Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала. План корпоративного обучения сотрудников

Корпоративная система обучения персонала

Выражение «кадры решают все» актуально до сих пор. Обученные сотрудники являются важнейшим конкурентным преимуществом. Высокая квалификация специалистов позволяет достигать высоких целей. Поэтому обучение сотрудников – это ответственность работодателя.

Что собой представляет корпоративная система обучения

Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.

Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться. В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели.

Основные принципы системы

Корпоративная учебная система выстраивается на следующих принципах:

1. Практическая нужда. Для реализации этого принципа нужно выяснить, соответствует ли программа поставленным задачам. Нужно отметить итоги, которые планируется получить за отчетный период. Также требуется определить ресурсы, которые есть у предприятия.
2. Системность. Для реализации этого принципа нужно сформулировать общее представление о создании системы, наметить, что можно признать результатом обучения. Обязательно требуется поставить четкие задачи, решение которых можно измерить.
3. Прозрачность. Сотрудники должны быть извещены о мерах по созданию системы обучения. Все изменения нужно внедрять постепенно. Резкие нововведения могут привести к недовольству сотрудников. Специалисты должны понимать, для чего им нужно проходить обучение. Следует известить их, какие практические выгоды они получат. К примеру, возможен этот вариант: сотрудник получит повышение после прохождения программы. Для реализации принципа практичности можно публиковать все сопутствующие сведения в сети, выкладывать истории успеха.
4. Ясность учебного материала. При разработке системы нужно точно сформулировать предмет и цели обучения, найти наиболее эффективные образовательные методики. Рекомендуется определить лиц, ответственных за учебу.
5. Субъективная оценка качества учебных мероприятий. Примером реализации являются интервью, анкеты обратной связи. Нужны они для оценки того, насколько программа обучения нравится и подходит сотрудникам. Наличие субъективной оценки позволит обнаружить «слабые» места, изменить программу, оценить профессионализм преподавателей.
6. Объективная оценка качества. Примером реализации является оценка деятельности сотрудника. Требуется это для оценки степени усвоения учебного материала, установления степени применения навыков в работе. Руководителю рекомендуется сформировать перечень индикаторов, которые подтвердят усвоение материалов.
7. Суммарная оценка КПД обучения. Нужна для оценки достижения целей программ, выявления причин неудач. Руководитель может, к примеру, поставить перед сотрудником задачи на проверку компетенции.
8. Накопление учебной информации. Руководитель может сформировать банк знаний. Он включает в себя методическую поддержку специалистов. Реализовать принцип можно путем размещения учебной информации в сети. Все работники должны иметь доступ к сведениям.
9. Сокращение затрат. Примером воплощения этого принципа является система дистанционного обучения. Нужно это для автоматизации образовательных программ, сокращения трат на нововведения. Руководитель может поручить своим подчиненным разработку программного обеспечения.
10. Поддержка менеджеров. Примером воплощения являются регулярные собрания с руководителями подразделений. Нужно это для вовлечения менеджеров в реализацию программ. Это позволит руководителям ставить перед своими подчиненными соответствующие задачи.
11. Создание мотивации у сотрудников. Пример воплощения – система кадрового резерва. Она позволит определить кандидатов, которых можно назначить на перспективные должности. Также система обеспечивает оценку профессионального уровня работников.
12. Поддержание навыков. Пример – программа поддержки лиц, прошедших тренинг. Она позволит закрепить приобретенные навыки, поможет в практическом применении полученной информации.
13. Внедрение результатов образовательных программ. Примером воплощения является структурная реорганизации деятельности. Нужно это для поддержки сотрудников, контроля над применением полученных навыков.
14. Целенаправленность. Обучающие мероприятия не должны противоречить друг другу. Все они должны служить для достижения определенной цели.
15. Сознательность. Руководитель, внедряющий программу, должен ясно понимать все поставленные цели.
16. Внутренняя активность. Управленец должен приложить усилия к тому, чтобы сами сотрудники были мотивированы на обучение. Желательно ввести программы по самостоятельному обучению. Для этого руководитель может, к примеру, составить список профессиональной литературы.
17. Наличие возможностей для творчества. Систему нужно строить таким образом, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Наличие некой свободы способствует лучшему усвоению сведений.

К СВЕДЕНИЮ! Одновременное введение этих принципов позволит сделать корпоративную систему обучения эффективной на каждом ее этапе. Важна как подготовка к внедрению обучающих программ, так и период после прохождения учебы.

Ступени системы обучения

Существуют различные уровни системы обучения, различающиеся между собой по сложности, особенностям организации. Рассмотрим все ступени:

1. Внутреннее обучение. Длительность первой ступени составит 3 года. В программе участвуют сотрудники, которые проработали в компании более полугода. Существуют также программы для новичков. Лиц, которые только пришли в фирму, знакомят с ее историей, целями деятельности и миссией. По окончании курсов новички проходят тест на знание должностных обязанностей, особенностей товарной линейки. Если работник успешно прошел все тесты, его испытательный срок можно сократить. Также можно ввести программы для уже работающих специалистов. План обучения будет выстраиваться в зависимости от особенностей деятельности фирмы. К примеру, главной задачей организации является увеличение среднего чека. Программа обучения будет направлена на решение именно этой задачи.
2. Внешнее обучение. Сотрудники проходят обучение в другой компании. То есть они отправляются на стажировку. После прохождения программы вводится аттестация. Проходит она также на внешней площадке. После прохождения обучения сотрудник получит сертификат.
3. Обучение в другой стране. Отдельных сотрудников можно отправить на обучение в Европу. Специалист проходит стажировку, по итогам которой выполняется аттестация.

Приведенная система обучения является самой примерной. Конкретная программа определяется в зависимости от специфики компании. При формировании системы нужно учитывать ресурсы компании, направление деятельности.

assistentus.ru

Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала

В данной научной статье будет рассмотрена система корпоративного обучения персонала так, как она формируется, из каких частей состоит, какие плюсы и выгоды будет иметь компания от этого. Основной акцент будет сделан на повышении общей лояльности сотрудников к фирме и сравнение результатов до и после проведения обучения.

Ключевые слова: корпоративное обучение, лояльность, профессиональные навыки, система корпоративного обучения (СКО), трудовые ресурсы, человеческий капитал

В данной научной статье рассматривается понятие корпоративного обучения, методы и возможности, предоставляемые как сотруднику прошедшему данное обучение, так и организации после его проведения. В данной статье плюсом для организации рассмотрим повышение лояльности персонала после СКО. В первой части будет рассматриваться понятие корпоративного обучения, методики и возможные выгоды для сотрудников и компании. Во второй части рассматривается пример такого обучения в компании «Красный куб». Какие были недостатки до проведения мероприятия и после, а так же как повысилась лояльность сотрудников после этого.

Часть 1 Общее понятие корпоративного обучения иметоды проведения.

В данное время в мировой экономике складывается бурно развивающая ситуация конкуренции между различными субъектами разных отраслей и бизнеса. Борьба идет не только за внимание клиентов и потребителей, а так же за высококачественные человеческие ресурсы. Все больше развивается тенденция переманивания сотрудников из одних организаций в другие. В связи с этим уверенности в завтрашнем дне не может ощутить много различных компаний. Уровень лояльности сотрудников это одна из главных и насущных проблем любого бизнесмена, управленца, начальника. Как удержать персонал? Как сделать так, чтобы высококачественный человеческий капитал преобладал именно в своей организации и можно было с уверенность сказать, что сотрудники с высокой вероятностью не «кинут» фирму в трудный момент. Ответ на этот вопрос лежит в первую очередь в мотивации персонала. Какие плюсы и возможности получат помимо начальства и учредителей бизнеса обычные сотрудники? Вот что волнует людей. Если правильно замотивировать, можно получить верного и преданного работника. Главным козырем в данном деле можно считать развитие трудовых ресурсов. Вложение в человеческий капитал, даст плюсы, как начальству, так и подчиненным и все в итоге будут довольны и трудится на благо общего дела. Для этой цели хорошо подходят такие методы как программа корпоративного обучения.

