Как найти работника хорошего. Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Как найти хорошего сотрудника в короткие сроки. Как найти работника хорошего


Как найти хорошего сотрудника для своей компании

О критериях оценки в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей и разработанном методе, который используется на протяжении нескольких лет. На что обращают внимание при изучении резюме и на собеседовании. Какие качества выгодно выделяют претендента на место.

Где и как найти хорошего сотрудника

Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.

В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.

Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.

Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником - очень трудно.

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

  • Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
  • Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
  • Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
  • Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Квадриум компетенций

Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.

В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.

Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.

Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.

И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.

Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.

Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.

И Будда терпит лишь до трех раз

Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».

То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.

Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».

Больше конкурентов – выше пьедестал

Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой - «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.

Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.

Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами - консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.

Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).

Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.

Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.

Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.

В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.

Один за всех, и всем то, что осталось от одного

Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.

Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.

А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.

© Галина Евтягина, BBF.ru

bbf.ru

Как найти хорошего работника

Как найти хорошего работника

Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост - для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что управление персоналом осуществляется эффективно.

Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.

Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень - собирательство и охота - найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень - земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).

Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.

Основные признаки хорошего работника

Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Может

Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.

Хочет

Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Управляем и совместим

Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Безопасен

Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.

Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.

Проектирование должностей

Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»

Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.

Должностная инструкция

Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.

Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.

Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.

Организация разработки должностных инструкций - это дело кадровой службы компании. Хорошим подспорьем для этой работы является книга «Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. - 880 с.»

Приводимые в указанной книге инструкции имеют следующую типовую структуру:

  1. Идентификационные и утверждающие реквизиты (название должности, предприятие, дата, код, сведения об утверждении).

  2. Общие положения (место в структуре, требования по образованию и опыту работы, требуемые знания, порядок назначения и замещения).

  3. Должностные обязанности.

  4. Права.

  5. Ответственность.

  6. Дополнительная информация (кто разработал инструкцию, с кем согласована, информация об ознакомлении работника с инструкцией).

Не думаю, что готовые типовые должностные инструкции можно применять без привязки к конкретным компаниям, структурным единицам, задачам и условиям работы. Но проще осуществить привязку и уточнение типовых инструкций, чем осуществлять разработку должностных инструкций «с нуля».

Наличие должностных инструкций существенно облегчает подготовку заявок на подбор персонала. Содержание и роль таких заявок, порядок их разработки и использования мы рассмотрим подробно в следующий раз.

Заявка на подбор персонала

При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.

Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы «Заявка на подбор кандидата», (в компании «Спецсвязьторг» торговая марка «Анарион»):

  1. Утверждающая подпись генерального директора.

  2. Вакантная должность.

  3. Отдел.

  4. Необходимое количество.

  5. Подчиненность.

  6. Наличие рабочего места.

  7. Образование.

  8. Специальность.

  9. Опыт работы по специальности.

  10. Знание иностранных языков.

  11. Знание компьютера.

  12. Пол.

  13. Возраст.

  14. Профессиональные знания и умения.

  15. Дополнительные требования к кандидату.

  16. Адрес фактического места работы.

  17. Режим работы.

  18. Материальная ответственность.

  19. Испытательный срок, оклад.

  20. Наличие должностной инструкции.

  21. Наличие командировок.

  22. Оклад.

  23. Премии, льготы.

  24. Перспективы.

  25. Обоснование (с чем связана потребность).

  26. Заявитель.

  27. Время подачи заявки

  28. Желаемый срок исполнения.

  29. Реальный срок исполнения.

  30. Согласующая подпись директора по управлению персоналом.

Форму заявки, принятую для использования в компании, целесообразно утвердить и довести до всех подразделений как документ, обязательный для использования.

Проработка заявки на подбор персонала

Если заявка на подбор персонала достаточно проста и понятна тому, кто должен провести поиск и отбор кандидатов, то работу можно начинать без дополнительных исследований, уточнений и обсуждений. Но в более сложных случаях нельзя ограничиться формальной заявкой, требуется ее специальная проработка. И чем сложнее заявка, тем больше деталей нужно обсудить и уточнить, чтобы поиск был адресным и успешным.

Известный канадский специалист Кларк Джексон, семинары которого были очень популярны среди российских рекрутеров, очень образно описывал причины, которыми он объясняет руководителю, дающему заявку на подбор, необходимость обстоятельного обсуждения деталей: «Правильно подобрать работника для компании - это не менее сложная задача, чем подобрать жениха к невесте. Нужно учитывать очень много факторов». С этим нельзя не согласиться.

Рекрутер (корпоративный или внешний) прорабатывает с руководителем его заявку на подбор персонала для того, чтобы узнать, чего хочет заявитель, и научиться смотреть на кандидатов его глазами. Но не только для этого. Квалифицированный и дотошный рекрутер часто выступает в роли консультанта, помогающего заявителю уточнить и лучше понять потребность в подборе персонала.

Однажды крупная компания обратилась ко мне с просьбой подобрать финансового директора. Была заполнена формальная заявка, но я настаивал на встрече с генеральным директором для обсуждения заявки. Менеджер по персоналу из этой компании сказала, что она уполномочена решать все вопросы работы с агентствами. Я не согласился и направил ей перечень из двух десятков вопросов, касающихся различных нюансов работы финансового директора именно в этой компании. Через день день-два она позвонила и сказала, что один из совладельцев компании готов со мной встретиться. После часовой беседы мы пришли к пониманию, что они ищут не финансового директора, а его высококвалифицированного помощника, специалиста по финансовому менеджменту. А реальным финансовым директором останется тот совладелец, который фактически исполнял и будет исполнять эту должность.

Этот пример показывает, что в ходе проработки заявки на подбор персонала сама заявка нередко уточняется.

Поляков Валерий Анатольевич

Источник: metropolis.ru

.

hr-portal.ru

Как найти хорошего сотрудника в короткие сроки

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какая нужна последовательность действий, чтобы найти сотрудника на работу
  • Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки
  • Как найти нужного сотрудника, используя лучшие способы
  • Какие типичные ошибки мешают найти сотрудника

Как найти хороших сотрудников? Как известно, перед всеми работодателями стоит эта нелегкая задача. Действительно, вопрос довольно сложный. Рынок труда не всегда дает желаемые результаты в короткие сроки. Каждый руководитель старается провести процесс найма максимально быстро и эффективно. В этой статье есть ответы на все вопросы, касающиеся подбора подходящего персонала.

Последовательность действий для того, чтобы найти сотрудника на работу

Как найти нужного сотрудника, который, к примеру, смог бы грамотно вести работу с бухгалтерской документацией фирмы? Этот вопрос волнует многих руководителей, однако большинство из них забывают об очень важной детали: перед тем, как искать сотрудника в компанию, необходимо выстроить четкую структуру этого процесса. Бывает и так, что на должность берут «лучшего из худших». Некомпетентный работник доставит массу хлопот и убытков, а профессионал своего дела принесет фирме процветание. И потому не стоит экономить и торопиться.

Подготовительный этап

Когда вашей компании требуется найти сотрудника, следует уделить внимание консультациям с управляющими фирмы по поводу требований к новому работнику, а также по поводу того, какими качествами он должен обладать и что входит в его основные обязанности. Определите перечень необходимых навыков и личных качеств предполагаемого кандидата. Данный перечень будет выступать в качестве плана грамотного и понятного объявления о вакансии и базисом для проведения собеседования с претендентом. Обязательно согласуйте и обговорите все нюансы с менеджерами компании. Только так вы сможете найти сотрудника, который будет соответствовать вашим требованиям.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Составление объявления

План объявления. Чтобы найти эффективного сотрудника, подробно опишите вакансию (включите в описание полный перечень обязанностей, точный график работы, условия). Крайне важно определить самые главные требования к претенденту, которые будут основополагающими для отбора. Предложите в объявлении какой-нибудь привлекательный для кандидата бонус. Чтобы быстро найти сотрудников в офис, не переусердствуйте со сложной терминологией при составлении объявления. Включите в него только необходимые и четко сформулированные критерии.

Назначение исполнителей

Определите менеджеров, которые проведут собеседование. Количество интервьюеров зависит от вашего желания. Проведите с ними предварительную беседу, опишите в ней все детали, которые нужно учесть при проведении собеседования. Важно, чтобы оно было максимально эффективным при отборе кандидата. Чтобы найти сотрудника в компанию, позаботьтесь о том, как и кто будет оценивать опыт претендента. Безусловно, это должны делать только специалисты.

Публикация объявления

Как можно найти сотрудника бесплатно? Скажите своим работникам о вакансии. Возможно, у них на примете есть знакомые специалисты, ищущие работу. Разместите объявление в Интернете. В случае, когда вам необходима «молодая кровь», изучите резюме специалистов из вузовских центров развития карьеры. Это отличный способ найти сотрудника по резюме бесплатно.

