоприятные возможности, были, но мы попросту их упустили. Упустили из-за малого желания к за получению тех самых деньжат.

Обдумав все это, и чтоб в дальнейшем не возвращаться на пройденный урок, одумываемся, приходим к мнению: нужно не терять мотивацию к финансам, к деньгам, ее нужно сохранить, иногда и приумножать.

Статья об этом, будет полезна тем, кто явно чувствует, что ему не хватает «денежной» мотивации, не хватает желания больше зарабатывать или меньше тратить.

Как повысить мотивацию к деньгам

1. «Деньги» всегда должна быть на виду

На виду, на слуху, ощутима для рук, в памяти …

Чтоб не забывать, зачем нужны деньги и для чего они нужны, помогут простые рекомендации:

Рабочий стол оформить тематически (или согласно тому, на что нужны финансы): деньги, золотые сережки, дорогие яхты и машины и т.д. Если рабочий стол не компьютерный, то можно обвешать там, где часто глаза бывают в соответственные плакаты, постеры.

Обязательно заведите бумажник, храните в них одну купюру высокого номинала. Кое-кто носит с собой счастливые редкие монеты или номиналы с особым порядковым номером.

Но не стоит давить желанием «побольше денег» на уши. Уши быстро устают. Т.е. если нет сильного желания к деньгам, не нужно прослушивать специальные мотивационные треки, много читать на данную тему, использовать афирмации. «Тошнить» деньгами еще опасней, чем забыть о них вообще.

Пусть все пароли будут денежными: Lybly_denegky_1kkk, mnogoMillionov_i-Ya, …

Задаться финансовой целью, цель же поставить по всем правилам (СМАРТ, конкретизация цели, «быстрая цель»).

2. Стать самому себе бухгалтером

Т.е. заведите журнал расходов и доходов, заносите в него все денежные события на протяжении дня. Подводите итоги за месяц, ставьте задачи на следующий (сократить расходы на сладкие булочки, оставаться на оплачиваемый час дольше и т.п.).

Это отличный способ к финансовой самодисциплине, имеет массу прикладных «бонусов». От воспитания в себе силы воли до удивительных открытий в понимании сути денег …

3. Две финансовые стратегии

Существует всего две стратегии в отношении денег: меньше тратить и больше зарабатывать.

Обычно вы склонны к чему-то одному: или вы преуспели экономить или вам легко дается новые источники дохода.

Изучите досконально другой упущенный вами денежный способ. Возможно, придется поставить соответственную цель («Сэкономить 1 тыс.», «Заработать дополнительно 2 тыс», «Инвестировать …» и т.д.)

Худший вариант: если вы не умеете ни экономить, ни зарабатывать. Начните с азов финансовой грамотности, благо книг много, например, делал обзор.

4. Отпраздновать финансовую победу

Задействуйте психологию успеха: празднуйте любую финансовую победу, то ли за успешный новый контракт, за нового клиента, за перевыполнение плана или за то, что смогли сэкономить, сократить расходы.

И не беда, что за праздник нужно тоже заплатить. Ведь при всем при этом, вышесказанном, деньги для того и нужны, чтоб их тратить. Разумно тратить!

5. Отдохнуть от денег

Как мышцы тело устает от однообразных нагрузок, так и разум устает от однообразных мыслей.

Хороший спортсмен через 2 месяца продуктивных тренировок берет 2 недели отдыха от спорта. Данное правило было доведено несколько раз и для другой деятельности. Сроки, правда, другие. Если этого не делать, то продуктивность, результаты начинают падать.

А если следовать вполне определенному циклу: дело, потом полный отдых, наоборот, после отдыха результативность снова на взлете.

То же самое сделайте и с финансовым вопросом. Обязательно запланируйте отпуск от денег, тревог и ожиданий, связанных с ними.

Если вы этого не сделаете, деньги сами возьмут отпуск от вас.

www.iaim.ru

Как богатые люди мотивируют себя зарабатывать деньги

Кажется, что к некоторым людям деньги приходят сами, а другие никак не могут выбраться из бедности, хотя всю жизнь работают, не покладая рук. Психологи говорят, что мощным движущим фактором к достижению финансового успеха становится продуктивная мотивация.

