Финансовая мотивация — как повысить эффективность работы сотрудников? Материальная мотивация

Виды и особенности материальной мотивации персонала

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.

Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64. 

Понятие материальной мотивации

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.

Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.

Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64. 

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:

1. Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
2. Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
3. Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
4. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
5. Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
6. Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
7. Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

Виды мотивации

Как известно, в целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на несколько видов:

Мотивация путем поощрений

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:

• заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;
• премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
• бонусы за результаты работы;
• другие виды доплат и надбавок.

Мотивация путем наказаний

В этом случае воздействие противоположное — за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов.

Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств.

Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.

Методы мотивации

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:

1. Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
2. Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
3. Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
4. Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых — создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
5. Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
6. Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
7. Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.

Преимущества материальной мотивации

Наиболее распространенной причиной увольнения большинства работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда. Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в компании системы материальной мотивации. Данная система имеет множество преимуществ:

1. Наиболее высокая эффективность. В отличие от неденежных методов, материальная мотивация оказывает положительный эффект практически на каждого сотрудника.
2. Простота внедрения. Работодателю нет необходимости искать индивидуальный подход к каждому подчиненному, достаточно лишь установить цели, за которые будет назначаться доплата.
3. Возможность привязки размера оплаты к полученным результатам. В таком случае величина начисленных средств будет прямо зависеть от вклада работника.
4. Справедливость. Работодатель сможет дифференцировать размер заработной платы для сотрудников, а не платить всем одинаково.
5. Возможность материального наказания работников. Это может происходить путем наложения штрафа или депремирования.

Они касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:

1. Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты, руководство должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл только в тех ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы сотрудников значительно превышают расходы на их мотивацию.
2. Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти, если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого периода времени не изменяются.
3. Снижение эффективности командной работы. В большинстве случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях, поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат деятельности всей компании может значительно ухудшиться.

При правильной организации данная система будет приносить компании только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую зависят конечные результаты ее деятельности. Работодателю нужно лишь ответственно подойти к вопросу ее разработки и внедрения, а в дальнейшем периодически пересматривать и корректировать.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

zakonguru.com

Материальная мотивация персонала | Финансовый гений

В этой публикации я хочу более подробно рассмотреть, что представляет собой материальная мотивация персонала. Пожалуй, это наиболее эффективный инструмент, позволяющий повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников. Но, с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Вот о том, как правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами и пойдет речь в этой статье.

Итак, рассматривая методы мотивации персонала, я уже писал о том, что такое материальная мотивация, и каких двух направлений она может быть. Кратко повторюсь.

Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Другими словами, при материальной мотивации работник понимает, что от продуктивности его труда будет зависеть сумма, которую он получит за выполненную работу. На сегодняшний день именно это направление мотивации можно считать основополагающим, хотя о нематериальных факторах тоже забывать не стоит.

Принципы материальной мотивации персонала.

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.

3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.

5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными – работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.

6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.

7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.

Внедрение системы материальной мотивации персонала на предприятии.

Чтобы внедрить в своем бизнесе систему материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:

1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Тот уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного. А если он будет выше – это уже будет хорошая материальная мотивация персонала.

2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и есть ли вообще перспективы ее повышения. Если вы увидите, что у вас такие сотрудники, которым не поможет никакая мотивация, возможно, для начала стоит их поменять.

3. Сформировать инструменты материальной мотивации, которые бы оптимально сочетали в себе интересы персонала и интересы компании. Вы должны понимать, что не только сотрудники зависят от вас, но и вы, ваши доходы точно так же зависят от них.

Составные части материальной мотивации персонала.

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:

1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты – это и есть основная материальная мотивация персонала.

Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.

3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.

Самое главное здесь – соблюдение перечисленных выше принципов мотивации персонала, в первую очередь – прозрачности, объективности и реальной достижимости при формировании переменной части зарплаты, которая и будет служить основным мотивирующим фактором для сотрудников.

Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала.

Как следует из принципа персонального подхода, одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться, например, к уборщице и начальнику отдела продаж. В связи с этим целесообразно выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда.

1. Обслуживающий персонал, не работающий с клиентами. От них никак не зависит объем продаж компании, но они необходимы, чтобы поддерживать определенные рабочие процессы (водители, системные администраторы, уборщицы, и т.д.). Таким сотрудникам целесообразно установить фиксированный оклад, но при этом им тоже должны выплачиваться премии и бонусы по результатам успешной деятельности компании, чтобы поддерживать их лояльность.