В первую очередь надо понять, что же на самом деле является корпоративным обучением. Под корпоративным обучением понимают повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения.

Преимущество корпоративного обучения состоит в том, что полностью учитывается специфика деятельности предприятия. Например, к компании, которая занимается продажами, требуется другой подход, нежели производственному или консалтинговому предприятию. Назначение корпоративного обучения — это не курс теоретических занятий, а реальный шанс применить все полученные знания на деле в данных реальных условия. [1]

Для начала еще до создания и проведения обучения каждой организации нужно точно определиться и выяснить для себя кто же на самом деле нуждается в проведении корпоративного обучения. Какие сотрудники в первую очередь будут в нем задействованы. Можно выделить несколько наиболее значимых групп. В данную категорию входят, менеджеры по продажам. Требуется обязательно обучение новым способам и хитростям продаж, знакомство с особенностями новых товаров и услуг своего предприятия. Следующими являются штаты клиентских подразделений. Здесь в обязательно порядке разрабатываются способы взаимодействия с покупателями, понять информацию о реализуемых товарах. Далее идут сотрудники юридического отдела, службы персонала, бухгалтерии. Они знакомятся с нововведениями в Трудовом и Налоговом кодексах, а также в бухгалтерии и финансовом учете. Основополагающим фактором успешной работы сотрудников данных должностей является наличие и применение актуальной в данный момент времени информации. Конечно же нельзя забывать о новых сотрудниках. В этом случае новичкам предстоит с самого начала познакомиться с деятельностью компании, узнать ее историю, перспективы, методы работы и так далее. Обучение операторов автоматизированных систем так же жизненно необходимо для большинства компаний, в которых состоят такие специалисты. Обучение данной категории может происходить, например, при смене операционной системы на предприятии или смене устаревшей программы учета на более новую и так далее.

Система корпоративного обучения (СКО) — составная часть менеджмента сотрудников, комплекс специализированных мер, решений и деятельности, обеспечивающих: упорядоченность и развернутость полученной информации; быстрое освоение сотрудников в новом коллективе или в случае смены места работы в рамках одного и того же предприятия; регулярное и эффективное развитие знаний и умений сотрудников компании. Данная система обучения открыта в доступе всем штатным работникам организации. В систему входят портфель «внутренних» программ обучения и саморазвития сотрудников, а также выделенные программы обучения про «внешних» партнеров и подрядчиков. Важнейшими задачами СКО являются: формирование целостной системы менеджмента и развития знаний; трансляция и создание единого корпоративного стиля, поведения и норм; организация тренингов. [1]

Теперь перейдем к самому главному в СКО, рассмотрим технологию ее работы. Важнейшими пунктами присутствующими в ней и без которой не будет полноценного результата являются: последовательность и периодичность всего процесса обучения кадров; определение и соблюдение всех установленных правил выбора, оценки и формирования кадров компании; создание и поддержание специальных механизмов, которые помогут определить существование недостатка знаний и информации у сотрудников на определенный момент времени; управление процессами обучения, сбор методической информации, проведение оценки обучения, его качества и пользы для компании и сотрудников; сравнение полученных результатов оценок с предоставленным материалом, поиск зависимости; открытый доступ всем структурным подразделениям к информации обучения и тренингов; возможность руководству присутствовать на всех обучающих мероприятиях. Основными направлениями корпоративного обучения в компании являются: административное, высокопрофессиональная и корпоративная осведомленность, умение эффективно взаимодействовать, умение вести продажи, знание о каждом товаре компании, знать, как эффективно владеть и использовать информационные технологии.

КСО несет в себе как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным аспектам можно отнести плановость. Образовательный процесс и всё, что с ним связано заранее планируется работодателем и, поэтому, есть возможность его полностью контролировать. Другим положительным моментом являются полнота и масштаб данного мероприятия. Программы корпоративного обучения при необходимости могут охватить каждого сотрудника компании. Помимо этого, такого рода обучение, как правило, имеет обширный перечень позиций: это и теоретические занятия по различным темам, деловые игры и семинары. В отрицательные стороны с уверенностью можно отнести чрезмерную формализацию. Такой вида обучение нуждается в большом количестве различных документов — договоров с провайдерами, финансовыми бумагами и т. д. Сам процесс такого обучения тоже достаточно формален. Еще одним минусом является отсутствие связи с потребностями и желаниями персонала. Как правило, мнения сотрудников не учитывается при планировании и реализации корпоративного обучения — оно «приходит» к ним, по воле руководства. «Обязательность» сотрудников всегда демотивируют, даже если они понимают полезность такого рода обучающих мероприятий. Третьим и наверное самым главным отрицательным моментом для российской действительности немалые затраты для работодателя.

Какие же формы КСО различают? Обучение персонала, как правило, включает в себя:

− Во первых, обучение перед началом работы. Сотруднику предоставляется соответствующая информация перед началом работы.

− Во вторых, обучающая подготовка. Сотрудник изучает специфику работы в компании.

− Третьим шагом выступает адаптация. Сотрудники приспосабливаются к условиям труда, повышается уровень профессиональных компетенций.

Анализируя перечисленные формы можно сделать вывод, что для каждого этапа требуется свой метод обучения. Например, обучение перед началом работы — это первоначальный инструктаж непосредственного руководителя, а для повышения уровня профессиональных знаний нужна более серьезная подготовка, поэтому сотруднику дают возможность обучиться на всевозможных курсах, мастер-классах, лекциях и прочему. Длительность таких мероприятий от пары часов до нескольких месяцев.

После рассмотрения форм обучения перейдем к методам СКО. Рассмотри несколько наиболее популярных методик обучения. Одним из самых легких и мало затратных способов являются семинары. Эта форма обучения, при которой дается значительный объем теоретической информации, включающий несколько упражнений для практики, так же происходит обмен практическим опытом и методикой работы участников. Плюсами семинара являются: обсуждение материала, касающегося определенной узкой специализации, все непонятные моменты тщательно обсуждаются и разъясняются; корпоративное профессиональное обучение осуществляется за счет обновления и систематизации имеющихся знаний и информации, а также всех умений и опыта решения различных проблем, взглядов на ситуацию и т. д. Так же есть возможность предоставлять информацию только небольшой группе работников компании. В процессе обучения люди делятся друг с другом всеми знаниями и опытом, рассказывают уловки и секреты более эффективной деятельности. В процессе планирования семинаров и лекций за основу берут график, который предложил руководитель, можно проводить подряд несколько семинаров и контролей, если они связаны тематически. [3]

Следующим уже более серьезным и лучше раскрывающим возможный потенциал сотрудников, является тренинг. Помимо всего прочего, тренинг хорошо подходит для получения первоначального опыта работы по выбранной специальности. Основной задачей тренинга является проведение анализа поведения сотрудников в определенных ситуациях, разбор этого всего на части и усовершенствование навыков работы. Отработка и улучшение навыков осуществляется благодаря играм, тематическим заданиям, загадкам и прочему. Количество информации в тренингах строго ограничено, ведь слушатели и участники должны полностью усвоить предоставленный им материал. Поэтому во время прохождения тренинга каждый участник должен активно вести себя и выполнять поставленные задания. А для учителя возможно максимально уделить время участникам только в маленькой группе сотрудников. Вот почему тренинг должно посещать не более 10–15 человек. [3]