Мотивация к заработку у богатых людей

Мышление человека, его желания в этой жизни, прежде всего, отражаются на величине его собственного заработка. У кого-то достаточно легко получается зарабатывать просто колоссальные суммы денег, а другие буквально считают копейки до зарплаты.

Разумеется, очень многое зависит от непосредственных способностей человека, но хорошая продуктивная мотивация также является достаточно мощным движущим фактором.

И если подобная мотивация небогатых людей к зарабатыванию денег проста и понятна, то у более состоятельной части человечества все происходит несколько иначе.

Что же заставляет богатых людей постоянно работать и целенаправленно увеличивать размер собственного капитала?

Мотивация в бизнесе

Это те действительно веские и существенные причины, которые способны побудить человека начать действовать гораздо активнее для развития своей собственной продуктивности, а затем и для ее поддержки.

Иными словами, мотивация – это серьезный настрой или даже некая конкретная программа достижения поставленной цели.

Если обратиться к положительным примерам реально успешных предпринимателей, то можно действительно легко увидеть, что хороший бизнесмен – это обязательно отличный практик. Свои продуктивные идеи он старается максимально быстро реализовать в жизни и, как правило, сразу же, как только они ему приходят в голову.

Большинство успешных и богатых людей живут по проверенному и эффективному принципу, который звучит как «лови момент», и это действительно работает. Просто не нужно лишних раздумий или откладываний до более удобного момента, поскольку все эти отговорки, так или иначе, значительно снижают и уменьшают любую мотивацию. А достичь успеха получается именно у тех решительных бизнесменов, которые не боятся и предпринимают самые активные действия.

Кроме того, мотивация – это не деньги как таковые. Большинство состоятельных людей относятся к деньгам как к обычному платежному инструменту. А самая важная и наиболее существенная причина, по которой все хотят добиться исключительного успеха, и является тем самым мощным движущим фактором.

На самом деле мотивация – отнюдь не постоянный подталкивающий процесс. Она способна появляться вдруг и практически из неоткуда, затем неожиданно измениться или вообще исчезнуть. Но нормальный адекватный человек без нее не может обойтись. Для любого действия высокоорганизованного разумного существа мотивация крайне необходима.

В действительности ее сила у разных людей и в различных условиях может быть абсолютно разной. Обратитесь хотя бы к собственному жизненному опыту, и вы вспомните, что у вас случались такие ситуации, в которых слабую и не очень настойчивую мотивацию заглушала элементарная лень.

Каковы особенности мотивации состоятельных людей?

Их мотивация изначально была абсолютно иной. В то далекое время, когда они только стремились сформировать собственный начальный капитал, их она была настолько мощной, что помогала достаточно легко справляться с небольшими попутно возникающими проблемами и решительно продвигаться к достижению заветной цели.

Однако нельзя утверждать, что их мотивация осталась столь же сильной, когда они этой цели достигли и смогли уже заработать некоторую «круглую» сумму. Объясняется это довольно просто: как только человек значительно приближается к когда-то поставленной цели, его изначальная мотивация существенно ослабевает, причем это практически закономерно для любого дела.

Но все-таки состоятельные люди не только не останавливаются на достигнутом, но и продолжают существенно увеличивать свой капитал. Вам по-настоящему интересно, по какой причине происходит именно так? Разумеется, в каждом конкретном случае возможен свой ответ, но есть одна общая тенденция в жизни практически всех богатых людей.

Помните достаточно расхожую фразу, смысл которой заключается в том, что любые деньги делают эти же самые деньги? Это абсолютно верно. И если обратиться к примерам, то легко можно понять, что если два богатых человека решат инвестировать собственные финансовые средства в какую-либо достаточно перспективную сферу бизнеса, то максимальный доход получит тот из них, который инвестирует миллион долларов, а не тот, который решил обойтись ста тысячами.

В капиталистическом мире большая часть богатых людей живет целенаправленными грамотными инвестициями. Это когда-то давно на заре собственной карьеры они работали круглые сутки практически без элементарного отдыха, чтобы заработать заветный миллион, а когда у них все-таки получилось пробиться в категорию состоятельных людей, то основным их заработком стал солидный пассивный доход.

Как найти собственную мотивацию?