2. Обслуживающий персонал, работающий с клиентами. То есть люди, от которых частично, косвенно зависят объемы продаж (операторы, сотрудники сервисных служб и т.д.). Для таких сотрудников целесообразно установить большую часть фиксированной зарплаты (например, 70%), а меньшую – переменной (например, 30%). Для них это уже будет определенная материальная мотивация обслуживать клиентов максимально качественно.

3. Сотрудники, занимающиеся продажами. Уровень оплаты труда таких работников уже должен напрямую зависеть от их личных показателей работы. Постоянная часть зарплаты у них может составлять 50% или ниже, остальные 50% должны достигаться при выполнении 100% плановых показателей. Соответственно, если они перевыполнят план – заработают больше, а недовыполнят – меньше. Это и есть прямая материальная мотивация персонала.

4. Руководители отделов продаж, топ-менеджеры. Оплата труда руководящего персонала должна в наибольшей степени зависеть от результатов работы их подчиненных, ведь именно они должны грамотно руководить и обеспечивать выполнение персоналом поставленных задач. Поэтому для них можно установить фиксированную часть зарплаты на меньшем уровне (например, 30%), а переменную – на большем (например, 70%).

При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет оптимально выгодной и для персонала и для компании. Когда сотрудники будут обеспечивать хороший уровень продаж – компания будет получать высокий доход и будет иметь возможность выплачивать им более высокое материальное вознаграждение. Когда продажи будут невелики – и затраты на персонал будут ниже, что позволит максимизировать прибыль компании даже при небольших объемах продаж. При этом все сотрудники будут понимать, что от них зависит успех компании, а от успеха компании – их личное материальное вознаграждение, поэтому сами будут стремиться показывать хорошие результаты работу.

Материальная мотивация персонала – это, конечно, важное, но не единственное направление повышения эффективности рабочих процессов. Существуют еще различные методы нематериальной мотивации сотрудников, впрочем, многие из них тоже связаны с определенными финансовыми затратами. Более подробно о них я расскажу в одной из следующих публикаций на Финансовом гении.

А пока на этом все. Любите и берегите своих сотрудников, и они обязательно ответят вам взаимностью. На нашем сайте вы найдете полезные практические советы в области управления личными финансами, самых разных способов заработка и инвестирования, ведения бизнеса и построения грамотной работы с банками. Оставайтесь с нами и рекомендуйте сайт друзьям. До новых встреч!

fingeniy.com

Материальная мотивация персонала в современных условиях примеры

Наверное каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с вопросами о том, как повысить мотивацию сотрудников, тем самым увеличивая эффективность их работы. Именно с этой целью и были разработаны различные методы стимулирования, включая как материальные, так и нематериальные.

Опыт и практика многих компаний показывают, что максимальные результаты достигаются, конечно же, в случае применения система материальной мотивации. Однако и у нее есть определенные минусы. Прежде всего, такой метод потребует финансовых затрат, иногда достаточно серьезных.

Что подразумевается под материальной мотивацией?

Материальная мотивация представляет собой, чаще всего, финансовое поощрение сотрудников, которые добились максимальных результатов за определенный временной период. В таком случае деньги выступают главным стимулом, ради которого работники прилагают больше усилий и максимально ответственно относятся к исполнению своих профессиональных обязанностей.

Материальное вознаграждение, безусловно, можно назвать наиболее оптимальным и эффективным методом мотивации сотрудников. Ведь финансовый аспект является важным абсолютно для любых категорий работников, вне зависимости от конкретных должностей, а также от иных нюансов.

Для того чтобы вышеуказанная система принесла положительные результаты как можно быстрее, следует позаботиться о выполнении следующих основных принципов:

1. Открытость. Основные аспекты системы должны быть понятны и ясны абсолютно каждому работнику, иначе он просто не сможет грамотно оценить все преимущества и иные нюансы.
2. Объективность. Сама процедура назначения поощрений должна строиться исключительно на объективных и правдивых показателях. Если сотрудник показал отличные результаты – ему положено вознаграждение. Данная схема является максимально простой, но в то же время, именно она сможет быстро улучшить текущее положение вещей.
3. Четкая система поощрений за достигнутые результаты. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, каких именно показателей от него ждут, и какая сумма вознаграждения предусмотрена для него.
4. Соблюдение оптимального соотношения между поощрением и наказанием. Меры взыскания не должны превышать число поощрений, иначе мотивация сотрудников будет значительно снижена. Наказание может быть установлено только при наличии действительно веских причин.
5. Реальность результатов. Появление активной мотивации у сотрудников будет возможной только в том случае, если заявленные цели будут действительно реальными. Слишком завышенный результат может быть воспринят сотрудниками как абсолютно недостижимый, и тогда они не захотят даже попытаться справиться с задачей.
6. Применение индивидуальных подходов. Цель для каждого из работников должна быть установлена с учетом его профессиональных навыков, опыта и уровня мастерства. Например, вполне понятно, что работник с большим стажем будет иметь существенное преимущество перед новичком.
7. Единство направления целей. Несмотря на обязательное применение индивидуальных подходов, конечная цель должна быть общей у коллектива. Даже если у работников, например, имеется план личных продаж, каждый из них все равно должен быть заинтересован в повышении общей производительности и росте компании.

Существующие виды мотивации

Материальная мотивация подразделяется на несколько основных видов, каждому из которых присущи собственные особенности и методы воздействия.

Мотивация с помощью применения системы поощрений

Данную систему, безусловно, можно назвать наиболее распространенной. Ее сущность заключается в том, что за проявленную инициативу и отличные успехи в работе работник может рассчитывать на получение определенного вознаграждения. Оно может быть выражено в:

• заработной плате увеличенного размера;
• премии, размер которой будет зависеть от действующих в компании правил и установленного порядка премирования;
• бонусов за достигнутые результаты;
• другие доплаты и надбавки.

Данную систему мотивирования с применением поощрений можно назвать наиболее эффективный, ведь размер дохода за месяц работы является одним из ключевых факторов для каждого работника.

Система мотивации путем применения различных наказаний

Данная система имеет прямо противоположную схему – за плохие результаты и невнимательное отношение к работе, сотрудника лишают премии либо иной причитающейся выплаты. Сюда также относят и системы штрафов, которые, в последнее время, обрели широкую популярность.

Однако следует помнить о том, что положения трудового законодательства в нашей стране вообще не предусматривают такого наказания, как штраф. Именно поэтому его применение работодателями является в корне неправомерным.

Альтернативой такому методу может стать система депремирования. Его сущность заключается в том, что возможная выплата премии сотруднику будет зависеть от множества факторов, например, показателей выработки, уровня соблюдения установленной трудовой дисциплины и т.д.

Применяемые методы

Наиболее распространенные методы мотивации сотрудников заключаются в следующих действиях:

1. Повышение размера регулярной заработной платы. Имеет наибольшую эффективность, ведь абсолютно каждый из сотрудников, как правило, стремится зарабатывать как можно больше.
2. Установление бонусной системы либо дополнительных премий. Бонусы, например, могут быть установлены за превышение плана продаж или выработки.
3. Установление определенного процента от продажи товара, выполненной работы либо оказанной услуги.
4. Выплата определенной суммы денежных средств в случае достижения определенного результата. Сюда также можно отнести досрочную реализацию долгосрочного проекта и т.д.
5. Предоставление права на покупку определенного количества ценных бумаг компании, например, акций. Такой метод в нашей стране пока не нашел массового распространения, однако в других государствах он применяется с успехом. Его суть состоит в том, что работники, в качестве премии, получают от своего работодателя несколько акций данной компании. В таком случае их мотивация на работу существенно возрастает, ведь теперь и они получают определенную премию, которая полностью зависит от успеха и производительности компании.
6. Подарки работникам. Сюда можно отнести, в том числе, традиционные подарки их детям на новогодние и иные праздники.
7. Предоставление значительных скидок на продукцию компании. Такой метод часто применяется на предприятиях, производящих определенные товары.

Каждый из вышеперечисленных методов имеет свои достоинства и недостатки. Каждый работодатель вправе выбрать наиболее подходящую для него систему, в зависимости от поставленных задач, а также от иных аспектов деятельности компании.