Для получения максимальной пользы от проведения тренинга, обязательны несколько методов: Во первых, это вовлеченность и активность участников процесса, это наиболее важный фактор, существенно отличающийся от активности человека, который присутствует на лекции и семинаре или читает книгу. В процессе проведения тренинга люди вовлекаются в специально разработанную ситуацию или игру и получают намного больше пользы в виде опыта и информации в отличие от семинара. Следующим пунктом идет исследование. Смысл этой деятельности заключается в поиске и обнаружении новых принципов и методов действия в различных ситуациях. Следуя тому принципу, преподаватель создает новые идеи и ситуации, для решения которых сотрудникам нужно выходить за рамки привычных действий, использовать приобретенные знания на практике. Для группы обучающих создают искусственную стрессовую среду, в которой нужно оценить все проблемы и найти способы решения. Для получения актуальной информации о ходе решения проблем в заданной ситуации требуется обратная связь. Именно тренер должен позаботиться о создании условий, в которых будет присутствовать обратная связь. В определенных видах тренинга, где необходимо проводить оценку навыков и умений, создаются подходящие для этого задания. К примеру, дается задание и включается скрытая видеозапись работы сотрудника над проблемой, его поведения и действия для решения проблемы, после чего эта ситуация обсуждается. Последним и немаловажным пунктов в тренинге является партнерское общение. Это вид общения, в котором учитываются цели, желания, мнение и интересы другого человека. При использовании данного типа связи между сотрудниками, организация корпоративного обучения основывается на доверии и поддержке. Люди, принимающие участие в обучении, полагаются друг на друга, доверяют и принимают решения обоюдно. [3]

Третьим методом СКО выступает групповая дискуссия так называемый «Круглый стол». В данной форме все обсуждения и разборы проблемных ситуаций проходят в открытой форме. Каждый участник высказывает мнение, после чего происходит коллективное обсуждение предложений. Члены занятия являются равными по статусу, опыту и сфере деятельности. Ото всех отличается только специалист, проводящий обсуждение. Его роль заключается в направлении ведения разговора. Все участники по очереди выдвигают собственную точку зрения по теме «Круглого стола», после чего коллективно обсуждают непонятные или спорные моменты. Групповая дискуссия лишь условно является формой обучения сотрудников, потому как в процессе ее проведения, как правило, сотрудники не обучаются, а совместно разрабатывают решения проблем. «Круглый стол» может стать заключением всего обучения, в процессе которого происходит повторение всех приобретенных знаний и теоретические возможности применения их на практике. Чаще всего количество участников групповой дискуссии не более 10-ти человек.

Четвертый метод, который в наши дни один из самых популярных форм повышения квалификации, в процессе которой происходит обмен знаниями и опытом, расширяются взгляды на деятельность, это мастер-класс. Различия семинаров и мастер-классов заключаются в том, что мастер-класс предполагает не только теоретическое предоставление знаний, но и практическое. Участники могут посмотреть, что делает руководитель наглядно. Главными задачами мастер класса являются непосредственно: передача опыта слушателям и участникам при помощи демонстрации хронологии и последовательности действий, мыслей и т. д.; работа сообща, под руководством мастера над всеми проблемами и непонятными ситуациями; передача собственных знаний остальным участникам; и последнее это помощь от преподавателя в направлении действий и процессов обработки информации всем участникам.

Организация корпоративного обучения может проходить несколькими способами. В компании работает внутренний тренер. В данном случае тренером является сотрудник компании, который освоил обучение и специальные курсы. В его обязанности входит регулярное и полное обучение персонала. Это выгодный и эффективный способ обучения, однако стоит помнить, что тренер подчиняется руководству, поэтому его действия могут быть не совсем объективными, плюс ко всему, он может быть сам недостаточно компетентен. Ведь хороший тренер должен уметь разбираться во многих сферах деятельности, а не в работе одной только компании. Вторым способом является привлечение сторонней тренинговой компании — самый известный и используемый способ проведения обучения персонала. Специальная компания разрабатывает план обучения персонала, исходя из имеющегося бюджета организации, проводит обучение, контролирует работы процессов. Это замечательный способ получения знаний, если только компания действительно профессионал. Третьим способом является создание корпоративного университета. Максимально действующий способ, но очень затратный. Хотя, если корпорация может себе это позволить — это замечательное вложение. [2]

Рассмотрим один из интересных моментов корпоративного обучения. Он заключается в повышении лояльности персонала как отдельно каждого сотрудника, так и в целом по организации. Причиной этому служит благодарность сотрудников за внимание и вклад в их человеческий капитал. Для того чтобы поднять лояльность сотрудников нужен не малый стимул. Развитие и повышение уровня навыков и компетенция и является этим стимулом. Чем больше внимания уделять сотрудникам в данном вопросе, тем больше они будут благодарно, и следовательно уровень лояльности и приверженности своей компании будет увеличиваться в разы. Все они понимают, что в них нуждаются, это заставляет их работать еще усерднее, а развитие профессиональных качеств увеличивает эту продуктивность. Впоследствии, сотрудник начинает быстрее подниматься по своей карьерной лестнице. Так же корпоративное обучение способствует скорейшей адаптации персонала. За счет работы на разных тренингах в командах, формируется эмоциональный климат в коллективе. Происходит формирование отделов и подразделений в некое подобие «семей», где все полагаются друг на друга и работают как одно целое. Это уменьшает вероятность ухода сотрудников в другую компанию даже в случае переманивания с предложением более прибыльной должности. Еще одним фактором является осознание своей работы. До обучения многие даже весьма успешные сотрудники выполняя свои обязанности даже не задумываются о своем вкладе в общее дело. Работа выполняется как что-то должное, за что можно получить материальные и нематериальные блага. После же проведения обучения, осознание своей значимости так же дает стимул и повышает уровень лояльности. Ведь сотрудник в котором нуждаются и который точно знает для чего он выполняет непосредственно свои обязанности в компании, начинает работать лучше и продуктивнее.

Часть 2 Корпоративной системы обучения на примере компании «Красный Куб».

Розничный бизнес базируется на самом привычном для себя канале продвижения — продаже через непосредственное общение с покупателем. За счет этого общения в торговом зале происходит процесс выбора товара и принятия решения о покупке, часто здесь и сейчас. Это означает, что ключевыми кадрами для розницы выступают ее продавцы и директора торговых залов. Именно их профессиональные компетенции максимально важны и должны быть отточены до максимально идеального состояния.

Тем не менее, розничных магазинов с профессиональными сотрудниками зала не большинство. Частично это связано с уровнем торгового персонала вообще, ведь в нашей стране в продавцы идут те, кто не смог работать в более «престижных» сферах. Более того, на уровне установок у молодых продавцов в рознице часто встречается мнение, что продавцом работать стыдно, и это временная работа. Следовательно, мы видим первое противоречие — для эффективной розницы нужны профессиональные продавцы, а рынок труда таким ресурсом не обладает. При этом игроки розничного рынка сами часто не ориентированы на квалификацию торгового персонала. Не везде встретишь прописанную жесткую систему оценки, не всегда есть институт обучения персонала. Если сравнивать институт корпоративного обучения в промышленной отрасли, в крупном опте с розничным рынком, то, розница пока отстает. Если не брать примеры крупнейших продовольственных компаний розницы, то примеров построенной системы обучения персонала не так много. При этом проблема квалификации кадров и удержания определенного уровня обслуживания клиентов продолжает оставаться актуальной.

Одной из таких популярных сетей магазинов розничной торговли является сеть магазинов «Красный Куб». В данной компании есть все предпосылки к выбиванию на лидирующие позиции в сфере торговли подарками и аксессуарами для дома. Для коллектива, любой из точек продаж, не на словах, а на деле, клиенты занимаю первое место. Главной проблемой для данного субъекта бизнеса является низкая лояльность сотрудников и высокая текучесть кадров. Со стороны маркетинга у компании все на высшем уровне. Клиентов у данной сети присутствует с избытком. Все идут за красивыми подарками и вещами, а так же за прекрасным настроением. Частой проблемой является не компетентность и низкий уровень обучения сотрудников, что в свою очередь негативно сказывается на уровне продаж. Из-за большого выбора, посетители теряются и не знают, чем себя больше порадовать. Для этого им требуется качественная консультация, которая поможет из множества, выбрать именно то, что соответствует большинству критериев и желаниям покупателя. Большинством работников «Красного Куба» являются молодые и не опытные продавцы от 18 до 25 лет. Заинтересованность компании в их обучение положительно скажется как на уровне продаж, так и на уровне лояльности и преданности, а следовательно и текучести кадров.