Процесс отбора

Когда составлено объявление и проведена беседа с менеджерами того звена, куда требуется найти сотрудника, можно начинать отбор претендентов. Прежде всего стоит ознакомиться с их резюме в соответствии с вашим перечнем критериев. Выявив самых подходящих кандидатов, можно проводить собеседование. Эту работу, как правило, поручают HR-менеджеру компании или же специалисту агентства по набору персонала. Важно, чтобы претендент изучил все ваши требования до интервью. Это поможет вам сэкономить довольно много времени.

Проведение собеседования

Чтобы найти эффективного сотрудника, вы должны быть уверены в компетентности тех, кто проводит собеседование. Предположим, что у каждого интервьюера есть свои задачи: первый должен оценить профессионализм претендента, второй – грамотность и умение правильно формулировать свои мысли. Очень важно, чтобы их задачи не соприкасались, не создавали сумбура. Когда первый этап собеседования завершен, пусть каждый из них оценит всех претендентов по отдельности. Самых лучших кандидатов занесите в список для второго этапа. Стоит учесть, что интервью является отличной процедурой для ознакомления претендентов с вашей организацией, и потому необходимо оставить время для дополнительных вопросов от предполагаемых сотрудников. Несомненно, так и вы сможете ближе познакомиться с кандидатом.

Второй тур

На второй этап нужно пригласить других интервьюеров. К примеру, это могут быть сотрудники отдела, где открыта данная вакансия. Если вы хотите найти сотрудника, который должен общаться с потребителем, не лишним будет пригласить на отбор несколько постоянных покупателей. Это поможет им определиться именно с тем работником, который покажется наиболее грамотным и приятным в общении.

Завершающий выбор

По общим результатам всего собеседования необходимо отобрать нового сотрудника. Стоит учесть следующую деталь: если в обязанности кандидата будет входить работа с секретными данными или финансовыми операциями, лучше удостовериться в отсутствии у него судимости или какой-либо причастности к различным правонарушениям. Такие операции можно осуществить с помощью специальных агентств или же посредством хороших связей в органах полиции. Если необходимо найти сотрудника, который будет вам доверять, обязательно возьмите его письменное разрешение на ознакомление с личной информацией.

Как найти эффективного сотрудника? Воспользоваться планом, представленным выше. Не стоит экономить на этом время, ведь хороший работник – это залог успеха всей компании.

Читайте также: Деятельность отдела кадров в организации: виды, нормы, необходимая документация

Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки

Именно кадровая заявка является первым этапом процесса поиска кандидата на должность. Она помогает исключить некомпетентных претендентов. Можно ли составить план небольшого объема для того, чтобы найти хорошего сотрудника? Да, это нетрудно, когда вы учитываете некоторые моменты, касающиеся кадровой заявки.

Бытует мнение, что такая заявка нужна только специальным компаниям по набору персонала, которые определяют по ней подходящих кандидатов, наиболее компетентных из сотен возможных претендентов на определенную должность. Однако кадровую заявку обязан предоставлять любой начальник фирмы, заботящийся о своих подчиненных. Только так можно найти сотрудника, который принесет фирме не убытки, а пользу.

Список обязанностей и качеств, ясно изложенный в письменном виде, поможет вам найти сотрудника, который необходим, а также грамотно проанализировать все преимущества и недостатки того или иного претендента. Иначе специалисты по набору персонала или же ваши управленцы, которые должны отбирать кандидатов, не будут иметь четко поставленной задачи. В конце концов, сэкономив нужное для выбора время, начальство потратит больше ресурсов, работая с некомпетентным сотрудником.

Шаг 1. Формулируем обязанности

Составление кадровой заявки следует начать с четкой формулировки всех обязанностей претендента на должность. Как показывает практика, составив заявку, директор компании и вовсе прекращает отбор кандидатов. Изложив все обязанности сотрудников фирмы, руководство понимает, что лучше всего модернизировать деятельность того или иного отдела, нежели подбирать новый персонал.

Если организации всё же требуется найти сотрудника на работу, подробное описание его обязанностей – это главное, что нужно указать в заявке. В этом же пункте необходимо дать информацию о возможных деловых поездках.

Если кадровый документ направляется в соответствующее агентство, мало будет зафиксировать в ней только наименование должности. Руководитель обязан четко описать все обязанности кандидата. К примеру, сейчас возрастает интерес к специалистам в сфере логистики, и потому фирмы обращаются в агентства с поручением найти таких сотрудников. Однако они не определились с тем, нужен ли им специалист по складам или же, допустим, начальник отдела закупок (это ведь абсолютно непохожие друг на друга области деятельности). Чтобы найти сотрудника, который вам необходим, нужно грамотно сформулировать и название должности, и его обязанности.

 Шаг 2. Составляем требования к образованию и опыту

Теперь необходимо указать все критерии, которым должен соответствовать претендент. Определите сначала для себя, какого вам нужно найти сотрудника, чтобы он оправдал все ожидания и принес компании пользу.

Уровень образования – вот что первым делом указывается в заявке. Стоит учесть, что не во всех случаях необходимо требовать от кандидата высшее образование. Всем известно, что зачастую красный диплом не говорит о глубоких знаниях и профессиональных навыках его владельца.

Шаг 3. Прописываем характеристики личности

В документе следует также указать желаемую внешность и социальное положение претендента на должность. Если вы хотите найти сотрудника по резюме, то укажите в заявке, что эти пункты необходимо в него включить, чтобы вам легче было отобрать кандидатов на вакансию.

Это может показаться кому-то странным, однако уточнение подобных моментов вполне объяснимо. Опрятная внешность – залог привлечения клиентов. Кроме того, сотрудник, который жил в интеллигентной и обеспеченной семье, сможет без труда продавать дорогостоящий товар. Человеку, вышедшему из неблагополучной семьи, зачастую просто неудобно говорить о крупных суммах денег.

А теперь самое главное – индивидуальные характеристики кандидата.

Чтобы найти эффективного сотрудника, очень важно акцентировать внимание на основных личностных качествах претендента. Некоторые из таких качеств не особо затрагивают должностные обязанности, и потому не следует их выделять в качестве ключевых.

Опыт доказывает: чтобы найти эффективного сотрудника, не стоит указывать более трех индивидуальных характеристик человека. Зачастую одно качество является синонимом к другому. Когда выделить всего три качества не получается, воспользуйтесь нехитрым методом: напишите, например, десять характеристик, а затем, взвесив все за и против, постарайтесь свести это число к необходимому минимуму. Конечно, основные качества подразумевают и некоторые второстепенные характеристики. К примеру, ответственный работник будет также внимательным, трудолюбивым и уверенным в себе.

Бывает и так, что заявка содержит и требования о внимательности, коммуникабельности, об умении быстро работать с вычислениями, о наличии лидерских качеств. Найти сотрудника, соответствующего всем критериям сразу, крайне сложно.

Многие работодатели выдвигают собственные требования к личностным качествам (таким, которые именно они хотели бы увидеть в будущем работнике). Если эти характеристики не указать, можно потратить больше времени на то, чтобы найти сотрудника, который бы им соответствовал. Кадровое агентство будет направлять в компанию кандидатов, оказывающихся в итоге непригодными. Это окажется просто тратой сил.

Стоит привести пример. Руководитель фирмы, которая занимается продажей фото- и видеотехники электроприборов, указал собственные требования к специалисту по реализации фотоаппаратов. Требования были следующими: претендент на должность «должен видеть будущее именно в научно-технических достижениях», «должен разбираться в новейших моделях фотоаппаратов и различных техниках фотографического искусства». Чтобы найти сотрудника, который необходим фирме, ее владелец выбирал из тех претендентов, которые, как и он, заинтересованы в развитии данного бизнеса.

 Шаг 4. Озвучиваем размер зарплаты

Последний и очень важный пункт. Каков размер зарплаты, которую вы планируете выдавать? Предлагаете ли вы, например, социальный пакет? Есть ли в вашей фирме бонусы для сотрудников, которые дают вам преимущество перед другими компаниями? Чтобы найти эффективного сотрудника, необходимо четко ответить на эти вопросы.

Отличное решение – добавить к списку составляющих социального пакета финансовые указания к каждому его пункту. Сколько денег вы готовы выделить на страховку для кандидата на должность? Какую сумму вы рассчитываете вложить в повышение квалификации работника? Претендентам на вакантную должность эти условия знать просто необходимо, ведь они очень разнятся в каждой организации. Если вы укажете конкретные суммы, новый сотрудник обязательно обратит на них внимание. Бывает и так, что соцпакет в полтора раза превышает заработную плату. Чтобы найти эффективного сотрудника, позаботьтесь о факторе мотивации.