Главные достоинства материальной мотивации

Основной причиной большинства увольнений, безусловно, является неудовлетворенность сотрудников текущим размером их заработной платы. Именно поэтому материальная система мотивации будет иметь неоспоримые плюсы по сравнению с другими методами. Помимо этого, ее преимущества будут заключаться в следующем:

1. Высокая эффективность. В отличие от других систем, материальное вознаграждение, безусловно, интересует абсолютно каждого работника.
2. Простота установления и последующего использования. Работодателю не придется изобретать никаких дополнительных методов, необходимо будет лишь установить основные цели и ждать соответствующих результатов.
3. Возможность установления наиболее оптимального соотношения между получаемыми результатами и финансовыми затратами. Величина премии либо иной выплаты может напрямую зависеть от достигнутых тем или иным сотрудником результатом. Таким образом, каждый из работников сможет влиять на свой регулярный доход, увеличивая его путем собственных стараний и приложения максимальных усилий.
4. Справедливость. Работники, которые действительно полностью отдаются выполнению своих трудовых функций, будут получать значительно большее вознаграждение, чем те, кто просто «отбывает» положенные часы каждый день.
5. Наравне с премированием сохраняется и возможность лишения премии, в том случае, если сотрудник безответственно относится к собственной работе либо совершает иные нарушения.

Основные недостатки материальной системы будут заключаться в следующем:

1. Материальные затраты для работодателя. Для того чтобы регулярно выплачивать премии и иные выплаты за достижения работников, необходимо заранее подумать о том, сможет ли компания потянуть такие расходы. Такие траты будут иметь смысл только в том случае, если новые показатели действительно серьезно повышают производительность компании и эффективность ее работы, увеличивая ее регулярные доходы.
2. Привыкание сотрудников к постоянным поощрениям и бонусам. В таком случае целесообразно будет пересмотреть ранее установленные цели.
3. Возможное снижение эффективности показателей общей работы коллектива. Это может произойти по причине того, что каждый сотрудник будет заинтересован только в личных результатах и последующем получении премии.

Грамотно организованная система премирования коллектива действительно способна принести компанию большую пользу. Однако работодателю необходимо будет продумать все нюансы заранее. Помимо этого, в последующем всегда нужно помнить о внесении соответствующих корректировок и изменений путем анализа текущей деятельности компании. Только в этом случае премирование сможет приносить регулярные «плоды» и улучшать текущие показатели.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai

Финансовая мотивация персонала для повышения эффективности труда

Материальная мотивация персонала — это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа — это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.

Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:

• оклад — фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
• премия — непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
• бонусы — дополнительные выплаты за определенные достижения.

На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.

Какие задачи поможет решить денежная мотивация?

1. Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
2. Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
3. Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
4. Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
5. Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
6. Повышение лояльности к руководству и компании в целом.

С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное — четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.

Теперь о главном…

Какие виды поощрений можно применять?

Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?

• Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
• Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Выплаты за командировки.

6 золотых правил разработки системы мотивации

1. Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
2. Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
3. Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
4. Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.
5. Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться — это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
6. Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.

4 типичные ошибки денежной мотивации

По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.

1. Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.
2. Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
3. Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
4. Гарантированная премия — самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.

Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.

legkopolezno.ru

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Мотивация заставляет человека стремиться к достижению каких-то результатов.

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Что такое мотивация?
• Материальная и нематериальная мотивация
• Как связаны обучение и мотивация персонала
• Как обучение повышает мотивацию новых сотрудников в Teachbase

Что такое мотивация?

Если не вдаваться в терминологию, мотивация - этот тот самый толчок, который побуждает человека выполнять определенные действия. Ответ на вопрос "зачем" - это и есть мотив. Основная, составляющая мотивации — это желание. Желание быть здоровым, красиво выглядеть, зарабатывать деньги. Желание дает нам силу и терпение. Кстати, инструменты мотивации не всегда могут иметь позитивный оттенок. Зачастую негатив толкает на активные действия, чтобы поскорее от него избавиться.

Ученые утверждают, что жизненная энергия человека практически ничем не ограничена. В мире существует масса примеров, когда люди выполняли что-то исключительное, заставляя свой организм работать практически на пределе возможностей. И в основе таких достижений всегда стояла правильная мотивация.

Итак, общее представление о том, что такое мотивация, мы получили. Теперь давайте рассмотрим, как мотивация может быть полезна бизнесу. Уже исходя из того что само понятие подразумевает толчок к действию, становится ясно: чтобы повысить производительность труда персонала, его просто необходимо мотивировать. Сегодня мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого успешного бизнеса.

Материальная и нематериальная мотивация: дешево и интересно?

Материальная и нематериальная мотивация.

Мотивация сотрудников, примеры которой мы рассмотрим ниже, делится на два типа: материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Никто не будет спорить, что коллектив высокопрофессиональных специалистов — это залог процветания предприятия. Но даже у самых умных и трудолюбивых работников со временем может пропасть интерес к деятельности, а это значит, что человек будет выполнять механические действия, что называется, без души. Поэтому задача создать такие условия труда для персонала, чтобы он и не думал менять место работы или опускать руки, стоит перед каждым руководителем. Мотивация персонала ­— это непрекращающийся процесс.