Главные проблемы сотрудников при помощи в выборе товара. Поскольку был проведен лишь частичный инструктаж, большинство продавцов теряются и по долгу не могут подобрать нужный товар. В основном они предлагают все, что попадается им на глаза не задумываясь о желаниях клиента. По этому поводу часто происходит потеря клиентов. Покупатели уходят разочарованные в том, что в этот раз не смогли найти нужный подарок. Знание о товаре и его характеристиках тоже не маловажный этап положительных продаж. Продавец, который знает о товаре все, с большей вероятностью сможет его продать, подобрав подходящую ситуацию в которой можно этот продукт применить. Третьей проблемой является непосредственное общение с клиентом. Часто бывает проблематично выявление потребности в продукте из-за некорректно задаваемых вопросов, или зажатости при общении со стороны, как клиента, так и продавца.

Все эти проблемы можно решить методом корпоративного обучения. Лучше всего подойдет внутренняя система обучения, без привлечения крупных консалтинговых и тренинговых подрядчиков. В данном случае хорошими вариантами будут тренинги и семинары, которые будут проводить уже состоявшиеся и опытные сотрудники компании. На семинарских занятиях сотрудники лучше узнают теоретические основы продаж, в полной мере осознав специфику и методологию работы. Разъяснят для себе все интересующие моменты и спорные вопросы. Узнают больше о специфику тех или иных товаров: состав, ситуации и случаи в которых применяются или подойдут данные продукты и др. На тренингах же, представиться возможность освоить и набраться опыта в общении с покупателями, развить фантазию и технику продаж. Зажатые в себе продавцы начнут быть более общительными и целеустремленными, поскольку пройдут разные моделируемые ситуации и начнут генерировать собственные идеи и стиль продаж.

После прохождения всего курса обучения на выходе получиться высококачественный, готовый к любым ситуациям персонал. Плюсом будет, минимум затрат на такое обучение и максимальная отдача. Лояльность сотрудников повысится, так как они будут благодарны за свое развитие и в клад в их человеческий капитал, а текучесть кадров снизится.

Заключение.

В данной научной статье рассматривалось такое понятие как система корпоративного обучения (СКО). Как оно формируется и какие выгоды несет. Так же было раскрыто понятие, каким образом СКО влияет на уровень лояльности сотрудников. Был рассмотрен конкретный пример на сети магазинов подарков и аксессуаров для дома «Красный Куб». Из всего рассмотренного можно сделать вывод. Лояльность сотрудников в любой организации зависит только от самой организации. Чем больше времени и сил будет уделяться развитию своих сотрудников, тем больше будет лояльность и отдача в работе. Для создания системы обучения требуется выявление необходимости в ней и выбор наиболее приоритетных и рентабельных методов обучения.

1. Корпоративное обучение. http://www.kom-dir.ru/article/1346-qqq-16-m7–21–07–2016-korporativnoe-obuchenie
2. Корпоративное образование. В. В. Кузнецов. Екатеринбург 2010.
3. Нестерова О. В. Handbook по дисциплине «Организация корпоративного обучения», программа магистерской подготовки по направлению «Управление человеческими ресурсами», Москва 2010.
4. Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» http://naukovedenie.ru.
5. Статья построения системы обучения http://www.ev-trener.ru/articles/upravlenie-personalom/postroenie-sistem-obuchenia

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративное обучение, сотрудник, компания, лояльность сотрудников, обучение, человеческий капитал, групповая дискуссия, начало работы, проведение обучения, уровень лояльности.

moluch.ru

Система корпоративного обучения персонала

Система корпоративного обучения относится к динамическому процессу получения новых знаний, навыков, информации. Для эффективного решения производственных задач и успешной адаптации к изменениям требований на рынке труда вырабатываются новые модели профессиональной деятельности, обеспечивающие создание конкурентного преимущества организации.

Из статьи вы узнаете:

Что такое система корпоративного обучения

Система корпоративного обучения состоит из цикла тренингов или краткосрочных программ, помогающих быстро освоить современные производственные методики, технологии организационного процесса, направленного на дальнейшее осуществление эффективной работы. В настоящее время главной стратегической задачей успешного управления кадрами и процессами развития персонала служит систематическое проведение бизнес-обучения.

Относительно недавно проведение тренингов, семинаров, других видов получения информации доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний момент чаще используется внутреннее обучение, разрабатываются специальные программы, направленные на реализацию и поддержку стратегии соответствующей организации.  

Основные преимущества такого способа

• гибкость программ образования;
• сфокусированность на решении конкретных задач;
• возможность проводить занятия в свободное от работы время;
• после проведенного курса сразу оценивать эффективность освоения программ.

Корпоративная система обучения персонала позволяет достичь поставленных целей в короткий промежуток времени, измерить их в конкретных единицах, оценить качество полученных знаний, применяя различные способы. Долгосрочные цели и сопряжение с основными бизнес-программами определенной организации – вот основная цель, которую необходимо достичь.

Требования к программам обучения

Организация корпоративного образования направлена на непрерывность процессов развития персонала. Все применяемые программы должны отвечать поставленными бизнес-задачам, оправдывать себя в процессе достижения поставленных бизнес-целей. Связи учебных модулей с конечными целями эффективной деятельности предприятия и высокой производительности кадрового состава считаются основными задачами.

Корпоративное обучение персонала организации: базовые принципы

В основе курса базового бизнес обучения заложены:

принципы практической необходимости. Предварительно рекомендуется провести исследование деятельности компании. Определить, поможет ли обучение достичь поставленных целей или рационально применить другие методики, направленные на получение новых знаний, приобретение навыков и умений;

принципы системности. Специалисты по управлению персоналом, организующие обучение, обязаны сформировать целостную систему обучения, определить, какие показатели будут считаться удовлетворительным результатом, поставить перед персоналом измеримые и реалистичные задачи;

принципы прозрачности. Персонал ставят в известность о внедрении программ образовательного характера, объясняют о необходимости и практической выгоде для каждого сотрудника и организации в целом;

принципы структурированности и методологической ясности. Составляют план бизнес-обучения, выбирают подходящие методики, согласовывают список задач, назначают ответственных лиц;

принцип объективной оценки. После курса проведения образовательного процесса оценивают степень эффективности использования выбранных программ. Для этого применяют различные методики, помогающие определить результативность;

принцип мотивации. Персонал должен четко представлять цели и оценивать мотивы, которые помогут эффективно усвоить программу. В основе заложены методики мотивации и поощрения.  

От чего зависят технологии корпоративного обучения

Особенностью корпоративного образования служит включение в процесс всего персонала, в том числе менеджеров по управлению персоналом, руководителей. Основная цель программ – освоить новые методики производственного процесса, чтобы работать в меняющихся рыночных условиях не менее успешно, поддерживать конкурентоспособность и экономическую стабильность компании.

Читайте по теме в электронном журнале

Формы корпоративного обучения, или внутрифирменного образовательного процесса подразделяются на классификации по месту, используемым методам,  организации. Руководители и специалисты, управляющие персоналом, анализируют эффективность тех или иных методов, экономические затраты, необходимые для этого и степень окупаемости.        

Справка

Новых специалистов вводят в должность, используя методы:

1. копирования;
2. наставничества;
3. инструктажа;
4. менторства;
5. коучинга;
6. делегирования;
7. стажировки;
8. ротации.

Статьи по теме:

Вне рабочего места проводят обучение с помощью:

• лекций;
• конференций;
• дискуссий;
• бизнес-семинаров;
• бизнес-тренингов;
• дистанционного обучения;
• деловых игр;
• поведенческого моделирования;
• методов проработки ситуации;
• моделирования при выполнении проектов;
• баскет-методов.

По форме организации:

внутренними тренерами, тренинг-менеджерами;

бизнес-тренерами компаний провайдеров или организаций, представляющих профессиональные услуги;

независимыми бизнес-тренерами.

Виды тренингов подразделяют:

• на индивидуальные;
• командные;
• организационные.