В пункте финансового обеспечения необходимо также оговорить перспективы нового сотрудника, которые подразумевают более высокую заработную плату. Многие организации проводят проверки своих работников на профессиональную пригодность. Эти проверки влияют на размер оклада. Кадровая заявка обязательно должна содержать эти моменты.

Чтобы найти сотрудника, нужно направить заявку в специализированное агентство либо разместить ее в Интернете или в прессе. Найти сотрудника на вакантную должность непросто, ведь каждый из этих ресурсов требует разного оформления кадрового объявления.

Чтобы отправить в компанию, специализирующуюся на отборе персонала, объявление, необходимо его максимально раскрыть. В заявку стоит включить описание вашей фирмы, направление ее деятельности, отдел, куда требуется работник, перечень критериев, которым должен соответствовать претендент на эту должность (все, что указано выше), и, наконец, некоторые вопросы, задаваемые на собеседовании, которое поможет вам найти нужного сотрудника.

Объявление не должно содержать критериев вида «или-или» (к примеру, «или знание английского языка, или готовность изучать язык самостоятельно»). Эти требования увеличивают число кандидатов. Когда указать конкретные условия не представляется возможным, распределите их по категориям («необходимые», «приветствуемые» и «исключающие»). Например, заявка может быть следующего характера: «необходимо высшее образование, опыт работы с иностранными гражданами приветствуется, исключаются претенденты, не имеющие собственного автомобиля». Только так вы сможете найти нужного сотрудника.

Читайте также: Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки

19 лучших способов, как найти нужного сотрудника

Способ 1. Отбор на основе конкурса.

Это очень популярный способ найти сотрудников на вакантную должность. В таких конкурсах могут участвовать кандидаты из других городов, регионов и даже стран. Безусловно, за победу гарантируются определенные бонусы. Эти соревнования нацелены именно на выявление универсальных работников, профессионалов своего дела. Как правило, в организацию берут на работу первую тройку или десятку сильнейших участников.

Соревнование предполагает различные испытания. Их результаты позволяют найти сотрудников, допущенных до второго тура. Уровень сложности заданий постепенно возрастает, а количество кандидатов сокращается.

Предполагается, что испытания пройдут перспективные специалисты, прирожденные лидеры, привыкшие достигать самых высоких результатов.

Безусловно, такие соревнования необходимо прорекламировать. Если вы хотите найти сотрудника на работу бесплатно, нужно, чтобы ваша организация имела большую популярность среди соискателей. В противном случае, в пиар всё же придется вложить какие-то средства.

Способ 2. Переманить сотрудников у конкурентов.

Конечно, можно попробовать найти сотрудника таким способом, однако иногда это не приводит к положительному результату. Захочет ли ваш конкурент сотрудничать с вами в сложной для вас ситуации после того, как вы «забрали» у него ценного работника? Вряд ли.

Способ 3. Создание региональных представительств.

Многие успешные фирмы обладают филиалами и представительствами. Это отличная возможность найти сотрудников, которые принесут компании пользу. Стоит учесть и показатель численности населения в городе, а также уровень технологического обеспечения региона, средние заработные платы людей и иные необходимые вам аспекты.

На первом этапе идет поиск определенного числа удаленных работников, потом организовывается офисное помещение и определяется начальник представительства. Когда бюджет позволяет, не возбраняется нанять сначала начальника и арендовать офисное помещение, однако оптимальным вариантом будет первая схема создания представительства.

Способ 4. Проведение тематических мероприятий.

Где можно найти сотрудников на работу? На организованной вами тематической встрече, которую обязательно посетят многие продвинутые профессионалы своего дела. Крупные фирмы, желающие найти эффективного сотрудника, часто устанавливают с этой целью специальный стенд. Кроме того, стоит также подготовить хорошую речь, в которой можно пропиарить все преимущества работы именно в вашей организации.

Способ 5. Платить за рекомендации.

Это ответ на вопрос о том, как быстро найти сотрудников на работу. У многих работников есть связи, которые могут помочь вам с отбором кандидатов на вакантную должность. Да, здесь придется вложить определенную сумму денег, но результат того стоит. Какой специалист будет рекомендовать некомпетентного работника?

Способ 6. Создание вакансий с процентной оплатой.

Если вам нужен сотрудник для работы над проектом, можете предложить претендентам процентную выплату. Постиндустриальные страны практикуют такую систему довольно давно. Работники здесь выступают как независимые специалисты по продажам, имеющие возможность трудиться сразу над несколькими проектами. Страны СНГ не привыкли к такой системе, однако она распространяется и на них. Преимущество для фирмы в следующем: свободных продавцов можно нанимать всегда, сразу несколько человек. При таком подходе не требуется много усилий и времени, чтобы найти нужных сотрудников. Эта система особенно актуальна для сферы продаж, ведь именно там на данный момент требуется большое число специалистов.

Способ 7. Создание на сайте раздела с вакансиями.

Серьезная фирма всегда имеет собственный раздел вакантных должностей. Конечно, наибольшую результативность он принесет крупным организациям, интернет-ресурсы которых посещает множество людей. Чтобы найти сотрудников, необходимо представить полный перечень вакантных мест, контактные данные менеджеров по персоналу, фотогалерею офисного помещения, а также иные важные данные.

Способ 8. Ведение резервного списка кадров.

Бывает и так, что вакантных мест какое-то время нет, однако вдруг появляется перспективный претендент на ту или иную должность. Подобных кандидатов необходимо внести в особый перечень. Таким образом, вам не нужно будет тратить время на то, чтобы найти когда вакансия появится. Вы просто открываете кадровый резерв, выбираете должность и связываетесь с претендентами, пока кто-то из них не согласится устроиться в вашу компанию.

Каждый потенциальный кандидат вносится в оформленный кадровый резерв, где содержатся данные о том или ином претенденте. Сюда необходимо вкладывать личностные характеристики на человека, его резюме, результаты проведенных с ним интервью и так далее.

Располагая подобным списком, вы имеете возможность помогать своим партнерам в кадровых вопросах, а также избегать встречи с некомпетентными и безответственными работниками. Чтобы найти нужного сотрудника, обязательно обзаведитесь такой базой данных.

Читайте также: Порядок расчета при увольнении разными способами

Способ 9. Сотрудники по контракту.

На сегодняшний день данный способ найти сотрудников является очень популярным в сфере малого и среднего бизнеса.

Работники заключают договор, их нанимают на создание определенного проекта. В течение работы над ним сотрудники располагаются в одном офисном помещении. Соискатель и руководитель подписывают контракт на конкретный срок либо до завершения необходимой работы. Схема схожа с наймом фрилансеров, однако договор позволяет руководителю непосредственно следить за ходом работы. Здесь не получится быстро найти сотрудников, так как необходим сплоченный коллектив, который сможет направить все свои усилия на разработку проекта.

Способ 10. Поиск на тематических порталах.

Где бесплатно найти сотрудников? На специальных сайтах, где находится необходимая целевая аудитория. Такие ресурсы напрямую связаны со сферой, в которой трудится компания, и потому они очень полезны при наборе персонала.

Способ 11. Опросить знакомых.

Это очень распространенный способ найти сотрудников на вакантную должность. Ваши знакомые могут не только порекомендовать нужного работника, но и поручиться за него. Однако такой метод имеет свои недостатки:

  1. Вести работу с таким специалистом нелегко, так как он, возможно, будет ожидать от вас каких-то привилегий. В коллективе это совершенно недопустимо. Появление «любимчиков» персонал воспринимает негативно.
  2. Это, можно сказать, одноразовый метод. Когда необходимо непрерывно расширять штат сотрудников, он становится малоэффективен.
  3. У вас нет возможности найти сотрудника собственными силами, самостоятельно оценить его профессиональную пригодность. А если работник не оправдает ожиданий? Тогда вы потратили свое время и силы напрасно.
  4. Бывает и так, что человек уже нашел себе работу, и потому вам нужно либо искать другой вариант, либо пытаться переманить кандидата.
  5. Мало кто располагает достаточно широкими связями, чтобы найти нужного сотрудника. Если же речь идет о профессионалах, занятых в редких или особых сферах деятельности, то такой способ и вовсе не стоит принимать во внимание. Безусловно, опытный соискатель имеет массу знакомых, которые могли бы его порекомендовать на ту или иную должность, но не факт, что именно для вас он окажется «идеальным сотрудником».

Способ 12. Нанять фрилансеров.

Фриланс – это целая биржа труда, где люди делают свою работу, не посещая офис и не имея четкого графика работы. В рядах фрилансеров немало специалистов, которых можно пригласить на постоянную работу в вашу компанию.

Способ 13. Вырастить специалиста внутри компании.