Секрет необыкновенной мотивации большинства богатых людей заключается в том, что когда-то жизнь «организовала» им серьезнейшие испытания, которые они смогли не только преодолеть, но и отлично справиться с ними. Именно в периоды жизненных передряг у человека может возникнуть мощнейшая мотивация, которая помогает ему все выдержать, а затем и добиться успеха.

Но как получить тот самый заряд мотивации, если жизнь относительно благосклонна к вам? Все очень просто – вам самому нужно бросить себе вызов! А для этого можно предпринять следующее:

Проанализируйте свою жизнь и собственные чувства и постарайтесь понять:

что вы действительно больше всего терпеть не можете и даже ненавидите;
завидуете ли вы действительно успешным людям;
вы действительно отчаянно хотите быть первым, а жизнь регулярно задвигает вас на вторые позиции;
вы реально боитесь выглядеть никчемным неудачником;
каков ваш самый колоссальный страх;
вы просто уверены в собственной гениальности.

Искренне ответив на эти вопросы, вы сможете собрать действительно важную информацию о себе, а затем и выяснить, что реально способно заряжать вас позитивной энергией, давать вам нужную мотивацию и подпитывать ее по мере необходимости.

Обязательно используйте в своей повседневной жизни факторы, которые способны заряжать вас мощнейшей энергией мотивации. Вам обязательно нужно определить, что способно подвигнуть вас буквально «свернуть горы», найти и определить те области жизни, где эта колоссальная сила будет способна работать на вас. Научитесь пользоваться этими чувствами и заряжаться энергией мотивации настолько эффективно, что однажды даже не сможете из-за этого нормально спать.

Попробуйте представить себе максимально детально свои чувства и ощущения, если бы вы действительно добились того, чего в настоящий момент больше всего желаете. Постарайтесь понять и осознать, какие существенные изменения произошли бы в вашей собственной жизни. Это действительно то, о чем вы так мечтали? Если ответ положительный, то ваша цель верная.

Мотивация в любом деле – великая сила! Старайтесь использовать ее мощь и потенциал для улучшения собственной жизни. Развивайте себя и собственное дело, стремитесь к своей главной цели, преодолевая всевозможные препятствия, которые неожиданно появляются на вашем пути, и вы добьетесь долгожданного успеха.

А что касается богатых людей, то после получения всего желаемого их мотивация существенно снижается, и они просто пользуются заработанными деньгами, которые приносят им регулярный пассивный доход, поскольку теперь заработанные ими деньги работают на своих хозяев.

Мы подготовили специально для вас интересный тест, при помощи которого можно определить, есть ли у вас мотивация или нет.

bbf.ru

Денежная мотивация. Материальная мотивация - Nicea.ru.

В общепринятой системе оплаты труда, денежная мотивация сотрудника состоит из двух частей – оклад и премия.

Оклад, это фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Выкладывается человек на работе или лениво выполняет основные обязанности – оклад он получит одинаковый. Именно поэтому – оклад не является главным мотиватором, он является лишь частью общей системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне.Премия играет очень важную роль в общей системе мотивации, только при условии, что премия это оплата за результат работы. В таком случае, премией может быть процент с продаж или бонус за определенные достижения. При этом максимально четко должны быть обозначены критерии оценки результата работы. Важно понимать, что мотивация премией будет эффективной, если показатель не сильно колеблется от месяца к месяцу. В противном случае человек оказывается в ситуации неизвестности и постоянном стрессе, что неизбежно негативно сказывается на его эмоциональном настрое и результатах работы.

В случае, если премия напрямую не зависит от результатов сотрудника, а выплачивается как надбавка за общий результат работы отдела или компании, то сильное влияние на мотивацию к достижению высоких результатов такая премия не окажет.

Вывод: наиболее эффективно мотивирует сочетание оклада и премии за конкретные достижения сотрудника. В этой схеме оклад создает ощущение безопасности для сотрудника, а премия мотивирует к достижению высоких результатов.

Как закрепить систему денежной мотивации на локальном уровне

1. Положение об оплате труда2. Регламент начисления и выплат должностного оклада3. Регламент начисления и выплат ежемесячной премии 4. Регламент начисления и выплат дополнительных премий

Советы экспертов:

1. Составляем положение о премировании 2. Положение о премировании

www.nicea.ru

Хватит зарплату и премию называть мотивацией

Почему деньги не работают?