Как проводится оценка эффективности корпоративного обучения персонала

Оценка эффективности корпоративного обучения персонала с использование модели Киркпатрика, описывающей четыре уровня результатов:

реакцию, учитывают, насколько понравились применяемые способы участникам;

усвоение, анализируют факты, приемы и техники, усвоенные персоналом;

поведение, оценивают изменение поведения в рабочей обстановке;

результаты, при которых проводится учет качества работы, сокращение сроков исполнения и материальных затрат, необходимых в производственном процессе.  

Возврат на вложенный капитал, метод считается пятым уровнем модели Киркпатрика, разработан и предложен Дж. Филипсом:

• ВВК (возврат на вложенный капитал) рассчитывается методом учета финансовых результатов обучения (добавленной стоимости) разделенной на непосредственные затраты.  

Изменение балансовой стоимости

Оценка системы корпоративного обучения основана на применение теории человеческого капитала. Знания, умения, квалификация сотрудников рассматривается в качестве средств, приносящих доход. Инвестиции, вложенные в приобретение этих навыков и знаний, временные затраты быстро окупаются. Это и есть показатель эффективности обучения.

Более простые методики основаны на таких способах, как:

• сравнение результатов трудовой деятельности до начала и после окончания учебы;
• оценка итоговых испытаний;
• сравнение производительности с эталонами.

Необходимо учитывать, что после получения определенных знаний должно пройти какое-то время. Не всегда оценить результаты и профессионализм возможно сразу после окончания курса. Освоить теорию и применить ее на практике могут специалисты, имеющие большой опыт работы. Новые сотрудники должны пройти процесс адаптации, чтобы специалист в сфере управления персоналом смог применить оценочные методики и получить точные результаты.  

Справка

В настоящее время для мониторинга критериев обучения используют:

1. социологические методы;

• экспертные, когда сотрудника просят выполнить контрольно-тестовое задание и качество полученного результата доверяют оценить независимому эксперту;

• расчетные, проводится статическая обработка математического массива эффективности, определяемого путем сравнения вложенных экономических средств, окупаемости и прибыли.

Если на основании проведенной оценки качество обучения не устраивает по основным параметрам, меняют форму, структуру, методы. Независимо от полученных результатов, обучение сотрудников не прерывают. Повторную оценку результатов рекомендуется проводить спустя три, шесть месяцев. За этот период времени персонал освоит новые технологии, научится применять на практике полученные знания.  

Оценка и аттестация проходит в несколько этапов. Применяются все классические методики, позволяющие определить эффективность и качество полученных знаний.   Наиболее достоверные результаты можно получить, используя методы:

сравнения по парам, когда производственная эффективность проверяется по парам. Важно учитывать, что оба специалиста должны пройти одновременную профессиональную подготовку;

классификация, работники распределяются по показателям от лучшего к худшему. Группу выбирают из специалистов, которые прошли одинаковые виды образовательного процесса в одно и то же время.

Деловые игры проводятся для менеджеров. Выбираются ситуации, где необходимо проявить смекалку, принять решение, выполнить другие виды деятельности, направленные на быстрое реагирование при разыгрывании определенной ситуации, возникающей в повседневной деятельности.

Комбинированные методики помогут провести комплексную оценку эффективности корпоративного образования. Учитываются количественные, качественные показатели, групповые результаты, тестирование. Результаты оценивают по балльной системе, рейтингу, количественным показателям и качеству. Если разные группы сотрудников проходили образовательный процесс с использованием одинаковых методик, оценка будет наиболее достоверной. Обучающиеся по разным формам сравниваются на результативность. На основании этого определяют, какая форма оказалась наиболее практичной.

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Корпоративное обучение сотрудников: как организовать эффективную систему | Статья

Корпоративное обучение предполагает изучение персоналом компании программ, специально разработанных с учетом ее специфики. И хотя многие компании в условиях кризиса стремятся сократить расходы на обучение персонала, при правильной организации оно может оказаться экономически эффективным и окупится достаточно быстро.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

• В чем суть корпоративного обучения;
• Что такое эффективная корпоративная система обучения;
• Каким российским предприятиям нет смысла экономить на обучении сотрудников;
• Как организовать корпоративное обучение персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Анкета для сотрудника: выявление потребности в обучении

Положение об обучении персонала

Образец готового приказа о направлении сотрудника на обучение

Образец заполненного соглашения об обучении

Ученический договор с сотрудником на получение образования без отрыва от работы

Ученический договор с соискателем на получение образования

Что такое корпоративное обучение

Корпоративное обучение – это планомерный и целенаправленный процесс, учитывающий как специфику рынка, так и специфику самого предприятия, направленный на повышение квалификации и профессионализма персонала компании. Оно объединяет большой рынок тренингов, семинаров, консультирования, коучинга и тому подобного по различным темам, как общим, так и узкоспециальным. Корпоративное обучение сотрудников проводят корпоративные университеты при крупных компаниях и внешние провайдеры: специализированные независимые компании, высшие учебные заведения, разрабатывающие обучающие программы для бизнеса.

Основная цель корпоративного обучения – повышение капитализации сотрудников за счет приобретения ими новых знаний и навыков, способствующих повышению производительности труда. По сути, целью является увеличение прибыли, которую способен приносить компании сотрудник. Эффективность такого обучения достигается не только за счет правильно подобранного вида и программы, но и за счет того, что оно совпадает как с целями работодателя, желающего увеличить прибыль, так и с целями сотрудников, для которых оно является нематериальным мотивирующим фактором.

Многие работодатели настороженно относятся к внедрению системы корпоративного обучения, мотивируя это его высокой стоимостью и возможностями самообучения, которые предоставляет интернет. С тем, что в интернете сегодня можно найти любую информацию, спорить никто не будет. Но для этого сотрудник должен иметь высокую степень самоорганизации и четкое представление о том, что именно ему надо найти. Корпоративное обучение в этом случае позволяет сотруднику сэкономить время и сформировать конкретные запросы, получая от бизнес-тренеров ответы, учитывающие специфику и потребности компании и его рабочего места.

Корпоративное обучение персонала в российских реалиях

Несмотря на кризисные явления, многие российские компании, на практике оценившие необходимость корпоративного обучения, продолжают финансирование развивающих программ. Это оправдывает себя, особенно на предприятиях со значительным количеством операционного персонала, занятых в розничной торговле, дистрибуции, массовом сборочном производстве. Основными факторами, определяющими необходимость корпоративного обучения как условия для обеспечения непрерывного производственного цикла, являются:

• Большое количество сотрудников;
• Текучесть кадров на уровне 20-50% в год;
• Высокие требования к воспроизводимости.

Система корпоративного обучения персонала быстро окупит себя на тех предприятиях, где успешность деятельности напрямую зависит от того, насколько сотрудники владеют новой информацией, методами, технологиями. Для крупных и территориально распределенных компаний это прекрасная возможность обеспечить одинаково высокий уровень качества выпускаемой продукции и предоставления услуг.

Эффективная корпоративная система обучения это учет интересов работодателя и сотрудников

Независимо от того, проводится ли корпоративное обучение в стенах компании или по договору с внешними провайдерами, это «удовольствие» не из дешевых. Поэтому работодатель напрямую заинтересован в том, чтобы затраченные средства не только окупились. С точки зрения администрации предприятия, эффективное корпоративное обучение должно удовлетворять следующим требованиям:

• Сотрудники не должны отвлекаться от выполнения ежедневных оперативных задач;
• Результаты обучения должны проявиться как можно быстрее.

Как показывает практика, добиться этого можно в том случае, когда учитывается мнение и интересы сотрудников, принимающих непосредственное участие в организованных работодателем тренингах и программах. Когда персонал понимает, с какой целью проводится обучение и его необходимость, деньги работодателя не будут потрачены зря. Основные требования к корпоративному обучению, предъявляемые сотрудниками:

• Тренинги и семинары должны проходить в течение двух-трех дней, максимум – недели, их длительность не должна превышать двух часов в конце дня, чтобы можно было уложиться в рабочее время;
• Информация, получаемая во время обучения, должна быть интересной и разнообразной, ее польза должна быть очевидной;
• Корпоративное обучение должно предполагать возможность карьерного роста, повышения заработной платы.