Не обязательно ставить перед собой задачу найти сотрудников, если их можно просто переквалифицировать или обучить внутри фирмы. Если ваши работники стремятся к карьерному росту, почему бы не сделать из них наилучших профессионалов своего дела? Найти сотрудников можно и потом, когда ваша компания сможет самостоятельно обучать перспективных кандидатов, поручая эту работу своим специалистам.

Способ 14. Социальные сети.

Где бесплатно найти сотрудников на работу? Конечно, в Интернете. Зачастую глобальная сеть тесно связана с поиском работников посредством связей. В Америке более 50 % претендентов на все вакантные места пользуются интернет-ресурсами для поиска работы. В нашей стране цифра не столь велика, однако наблюдается рост популярности данного метода. Согласно мнениям отечественных работодателей и организаций, специализирующихся на наборе персонала, от 10 до 50 % соискателей размещают свои объявления в Интернете.

При размещении объявления о наборе персонала на сайте Facebook вы имеете возможность распространить его с помощью функций Like или Share. Ознакомиться с резюме претендента на вакантную должность можно, посетив его страницу, на которой специалисты нередко публикуют не только свои контактные данные, но и опыт работы, уровень образования и другую полезную информацию. Если вы хотите быстро найти сотрудников через сеть Facebook, вы можете купить себе сетевую рекламу на определенный срок.

Специальные интернет-ресурсы необходимы для того, чтобы соискатели и работодатели могли обзавестись деловыми связями, которые помогут найти работу/найти нужных сотрудников. Подобные страницы выступают в качестве резюме. LinkedIn представляет собой крупнейшую всемирную социальную сеть, созданную для поиска работников. Здесь находится более пяти миллионов потенциальных кандидатов. Чтобы разместить объявление, представляемое впоследствии возможным претендентам на должность, необходимо внести 35 долларов. Плата ежемесячная. Русский сайт «Мой круг» предоставляет эту услугу бесплатно, однако и количество специалистов тут в разы меньше.

Способ 15. Поиск в специализированных школах.

Не стоит забывать и о специализированных программах обучения. Здесь многое зависит от того, насколько город большой, насколько в нем развиты подобные структуры. Руководителям таких заведений нужно, чтобы их выпускники заняли хорошие должности. Чтобы найти нужных сотрудников, предложите хорошие бонусы, помогите курсам организовать программу обучения, которая будет направлена на то, чтобы выпускники знали все тонкости работы именно вашей сферы деятельности.

Способ 16. Использовать студенческую стажировку.

Каждый вуз ежегодно направляет своих студентов на стажировку в те или иные организации. К сожалению, качество нашего образования оставляет желать лучшего, и потому любая стажировка – это огромная обуза для учебных заведений. Чтобы найти нужных сотрудников, можете устроить к себе в фирму на практику несколько студентов, которые будут обучаться у профессионалов своего дела. Конечно, ответственных заданий студентам не поручают, но руководство, как правило, присматривается к кандидатам и выбирает для своей компании будущих работников.

Способ 17. Использовать контекстную рекламу.

Реклама предназначена не только для реализации продукции, но и для поиска работников. Чтобы найти сотрудников, стоит воспользоваться контекстной рекламой, которую заметят многие профессионалы.

Кроме того, существует и таргетированная реклама, размещаемая в сети Интернет. Здесь указываются более подробные требования к кандидатам.

Способ 18. Привлечь кадровые агентства.

Когда времени на самостоятельную работу с соискателями нет, обратитесь в специализированные компании. Работники таких организаций без труда ознакомятся с базой потенциальных кандидатов, организуют собеседование и помогут вам найти нужного сотрудника. Может быть и так: вам предоставят лично выбрать себе специалиста из 2–3 претендентов. За проделанную агентством работу вам необходимо будет выплатить сумму, равную 1–3 заработным платам соискателя.

Да, затраты довольно велики, но они того стоят. Вам будет гарантировано профессиональное разрешение кадрового вопроса. От вас необходимо только одно: четко сформулировать все требования к претендентам. Важно отметить, что договор с такими организациями зачастую предусматривает дольную выплату за проделанную работу (с процентами). Кроме того, вам стоит обговорить и ситуацию с заменой работника. Не упускайте этот пункт, ведь для вас главное – найти нужного сотрудника.

Способ 19. Найти на специализированных ресурсах с вакансиями.

На различных интернет-ресурсах вы сможете найти сотрудника, который, возможно, вам подойдет. Наиболее распространенными сайтами в данном вопросе выступают HeadHunter и Superjob. Есть также и бесплатные источники поиска, например JobFish.ru. Отобрать соискателей здесь можно либо с помощью ознакомления с размещенными резюме потенциальных кандидатов, либо посредством публикации собственной вакансии. Претендентов, конечно, огромное количество, и потому нужно потратить время на выбор самых подходящих.

Читайте также: Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю

9 типичных ошибок, которые мешают найти сотрудника

  • Отсутствие информации о заработной плате.

Претенденту на вакантную должность всегда очень важно знать хотя бы «рамки» заработной платы. Если трудовая деятельность предполагает почасовые выплаты или же создание того или иного проекта, на оплату которого влияет компетентность работника, конкретную сумму указывать не обязательно. Практика показывает, что в большинстве случаев работодатель не удосуживается указать размер заработной платы даже при проведении интервью. Для него главное – найти сотрудников.

  • Расплывчатая формулировка требований.

Объявления, в которых нечетко обозначены все нюансы и требования, похожи на вакансии от недобросовестных работодателей. Если руководитель хочет найти эффективного сотрудника, ему не составит труда подробно описать все качества, которыми должен обладать претендент, а также его обязанности, размер заработной платы, условия труда и так далее. Почему-то на сегодняшний день только ИТ-фирмы и компании, ведущие деятельность в сфере финансовых услуг, четко формулируют все детали заявок. Другие организации излагают свои требования и условия крайне сжато и непонятно. Кроме того, информация, касающаяся ТК РФ или контрактных обязательств между сторонами, также нередко игнорируется.

  • Приоритет для «красивых» резюме.

Чтобы найти нужного сотрудника, необходимо перепроверять излишне «блестящие» резюме, в которых указывают и опыт работы за границей, и знание пяти языков, и несколько высших образований. Бывает, что такие резюме оказываются пустышками.

  • Отсутствие гибкого графика.

Здравоохранение, финансовые структуры, государственные учреждения, МВД и МЧС, химическая и металлургическая промышленность, сервис и продукты питания – это все отрасли, где требуется четко установленный график работы, соблюдение которого – обязанность любого работника. Другие сферы деятельности не требуют от сотрудника таких условий, однако следование графику воспринимается как залог успеха. Чтобы найти нужного сотрудника, обращайте внимание на активность кандидатов, а не на их уверенность в том, что чем больше времени ты проводишь в офисе, тем больших результатов ты достигнешь.

  • Длинные описания вакансии.

Излишне объемные описания и списки условий труда и иных критериев – это еще одна ошибка руководителей. Чтобы найти нужного сотрудника, необходимо четко и ясно изложить все требования к кандидату, которые можно прочесть быстро и легко. Чем больше текстовое содержание объявления, тем меньше шансов найти достойного работника.

  • Требования к коммуникабельности.

Что вообще означает данный термин? Можно ли назвать коммуникабельностью назойливую или невнятную болтовню? Или же смысл этого слова заключается в краткой, но ясной формулировке своих мыслей? Руководителю компании стоит решить, какого специалиста взять на вакантную должность.

  • Принимать на работу на основе только одного признака или качества.

Если вы беспричинно хотите найти сотрудника, подходящего вам по конкретному критерию, будьте готовы к тому, что эта характеристика может утратить свою необходимость, что сделает и самого работника непригодным для той или иной организации.

  • Отсутствие информации о себе на сайтах с вакансиями.

Безусловно, многие интернет-ресурсы могут помочь соискателю направить свое резюме в компанию, а также получить ответ в режиме онлайн. Однако в современном мире ценится надежность и уверенность, и потому люди до сих пор доверяют почтовой отправке заявок на указанный электронный адрес, конкретному руководителю, у которого можно узнать и более подробную информацию о вакансии. Чтобы быстро найти сотрудника на работу, обязательно оставляйте свои контактные данные в объявлении.

  • Встречать по одежке.

Стоит отметить, что на сегодняшний день «одежка» человека до сих пор является его визитной карточкой при приеме на работу. Но провожать, как говорится, надо по уму. Не забывайте это! Однако даже самые опрятные люди оказываются зачастую неквалифицированными сотрудниками.

На этом наша статья подходит к концу. Помогла ли она вам разобраться в вопросе поиска сотрудников? Было ли здесь для вас что-то новое? Что из всего вышеперечисленного вы применяете при ведении своего бизнеса? Удовлетворены ли вы положением дел в вашей компании? Если ответить себе на эти вопросы, можно с легкостью усвоить заинтересовавший вас материал из данной статьи.