Начнём по порядку. Откуда вообще родилась мысль о деньгах как способе мотивации? Ответ простой: из бедного прошлого наших родителей. Отсутствие денег создавало большие проблемы в жизни советского человека и сильно ограничивало его возможности. Когда СССР развалился, всё вообще ухудшилось. Людям денег не хватало даже на еду, поэтому они были готовы идти на всё, чтобы как-то улучшить своё положение: шли торговать на рынок, работали по две смены вместо одной, ночами читали книги и делали курсовые, чтобы получить второе образование по профессии, которая теперь становилась востребованной.

Деньги здесь были мощным стимулом движения вперёд. Именно стимулом, не мотивацией. Это хорошо объясняет пирамида Маслоу или теория Герцберга. Обе говорят примерно о следующем: отсутствие денег создаёт неудовлетворённость, которую человек стремится удовлетворить.

Это как больной зуб: пока он болит, есть большой стимул боль убрать. Но, как только боль уходит, дальнейший интерес к лечению пропадает напрочь.

То же самое происходит с заработной платой: как только она достигает определённого комфортного уровня, исчезает неудовлетворённость и дальнейшее повышение заработной платы уже не создаёт стимула.

По моим примерным расчётам, это происходит при зарплате в 500 долларов, если человек не арендует квартиру и не имеет регулярных платежей (для Москвы — 1 000 долларов). Для семейного человека эта сумма примерно равна 1 000 долларов (для Москвы — 1 500 долларам).

Здесь стоит оговориться, что ипотека или иные обязательства позволяют человеку вернуть стимул, так как ипотека равна снижению заработной платы. Именно поэтому многие компании охотно дают разного рода ссуды сотрудникам или займы.

Почему же компании продолжают повышать зарплаты и давать премии?

На самом деле всё очень просто: они не знают других способов управления сотрудниками. Кроме того, в определённых случаях, описанных выше (кредиты или низкая заработная плата), это действительно даёт результат. Правда, не максимально возможный.

А как действует повышение зарплат на людей?

Часто, не имея реального воздействия на мотивацию сотрудников, высокие заработные платы всё же дают другой эффект для компании: они удерживают людей от ухода. То есть заработная плата фактически выполняет только одну функцию: заставляет человека возвращаться на работу. Чем выше заработная плата, тем на более нелюбимую работу готов возвращаться человек. Почему? Потому что найти другую работу с такой же зарплатой уже становится сложно, а снижать привычный уровень жизни никто не хочет. Так люди быстро выгорают и сидят в золотых наручниках.

Так что же повышает мотивацию людей?

Есть несколько факторов, которые реально повышают желание людей работать лучше, и все они лежат вне плоскости денег. Эти факторы были определены в ходе масштабного исследования Института Гэллапа, вот они в моей вольной интерпретации:

Наличие чётких целей. Кажется банальным, и вроде бы Питер Друкер завещал всем руководителям ставить своим сотрудникам цели по системе SMART. Но, по моим наблюдениям, только около 20–30% сотрудников имеют чёткие годовые цели.
Понимание значимости своей работы. Сент-Экзюпери говорил, что не нужно заставлять людей валить деревья, пилить брёвна, таскать доски, сколачивать их вместе и склеивать друг с другом, чтобы построить корабль. Лучше научите их любить море, и они сами всё сделают.
Наличие ресурсов для работы. Представьте себе дровосека, который устроился на работу и пару дней ждёт своей пилы. Ему приносят пилу, но она оказывается тупой. Он долго ищет цех по заточке пилы, но в итоге вынужден самостоятельно затачивать пилу. Добравшись наконец до дерева, он обнаруживает, что пила не того размера и вообще рассчитана на работу двоих людей.
Наличие друзей на работе. Самая низкая мораль в коллективах с высокой текучестью: люди не успевают сработаться, не то что сдружиться. А ведь самые крепкие коллективы — это те, где сотрудники больше, чем просто коллеги.