Кроме этого, эффективные корпоративные стратегии обучения должны учитывать не только реалии и потребности сегодняшнего дня, но и предстоящие изменения методов и технологий, позволяющих компании сохранять и повышать конкурентоспособность, развиваться и достигать долгосрочные цели. Программа корпоративного обучения должна составляться индивидуально, с учетом выявленных запросов и проблем руководства и сотрудников компании.

Корпоративная система обучения должна охватывать не только сотрудников, но и руководителей всех уровней. С ее помощью происходит обучение корпоративному управлению, определяющему методы и стиль взаимодействия с лицами и организациями, имеющими отношение к разным аспектам деятельности компании.

Как организовать корпоративное обучение

Что должно быть включено в программу корпоративного обучения, в какой форме его проводить – главный вопрос, который волнует руководство компании. К преимуществам внутреннего обучения относится то, что опытные тренеры-менеджеры, работающие в компании, прекрасно знают специфику ее бизнеса. С другой стороны, приглашенный тренер-консультант, обладающий необходимым опытом и аналитическим складом ума, способен оценить деятельность компании со стороны, выявить ошибки в управлении и действиях персонала, ускользающие от менеджеров, работающих в ее штате.

Вне зависимости от выбранной формы обучения, процесс будет состоять из нескольких этапов. На первом необходимо будет определить реальную потребность в обучении, оценить существующий разрыв между желаемыми и требуемыми компетенциями сотрудников, желаемой и реальной эффективностью деятельности компании. На этом этапе уже можно подсчитать требуемые затраты на обучение и сделать выбор его формы в зависимости от финансовых возможностей предприятия.

На втором этапе необходимо сформулировать цели и задачи обучения, определить пути достижения поставленной результативной отметки. Затем следует определиться с программой корпоративного обучения, выбрать его форму и методы, составить план, сформировать группы с учетом сферы деятельности их участников, их пожеланий, целей и задач обучения.

После этого необходимо отобрать тренерский состав, который будет проводить обучение. Важно провести мотивационное собеседование с участниками тренингов, проинструктировать их, настроить на участие в обучении с целью приобретения новых профессиональных знаний и навыков. На этом этапе уточняется время, место и продолжительность проведения обучения.

На этапе обучения происходит изучение вопросов программы, подобранной индивидуально для каждой группы обучаемых. Желательно, чтобы на этом этапе осуществлялась обратная связь, дающая возможность оперативной корректировки программы с целью повышения заинтересованности обучаемых. По окончании обучения оценивается его эффективность путем сравнения компетенций персонала до и после него, а также путем опросов и отзывов участников. Для закрепления полученных знаний и навыков и быстрейшего внедрения их в повседневную практику, проводятся посттренинговые мероприятия с участием тренеров.

Вам могут быть интересны и другие статьи по данной теме, опубликованные на сайте электронного журнала «Директор по персоналу»:

Положение об обучении персонала компании

Нестандартные методы обучения персонала

Обучение персонала: сделайте его эффективным. Какой формат выбрать, как измерить качество

Обучение персонала: кого, чему и как учить

Обучение персонала компании. Как организовать, контролировать и оценить эффективность

www.hr-director.ru

Структура корпоративного обучения персонала

Структура корпоративного обучения персонала состоит из подготовки бизнес-плана обучения, выбора соответствующих программ и методик, согласования списка задач и назначения ответственных лиц. Как правильно организовать процесс, узнайте из материалов статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как организовать корпоративное обучение персонала, виды и способы

Структура корпоративного обучения персонала разрабатывается с учетом динамического процесса получения новых знаний. Ранее полученные навыки и знания со временем устаревают. Этому способствует:

изменения на рынке труда и в сфере экономики;

смена технологического процесса;

обновление оборудования.

Чтобы компания могла успешно функционировать, решать текущие и стратегические задачи, выпускать конкурентоспособную продукцию или оказывать высококачественные услуги, необходимо разработать структуру корпоративного обучения персонала. В непрерывном режиме применяются тренинги, внедряются краткосрочные программы, помогающие максимально быстро обновить и усовершенствовать знания. Это позволяет персоналу освоить новые технологические процессы, научиться работать на современном оборудовании или на практике применять различные способы качественного оказания услуг.    

Корпоративное обучение персонала является важнейшей стратегической задачей эффективного управления человеческими ресурсами. Бизнес-обучение организуется специалистами по работе с персоналом на основе проведенной оценки или аттестации. Если в компании произошли изменения технологического процесса, обновили оборудование, обучение проходят все сотрудники, деятельность которых непосредственным образом связана с обслуживанием таких объектов.

Относительно недавно все виды обучения доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний день большинство крупных организаций разрабатывают собственную структуру корпоративного обучения персонала, оборудуют специализированные классы или организуют тренинги, позволяющие без отрыва от производства получить весь спектр новых знаний и навыков. При необходимости повышения квалификации сотрудников компании заключают прямой договор со специализированными центрами или учебными заведениями, имеющими государственную аккредитацию

Читайте по теме в электронном журнале

Виды корпоративного обучения персонала

Структуру корпоративного обучения персонала разрабатывают не только с учетом поставленных задач, но и выделенных материальных средств на развитие сотрудников. Если цель – затратить минимальное количество ресурсов, но при этом получить максимальную надежность и эффективность, рационально применять комбинированные виды освоения программы.

Справка

К видам корпоративного обучения персонала относятся:

1. тренинги;
2. деловые игры;
3. лекции и семинары;
4. интерактивные методики и т.д.

Во время тренингов или деловых игр участники решают поставленные задачи, которые ежедневно возникают в условиях производственной деятельности. В дальнейшем это помогает быстро сориентироваться в создавшейся ситуации и найти эффективное решение с минимальными потерями рабочего времени.  

Структура корпоративного обучения персонала прорабатывается с учетом поставленных задач. Если всем работающим сотрудникам необходимо освоить новые способы и приемы, изучить особенности обслуживания обновленного оборудования, рационально пригласить аутсорсинговую компанию, специализирующуюся на внедрении методик с применением обучающего программного обеспечения. В течение короткого времени все сотрудники освоят новые способы работы. Организации не придется затрачивать дополнительные средства на организацию обучения с отрывом от производства.   

Виды образовательного процесса с применением геймификации с характерными признаками и приемами деловых игр позволяет быстро освоить внедряемые методики. Лучшие сотрудники получают призы, значки. Тренинги предлагают выбрать по собственному желанию. Самые удачные внедрения позволяют получить памятные ценные подарки.

Статьи по теме:

Какие формы корпоративного обучения персонала наиболее эффективные

Формы корпоративного обучения персонала подразделяются на:

По форме организации обучение проводится:

Справка

Аттестация работников образования в 2017 году будет добровольной и обязательной:

1. тренинг-менеджерами;
2. внутренними тренерами;
3. бизнес-тренерами;
4. специалистами компаний провайдеров;
5. независимыми бизнес-тренерами;
6. преподавателями специализированных учреждений.

К наиболее эффективным формам корпоративного обучения сотрудников компании относятся:

При разработке форм и методов корпоративного обучения следует учитывать:

принципы практической необходимости. Для этого проводят оценку или аттестацию персонала, учитывают, какие изменения произошли в компании;

принципы системности. Система обучения должна быть целостной. Перед сотрудниками ставят реализуемые и выполняемые задачи;

принципы прозрачности. Персонал извещают о необходимости обучения, повышения квалификации, объясняют выгоду для каждого сотрудника;

принципы структурированности. Всю систему образовательного процесса проводят по заранее разработанному бизнес-плану, выбирают подходящие методики и формы, составляют список задач и приказом назначают ответственных лиц;

принципы объективной оценки эффективности обучения. После курса проводится проверка полученных знаний. Для этого применяют различные методики.