Обратите внимание: если у вас есть вопросы или нерешенные задачи, вы можете написать об этом на адрес info@pg-consult.ru или же связаться с нами с помощью обратной связи на нашем интернет-ресурсе. Евгений Котов, владелец организации Practicum Group и профессиональный бизнес-тренер, обязательно поможет вам решить важные вопросы. Успехов!

practicum-group.com

Как найти хорошего работника рекомендации для работодателя

Одна из причин, по которой наем сотрудников является наиболее сложным вопросом, заключается в том, что это, во многом, этопредсказание будущего поведения сотрудника.

В этой статье:

Как найти хорошего работника – подсказка

Обычно в ходе собеседования мы стараемся выяснить, насколько подходит кандидат работе, какую пользу сможет принести компании. Т.е. мы пытаемся заглянуть в будущее. Что, как показывает практика, сделать практически невозможно.

На собеседовании человек вам понравился, а как только дошло до дела – ожидания не оправдались.

Перед руководителем стаёт вопрос: «Как найти хорошего работника?”

Руководителям просто НЕОБХОДИМО минимизировать количество ошибок в найме. Ведь каждая такая ошибка приводит в итоге к огромному количеству потраченных сил, времени, нервов, денег и возможностей.

Чтобы принять работника нужно знать его прошлое

Какой же выход из этой ситуации? А вот какой – самый надежный способ предсказания будущего потенциального кандидата, заключается в анализе прошлого. Или, другими словами, хочешь увидеть будущее – смотри в прошлое!

Приведем пример. Девушка познакомилась с молодым человеком. У них все хорошо и они уже собираются связать себя узами брака. Но вот один момент ее смущает: он уже 3 раза разведен. Девушка спрашивает, из-за чего так получилось. Он отвечает, что все предыдущие жены были истеричками и постоянно выводили его на эмоции.

Хорошо. Девушка решает выяснить у его бывших жен, в чем была причина. Она находит их, общается с ними и выясняет, что, оказывается, этот молодой человек после любой ссоры пускает в ход кулаки. Что же делать девушке в этом случае? Надеяться, что она особенная и что ее это не коснется? Или же лучше РЕАЛЬНО посмотреть на его прошлое и расстаться?

Конечно, практически в любой ситуации есть исключения. Но, как известно, исключения лишь подтверждают правила.

Как это можно отнести к найму и поиску хорошего работника? Самым прямым образом! Исследуйте предыдущие места работы кандидата. Если человек постоянно опаздывал раньше, вряд ли что-то изменится в будущем. Если человек постоянно ругался с начальством, будьте готовы к его претензиям. Если человек постоянно задерживал годовой отчет в налоговую, начинайте откладывать деньги на штрафы. Ведь как говорится «если четвертый муж бьет по морде, дело не в муже, а в морде».

Принимаем только того кто действительно устраивает

Таким образом, мы пришли к выводу, что устройство на новое место работы не является переломным моментом в жизни кандидата. Все свои привычки, ошибки человек обычно тащит от места к месту и, причем, это все накапливается и усиливается.

Поэтому очень тщательно проверяйте результаты кандидата на его предыдущих местах работы, наводите справки. Именно этот простой, но в то же время очень важный аспект поможет вам минимизировать все возможные ошибки, затраты, потери.

sud-isk.ru

Как найти хорошего работника

07 декабря 2010 в 12:53

6717

Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост - для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что управление персоналом осуществляется эффективно.

Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.

Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень - собирательство и охота - найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень - земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).

Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.

Основные признаки хорошего работника

Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Может

Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.

Хочет

Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Управляем и совместим

Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Безопасен

Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.

Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.

Проектирование должностей

Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»

Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.

Должностная инструкция

Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.

Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.

Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.

Организация разработки должностных инструкций - это дело кадровой службы компании. Хорошим подспорьем для этой работы является книга «Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. - 880 с.»

Приводимые в указанной книге инструкции имеют следующую типовую структуру:

  1. Идентификационные и утверждающие реквизиты (название должности, предприятие, дата, код, сведения об утверждении).

  2. Общие положения (место в структуре, требования по образованию и опыту работы, требуемые знания, порядок назначения и замещения).

  3. Должностные обязанности.

  4. Права.

  5. Ответственность.

  6. Дополнительная информация (кто разработал инструкцию, с кем согласована, информация об ознакомлении работника с инструкцией).

Не думаю, что готовые типовые должностные инструкции можно применять без привязки к конкретным компаниям, структурным единицам, задачам и условиям работы. Но проще осуществить привязку и уточнение типовых инструкций, чем осуществлять разработку должностных инструкций «с нуля».

Наличие должностных инструкций существенно облегчает подготовку заявок на подбор персонала. Содержание и роль таких заявок, порядок их разработки и использования мы рассмотрим подробно в следующий раз.

Заявка на подбор персонала

При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.

Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы «Заявка на подбор кандидата», (в компании «Спецсвязьторг» торговая марка «Анарион»):

  1. Утверждающая подпись генерального директора.

  2. Вакантная должность.

  3. Отдел.

  4. Необходимое количество.

  5. Подчиненность.

  6. Наличие рабочего места.

  7. Образование.

  8. Специальность.

  9. Опыт работы по специальности.

  10. Знание иностранных языков.

  11. Знание компьютера.

  12. Пол.

  13. Возраст.

  14. Профессиональные знания и умения.

  15. Дополнительные требования к кандидату.

  16. Адрес фактического места работы.

  17. Режим работы.

  18. Материальная ответственность.

  19. Испытательный срок, оклад.

  20. Наличие должностной инструкции.

  21. Наличие командировок.

  22. Оклад.

  23. Премии, льготы.

  24. Перспективы.

  25. Обоснование (с чем связана потребность).

  26. Заявитель.

  27. Время подачи заявки

  28. Желаемый срок исполнения.

  29. Реальный срок исполнения.

  30. Согласующая подпись директора по управлению персоналом.

Форму заявки, принятую для использования в компании, целесообразно утвердить и довести до всех подразделений как документ, обязательный для использования.

Проработка заявки на подбор персонала

Если заявка на подбор персонала достаточно проста и понятна тому, кто должен провести поиск и отбор кандидатов, то работу можно начинать без дополнительных исследований, уточнений и обсуждений. Но в более сложных случаях нельзя ограничиться формальной заявкой, требуется ее специальная проработка. И чем сложнее заявка, тем больше деталей нужно обсудить и уточнить, чтобы поиск был адресным и успешным.

Известный канадский специалист Кларк Джексон, семинары которого были очень популярны среди российских рекрутеров, очень образно описывал причины, которыми он объясняет руководителю, дающему заявку на подбор, необходимость обстоятельного обсуждения деталей: «Правильно подобрать работника для компании - это не менее сложная задача, чем подобрать жениха к невесте. Нужно учитывать очень много факторов». С этим нельзя не согласиться.

Рекрутер (корпоративный или внешний) прорабатывает с руководителем его заявку на подбор персонала для того, чтобы узнать, чего хочет заявитель, и научиться смотреть на кандидатов его глазами. Но не только для этого. Квалифицированный и дотошный рекрутер часто выступает в роли консультанта, помогающего заявителю уточнить и лучше понять потребность в подборе персонала.

Однажды крупная компания обратилась ко мне с просьбой подобрать финансового директора. Была заполнена формальная заявка, но я настаивал на встрече с генеральным директором для обсуждения заявки. Менеджер по персоналу из этой компании сказала, что она уполномочена решать все вопросы работы с агентствами. Я не согласился и направил ей перечень из двух десятков вопросов, касающихся различных нюансов работы финансового директора именно в этой компании. Через день день-два она позвонила и сказала, что один из совладельцев компании готов со мной встретиться. После часовой беседы мы пришли к пониманию, что они ищут не финансового директора, а его высококвалифицированного помощника, специалиста по финансовому менеджменту. А реальным финансовым директором останется тот совладелец, который фактически исполнял и будет исполнять эту должность.

Этот пример показывает, что в ходе проработки заявки на подбор персонала сама заявка нередко уточняется.

Поляков Валерий Анатольевич

Источник: metropolis.ru

delovoymir.biz

Как найти хорошего работника? | НАДСОЗНАНИЕМ

            Какой-то парадокс — одни не могут устроиться на «хорошую» работу,  другие не могут найти «хорошего» работника. 

Этот парадокс верен, но не для всех руководителей.  Попробую расставить точки над I на основе своего маломальского опыта.  Я занимаюсь предпринимательством более 18 лет, и проблема с кадрами  и у меня стоит  на повестке дня, как только  потребовался помощник.