Давайте рассмотрим, какие методы мотивации персонала наиболее широко распространены.

Материальная мотивация

Самое простое, но затратное — это материальная мотивация. Действительно, большинство людей полагает, что трудиться необходимо для того, чтобы заработать деньги "на жизнь". Поэтому многие зачастую выбирают работу, оценивая в первую очередь, сколько за нее будут платить.

Поэтому самый простой способ мотивации персонала — это повышение зарплаты, который может происходить с разной периодичностью, на разных основаниях. Например, в некоторых фирмах предусмотрена доплата за выслугу лет, в других - индексация, связанная с увеличением прожиточного минимума в стране. Мотивация персонала, примеры которой рассмотрены выше, имеют существенный минус, который можно назвать эффектом привыкания к доходу.

Наиболее распространенный способ материальной мотивации - премирование. Определенная сумма добавляется к заработной плате за выполнение плана или другие проявления инициативы со стороны сотрудника. Такой подход в большей степени мотивирует персонал, нежели просто оклад. Но если премия становится атрибутом ежемесячного или квартального дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Разновидностью премии можно назвать процент. Такой вид поощрения часто распространен в сфере торговли и оказания услуг. Когда от количества проданного товара напрямую зависит пополнение кошелька сотрудника, он прилагает больше усилий.

Но при всей универсальности материальной мотивации персонала в организации, назвать ее исключительно эффективной нельзя, ведь все люди разные и жизненные ценности одних могут не совпадать с жизненными ценностями других людей, кроме того исходные точки (достаток индивидуума) изначально могут различаться. Далеко не все ищут работу только ради пополнения дохода. Все чаще в обществе превалирует идея работы ради раскрытия собственного потенциала. И здесь на первое место выходит нематериальная мотивация. Уже по названию этого вида понятно, что он не предполагает выплаты денежных средств. Ниже будет рассмотрена нематериальная мотивация сотрудников, примеры из которой можно использовать на практике.

Нематериальная мотивация

Участие в жизни сотрудника будет всегда ему приятно. Нематериальная мотивация персонала может выражаться, например, в поздравлениях со знаменательными датами. Не обременительно для руководства, но приятно для персонала — личная или прилюдная похвала. Информирование и возможность участия в жизни компании особенно важно для сотрудников. Те же планерки и летучки дают положительный результат, так как люди могут озвучить свои идеи и находятся в курсе основных событий.

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы привели отлично влияет на лояльность персонала. Это могут быть как скидки в магазинах, так и дисконты в тренажерные залы. Еще один способ укрепить корпоративный дух — проведение совместных мероприятий: здесь уместные банкеты, совместные игры в формате тимбилдинга и многое другое.

Повысить активность персонала могут конкурсы - "лучший сотрудник месяца", различные "мисс" или "мистер", командные соревнования. Нематериальная мотивация, примеры которой мы привели, отлично провоцируют идеи у работников и позволяют раскрыться.

Читайте также: Дистанционное обучение персонала. 3 примера компаний, где это работает.

Обучение и мотивация

Обучение бывает разным

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Обучение как мотивация на примере Teachbase

В нашей работе мы сами использовали собственную платформу для создания обучающего курса по работе с нашей системой. Этот курс проходят все менеджеры, которые хотят попасть к нам на работу.

После прохождения курса, менеджеры проходят небольшой тест. Результаты этого теста служат одним из критериев для приглашения кандидата на собеседование. В ходе проведенной работы мы получили следующие данные:

• За месяц курс и тест прошли 11 человек
• 9 человек не показали достаточных результатов для приглашения на собеседование
• 2 человека были приглашены и пришли на собеседование
• 1 из них стал менеджером в нашей компании
• время на ознакомление с системой сократилось до нескольких часов против 2-3 дней ранее

Таким образом мы смогли отсеять почти 90% слабо мотивированных или слабо квалифицированных специалистов. Это сократило время на собеседования, а также сделало сами собеседования более конкретными и эффективными. Мы также смогли сократить время ознакомления с системой, так как основной объем информации усваивается человеком самостоятельно, лишь некоторые тонкости и неочевидные моменты требуют дальнейшего объяснения.