Корпоративное обучение персонала организации

Константин МУХОРТИН, начальник отдела обучения департамента по оргразвитию и управлению персоналом ГК «АвтоСпецЦентр» рекомендует

Корпоративное обучение персонала организации, как и любое обучение начинайте с того, что объясните принцип работы нового метода или программы

Пока возрастной сотрудник не поймет суть нового метода, он не сможет им пользоваться. Например, Вы проводите тренинг, чтобы обучить человека новой программе. Начинайте с самого простого: зачем она нужна, как ее открыть, как начать работу. Рисуйте схемы и таблицы, подайте информацию доступно и наглядно. Кроме того, перед тем как начать обучение, выявите негативные установки возрастного сотрудника, постарайтесь их нивелировать. Они мешают получать новые знания. Среди самых частых установок: «это не работает», «ничего не получится», «зачем усложнять», «все и так работает», «я все знаю».

Проведите два собрания, на которых выступите с презентацией. Рассказывайте о способе облегчить и ускорить работу

Пригласите возрастных работников на собрание по теме «Как выполнять работу легче и быстрее». Подготовьте презентацию и выступите перед ними. Лучше, если докладчиком будет специалист, авторитетный для людей с опытом. Попросите его во время выступления не говорить об обучении. Пусть он просто представит новый способ выполнять работу быстрее. Лишь в конце он может спросить: «Хотели бы Вы овладеть этим методом?» Пусть возрастные работники выскажутся. На этом первое собрание закончите. Дайте людям время осмыслить услышанное, свыкнуться с новинкой.

Справка

Пример

HR-директор вместе с начальником производства подготовили презентацию, где отметили, какие преимущества получат бригадиры от автоматизированной программы по сдаче отчетности. Презентацию составили так: на первом слайде показали, что раньше делали сотрудники, чтобы сдать отчет. На следующих слайдах – как это будет происходить в новой программе. Например, раньше требовалось распечатывать отчет в трех экземплярах. Один оставлять у себя, второй передавать в бухгалтерию, третий подшивать в архив. Новая программа сама направит по одному экземпляру куда надо. Кроме того, сам отчет делать не нужно: достаточно внести данные, а программа сама все посчитает и выявит ошибки. Бригадиры смогут быстро все исправить.

Прослушав выступление начальника производства, возрастные сотрудники признали, что программа упростит их работу. Но было видно, что они относятся к обучению скептически, потому что высказались очень сдержанно. Ведь нужно тратить время на то, чтобы освоить программу. Каким будет результат, не ясно.

Через неделю проведите еще одно собрание. Теперь эксперт или руководитель подразделения должен рассказать, как овладеть новым методом, облегчающим работу. В конце лекции слушатели снова выскажут свое мнение.

Еще через неделю организуйте обучение. Психологически люди будут к нему уже готовы. Но не называйте обучение мастер-классами или лекторием. Работники в возрасте сами считают себя мастерами, а лекторий навязывает им роль студентов, снижает их статус. Придумайте название, которое показывало бы – взрослые сотрудники будут не пассивными слушателями, а участниками процесса. Скажем, объявите, что пройдет обмен опытом, назовите занятия сессией по оптимизации работы. Так люди почувствуют себя членами некоего особого сообщества, которое улучшает бизнес-процессы. Когда будете организовывать занятия, учитывайте, что работники в возрасте высказывали после презентаций.

Приказ об оплате обучения сотрудника

Скачать бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Как создать эффективную систему корпоративного обучения

"Управление персоналом", 2008, N 17

Аннотация

Сейчас уже не секрет, что обученный персонал - такое же конкурентное преимущество, как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление краткосрочного бизнес-обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.

При этом обучение в организациях часто состоит только из цикла тренингов, направленных на развитие нужных в определенный момент навыков. И только в некоторых проведенное обучение оценивается: самостоятельно или в рамках ежегодной аттестации. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным и включать наряду с обучением и оценкой схемы адаптации для новых сотрудников, группы кадрового резерва, систему предоставления развивающей обратной связи, контролируемые возможности применения полученных навыков и карьерного роста. Это также позволит сформировать мотивацию на обучение у персонала и внедрить такое изменение, как обучение, более безболезненно для организации.

Основная задача автора статьи - продемонстрировать принципы системного подхода к корпоративному обучению и показать их инструментальное применение на практике.

Статья, несомненно, может стать практическим инструментом для специалистов, работающих в области корпоративного обучения.

Вступление

Темпы развития бизнеса ежегодно требуют все большей увязки процессов управления персоналом и организационного развития. И действительно, последние 3 - 4 года можно наблюдать изменение отношения высшего руководства к процессам развития и управления персоналом.

Главными стратегическими кадровыми задачами становятся оценка эффективности деятельности персонала и его обучение. При этом долгосрочные инвестиции в обучение персонала ежегодно растут. Доля материальных вложений в персонал составляет сейчас до 6% от прибыли предприятия.

Корпоративное обучение как бизнес-инструмент

Высшее руководство компаний, еще некоторое время назад массово прибегавшее только к услугам внешних провайдеров, начинает осознавать преимущества внутреннего обучения и использовать его в качестве инструмента для поддержки и реализации свой стратегии.

К явным таким преимуществам относятся управляемость тренеров, гибкость обучения, программы, сфокусированные на решении конкретных корпоративных задач, возможность повышения уровня преподавателей до нужного в каждый конкретный отрезок времени. Да и выходит это зачастую гораздо дешевле, чем покупать тренинги у внешних провайдеров.

Кроме того, внутреннее обучение существенно облегчает оценку эффективности деятельности персонала, поскольку, разрабатывая программы обучения, внутренние специалисты параллельно создают системы оценки результатов обучения.

Еще один неоспоримый плюс: наличие системы корпоративного обучения позволяет компании оперативно реагировать на изменения рынка и в соответствии с ними корректировать стратегию обучения.

Что такое эффективная система обучения?

Эффективная система обучения - это та система, которая достигла поставленных целей и результаты которой можно измерить в соответствующих единицах. Для того чтобы быть эффективным, обучение обязательно должно иметь правильные долгосрочные цели и быть сопряженным с основными бизнес-процессами организации.

Процесс развития персонала, несомненно, является таким же бизнес-процессом, как, например, процесс маркетингового исследования или процесс продажи. Точно так же обучение должно четко отвечать бизнес-задачам, а каждая программа, или тренинг - оправдывать себя в процессе достижения бизнес-целей.

Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала.

Принципы эффективной системы корпоративного обучения

Предлагаю к рассмотрению 13 принципов, которые, на мой взгляд, являются базовыми для построения успешной системы корпоративного обучения.

1. Принцип практической необходимости.

Пример реализации: Исследование деятельности организации.

Зачем нужно:

1) чтобы понять, действительно ли обучение поможет достижению необходимых задач или нужно использовать нетренинговые методы;

2) чтобы определить, какие результаты за отчетный период реально получить;

3) чтобы выяснить, какими ресурсами располагает организация.

Как сделать: Провести исследование организации на предмет достижимости и измеримости поставленных заказчиком задач с помощью обучения. Возможно, придется достигать цели другими методами, возможно - переформулировать задачи.

2. Принцип системности.

Пример реализации: Бизнес-план.

Зачем нужно:

1) чтобы сформировать целостное представление о построении системы;

2) чтобы определить, что будет считаться результатом;

3) чтобы поставить четко изложенные, реалистичные и измеримые задачи. Они определят уровень развития, на котором система обучения должна быть через несколько лет.

Как сделать: Прописать цели по SMART, прописать задачи, определить методы и способы, рассчитать предстоящие траты, определить единицы измерения результата, наметить сроки реализации.

3. Принцип прозрачности.

Пример реализации: Система внедрения обучения в организацию.

Зачем нужно:

1) чтобы персонал был поставлен в известность о действиях, которые ведутся по формированию обучения;

2) чтобы персонал привыкал к тому, что в организации есть корпоративное обучение и знал "с чем его едят", - не все готовы быстро принять изменения, а введение обучения - это изменение;

3) чтобы персонал понимал, зачем нужно обучение и какую практическую выгоду оно принесет.

Как сделать: Публиковать статьи и документы в Интранете о применении навыков, которым планируется обучать; организовать раздел обучения в Интранете и выкладывать истории успеха; провести семинары по внедрению обучения для сотрудников разных подразделений.