Давайте, как говорится, определимся в терминах. Какой он хороший работник? Как он выглядит? Где они «водятся»?  Ну, наверное, найдутся такие, которые ответят,  что он должен владеть всеми необходимыми для работы навыками,  беспрекословно выполнять все приказы, не уставать, не курить, не болеть, не уходить в декрет, не требовать отпуска и   поднятия зарплаты, работать «за еду» или еще лучше «за идею».  Наверняка найдутся и такие люди, которые  ответят, что нужно человека обучить, дать хорошую зарплату, чтоб он не думал на работе о домашних проблемах, а относился к руководителю с любовью,  потому как шеф с любовью относится к работнику со всеми вытекающим последствиями.  Могу твердо сказать,  оба варианта в чистом виде не работают. Я испробовал оба способа и когда зашел в тупик  начал думать анализировать и читать,  потом опять думать, пробовать и читать. Книг по этой теме сотни. Есть хорошие, очень хорошие  и есть полный бред и их большинство, написанные теоретиками и чаще женского пола.

Я попробую поделиться своими мыслями и рассказать кратко, как  я к ним пришел

Первого работника чаще всего находят среди знакомых и друзей.  Ну как чужого человека взять на работу, ведь я его совсем не знаю.  Вот она  первая  западня. Все очень просто  «хороший» работник должен р а б о т а т ь  на  работе  по оговоренным условиям.  А тут иногда и потребовать приходится и рассказать, почему премию ему не положено, рассказать, что премия выдается за подвиг, тем более что в основном премия это часть мотивации. И начинаются обиды, а он уже распланировал, куда он потратит деньги, а то, что он нарушил уговор он и не парится.    Вот и вторая западня — какие между друзьями и знакомыми  договоры?  Договор или должностные обязанности это обязательные документы для работника, поэтому если  руководитель и работник сможет провести грань  между дружбой и обязанностями (часть технологического процесса, который направлен на получения прибыли предприятием) то это редкая удача для обоих.  Есть еще насколько стандартных ловушек, но о них позже.

У сыщиков по книжкам есть прием — для того чтобы  найти преступника нужно,  думать как думает преступник. И я  начал думать как думает работник, тем более что до того как я стал предпринимателем я тоже был работником с 16 лет. Разные люди были и разные ситуации.   Про ситуацию в стране приведу ближайший пример. Осенью 2008 года наступил кризис. Если до этого времени нужно было «на руках носить  работников», то  с началом кризиса  заводы тупо перестали платить, сократили народу уйму, который готов был работать чтоб хоть где то. Но кризис закончился, и проблема с кадрами опять появилась на горизонтеСамое интересное, что однозначного ответа, как найти  работника — НЕТ.  Есть правила, о которых знают  действительно хорошие работодатели и поэтому у них нет проблем с хорошими  работниками. В основном  эти правила продают множественные  бизнес тренеры  за  деньги. Часть этих правил я Вам расскажу за «спасибо».

Найти хорошего работника не проблема,  нужно не переставать его искать. Ну, это почти как у рыбаков. Пробовать новые и старые снасти  и прикармливать и менять наживку и ставок, а еще есть сети и динамит. Можно просто пойти и купить рыбу на рынке. Работника искать нужно там, где они могут «водиться». Это и перекупить у конкурента и вырастить самому. НО САМОЕ ГЛАВНОЕ, ЭТО УДЕРЖАТЬ РАБОТНИКА.   И так  если Вы  решили заняться бизнесом ради денег,  то и отношения должны быть чисто деловыми. Бизнес это машина по добыванию денег и чем правильней она сконструирована, тем  выше ее КПД. Начинать нужно в первую очередь с себя. Строгая дисциплина во всем, в словах, делах, поступках. Обязательно прописать все должностные обязанности.  Для того чтобы каждый работник  знал что и как он должен делать и особенно  чего он НЕ должен  делать (речь идет об инициативе)   Затем под определенные задачи подбираются определенные  сотрудники, кем подбираются это зависит от Ваших возможностей, способностей и навыков. Пирамида Маслоу Вам поможет  определиться с величиной оплаты за «работу на работе»  Если вы не будете нарушать  «Внутренний устав»  Вы вправе требовать от работника выполнения должностных инструкций.  Даже для креативных задач должны быть креативные инструкции. Система материальной и не материальной мотивации поможет удержать  сотрудника. А еще нужно смириться с тем, что работники уходят, ты в них душу вложил, а они ушли.  И дети вырастают, а затем уходят, это нормальный процесс. Главное не расставаться врагами, а жизнь она длинная.  У меня сейчас работают  двое  которые в разное время уходили от меня для того чтобы научившись создать мне конкуренцию, а через пол года  попросились назад  и я их взял и не жалею. И еще, ситуация всегда меняется поэтому нужно постоянно учиться, на ошибках тоже учится, пробовать, разумно рисковать и не забывать радоваться жизни.

www.nadsoznaniem.ru

Как найти ХОРОШЕГО работника | Русский Базар

Экспресс-опрос "РБ"

Где и как найти хороших работников? Владельцев небольших (да и больших) «русских» бизнесов этот вопрос волнует гораздо больше, чем менеджеров крупных американских компаний.У американцев – свои, давно разработанные и многократно испытанные способы и правила поиска работников, знакомства и собеседования с ними, найма на работу и... отказа в работе. На «русском» рынке труда эти способы и правила не всегда срабатывают. Причем не всегда – по вине работодателей. Да, конечно, среди «русских» бизнесменов немало людей, которые обращаются с работниками скорее как помещики-самодуры с крепостными крестьянами. Но гораздо больше бизнесменов вполне американизировавшихся, которые педантично изучают упомянутые правила и скрупулезно следуют им.По иронии судьбы, именно эти американизированные работодатели часто сталкиваются с потенциальными работниками, которые либо не знакомы с этикой поведения на интервью, либо начисто ее игнорируют, когда идут наниматься в «русский бизнес».Недоразумения начинаются уже на первом этапе поиска работников, когда в компании раздаются телефонные звонки – отклики на помещенное в газете объявление. В вопросах, которые потенциальные работники задают менеджеру или владельцу, чувствуется презрение к русским бизнесам вообще: «А что, у вас есть разные позиции?» или «Вы платите вовремя?», «Вы что, нанимаете людей на чек?»«Создается впечатление, что они ищут работу, лежа на диване и жуя жвачку», - сказала мне как-то знакомая, менеджер небольшого, но успешного бизнеса.Дальше – хуже. Люди приходят на интервью в таком виде, в каком уважающий себя американец не пойдет даже в соседнюю овощную лавку. «К нам однажды заявилась девица, на которой было что-то похожее на пижаму, - пожаловался мне знакомый бизнесмен. – Мне показалось, что она встала с постели, протерла глаза и пошла на интервью в чем была. Причем пришла наниматься на front desk!»Можно себе представить, как будут работать подобные люди, если какому-то бизнесмену «посчастливится» их нанять.По мнению еще одной моей знакомой (владелицы крупной и процветающей фирмы), о процессе подбора кадров можно написать трагикомедию:«Все это было бы смешно, когда бы не было так горько». По ее мнению, подобные горе-работники стали настоящим бичом «русских» бизнесов. На чем основано поведение этих «новых» работников? На элементарном незнании этики трудоустройства? На пренебрежении к родным, «русским» бизнесам? На расхожих представлениях о царящем в этих бизнесах произволе? На мифах о жуликоватых и жестоких русских работодателях, которые мало платят, нещадно эксплуатируют, предпочитают нанимать вэлферщиков и нелегалов, бесцеремонно гонят в шею неугодных и представления не имеют о законах, касающихся sexual harrassment?Или, может быть, в нашей иммиграции действительно возникла новая «порода» работников, которых отличают авантюризм, невежество, жульничество и полное пренебрежение к труду как таковому? Чтобы прояснить ситуацию, мы решили обратиться к бизнесменам со следующими вопросами: Как вы ищете новых работников – даете объявления в газетах, на интернете, обращаетесь к знакомым, звоните в агентства по трудоустройству? Какие люди откликаются на ваши объявления, приходят к вам на интервью? Знакомы ли эти люди с правилами поведения на интервью? Действительно ли их интересует работа в вашем бизнесе? Готовы ли они учиться, трудиться не покладая рук, двигаться вперед и выше? Как вы даете понять людям, что они вам не подходят? Говорите им об этом прямо или обещаете перезвонить? Существуют ли предубеждения против «русских» бизнесов и насколько они обоснованы? Как избежать контактов со «случайными» и некомпетентными людьми?