Быть на своём месте. Каждый человек обладает своими талантами и наиболее эффективен там, где его таланты задействованы. Почему мы регулярно читаем истории гениев, которых выгоняли из школ, институтов и с работы? Эти места просто не задействовали их таланты.
Возможность развиваться как профессионально, так и лично. Согласно теории счастья, одним из важнейших факторов для счастья человека является ощущение своего прогресса.
Признание достижений. Знаете, почему миллионы людей играют в компьютерные игры? Всё очень просто: игры умеют признавать достижения. Рейтинги, очки, прокачка персонажей или машин, бейджи, табло победы после битвы и прочие признаки достижений заставляют людей ночи напролёт сидеть у экрана. Кстати, именно так и родилась геймификация в бизнесе. Более того, премии и бонусы, при отсутствии прочего, выполняют роль признания достижений. И здесь человеку не столько важна покупательская способность премии, сколько факт выражения благодарности.

Как же тогда быть с деньгами?

Возникает вопрос: так что же, можно платить деньги ниже средних по рынку, не давать премии и просто следовать советам Института Гэллапа? Не совсем так. И именно из-за того, что альтернатива высоким зарплатам и премиям требует качественной системы HR, времени и смекалки, не все её могут реализовать.

Приведу простой пример. Представьте себя в роли студента, выбирающего работу. Перед ним предложения от трёх компаний:

RichCompany предложила студенту заработную плату в 1 000 долларов, в то время как средняя по рынку — 500 долларов. В эту компанию хотят попасть все студенты.
SmartCompany предложила студенту заработную плату в 700 долларов + страховку + компенсацию мобильной связи + авто + дополнительные 10 дней отпуска + бесплатное питание + оплату спортзала + обучение английскому. Студент посчитал, что если бы он сам оплачивал страховку, машину, питание и прочие льготы, то они бы обходились ему в 500 долларов в месяц. Поэтому совокупный пакет он оценивает в 1 200 долларов, хотя мы знаем, что благодаря скидкам компания тратит на его пакет всего 900 долларов.
EffectiveCompany предложила студенту заработную плату в 500 долларов + обучение английскому и страховку. Бенефитов немного, студент оценивает пакет в 700 долларов, но есть одно но. Эта компания обещает уникальную атмосферу, где трудятся очень воодушевлённые своей работой сотрудники, систему карьерного роста и обучения, где ровно через год студент сможет получать уже 1 000 долларов, а через два — гарантированно 2 000 долларов, и это подтверждено реальными примерами знакомых студента. Кроме того, сюда тяжело попасть на неначальную должность, так как компания закрывает 50–70% вакансий внутренними кандидатами.

Студент выбирает третью компанию: он голосует за своё будущее. Третья компания тратит на пакет студента всего 600 долларов, а экономию инвестирует в развитие продуктов и людей.

Именно построение третьей компании требует сил, желания, умения, поэтому всегда проще пойти по сценарию первой компании.

А где работаете вы?

Я с 95-процентной уверенностью могу сказать, что вы работаете во второй или первой компании. Примерно с 50-процентной уверенностью могу утверждать, что в первой. И если таки первая, то с 80-процентной вероятностью зарплата там не такая уж и высокая. То есть компании идут по первому сценарию, благо таких много на рынке, и только поэтому они ещё могут нанимать людей, но их лихо обходят вторые и третьи.

К слову, третьи компании — это и есть разного рода стартапы и личное предпринимательство, когда ты сам себе инвестор и наёмный сотрудник в роли директора.

Выводы

Если вы руководитель — фокусируйтесь на факторах, реально влияющих на мотивацию. Если вы сотрудник — ищите компании третьего типа, и вы забудете, что такое выгорание и депрессия со стрессом.

lifehacker.ru

Как богатые люди мотивируют себя зарабатывать деньги

В любом деле мотивация – залог успеха. Как использовать мощь и потенциал мотивации для кардинального улучшения собственной жизни? Вы добьетесь долгожданного успеха и финансового изобилия.

Мотивация в бизнесе

Каковы особенности мотивации состоятельных людей?

Как найти собственную мотивацию?

Проанализируйте свою жизнь и собственные чувства и постарайтесь понять:

что вы действительно больше всего терпеть не можете и даже ненавидите;завидуете ли вы действительно успешным людям;вы действительно отчаянно хотите быть первым, а жизнь регулярно задвигает вас на вторые позиции;вы реально боитесь выглядеть никчемным неудачником;каков ваш самый колоссальный страх;вы просто уверены в собственной гениальности.

Источник: timesnet

mensby.com