4. Принцип методологической ясности.

Пример реализации: Положение по обучению.

Зачем нужно:

1) чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения;

2) чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие;

3) чтобы определить ответственных лиц и список задач.

Как сделать: Прописать структуру обучения и регламент; назначить ответственных лиц; привести примеры необходимых документов, которые будут использоваться в работе.

5. Принцип субъективной оценки качества обучения.

Пример реализации: Анкеты обратной связи.

Зачем нужно:

1) чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу;

2) чтобы иметь возможность оценить качество преподавания;

3) чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.

Как сделать: Предложить заполнить анкеты оценки курса обучения, провести интервью; при этом следует соблюдать баланс между "нравится - не нравится" участникам и принципом "нужно для бизнеса".

6. Принцип объективной оценки качества обучения.

Пример реализации: Оценка поведения на рабочем месте.

Зачем нужно:

1) чтобы оценить степень усвоения материала;

2) чтобы определить степень использования навыков в работе.

Как сделать: Составить список индикаторов поведения, который должен демонстрировать сотрудник после обучения; оценить степень использования методом case-studies или методом "таинственного покупателя"; опросить постоянных клиентов.

7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.

Пример реализации: Исследование изменения профиля компетенций.

Зачем нужно:

1) чтобы оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения;

2) чтобы определить причины неуспеха;

3) чтобы начать практически использовать навыки в новом качестве (например, предложить другую должность).

Как сделать: Предложить решить задачу на соответствующую компетенцию; понаблюдать за поведенческими индикаторами на рабочем месте; провести центр оценки и развития.

8. Принцип накопления знаний.

Пример реализации: Банк знаний.

Зачем нужно:

1) чтобы предоставить возможность методической поддержки для сотрудников;

2) чтобы иметь интеллектуальную базу при разработке программ в дальнейшем;

3) чтобы использовать этот адаптированный материал непосредственно в производственных условиях.

Как сделать: Разместить все учебные материалы в соответствующем разделе Интранета или на внутреннем сайте учебного центра. При размещении банка знаний необходимо, чтобы все обучаемые могли получить к нему доступ, в том числе и региональные филиалы.

9. Принцип увеличения возможностей (сокращения затрат).

Пример реализации: Система дистанционного обучения (СДО).

Зачем нужно:

1) чтобы автоматизировать процесс обучения региональных офисов;

2) чтобы существенно сократить затраты на обучение по продукту;

3) чтобы сэкономить на штатной единице регионального тренера по продукту.

Как сделать: Заказать соответствующее программное обеспечение у разработчиков и вместе с ними разработать в зависимости от целей. Или создать сайт в Интернете, закрыть его от доступа посторонних и раздать пароли сотрудникам. В СДО можно включить обучающие материалы, тесты и экзамены на оценку полученных знаний, подключить систему контроля успеваемости обучаемых.

10. Принцип поддержки менеджеров.

Пример реализации: Стратегическая сессия с руководителями подразделений.

Зачем нужно:

1) чтобы вовлечь в реализацию проекта обучения и сформировать ответственность у руководителей подразделений;

2) чтобы руководители могли сформулировать задачи и результаты, которых должны достигнуть их подчиненные;

3) чтобы руководители умели поддерживать и развивать своих сотрудников после обучения на рабочих местах.

Как сделать: Обратиться к внешним консультантам или самостоятельно разработать программу сессии; структурировать работу команды; предложить методы анализа ситуации и принятия решений.

11. Принцип достаточной мотивации.

Пример реализации: Программа кадрового резерва.

Зачем нужно:

1) чтобы выявить кандидатов на перспективные должности;

2) чтобы оценить профессиональные качества кандидатов;

3) чтобы увеличить кадровый потенциал.

Как сделать: Увязать обучение с моделью компетенций; выбрать сотрудников, удовлетворяющих базовым требованиям потенциальных резервистов; произвести оценку компетенций выбранных сотрудников; провести обучение по разрывам в профиле компетенций.

12. Принцип поддержания навыков.

Пример реализации: Система посттренингового сопровождения.

Зачем нужно:

1) чтобы закрепить полученные на тренинге навыки;

2) чтобы сформировать понимание сотрудником, как практически нужно применять полученные знания;

3) чтобы задать цикличность и тем самым работать на создание обучающей среды, в которой со временем привыкают находиться сотрудники.

Как сделать: Разработать систему регулярных поддерживающих посттренинговых занятий, состоящую из регулярных 1,5 - 2-часовых семинаров или неформальных обсуждений.

13. Принцип внедрения результатов обучения.

Пример реализации: Структурная реорганизация работы <1>.

--------------------------------

<1> Включение в список рабочих функций новых заданий, соответствующих новому уровню подготовки.

Зачем нужно:

1) чтобы сотрудники понимали, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности;

2) чтобы иметь возможность контролировать применение навыков;

3) чтобы повысить эффективность сотрудников.

Как сделать: В ходе обучения акцентировать внимание на необходимости применения полученных навыков, изменить должностные инструкции, провести встречи с группами работников, обсудить, зачем нужна реорганизация и какую выгоду она несет.

Заключение

Несомненно, существует еще некоторое количество принципов, соблюдение которых влияет положительно на процесс формирования и ведения учебного процесса. При этом реализовывать каждый принцип можно одновременно несколькими инструментами. Приведенные примеры способов реализации, конечно, не единственные и могут существенно меняться в зависимости от задач, которые стоят перед обучением. Задача статьи в первую очередь - демонстрация системности обучения.

Предлагаемые принципы выведены в результате практического опыта построения учебного центра в организации, где никогда не было системного обучения. Задачей являлось не только выстраивание деятельности подразделения, но и мотивация персонала на обучение.

Большинство сотрудников сначала не хотели привносить изменения, поскольку имели об обучении поверхностные знания и не знали, как отразятся его результаты на их дальнейшей профессиональной деятельности. С помощью комплексного применения инструментов, указанных выше, обе задачи были выполнены успешно.

Очевидно, что для организации и осуществления такой масштабной деятельности недостаточно одного специалиста в отделе обучения.

Необходимо создавать отдельную структуру со своей миссией, целями и задачами, нормативной базой. Такой структурой может стать внутренний учебный центр. Его задачей будет являться формирование и развитие системного обучения персонала, конечным результатом которого станет повышение конкурентоспособности компании.

К.Колесникова

Подписано в печать

27.08.2008

hr-portal.ru

Комплексная корпоративная программа обучения

Комплексная корпоративная программа обучения

( на 200__ г.)

ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ :

ПОРЯДОК ОБУЧЕНИЯ: обучение проводится по единой программе, включающей различные направления обучения (внутреннее, внешнее, дистанционное, кейс-технологии, стажировки, наставничество).

Все направления обучения в программе взаимосвязаны и сконцентрированы на выработку необходимых сотрудникам

Различных категорий качеств

- комплексных базовых знаний:

- навыков и компетенций

- специальных знаний и навыков

СОСТАВ ОБУЧАЕМЫХ:

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:

ТРЕНИНГИ, ПРОВОДИМЫЕ КОРПОРАТИВНЫМ УНИВЕРСИТЕТОМ ДЛЯ ОТРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ

ТРЕНИНГИ, ПРОВОДИМЫЕ ВНЕШНИМИ ОБУЧАЮЩИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ БАЗОВЫХ И СПЕЦИАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ, ОТРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ

Вид документа: 

Ключевые слова: 

Рубрика: 

Опубликовано 2011-01-07 22:16 пользователем HRPR2

hr-portal.ru

• 
  Какие документы нужны для кредита для ип
• 
  Все о кредитных картах
• 
  Поставщики из китая для интернет магазина
• 
  Что нужно для того чтобы сделать
• 
  Открыть вклад онлайн совкомбанк
• 
  Что такое ставки на спорт
• 
  На чем майнить биткоины
• 
  Скупка квартир
• 
  Торговый аппарат
• 
  Банк ипотечный это
• 
  Пройти обучение