Игорь Н. менеджер RMG Home Care:Даю объявления в газеты – русские и американские. У нас нехватка кадров, поэтому мы мало кому отказываем. Наличие предубеждения по отношению к «русским» бизнесам – это факт. Некоторые из тех, кто приходит к нам наниматься на работу, сразу предъявляют претензии по поводу того, что мы платим меньше, чем городские агентства. Но мы это делаем не потому, что наш бизнес – «русский». Дело в том, что в отличие от городских агентств, мы не связаны с Медикейдом напрямую, мы - контрактор, связанный с госпиталями.Люди к нам приходят разные. Меня мало волнует их внешний вид или манеры. Самая главная их проблема – непонимание специфики ухода на дому. Ведь у нас в Союзе не было такой профессии – хоуматтендент. Некоторые готовы во всем угождать клиентам, делать даже то, что им не положено делать. По другим видно, что они будут увиливать от своих обязанностей. Мол, мы не служанки. Но у нас нет особого выбора, и мы всех берем.

Аркадий Бух, адвокат:Работников я начинаю искать так же, как и большинство американцев: даю объявление в New York Times. Первые интервью провожу по телефону - в результате сразу же отсеивается 90% кандидатов. Иногда уже по голосу, интонации, манере говорить понимаю, что человек мне не подходит. Далее меня не удовлетворяют более существенные качества – плохой английский, небольшой опыт работы (или солидный опыт, но в другой сфере юриспруденции), несерьезный подход к делу. Людей, прошедших это первое важное интервью по телефону, я приглашаю для разговора к себе в офис. И у них уже есть довольно высокие шансы получить работу. Хотя второе интервью – тет-а-тет - тоже очень серьезное и ответственное. Бывает, что именно на данном этапе ощущаешь какую-то несовместимость с человеком, чувствуешь, что не сработаешься с ним, что тебя отталкивают какие-то его личные качества, трудно поддающиеся определению.Я никого не беру на работу с ходу – даже тех, кто мне понравился. Всем вежливо говорю, что мы подумаем, решим и перезвоним. Тем, кто мне не понравился, звонит паралигал, тем же, кто нам подошел - адвокат.Самый тяжелый момент в процессе подбора кадров – отсев неподходящих людей. Он занимает очень много времени.

Майкл Сородский,врач, владелец Holistic Skin & SPA:Проблема кадров – одна из самых наболевших в нашей иммиграции. Найти хороших, честных и трудолюбивых работников очень трудно.Я не беру людей, если у них нет рекомендаций, причем рекомендаций надежных. Я таких даже на порог офиса не пускаю. Более того, я считаю, что правы те работодатели, которые интересуются прошлым работников, дотошно проверяют их «record» и не берут на работу человека, даже если его задержали всего лишь за превышение скорости. Дело в том, что у меня имеется горький опыт отношений с «русскими» работниками. 90 процентов этих людей – криминальные элементы. Они крадут все, что только можно украсть – аппаратуру, деньги, факс, документы, письма. У меня были случаи, когда крали аппараты стоимостью $30,000 и $65,000. Как-то даже украли важные документы. Причем после этого мне позвонил дружок обокравшей меня девушки и начал меня шантажировать, требовать, чтобы я ему заплатил крупную сумму, если хочу, чтобы они вернули эти документы.Почему такое больше число преступников в нашей иммиграции? Наверное, потому, что нарушителей много и среди «русских» работодателей. Официант, которому хозяин говорит бросить остатки обратно в котел, вряд ли будет честно работать. Не говоря уж о женщинах, которых хозяева используют как проституток. Работодатели их испортили, научили криминалу, и они криминальным же способом мстят другим – интеллигентным, честным и доверчивым.Я не хочу иметь дело с этой публикой – у меня нет времени следить за каждым их шагом, вызывать полицию, судиться, нанимать «надсмотрщиков», которые будут стоять у них над головой с палками в руках, держать их за определенной чертой, как рабов. Потому что стоит вам расслабиться, и они сядут вам на голову, стоит вам переступить черту, и они вас съедят. Кому это нужно? В моем офисе установлены камеры, сигнализация. Это все стоит недешево, но ущерб, который могут мне нанести некоторые работники, может быть гораздо более ощутимым. И я тщательно провожу интервью, нещадно отсеиваю людей, а если человек вызывает у меня подозрения, то его услуги мне не нужны даже даром. Ведь любому нормальному работодателю хочется всем хорошо платить, со всеми дружить и ни за кем не следить. Работа, которой вы не можете полностью отдавать свои силы, так как вам приходится следить за работниками, - это уже не работа. Точно так же, как семья, которая вас не любит, а лишь потребляет, - это не семья.

Исаак Гершиц,глазной врач-хирургПервым долгом я обращаюсь к своим коллегам и знакомым, чтобы они порекомендовали надежного, ответственного человека. Таким образом я свожу к минимуму возможные встречи с людьми несерьезными и непрофессиональными.Первые интервью (и первый отсев) проводит менеджер моего офиса, который прекрасно знает, какими качествами должен обладать работник. Второе интервью – уже со мной. Мой выбор определяет не только профессионализм кандидата, но и его личные качества – терпение, терпимость, дружелюбие. Ведь все работники медицинского офиса – от регистратора до врача - имеют дело с людьми больными, а часто – с пациентами старшего возраста. Но если человек дошел до второго интервью, он почти наверняка будет принят.Людям, которые нам подходят, мы тотчас же говорим об этом. Зачем откладывать, заставлять человека ждать, сомневаться, мучиться?Я практикую уже 26 лет, и у нас нет такой текучести кадров, чтобы можно было говорить об этом как о насущной проблеме. Мне крайне редко приходится увольнять людей.

Николас Манди, адвокат фирмы Cuba, Mundy & Associates:В последнее время значительно выросло число вебсайтов, которые помогают найти работу и работников. Туда (например, на “Craigslist”) я и отправляю бесплатные или недорогие объявления. Иногда откликаются на объявления люди, обладающие недостаточной (или чрезмерной) квалификацией, но это скорее исключение из правил. В целом же я получаю много хороших резюме и интервьюирую много квалифицированных кандидатов. Они, как правило, со вкусом одеты, достаточно вежливы и дружелюбны. И нередко мне бывает трудно остановить на ком-то свой выбор и принять окончательное решение.В связи с моей чрезмерной занятостью, я обещаю всем прошедшим интервью, что приму решение к определенной дате, также объясняю, что у меня не будет времени звонить тем, кого я не возьму на работу. Таким образом, люди, которым не позвонили до упомянутой даты, понимают, что их не приняли. Тем не менее я всегда готов поговорить с любым из них, если они хотят обсудить со мной свое интервью, выяснить, почему их не наняли, или просто попросить совета, который им пригодится во время интервью в других фирмах. Самый тяжелый момент в процессе подбора кадров – выбор одного из двух или трех наиболее подходящих кандидатов. После долгих колебаний ты, наконец, принимаешь решение, но потом весь день думаешь: «А вдруг я упустил самого лучшего работника?»

Александр Разиев, совладелец фирмы Quality Index Inc.: Windows and Doors:Даю объявления в газеты, обзваниваю знакомых. Претендентам задаю наводящие вопросы сначала по телефону. Потом приглашаю в офис. Наши беседы проходят в демократическом духе. Я возмещаю людям расходы на дорогу, даже если не беру их на работу.Предубеждения против «русских» бизнесменов действительно имеют место. В первые годы к нам приходили люди, которые руководствовались именно этими предубеждениями, уверяли, что могут делать все, и требовали большую зарплату. Сейчас к нам в основном приходят молодые ребята, студенты, которые хотят заработать, чтобы оплатить учебу. У этих ребят хороший английский, американский менталитет, и к «русским» бизнесам они относятся так же, как ко всем остальным. Кого я держу на дистанции, – так это людей без документов, которые хотят работать только за наличные, не отличаются чувством ответственности, дисциплиной, могут запить.Особая статья – наши sales persons. Им мы даем возможность развернуться, заработать комиссионные. Они бесплатно проходят у нас подготовку, получают всевозможные проспекты, каталоги.Форма отказа должна быть вежливой. Поэтому мы не говорим им «нет», а обещаем перезвонить. Иногда я нанимаю людей на день-другой, даже если осознаю, что они нам не подходят. Как правило, такие сами понимают, что не туда попали, и уходят. Разумеется, мы платим им за эти два-три дня. Перезвонить всем, я, к сожалению, не успеваю. Времени нет. Понимаю, что люди ждут, переживают, но мир капитализма – жесткий, в нем мало места для чувствительности и сентиментальности.Очень нелегко отказывать людям, которые в прошлом занимались умственным трудом, а сейчас вынуждены переключиться на строительные работы. Я знаю, каково им, я сам это испытал. У них большие амбиции и одновременно неспособность заниматься физическим трудом. Они мучаются, и я мучаюсь.