Надеемся, что подобный способ применения дистанционного обучения позволит вам повысить мотивацию ваших новых сотрудников!

teachbase.ru

Материальная мотивация персонала

Кадровое управление знает, что есть два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

Материальная мотивация, в свою очередь, — это любое поощрение работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

Материальная мотивация: система доплат и поощрений

Есть определенная система материальной мотивации. Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение — это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты. Косвенная система материальной мотивации — это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной материальной мотивации также можно отнести различные добровольные бенефиты, которые не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе.

Чтобы материальная мотивация приносила свои плоды, следует правильно ее использовать. Для начала можно рассмотреть пример, когда персоналу выплачивают ежемесячную премию, например, от количества продаж. При этом премию получают всегда в один и тот же день. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтобы избежать такого отношения персонала к собственной премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.

Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым. Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. Кстати, возьмите на заметку, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет почаще, но полученная сумма денег не обязательно должна быть слишком большой.

Материальная мотивация: система штрафов

Во многих фирмах работодатели неправильно используют систему материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения. Потом работодатели удивляются, почему это у них такая текучка кадров. А ведь все на самом деле очень просто. Чем больше вы наказываете сотрудника, тем меньше шансов на то, что он будет хорошо и качественно работать. При этом не все фирмы работают таким же образом. В других компаниях системе штрафов предпочитают поощрения за хорошее выполнение работы. Если нет результата — нет поощрения. Конечно, тот или иной метод материальной мотивации каждый работодатель будет выбирать сам. Но вот найти золотую середину между штрафами и поощрениями порой бывает очень трудно.

Кстати, при различных взысканиях работодатели очень часто забывают, что наказание будет эффективным не тогда, когда одному сотруднику не выплатят его премию. Это неверный подход к наказанию. Оно будет эффективным, если оно направлено на оказание определенного психологического воздействия как на одного сотрудника, так и на весь коллектив. При этом наказание также должно в полной мере соответствовать вине сотрудника. Оно должно быть полностью разъяснено. Штрафы следует использовать только в том случае, если фирме действительно причинен прямой материальный ущерб.

strana-sovetov.com

Материальная мотивация персонала - Сайт о кадрах и управлении

Для того чтобы повысить результативность труда своих работников, наниматели части используют различные методы мотивации. В данной статье речь пойдет о материальной мотивации, ее достоинствах и недостатках с точки зрения руководителя.

Содержание статьи:

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация считается наиболее эффективным способом стимулирования рабочей деятельности служащих. Она основывается на поощрении работников в денежной форме.

Различают несколько видов таких поощрений:

• Повышение размера з/п;
• Выплата ежемесячных, ежеквартальных или ежегодных премий;
• Доплаты к з/п;
• Корпоративные бонусы.

Достоинства материальной мотивации

Главной причиной, по которой увольняются работники, является неудовлетворенность размером зарплаты.

Система материальной мотивации обладает множеством достоинств:

• Высокая эффективность – все работники рады денежным поощрениям;
• Простота во внедрении – нанимателю нужно только определить цели, за достижение которых сотрудники будут получать вознаграждения;
• Справедливость – размер зарплаты дифференцируется в зависимости от качества и объемов выполняемой работы;
• Возможность материального наказания в виде лишения премии или взыскания штрафа;
• Размер зарплаты работника напрямую зависит от его вклада в трудовой процесс.

Недостатки материальной мотивации

Однако существует у такого вида мотивации и отрицательные стороны. К ним можно отнести:

• Большие финансовые издержки для нанимателя;
• Привыкание работников к системе поощрений;
• Снижение результативности командного труда, так как большинство работников заинтересованы только в своих личных достижениях.

Материальная и нематериальная мотивация

Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих без денежных поощрений.

Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.

Нематериальная мотивация подразделяется на несколько видов:

• На признание – для некоторых людей похвала является лучшей мотивацией;
• На развитие – для некоторых лучшая мотивация – это рост по карьерной лестнице;
• На обучение – некоторые работники просто любят свою работу и любят узнавать о ней что-то новое, и это является для них лучшей мотивацией;
• На общение и принадлежность к группе.

z-motiv.ru

• 
  Известные блоггеры ютуба
• 
  Недвижимость агент
• 
  Представитель в суде по гражданскому делу
• 
  Кошелек как выбрать
• 
  Начинающий фотограф с чего начать
• 
  Как проверить электронную подпись
• 
  Выписка о кадастровой стоимости объекта недвижимости
• 
  Обследование здания
• 
  Как найти клиентов риэлтору
• 
  Лизинг для физических лиц без первоначального взноса
• 
  Как набрать много подписчиков в инстаграме бесплатно