Лариса Костанцо, владелица турагенства Start to Travel:Я даю объявление в газету. Первое интервью провожу по телефону, чтобы узнать, есть ли у человека опыт работы в нашей сфере. Обучать новичков для меня неприемлемо. Я пыталась это делать в прошлом, но убедилась, в нереальности такого метода. Поэтому сейчас мне даже не приходит в голову такая идея – подготавливать, обучать.Я не сталкивалась с людьми, которые – по телефону или в офисе – ведут себя нелепо или нагло. Мне кажется, что надо быть больным, ненормальным, чтобы так себя вести на интервью. Ведь если человек ищет работу, он хочет произвести приятное впечатление.Мы не отказываем сразу тем, кто нам не подходит, но обязательно звоним им впоследствии. Таких людей немного (учитывая, что я отсеиваю большинство уже после беседы по телефону), поэтому мы успеваем всем перезвонить.

Анатолий Киссен, адвокат:Первый этап в процессе поиска работников – звоню людям, которых знаю, которые отвечают моим требованиям. Я предлагаю им работу, объясняю, в чем заключаются преимущества нашего офиса. Второй этап: я звоню тем же людям и спрашиваю, нет ли у них знакомых, друзей, коллег, соответствующих моим критериям. Если и этот способ не срабатывает, то даю объявления в газеты. Таким образом я экономлю время и избегаю контактов со случайными людьми.Впрочем, шансов встретиться с таковыми в нашей (юридической) сфере не так уж и много. Ведь мы нанимаем в основном адвокатов, помощников адвокатов, паралигалов, секретарей, так что к нам на интервью в большинстве случаев приходят профессионалы. Да, некоторые из них имеют определенные предубеждения против «русских» бизнесов, держатся настороженно. Но ведь интервью – это двухсторонний процесс: не только ты знакомишься с потенциальным работником, но и он (она) знакомится с тобой. И в ходе интервью очень быстро выясняется, подходите ли вы друг другу. Правда, изредка случается, что чтобы выяснить это приходится долго «прощупывать» друг друга. Как правило, я заношу в компьютер или записную книжку информацию о том, какое впечатление на меня произвел тот или иной человек, даже если я и не собираюсь в данный момент брать его на работу. И сохраняю у себя копию его (ее) резюме. Ведь, вполне возможно, что в будущем мне снова придется к нему (к ней) обратиться. Перезваниваю я всем – и тем, кого беру на работу, и тем, кому отказываю. Сказать «да» или «нет» совсем нетрудно. Гораздо труднее сделать выбор.

Майкл ШустаровиЧ, вице-президент фирмы по продаже недвижимости American Capital: Большинство наших sales persons получают комиссионные, так что их можно считать скорее представителями нашей фирмы, чем работниками. Зарплату получают только секретари и люди, которые вносят информацию в компьютеры.Тем не менее мы тщательно подбираем и sales persons. Ведь именно по ним люди судят о нашем бизнесе. Тут важно все – внешность, манера одеваться, умение произвести впечатление и, что главное, умение продавать. Кроме того, необходимо иметь терпение. Нередко к нам приходят люди, которые рассчитывают на быстрые и баснословные заработки, надеются, что им сразу удастся получить комиссионные. Таким людям приходится объяснять, что процесс поиска клиентов, а потом завершения продажи длится очень долго. И в это время в их семье кто-то должен работать, иначе им придется туго. В основном к нам приходят люди, которые планируют хорошо работать и хорошо зарабатывать. Мне почти не приходилось иметь дело с наглыми, грубыми, малограмотными людьми.

Леонид Кипнис, совладелец фирмы по продаже недвижимости Homes-R-Us Как мы ищем работников? Даем объявления в «Русский базар».Люди к нам приходят разные, и мы к ним подходим по-разному, в зависимости от позиции, на которую они претендуют. Секретарь должна быстро печатать, хорошо говорить по-английски, быть вежливой и дружелюбной, бухгалтер должен уметь хорошо считать и так далее.По телефону интервью я не провожу. Прошу, чтобы прислали по факсу резюме. Иногда даже и этого не делаю, а просто приглашаю в офис. Во время первого интервью, как правило, не обращаю внимания на одежду и внешний вид. Тут главное – объяснить человеку, чего мы от него ждем, и узнать, что он умеет делать. После этого мы даем ему шанс себя проявить - короткий испытательный срок (два-три дня), в течение которого дается возможность продемонстрировать все свои умения и навыки. Бывает, что одновременно в нашем офисе работают несколько претендентов на одну и ту же должность. Причем мы платим всем, независимо от того, как они себя проявляют. Во время этого жесткого «состязания» некоторые не выдерживают и сами выбывают из игры. Другим мы говорим, что они нам не подходят.Кроме того, в течение испытательного срока мы внимательно присматриваемся к потенциальным работникам, пытаясь понять, что им лучше всего удается. Ведь нередко бывает, что человек претендует на одну позицию, но его умения и навыки соответствуют другой. Мы позволяем каждому кандидату попробовать себя в разных ролях. Если он (она) не подходит ни к одной, даем ему (ей) возможность отработать неделю и потом увольняем. Увольнять человека, которого ты взял на испытательный срок, это, пожалуй, самый тяжелый момент для работодателя.

Инна ЦалковиЧ, хозяйка салона красоты Golden Touch:Я одновременно даю объявления в газеты и звоню знакомым. Многих претендентов отсеиваю во время первой же беседы по телефону. Иногда даже не приходится задавать конкретных вопросов и выслушивать ответы. Личность проявляется в манере говорить. А она (то, что американцы называют personality) в нашей сфере очень важна. Понравившимся мне претендентам предлагаю прийти на интервью. Тут уже я обращаю внимание и на внешность (это в нашей сфере тоже важно), на речь, на умение себя подать. Но самое главное - это, конечно, мастерство. Я обычно сама выступаю в роли клиента. Иногда достаточно увидеть, как человек держит ножницы или пилочку, чтобы определить, на что он способен. Впрочем, человека, не обладающего достаточным уровнем мастерства, я тоже могу принять на работу (на меньшую зарплату), дать ему (ей) возможность выучиться.Людям, которые мне не подходят, я прямо говорю, что не могу их взять на работу. Я – начинающий бизнесмен, но уже научилась говорить людям «нет» – в вежливой форме, чтобы не делать человеку больно, чтобы он не падал духом. А обещать перезвонить – это не в моих правилах. Зачем подавать человеку надежду, заставлять его терять время?

Моше Фундо, менеджер MBS Business Institute:В процессе поиска кадров мы первым делом обращаемся к друзьям, знакомым. Потом собираем наших работников, и предлагаем им обратиться к своим друзьям и знакомым. Наши работники дорожат своими местами, зарплатой и вряд ли захотят подложить шефу свинью. Затем мы звоним в агентства по трудоустройству, в колледжи. Просматриваем газеты. И лишь после этого даем объявление. Газета – это последняя инстанция. Очень тяжело иметь дело с сотнями резюме.Большинство работодателей-американцев дают объявления в газетах, потому что они подписывают с правительством контракт об «equal opportunities» (равных возможностях) и должны хотя бы формально выполнять его условия, то есть показывать, что они готовы взять на работу любого достойного человека, независимо от его пола, расы, национальности и т.д. Маленькие «русские» бизнесы таких контрактов не подписывают, потому что до них никому нет дела. И предубеждения против «русских» бизнесов вполне обоснованы. Берут человека на временную работу, что избавляет от необходимости дать ему медстраховку и прочие бенефиты, потом выбрасывают. Агентства нередко заключают с работодателями негласные соглашения: посылать им временных работников. Причем эти работники не знают, что им уготована участь временных, и платят агентству, будучи уверенными, что им подыскивают постоянную работу. К нам приходят приличные люди с высшим образованием, потому что мы в основном нанимаем преподавателей. Секретари у нас годами не меняются.

Яков Шейнберг, ветеринарный врач, владелец бизнеса Sheepshead Bay Veterinary Group:Найти хорошего работника нелегко. И дело тут не в поведении или внешнем виде. Люди, которым нужна работа, хотят произвести хорошее впечатление. Но 60-70% русскоязычных иммигрантов среднего возраста ищут работу за наличные, не могут или не хотят работать на чек. С молодыми иммигрантами легче – они, как и американцы, согласны работать на чек. Когда у нас открывается вакансия, мы даем объявления в газеты, а потом, когда человек звонит, просим его прийти и принести резюме. Меня интересует не резюме само по себе (часто приведенные в нем сведения оказываются ложными), а сам факт его наличия. У человека должно быть резюме, и оно должно отвечать определенным критериям. Это значит, что человек знаком с американскими правилами поиска работы, может себя достойно подать. Если мы не берем человека по объективным причинам (отсутствие профессионализма), то говорим ему (ей) об этом прямо. Но если причины субъективные (вас что-то смущает в характере, личности человека), обещаем перезвонить «в том случае, если примем положительное решение». Самое трудное – найти человека, который отвечает вашим требованиям.

www.russian-bazaar.com